-
مصاحبه با کریس آرجیریس نقل از مجله مدیرساز
نویسنده: جوئل کورتزمن
چکیده: موضوع این مصاحبه یادگیری سازمانی، دانش سازمانی و چگونگی ساختاردهی و مدیریت آن است و اینکه چگونه‌می‌توان این امور را در سازمان رهبری کرد. بر اساس دیدگاه کریس آرجیریس، هنر مدیریت به طور روزافزونی تبدیل به هنرمدیریت دانش می‌شود و هر سازمانی باید برای دستیابی به ارزشهای ایجاد دانش معتبر، انتخابهای آگاهانه و ایجادمسئولیت‌پذیری شخصی نسبت به امور فوق‌الذکر تلاش کند. این امر به خصوص در عصر فناوری اصلاعات از اهمیت بیشتری‌برخوردار است. به اعتقاد وی بدون ایجاد فضای مناسب برای تبادل نظر صریح و بدون مانع افراد، نمی‌توان به دانش معتبر سازمانی‌دست یافت و برای این کار باید فرهنگ موجود در ارتباطات بین افراد را تغییر داد. باید افراد را تشویق کرد که بدون واهمه درقبال مسائل و موضوعات مشکل‌آفرین، تهدیدآمیز و دشوار مواضع خود را به روشنی آشکار کنند و در یک فضای گفتگوی‌سالم و سازنده، همه افراد در خصوص آن مسائل به بحث و تبادل نظر و ریشه‌یابی بپردازند. کریس آرجیریس در این مصاحبه راه حلهای عملی و مشخصی را نیز برای دستیابی به هدفهای فوق ارائه می‌دهد. کلید واژه‌ها: مدیریت دانش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، فرهنگ سازمانی
- مجله : مایلم سه حوزه مهم را مورد بررسی قراردهیم. (1) یادگیری سازمانی، (2) دانش سازمانی،و اینکه شما چگونه آن را سازمان می‌دهید، اداره‌می‌کنید و از عهده آن برمی‌آیید. و (3) رهبری.چگونه دانش سازمانی را رهبری می‌کنید؟ و آیااین رهبری به شیوه کلاسیک انجام می‌شود؟
کریس آرجیریس : اجازه بدهید با یک مرور سریع‌شروع کنیم. هنر مدیریت به طور روزافزونی‌تبدیل به هنر "مدیریت دانش" می‌شود. به این‌معنی که ما نه خود مردم، بلکه دانش آنان رامدیریت می‌کنیم و رهبری یعنی فراهم کردن‌شرایط مناسب برای ایجاد امکان تولید دانسته‌های‌ارزشمند از طریق نیروی انسانی و به انجام‌رسانیدن این کار به طریقی که افراد را به‌مسئولیت‌پذیری شخصی ترغیب کند. همچنین اجازه بدهید در ابتدا بگویم که من‌علاقمند به کسب دانش هستم، نه فقط به منظورفهم و توضیح، بلکه به منظور عمل بر اساس آن.کسب دانش باید برای فهم و توضیح امور به‌منظور عمل باشد. جالب اینجاست که انسانها هر دو کار رامی‌توانند انجام بدهند. آنها کسب دانش برای فهم‌بیشتر را به طور نظام‌مندی از طریق چیزی که من‌آنرا "نظریه توجیهی" می‌نامم به انجام می‌رسانند.آنها از این نظریه‌ها برای توجیه چگونگی اموراستفاده می‌کنند، اما آنچه که حقیقتا اعمال آنها راشکل می‌دهد "نظریه‌ها در عمل" هستند. اینهاچهارچوبهایی هستند که به مردم می‌گویند چگونه‌رفتار کنند. در زمینه مسائل سازمانی، مردم براساس یکی از این دو مدل 1 یا 2 رفتار می‌کنند.
- مجله : از دیدگاه شما در این خصوص این طوراستنباط می‌کنم که آنچه را که شما مدل 1 می‌نامیدرویکردی که عمدتا در جهت رسیدن به نوعی‌توافق است تا رسیدن به حقیقت موضوع تحت‌بررسی. به این ترتیب، مردم تشویق می‌شوند تاچیزی بگویند که فکر می‌کنند دیگران دوست‌دارند بشنوند. چون رسیدن به توافق مهمتر از نیل‌به حقیقت است، این مدل می‌تواند فرد یا گروه یاسازمان را از لمس واقعیت دور نگه دارد. برعکس،در رویکرد مدل 2، دو طرف شدیدا تلاش می‌کنندتا ارتباطی صادقانه برقرار کنند و با واقعیت هم‌سوشوند. مدل 2 خردمداری سازنده را به ارمغان‌می‌آورد.
کریس آرجیریس : درست است. هم اکنون‌می‌بینم که تاکنون برنامه‌ریزیهایی که برای اکثرمردم می‌شود عمل کردن بر اساس نظریه مدل 1است و یکی از جنبه‌های این نظریه تضعیف‌استدلال سازنده و موشکافانه و تقویت‌دلیل‌تراشیهای دفاعی است. این امر به خصوص‌زمانی بیشتر مطرح می‌شود که موضوعات تحت‌بررسی مشکل‌آفرین، تهدید کننده و یا بغرنج‌باشند. به عبارت دیگر، درست زمانی که شمابیشترین احتیاج را به استفاده از استدلال سازنده‌دارید. مدل 1 به جای رو در رو شدن با مسائل،رویکردی دفاعی را برای احتراز از مقابله تقویت‌می‌کند. در واقع می‌گوید که با این روش شمامی‌توانید ملاحظه‌کاری خود را نشان دهید. فرض کنید مدیری از طرز کار کارمندش‌ناراضی است. اما نگران است که اگر در بیان‌انتقادش خیلی مستقیم و رک عمل کند، موجب‌ناراحتی وی شود. بنابراین راهبرد مدیر این‌می‌شود که با خودش بگوید اول مقداری‌حاشیه‌پردازی می‌کنم تا او حالت مقابله به خودش‌نگیرد. از سوی دیگر، طرف مقابل احساس می‌کندکه رییس با او رک و راست نیست، ولی او هم مثل‌رییس، مسئله را پیش خودش نگه می‌دارد.بنابراین او هم با واقعیت رو در رو نمی‌شود. درعوض راهی پیدا می‌کند که به نحوی با قضیه‌برخورد کند که زیانی متوجه‌اش نشود، و سپس‌رییس با خودش می‌گوید، می‌بینی، من حق داشتم‌که احتیاط کنم، آن شخص واقعا حالت دفاعی به‌خودش گرفته بود.
- مجله : و نتیجه رفتار بر اساس مدل 1 چیست؟
کریس آرجیریس : نتیجه‌اش این است که افراداشتباهات را شناسایی و اصلاح نمی‌کنند، یا به‌مسائل مهمی که در سرشان دارند نمی‌پردازند. واگر همه این گونه عمل کنند، سرانجام نتیجه این‌می‌شود که شخص به خودش بگوید خوب،زندگی همین است. این طبیعت موجود دوپاست،این طبیعت آدمی است. می‌دانید که بر اساس تحقیقات انجام شده‌همه رفتارها در مغز برنامه‌ریزی می‌شود. این بدان‌معنی است که چارچوبهای مدل 1 نیز برنامه‌ریزی‌شده هستند. این چارچوبها به شخص می‌گویند که‌راه موفقیت این است که رفتار خود را کنترل کنید وبرای پیروزی تلاش کنید. اگر از چیزی دفاع‌می‌کنید یا دیگران را ارزشیابی می‌کنید و یا درباره‌عملکرد واقعی آنها قضاوت می‌کنید، این کار را به‌نحوی انجام دهید که بتوانید با کنترل خود به نتیجه‌دلخواه دست پیدا کنید. نتیجه کار این است که این مدل افراد را به‌وارسی ارزیابی‌هایشان و سنجش صحت و سقم‌آنها برنمی‌انگیزاند. در نتیجه می‌کوشد تا طرز فکردیگر افراد را با فکر خودشان هم‌سو کند. مسئله‌این است که دیگران هم اگر متوجه شوند که شماچنین چیزی را از آنها می‌خواهید درست مثل شمافکر می‌کنند. و از این روست که می‌بینیم مدیرعاملی گلایه می‌کند که چرا همه فقط آن گونه که‌من می‌اندیشم فکر می‌کنند؟ چرا از این قالب‌فکری محدود خارج نمی‌شوند؟ -
برچسب برای این موضوع
مجوز های ارسال و ویرایش
- شما نمی توانید موضوع جدید ارسال کنید
- شما نمی توانید به پست ها پاسخ دهید
- شما نمی توانید فایل پیوست ضمیمه کنید
- شما نمی توانید پست های خود را ویرایش کنید
-
قوانین انجمن
پاسخ با نقل قول