ایجاد انگیزه در کارکنان

[مژگان]

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها و دستاوردها برای مدیران امروز ایجاد انگیزه در اعضای تیم‌های کاری تحت رهبری آنان است، به گونه‌ای که این انگیزه سبب آشکار شدن بیش‌ترین تلاش و جدیت در آنان شود. برخی از مدیران احساس می‌کنند که کارکنان زیر نظارت آنان باید در انجام کارهای‌شان مسوولیت‌پذیری بیش‌تری از خود نشان دهند. به نظر آنان کارکنان برای یافتن پاسخ پرسش‌های خود منتظر راهنمایی آنان می‌مانند. از سوی دیگر مدیران خود نیز به دنبال اطلاعاتی هستند تا با آگاهی از آن بتوانند کارکنان را در انجام وظایف فنی خود به افرادی باانگیزه و مشتاق تبدیل کنند. پیش از آن‌که برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را بررسی کنیم؛ یادآوری چند نکته ضروری به نظر می‌رسد: مدیران نمی‌توانند کارکنان خود را در انجام کارها مجبور به انگیزه‌دار شدن کنند. هنر مدیریت در ایجاد شرایطی است که برای با انگیزه کردن افراد بیش‌ترین کارآیی را دارد. افراد سرانجام به شیوه‌ای برانگیخته می‌شوند و براساس نیازهای درونی خود، به الهامات و تصویری که از خود در ذهن دارند، واکنش نشان می‌دهند. مدیران کارآمد می‌توانند به درون این فرآیندهای داخلی گام نهند و از طریق روابطی که با افراد زیر دست خود برقرار می‌کنند، فضای کاری مورد نظر را شکل دهند. هیچ فرضیه یا روش واحدی برای بر انگیختن افراد وجود ندارد. انگیزه‌ی کاری یکی از موضوعاتی است که بیش‌ترین مطالعه درباره آن صورت گرفته است و در ادبیات مدیریت بسیار یافت می‌شود. این واقعیت که انگیزه بسیار مورد توجه قرار گرفته است ناشی از نقش کلیدی این عنصر در موفقیت یک سازمان است. این اهمیت هم‌چنین نشان‌دهنده‌ی نبود توافق جمعی و نظر عمومی واحد درباره‌ی نکاتی است که می‌تواند در افراد انگیزه ایجاد کند. برای با انگیزه کردن کارکنان در انجام جدی امور و نیز نوآور ساختن آن‌‌ها بیش از یک راه وجود دارد. مدیران کارآمد از فرصت‌ها و محدودیت‌های موجود در یک محیط کاری درک درستی دارند. از این رو بر مواردی تکیه می‌کنند که به راستی می‌تواند در کارکنان انگیزه ایجاد کند. ● نظریه بهداشت محیط انگیزشی یکی از نظریه‌هایی که می‌تواند برای یک مدیر جدید در درک انگیزش کاری بسیار مفید واقع شود، نظریه‌ی بهداشت محیط انگیزشی است که طی دهه‌ی ۱۹۵۰ توسط فردریک هرتزبرگ (Frederick Herzberg) مطرح شد. از دیدگاه هرتزبرگ و همکارانش: ”عوامل ایجاد کننده‌ی تفکر مثبت در کار متفاوت از عوامل ایجاد کننده‌ی تفکر منفی هستند.“ آن‌ها ضمن پژوهش‌های خود دریافتند که بیش‌تر کارکنان از عواملی مانند احساس کامیابی، به رسمیت شناخته شدن، مسوولیت‌پذیری و کارهای متنوع و جذاب به عنوان عوامل برانگیزاننده یاد می‌کردند. دیگر عوامل یا جنبه‌های کاری یا عوامل بهداشت محیطی به عنوان عواملی در نظر گرفته شدند که به احساس منفی در محیط کار کمک می‌کردند. این عوامل شامل سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سازمان، روابط قابل تصور با سرپرستان، حقوق و دستمزد کم و شرایط نامناسب کاری بودند. این نظریه افزون بر آن‌که می‌تواند به توضیح انگیزه‌ی کاری کمک کند، در پیشنهاد روش‌های موثر به مدیران تازه کار به منظور تعیین نحوه‌ی تعامل با زیردستان خود موفق است. از دیدگاه این فرضیه به طور کلی یک مدیر میانی در ایجاد انگیزه میان زیردستان خود موفق‌تر از یک مدیر ارشد خواهد بود‎؛ چرا که این کار را با مخاطب ساختن محتوای کار یا کیفیت تجربه‌ی کاری انجام می‌دهد. چندین راه برای یک مدیر وجود دارد که می تواند از طریق آن‌ها این هدف را برآورده کند. ● انتظارات و نیازهای کارمندان‌تان را تشخیص دهید شما به عنوان یک مدیر تازه کار می‌خواهید تا آن‌جا که ممکن است درباره‌ی عواملی که می‌توانند سبب ایجاد انگیزه در کارکنان شوند، اطلاعات به دست آورید. هر فرد یک ویژگی‌هایی متفاوت از دیگران دارد. ارزش‌ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. به عنوان مثال، برخی از افراد ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کنند، در حالی که ممکن است برای دیگران ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد. هم‌زمان با تفکر درباره‌ی چیزهایی که از نظر شما برای دیگران خوب است، می‌توانید فرصت‌هایی را برای تجربه‌ی افراد ایجاد کنید. با این کار نشان می‌دهید که نیاز آن‌ها را درک کرده‌اید و آن‌ها را در رفع نیازهای‌شان یاری داده‌اید. ● کارکنان‌تان را تقویت کنید تا احساس کنند به کار خود مسلط هستند مدیران تازه کار به دلیل نداشتن اطمینان و تجربه کافی، بیش‌تر به مدیریت جزییات تیم‌های کاری می‌پردازند؛ چرا که مایلند به عنوان یک متخصص استانداردهای بالای کاری را هم‌چنان حفظ کنند. اگر پیوسته سرگرم یادآوری کارهای افراد به آن‌ها هستید، سعی کنید روش‌تان را تغییر دهید. مدیران کارآمد قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می‌کنند و بعد به آن‌ها اجازه می‌دهند که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند. به جای اطمینان یافتن از تکمیل کارهای مشخص تمرکز و توجه خود را به ایجاد استانداردها و انتظارات معطوف کنید. ● هرگز تصور نکنید که تقدیر از افراد در آن‌ها اعتمادبه‌نفس دروغین ایجاد می‌کند یکی از بزرگ‌ترین اشتباهاتی که یک مدیر می‌تواند مرتکب شود، این است که تصور کند افراد می‌دانند چه‌قدر برای سازمان یا تیمی که در آن عضو هستند، اهمیت دارند. راه‌هایی را برای اظهار قدردانی از کارکنان خود، هم به صورت داخلی (درون گروه یا تیم کاری) و هم به صورت خارجی (در جمع مدیران و یا دیگر گروه‌های کاری سازمان) بیابید. به یاد داشته باشید که تقدیر از افراد بدون اعلام قبلی و به دور از حضور جمع و اعضای تیم مفید نخواهد بود. افراد ممکن است با چنین تقدیری خوشحال شوند، اما از اعتبار شما کاسته خواهد شد. باید خود را متوجه فرصت‌هایی کنید که برای تقویت کار خوب تیم خود در اختیار خواهید داشت و نگذارید هیچ فرصتی بدون بهره‌برداری از دست برود. ● اعضای تیم را صادقانه نسبت به جنبه های منفی کار و مضرات شغل‌شان آگاه کنید شرایط سازمانی متعددی می‌توانند بر ایجاد انگیزه‌ی کاری تاثیر منفی داشته باشند. پرداخت کم حقوق، نبود فرصت‌هایی برای پیش‌رفت و فضاهای کاری پر سروصدا تنها برخی از مواردی هستند که می‌توانند آرامش کارکنان را بر هم بزنند. از آگاه نمودن کارکنان خود نسبت به واقعیت‌های شغل‌شان نهراسید. سرپوش گذاشتن بر جنبه‌های منفی کار مفید نخواهد بود، نشان دادن واقعیت‌ها -آن‌گونه که هستند- می‌تواند اعتماد آن‌ها را جلب کند و سبب تقویت انگیزه‌ و روحیه‌ در آن‌ها شود. ● جمع بندی برای نشان دادن این نکات، موقعیت زیر را در نظر بگیرید: کیم (Kim) یک مدیر IT تازه کار بود که از میان جمعی از مدیران برای مدیریت شبکه در یک سازمان بزرگ، انتخاب شده بود. به عنوان یک مدیر نوظهور، انگیزه لازم را برای انجام یک کار بزرگ داشت و می‌خواست مطمئن شود که تیمش به شیوه‌ای هماهنگ و کارآمد کارها و مسوولیت‌ها را به انجام خواهد رساند. پس از مدتی کوتاه، کیم نا امید شد، چون احساس می کرد گرفتار جزییات کار تیم شده است و نمی‌تواند به کارهای بزرگ‌تر بپردازد. با مشاورش به طور مفصل درباره‌ی نا امیدی خود صحبت کرد. مشاورش درباره شیوه‌های کاری او از وی سوال کرد که چه‌گونه با اعضای تیم رفتار می‌کند و انتظارات آن‌ها را چه‌گونه برآورده می‌کند. به او پیش‌نهاد کرد که با هریک از آن‌ها در مورد انتظارات دو طرف به صحبت بپردازد. در نهایت به او توصیه کرد که از هر یک از آن‌ها بخواهد کار را طوری شکل دهند که مطابق با شرایط مطلوب آنان باشد. کیم پس از مذاکره با مشاورش احساس کرد که باری از روی دوشش برداشته شده است. تمرکز بر به دست آوردن کیفیت در کار از او به اعضای تیمش نیز انتقال یافت. هم‌چنین دریافت که کارکنانش رضایت بیش‌تری از کار کردن با او پیدا کرده اند. این احساس باعث شد که بتواند وقت بیش‌تری را به موضوعات مورد توجه خود اختصاص دهد و در عین حال اعضای تیم را برای پذیرش مسوولیت‌های کاری‌شان تقویت کند. نکته‌ی پندآموز این داستان این است که مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا را برای اعضای تیم خود تدوین می‌کنند و بعد به آن‌ها اجازه می‌دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها را برآورده سازد. ▪ فراتر از فرضیه انگیزه‌ی کاری یکی از پرمطالعه‌ترین جنبه‌های مدیریت است. گستره‌ای از فرضیات برای کمک به توضیح آن‌چه که می‌تواند سبب انگیزش کارکنان در انجام کارهای‌شان و نوآوری در آن‌ها شود، ارایه شده است. متاسفانه بیش‌تر این فرضیه‌ها با یکدیگر در تناقض هستند و اغلب در توضیح شایسته‌ و کاملی از انگیزه‌ی کاری به دست نمی‌دهند. مدیران نمی‌توانند کارمندان خود را وادار به انگیزه‌دار بودن در کارها کنند، اما می‌توانند آن‌ها را در تسلط یافتن بر کارهای‌شان تقویت کنند و در فرصت‌های مقتضی در صورت دست‌یابی به اهداف‌ مورد نظر، آن‌ها را مورد تقدیر قرار دهند.

به نقل از سایت ایران لینک

[مژگان]

انگیزه ؛ انرژی ، تعهد و خلاقیتی است که کارکنان یک شرکت برای به انجام رساندن وظایفشان به کار می‌گیرند. در شرایط رقابت شغلی روزافزون سالهای اخیر، یافتن راه‌های برانگیختن کارکنان برای بسیاری از مدیران نگران کننده شده است. در حقیقت ، تئوری‌ها و روش‌های متفاوت و زیادی برای دادن انگیزه به کارکنان ارائه شده است. از مشوق‌های پولی گرفته تا زیاد کردن درگیری‌های کاری، دادن قدرت و اختیارات. نداشتن انگیزه در کارکنان برای شرکتهای کوچک تجاری می‌تواند مشکل ساز باشد. صاحبان این شرکت ها اغلب سالهای زیادی را صرف راه اندازی آن کرده‌اند، برای آنها سخت است که مسؤولیت های مهم را به دیگران بسپارند. اما کارآفرینان باید مواظب چنین خطایی باشند. زیرا تاثیر پایین بودن انگیره کارکنان در شرکتهای کوچک تجاری می‌تواند ویران کننده باشد. بعضی از مشکلات مربوط است به کارکنانی که کاملاً بی‌انگیره و دلسرد هستند. اگر اجازه داده شود که این حالت ادامه یابد موجب کاهش تولید، درآمد و رقابت در بین شرکتهای کوچک تجاری می‌شود. به علاوه یک شرکت تجاری می‌تواند راههای موثری را چه به طور محسوس (مانند پاداش مالی) و یا نامحسوس (به صورت تشویق‌های کلامی یا دادن مسؤولیت های دلخواه در پروژه‌های آینده) برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان پیش بگیرد. پاداش دادن کارکنان برای کارکرد خوبشان وسیله فوق العاده باارزشی برای حفظ نیروی انسانی است. به این ترتیب افراد از کارکردن لذت می‌برند و تمایل دارند که در سازمان پیشرفت و ارتقاء یابند و موجب ایجاد محیط کاری مثبت و پویا می‌شود. یک محقق در زمینه اشتغال می‌گوید وقتی که نیروی انسانی روی محیط کار خود متمرکز شود می‌تواند تغییر و پیشرفت ایجاد کند و سازمان را به پیش ببرد. داشتن یک سیستم پاداش مدون و مناسب با برنامه‌های مشخص مهم است، اما ایجاد انگیزه در کارکنان تنها منحصر به آن نیست . ● چه چیز انگیزه ایجاد می‌کند : یک راه برای دادن انگیزه به کارکنان دیدن نیازها و اضافه کردن مزایا به عنوان عوامل اولیه جهت بهبود عملکرد، است. مجموعه مزایای بی‌پایان پرسنلی مانند هزینه سلامت ، بیمه زندگی، سهیم کردن آنها در سود شرکت، مالکیت طرحها، استفاده از تسهیلات ، ارائه غذای سوبسیدار ،‌کمک هزینه، فراهم کردن مهدکودک ، در اختیار گذاشتن ماشین از طرف شرکت و امکانات دیگر جهت تامین رضایت و سلامت کارکنان با این اعتقاد که رضایت کارکنان به آنها انگیزه می‌دهد. اما بسیاری از تئوری‌های جدید معتقدند که انگیزه‌ای که یک کارمند نسبت به شغلش احساس می‌کند کمتر بوسیله پاداش‌های مادی ایجاد می‌شود تا خود شغل. مطالعات سالهای ۱۹۵۰ نشان داده است تقسیم و ساده کردن مشاغل موجب پایین آمدن نتیجه کار و بهره‌وری مادی و معنوی کارکنان شده است. اثرات دیگر پایین بودن انگیزه کارکنان، غیبت و جابجایی زیاد است که هردوی آن هزینه‌های زیادی برای سازمان دارد. در نتیجه در دهه ۱۹۵۰ انگیزه گسترش و ابتکار عمل در شرکتهای مهم ایجاد شد. باید به کارگر اجازه داده شود که شخصاٌَ برای تکمیل هدفمند بخشی از کار که به او سپرده شده احساس مسوولیت کند. مستخدم باید نسبت به کار احساس مالکیت کند و با کاری که انجام می‌دهد ارتباط برقرار کند. حتی در موقعیت کار گروهی یک تلاش موفق وقتی نتیجه خواهد داد که او بداند مشارکتش در تکمیل کار گروه مهم بوده است و نتایج بدست آمده برای فرد معنی حقیقی داشته باشد، کار موثری که منجر به این نشود که مستخدم احساس کند تلاش او مهم است لحاظ نخواهد شد. نتیجه کار موثر یک کارگر باید برای خود او و دیگران در سازمان ارزش داشته باشد و بازخوردی از عملکردش به او بدهد. یک انتقاد سازنده و قابل قبول از کار انجام شده برای کارگر خیلی مهم و انگیزه پیشرفت او است . در حالی که اصطلاحات واژگان شناسی تغییر می‌کند. اصول انگیزه کارکنان از نیم قرن پیش نسبتاًٌ بی‌تغییر باقی مانده است. واژه‌های نو تجاری شامل : حدود اختیارات، حلقه‌های کنترل کیفیت، کار گروه، همه سه خصوصیت انگیزه شغلی را نشان می‌دهد . ۱) حدود اختیارات به مستخدم استقلال و اختیار می‌دهد که مالک ایده‌ها و عملکرد خود باشد چه به تنهایی اجرا شود و یا به صورت گروهی. ۲) کنترل کیفیت و افزایش عملکرد تیم‌ها در محیط کار امروزی به مستخدمین این فرصت را می‌دهد که اهمیت کار انجام شده توسط گروه را تقویت و همچنین بازخورد و تاثیر آن کار را دریافت کند. شرکتهای تجاری کوچک ممکن است فاقد منابع برای ارائه برنامه‌های ایجاد انگیزه برای مستخدم باشد. با این وجود مدیران می‌توانند همان اصول اساسی را انجام دهند. برای کمک به این احساس که برای کارکنان دوست داشتن شغلشان و مشارکتشان در شرکت باارزش است ، صاحبان شرکتهای کوچک تجاری لازم است اهداف شرکت را با مستخدمین در میان بگذارند. این ارتباطات باید هم به صورت کلامی و هم به صورت عملی باشد. به علاوه صاحبان شرکتهای کوچک تجاری باید استانداردهای بالایی برای استخدام داشته باشند. همچنین باید حمایت خود را از تلاش‌های کارکنان وقتی که نتوانستند به اهداف برسند، حفظ کنند. همچنین دادن استقلال و انعطاف پذیری به کارکنان در چگونگی انجام کار موثر است. بالاخره صاحبان شرکتهای کوچک باید قدمهایی برای وحدت نظر بین کارکنان با نقطه نظرات خودشان بردارند. این کار موجب ایجاد انگیزه در بین کارکنان خواهد شد تا در اهداف شرکت مشارکت داشته باشند و برای جلوگیری از رکود و کسادی کار شرکت در جهت‌گیری‌ها و اهداف به شرکت کمک کنند. ● روش های ایجاد انگیزه ▪ قدرت دادن: دادن استقلال و تعیین حدود اختیارات در تصمیم گیری به مستخدم مسوولیت بیشتر می‌دهد و کنترل آنها را روی حوزه و قلمرو کارهایی که مسؤولیتش به آنها سپرده شده بیشتر و آنها را برای انجام آن کارها مجهز می‌کند. در نتیجه، احساس ناامیدی از کاری که باید جوابگوی آن باشد را کاهش می‌دهد و صرف انرژی فرد را به جای دفاع از خود به سمت پیشرفت انجام کار تغییر می دهد. ▪ خلاقیت و نوآوری : در بسیاری از شرکتها، مستخدمین خلاق ایده‌هایشان را از ترس نادیده انگاشتن اطلاعات آنها یا به مسخره گرفته شدن برای مدیریت ابراز نمی‌کنند. تأئید شرکت و حرکت بر روی خط مشی شرکت چنان دیرینه و ریشه‌ای است که در بعضی از محیط‌های کاری هم کارکنان و هم سازمان از آن در رنج و زحمت هستند. وقتی توانایی و قدرت نوآوری در یک سازمان از بالا به سطح پرسنل عادی پایین آورده ‌شود، این فرصت به کسانی که می‌توانند کار، محصول یا خدماتی را به بهترین وجه ارائه دهند، داده می‌شود که از ایده‌هایشان برای پیشرفت و گسترش کار استفاده شود. قدرت خلاقیت و نوآوری، کارکنان را انگیزه‌دار می‌کند و به سود سازمان است که نیروی کار انعطاف پذیرتری داشته باشد و خردمندانه از تجربه کارکنانش استفاده کند و تبادل اطلاعات و ایده‌ها را در بین کارکنان و حوزه‌ها افزایش دهد. این پیشرفت موجب ایجاد فضای باز برای جواب سریع به تغییرات بازار و حفظ برتری به عنوان اولین پیشنهاد دهنده در بازار می‌شود. ▪ آموزش : اگر به مستخدم ابزارها و فرصتهای بیشتری برای انجام کار بدهند، متعهد به چالش بیشتری خواهد شد. شرکتها می‌توانند با دادن فرصتهای مداوم افزایش مهارتها به کارکنان انگیزه بدهند . برنامه‌های دادن گواهی‌نامه پایان دوره یا مقطع تحصیلی یک راه متداول و موثر برای رشد و ارتقاء دانش و انگیزه کارکنان است . اغلب این برنامه‌ها موجب رشد کارکنان و تمایل آنها به سمت جلب مشتری و شرکت خواهد شد و در عین حال موجب تقویت اعتماد به نفس آنها می‌شود. برای تایید این اظهارات یک تجزیه و تحلیل از عواملی که بر روی ایجاد انگیزه یادگیری در کارکنان تاثیر می‌گذارد، ارائه شده است که مستقیماً به میزان شرکت آنها در دوره‌های آموزشی مربوط می‌شود و شرکت‌کنندگان در این دوره‌ها معتقدند شرکت در این دوره‌ها روی کار و شغل آنها اثر مفید و موثری خواهد داشت . به عبارت دیگر اگر دانشی که آنها کسب می‌کنند بتواند در انجام کارشان مورد استفاده قرارگیر،. پس آموزش آن دانش برای کارفرما و کارکنان مفید خواهد بود. ▪ کیفیت زندگی : میزان ساعت کار هفتگی کارکنان آمریکایی در حال افزایش است و بسیاری از خانواده ها دو نفرشان کار می‌کنند. آنها ساعات کارشان افزایش یافته‌اند. در چنین شرایطی آنها نگران هستند که چطور نیازهای زندگیشان در خارج از محیط کار را تامین کنند و اغلب این نگرانی در زمان انجام کار اتفاق می‌افتد که احتمالاً موجب پایین آوردن بهره‌وری و تضعیف روحیه کارکنان می‌شود. شرکتهایی که روی نیروی کار موقت برنامه ریزی کرده‌اند توانسته اند نیروهایی با انگیزه جذب کنند که موجب افزایش بهره‌وری شده اند. برنامه‌هایی که براساس ساعت کار شناور، هفته های کاری فشرده و یا مشارکت کاری تنظیم شده است در تمرکز نیروی متراکم کار به سمت انجام کار و به دور از تقاضای آنها برای زندگی خصوصی شان، موفق بوده است . ▪ مشوق پولی : برای حمایت از تمام انگیزه‌دهنده‌ها هنوز پول جایگاه اصلی را میان انواع انگیزه دهنده‌ها دارد. مشارکت در منافع یک شرکت مستخدمین را تشویق می‌کند که محصولاتی با کیفیت تولید کنند. آنچه به نفع شرکت است مستقیماً به نفع کارکنان می‌شود. پول و پاداش‌های دیگری به خاطر کاهش هزینه‌های تولید، به نتیجه رسیدن پروژه ها و طرح ها، ارتقاء بهره‌وری و کاهش غیبت ، کارکنان داده می‌شود. پول وقتی که مستقیماً به ایده‌ها و عملکرد کارکنان مرتبط است موثر است. با این وجود اگر با دیگر عوامل غیرپولی دیگر همراه نباشد اثر انگیزشی آن کوتاه خواهد بود. به علاوه مشوق های پولی در صورتی که برای همه کارکنان سازمان فراهم نباشد می‌توانند ضدتولید شوند. ▪ مشوق های دیگر : تحقیقات پی در پی بیانگر آن است که بیشتر انگیزه‌های موثر برای کارکنان پولی است. سیستم پولی محرک‌های ناکافی هستند، قسمتی از آن به این علت است که اغلب موجب افزایش انتظارات می‌شود و همچنین به علت اختلاف بین افراد حقوق بگیر به جای ایجاد اتحاد کارکنان موجب تفرقه بین آنها می‌شود. محرک های مثبت غیرپولی روحیه گروه را بالا می‌برد و موجب شناخت، احساس مسؤولیت و پیشرفت می‌شود. مدیرانی که موفقیت‌های کوچک کارکنان را مورد توجه قرار می‌دهند و محیط مشارکت را بالا می‌برند و با احترام و محبت با کارکنان رفتار می‌کنند کارکنان خود را خیلی با انگیزه خواهند یافت. یک شرکت با ۳۰ پاداش نیرومند که هزینه کم و یا هیچ اقدامی نداشت بر توفان مغزی مدیران موفق شد، موثرترین پاداش‌ها ، مانند نامه‌های سپاس ، مرخصی تشویقی، بالا بردن حدود اختیارات و قدرت و مقام بود. در طولانی مدت، تشویق و تقدیر خالصانه و تقدیر و تکریم از کارمند بسیار موثرتر و اقتصادی تر از پاداش‌های پولی به تنهایی خواهد بود. در پایان، باید اذعان داشت یک برنامه که ترکیبی از سیستم پاداش پولی و رضایت باطنی و پاسخ به نیازهای واقعی است می‌تواند قوی‌ترین محرک و انگیزه برای کارکنان باشد.

ترجمه : افساده شکوری