حقوق كار

[tania]

حقوق كار بر كلیه روابط حقوقی كه از انجام كار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد كه اجرای كار با تبعیت نسبت به كارفرما همراه باشد، حاكم است و به عبارتی حقوق كار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد كه ناظر به روابط تبعیتی كار می­باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.
بنابراین با تعریفی كه از حقوق كار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی كه دارای كار مستقل هستند و برای خود كار می‌كنند؛ مانند اصناف، كشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشكان و وكلای دادگستری از شمول قانون كار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و كار برای دیگری نیز تابع قانون كار نیست. بدین معنا كه افرادی كه تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند كاركنان دولت از شمول قانون كار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.
كار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق كار می‌شود كه از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق كار هر چند ناظر به مقررات حاكم بر روابط كارگر و كارفرماست؛ ولی همیشه روابط یك كارگر و یك كارفرما منظور نظر نیست و بلكه حقوق كار روابط جمعی كار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشكل‌های كارگری و كارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق كار است.

اركان رابطۀ كارگری و كارفرمائی
به طور کلی سه رکن اصلی كارگر،كارفرما و كارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می­دهند.
الف) كارگر
كسي كه به هر عنوان به دستور كارفرما در مقابل دريافت حقوق يا مزد كار مي‌كند. پس ملاك كارگر دريافت مزد و تبعيت از ديگري است؛ يعني اين‌كه كار او در خدمت ديگري باشد.
با توجه به تعريف فوق، ملاك كارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقي است كه با طرف دارد و در اين مورد، پاره‌وقت بودن كار و يا شغل اصلي يا فرعي بودن كار، تأثيري در صدق عنوان كارگر ندارد و همه آن‌ها كارگر محسوب خواهند شد.
ب) كارفرما
كارفرما كسي است كه سرمايه و وسايل كار يك اداره يا مؤسسه توليدي يا خدماتي را دارد ولي براي توليد كالا يا ادامۀ خدمات، بايد از نيروي كار ديگران استفاده نمايد. و از ديدگاه حقوقي، كارفرما طرف قرارداد كار مي‌باشد و سرمايه و دارائي او تضمين براي اجراي تعهدهايي است كه در برابر كارگر به عهده دارد.
ج) كارگاه
«كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما در آن‌جا كار مي‌كند». (مفاد ماده 4 قانون كار)

قلمرو حقوق كار
كلیه كارگران و كارفرمایان نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. بنابراین؛ شمول قانون كار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی كه شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی كه عنوان كارگر بر او صدق كند، مشمول حقوق كار خواهد بود.

قرارداد كار
«قرارداد کار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی، كه به موجب آن كارگر در قبال حق ‌السعی، كاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای كارفرما انجام می‌دهد». (مفاد ماده 7 قانون كار)
«قرارداد كار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع كار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات كار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام كار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد». (مفاد مادۀ 10 قانون كار)

پایان رابطه كارگری و كارفرما
قرارداد كار به یكی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد:
1) فوت كارگر.
2)بازنشستگی كارگر.
3) از كارافتادگی كلی كارگر.
4) انقضای مدت در قراردادهای موقت.
5) پایان كار؛ در قراردادهائی كه مربوط به انجام كار معین است مثل ساختن سدّ.
6) استعفای كارگر.
7)اخراج؛
«در مواردی كه كارگر در انجام وظائف محولّه قصور ورزد و یا آئین نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی، نقض نماید. در این صورت كارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید». (مفاد مادۀ 21 قانون كار)




منابع:
1) براتی‌نیا، محمود؛ دیدگاه‌های نو در حقوق كار، تهران، فكرسازان، 1382، چاپ اول، ص 45.
2) عراقی، عزت الله؛ حقوق كار، تهران، سمت، 1381، چاپ اول، ج 1، ص 12.
3) رنجبری، ابوالفضل؛ حقوق كار، تهران، مجمع علمی و فرهنگی مجد، 1377، چاپ اول، ص 19.
4) موحدیان، غلامرضا؛ حقوق كار (علمی- كاربردی)، تهران، فكرسازان، 1381، چاپ اول، ص 19.
5) عراقی، سید عزت‌الله؛ حقوق كار، تهران، انتشارات سمت، 1381، چاپ اول، صص 40-20.
6) نیاكی، جعفر؛ حقوق كار ایران، تهران، چاپ خرمی، 1361، چاپ اول، صص 55-40.
7) احمدی، سید احمد؛ حقوق كار، تهران، نشر حقوقدان، 1381، چاپ اول،، ص 80-60.

[tania]

دربارۀ تعریف حقوق كار اتفاق نظر وجود ندارد و از آنجایی كه دیدگاه‌های اجتماعی و فكری حقوق‌دانان در این مورد این رشته از علم حقوق یكسان نیست، بنابراین با توجه به تعریف‌های پیشنهادی حقوق‌دانان كشورهای صنعتی می‌توان حقوق كار را این چنین تعریف نمود.
«حقوق كار بر كلیه روابط حقوقی كه از انجام كار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد كه اجرای كار با تبعیت نسبت به كارفرما همراه باشد، حاكم است و به عبارتی حقوق كار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد كه ناظر به روابط تبعیتی كار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.»[1]
بنابراین با تعریفی كه از حقوق كار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی كه دارای كار مستقل هستند و برای خود كار می‌كنند؛ مانند اصناف، كشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشكان و وكلای دادگستری از شمول قانون كار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و كار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا كه افرادی كه تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند كاركنان دولت از شمول قانون كار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.
كار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق كار می‌شود كه از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق كار هر چند ناظر به مقررات حاكم بر روابط كارگر و كارفرماست؛ ولی همیشه روابط یك كارگر و یك كارفرما منظور نظر نیست و بلكه حقوق كار روابط جمعی كار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشكل‌های كارگری و كارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق كار است.[2]

اركان رابطۀ كارگری و كارفرمائی
به طور كلی سه ركن اصلی كارگر، كارفرما و كارگاه، روابط كارگری و كارفرمائی را تشكیل می‌دهند.

الف) كارگر
كسی كه به هر عنوان دستور كارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد كار می‌كند. پس ملاك كارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این كه كار او در خدمت دیگری باشد.
با توجه به تعریف فوق، ملاك كارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است كه با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن كار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن كار، تأثیری در صدق عنوان كارگر ندارد و همه آن‌ها كارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی كارگر عبارتست از؛ شخصی كه انجام دهندۀ كار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاكهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینكه:

1) طبیعت كار؛

2) دریافت یا عدم دریافت ما به از؛

3) چگونگی تعیین مابه از.[3]

ب) كارفرما
كارفرما كسی است كه سرمایه و وسایل كار یك اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید كالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی كار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، كارفرما طرف قرارداد كار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است كه در برابر كارگر به عهده دارد.[4]

ج) كارگاه
«كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما در آن جا كار می‌كند».[5] با توجه به این تعریف می‌توان فهمید كه چون در تعریف كارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی كه كارفرما در آنجا كار می‌كند و عنوان كار آنجا را در اختیار گرفته، كارگاه نام دارد.

قلمرو حقوق كار
كلیه كارگران و كارفرمایان نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون كار، بنابراین؛ شمول قانون كار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی كه شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی كه عنوان كارگر بر او صدق كند، مشمول حقوق كار خواهد بود.[6]

قرارداد کار
«قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی، كه به موجب آن كارگر در قبال حق السعی، كاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای كارفرما انجام می‌دهد».[7]
اصل آزادی اراده ایجاب می‌كند كه اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیكن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شه و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرار داد كار در قانون كار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذكور نتایج ذیل بدست می‌آید:

1- وجود كارگر و كارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.

2- قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد كه به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.

3- قصد نتیجه؛ كه همان انجام كار برای كارفرما و دریافت عوض از اوست.

4- مدت؛ قرارداد می‌تواند موقت یا مستمر باشد.

5- رضایی بودن قرار داد كار؛ منظور از رضایی بودن این است كه، عقدی كه به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.[8]

«قرارداد كار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع كار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات كار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام كار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»

پایان رابطه كارگری و كارفرما
قرار داد كار به یكی از رطق ذیل خاتمه می‌یابد:

1) فوت كارگر؛
قرارداد كار با فوت كارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام كار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه كارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینكه كارفرما تعهد نماید.

2) بازنشستگی كارگر؛
اگر كار مرد 60 سال تمام و كارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.

3) از كار افتادگی كلی كارگر؛
یعنی اگر كارگر بیمار شود و طبق نظر پزشك معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در كمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشكی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، كاهش بیش از 66% قدرت كار را صادر نماید در این صورت كارگر، مردی از كار افتاده محسوب می‌شود.[9]

4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛
مگر اینكه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد كار تمدید شود.

5) پایان كار؛
در قراردادهائی مربوط به انجام كار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان كار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.

6) استعفای كارگر؛
باید یك ماه قبل و بصورت كتبی باشد.

7) اخراج؛
از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی كار می‌توان نام برد كه در قوانین شماری از كشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان می‌كند كه، «جز در صورت وجود یك دلیل موجّه، كارگر نباید اخراج شود.»[10]
مادۀ 21 قانون كار نیز بیان می‌دارد كه:

«در مواردی كه كارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی كارگار را پس از تذكرات كتبی، نقض نماید. در این صورت كارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»[11]

[1] . عراقي، سیدعزت الله؛ حقوق كار، تهران، سمت، 1386، چاپ 7، ص 15.

[2] . براتي نيا، محمود؛ ديدگاه‌هاي نو در حقوق كار، تهران، فكر سازان، 1382، چاپ اول، ص 45.

[3] . عراقي، سيد عزت الله؛ همان، ص 111و 112.

[4] . همان، ص 130.

[5] . ماده 4 قانون كار.

[6] . عراقي، سيد عزت الله؛ همان، 1387، ص 142.

[7] . ماده 7 قانون كار.

[8] . موحديان، غلامرضا؛ حقوق كار، (علمي- كاربردي) تهران، فكر سازان، چاپ دوم، 1385، ص 81 و 80.

[9] . اباذري فومشي، منصور؛ تهران، انتشارات خرسندي، 1386، ص 78.

[10] . عراقي، سیدعزت الله؛همان، ص 287.

[11] . ماده 21 قانون كار.