هزاره پیشین، دو انقلاب ارتباطی از خود بر جای گذاشت كه به سرعت فراگیر شد و شیوه یادگیری و زندگی در جهان را تغییر داد. اولین انقلاب، اختراع ماشین چاپ توسط گوتنبرگ در 1440 بود و دومی، ظهور تكنولوژی كامپیوتر و اینترنت در پایان این هزاره. اولین انقلاب ارتباطی، تغییر پارادایم را تسریع كرد، دسترسی به دانش را برای همگان در جهان میسر ساخت و تأثیراتی شگرف در آموزش به‌وجود آورد. انقلاب دوم نیز همین كار را در سطحی وسیع‌تر كرد و با از بین بردن بسیاری از مفروضات مربوط به سازمان‌ها، یادگیری و رهبری را تحت‌تأثیر قرار داد.

در هزاره جدید، سازمان‌ها بویژه آن دسته كه در حوزه تجارت و صنعت فعالیت می‌كنند، در می‌یابند كه آنچه در گذشته مؤثر بوده، الزاماً موفقیت در زمان حال را تضمین نمی‌كند. آنها بیش از پیش به یادگیری سازمانی و قابلیت‌های آن در نوآوری و خلاقیت، پاسخگویی سریع به محیط غیرقابل پیش‌بینی و تغییرات داخلی برای حفظ بهبودمستمر، توجه می‌كنند.
رهبران و اعضای سازمان‌هایی كه وارد یادگیری سازمانی می‌شوند، به چه مهارت‌ها و دانشی نیاز خواهند داشت؟ در این مقاله، چهار موضوع مطرح می‌شود:

1 . رهبری، زمانی تجلی می‌یابد كه سازمان، مهارت‌ها و ارزش‌های مرتبط با یادگیری سازمانی را بین تمامی اعضا توسعه دهد.

2 . همزمان با توسعه مهارت‌ها و ارزش‌های اعضای سازمان، ظرفیت سازمان، ویژگی‌ها و فعالیت‌های اصلی تعریف‌كننده هویت سازمان و تعیین‌كننده سرعت و اثربخشی یادگیری جمعی اعضای آن، شكل می‌گیرد.

3 . اعضا نیز مشابه رهبران، با تبدیل شدن به فراگیرانی مشتاق و معلمانی ماهر، حمایت سازمان را جلب می‌كنند.

4 . یادگیری و دگرگونی از درون، در خلأ اتفاق نمی‌افتد. موفقیت این دو به میزان استقبال محیط از یادگیری بستگی دارد. محیط پذیرای یادگیری، تا حدود زیادی به مهارت و توانایی رهبران در حمایت از فرصت‌های ارتقای یادگیری اعضا بستگی دارد. متقابلاً، فرصت‌های اعضا برای یادگیری جمعی و میزان توسعه مهارت‌ها و ارزش‌های مربوط به یادگیری در آنها، بر محیط فكری، اخلاقی، اجتماعی و سیاسی سازمان تأثیر می‌گذارد.

یادگیری سازمانی چیست؟

یادگیری سازمانی، نظریه‌ای نسبتاً جدید است كه در دهه 60 شكل گرفته است. تعدد تعاریف ارائه شده برای آن، نشان‌دهنده تفاسیر مختلف محققان از این مفهوم طی سال‌های پس از شكل‌گیری آن است. محققان قدیمی و معاصر در پنج فرض اصلی مفهوم یادگیری سازمانی، اتفاق‌نظر دارند:

1 . یادگیری چندسطحی (سطوح فردی، گروهی و سازمانی)

2 . تفحص (كشف خطاها و ناهمخوانی‌های موجود بین انتظارات و پیامدهای واقعی و تصحیح آنها)

3 . درك مشترك میان اعضا

4 . تغییرات شناختی و رفتاری (در بهترین حالت، یادگیری سازمانی دو حلقه‌ای اتفاق می‌افتد: یعنی تغییر در تفكرات و رفتارها. در ضعیف‌ترین حالت، تنها به شكل تك حلقه‌ای یا سازگاری خواهد بود: تغییر در رفتارها یا استراتژی‌ها بدون بازنگری در هنجارها)

5 . جایگذاری (نهادینه‌سازی) دانش جدید در هنجارها، ساختارها یا فرایندهای روزمره
این پنج فرض اصلی، به‌همراه نوسازی استراتژیك به‌عنوان هدف یادگیری سازمانی، در تعریفی جدید كه بر ماهیت هدفمند و پیچیده مفهوم یادگیری سازمانی تأكید دارد، به‌كار گرفته شده‌اند: «یادگیری سازمانی، كاربرد آگاهانه یادگیری افراد، گروه‌ها و سیستم برای نهادینه كردن تفكرات و اقداماتی جدید است كه سازمان را برای دستیابی به اهداف مشترك [اعضا]، مستمرا نوسازی كرده و تغییر می‌دهند».



یادگیری سازمانی: فراتر از یادگیری مستقل و فردی

رهبران، بیش از پیش دریافته‌اند كه برای موفقیت سازمان در قرن بیست و یكم باید:

- ساختارهایی جدید برای عملیات و اجرا پیدا كنند

- دانش اعضا را دریافت كرده و به‌كار گیرند

- در پژوهش و تفحص دسته جمعی شركت كنند

- محیطی خلق كنند كه تفكر نظام‌مند و نوآوری- به‌عنوان مهم‌ترین عامل بقای سازمان - را تشویق كند.

یادگیری و نوآوری به سازمان كمك می‌كنند تا با به‌كارگیری دانش گذشته و تفحص و نوآوری در حال و آینده، از درون دگرگون شده و به چالش‌های بیرونی پاسخ داده و از این طریق، نوسازی و بقای سازمان را تضمین می‌كنند. سازمان با برقراری تعادل میان بهبود مستمر و تغییر، می‌تواند موضعی فعال و نه انفعالی، اخذ كند. موضعی كه نیاز به تفكر روبه جلو و برنامه‌ریزی دارد تا هم پویا و منعطف باقی بماند و هم اعضا را به‌طور دائم در تغییرات نامربوط سردرگم نكند. از این‌رو، براساس تعریف موجود، یادگیری سازمانی اعضای سازمان را به فراتر از یادگیری فردی و مستقل سوق می‌دهد. این یكی از ویژگی‌های قرن بیستم است. یادگیری فردی، جدایی را در خود دارد، اما یادگیری سازمانی، بر یادگیری جمعی و وابستگی متقابل برای دستیابی به اهداف مشترك تأكید دارد.