چکيده: فرد داراي خواسته ها و تمايلاتي است که براي دستيابي به آن تلاش مي کند. اين خواسته ها را مي توان در يک طيف پيوستار از انسان اقتصادي و مادي تا انسان اجتماعي و کمال جو ترسيم کرد. دنبال کردن اين نيازها و رويارويي با آن به وراثت، محيط و شاکله شخصيت فرد بستگي دارد. از طرف ديگر، انسان موجودي اجتماعي است و براي رفع نيازهاي اجتماعي با شکل دهي و ايجاد سازمان جديد و عضويت در آن و يا با پيوستن به سازمان موجود و مشارکت خود، رضايتمندي و خشنودي را به دست مي آورد.
بنابراين، سازمانها زياني مي توانند در جهت اهداف اجتماعي گامهاي موثري بردارند که از اهداف فردي و سازماني متعالي برخوردار باشند. در اين مقاله سعي شده است که نقش هريک از سه هدف پيش گفته به اجمال تشريح گردد.


مقدمه
مهمترين وظيفه مدير، هدايت امکانات سازمان براي نيل به اهداف از پيش تعيين شده است. اين امکانات و تسهيلات در دو قالب کلي به نام سرمايه مادي و انساني در سازمان مشهود است.
هر قدر ميل و علاقه به کار و محيط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان و توجه به انتظارات عمومي عميق تر و قوي تر باشد، تعهدات فردي، سازمانـي و اجتماعي بيشتري به وجود مي آيد.
بنابراين، مدير توانمند و موفق، مديري است که بتواند سطح پذيرش مسئوليت و تعهدات فردي را افزايش دهد، مسئوليت پذيري سازمان را بالا ببرد، روحيه و توانايي پاسخگويي را در کليه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آنها، ديدگاهي همسونگر و همراستا براي اين سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش کند.

اهداف فردي
افراد براي رسيدن به خواسته ها و اهداف خـــود تلاش مي کنند و سازمان مي تواند وسيله اي براي نيل به اين اهداف باشد و سازمانها نيز براي بقا خود بايد به طور دقيق اهداف افراد را شناسايي و در جهت ارضاي آنها به شکل معقول، منطقي و هدفمند اقدام کند. به عبارت ديگر، وجود نياز، فرد را وا مي دارد که در جهت آن تلاش کند.
افرادي که از روحيه بالايي برخوردارند به تلاش بيشتري براي رسيدن به هدفهاي سازماني دست مي زنند. در مباحث مربوط به تئوري هاي نياز که آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نيازها و فردريک هرزبرگ آن را تئوري دو عاملي و داگلاس مک گريگور آن را تئوري y وx ناميده اند همه آنها به اين نکته مي پردازند که يک بخش از نيازها مربوط به تحقق اهداف فردي يا شخصي است که فرد در جهت آن تلاش مي کند. به طور کلي، فرد براي اينکه به يک سازمان بپيوندد يا در يک سازمان با ميل و علاقه تلاش کند هدفهايي را در نظر مي گيرد که اگر آنها را در يک طيف پيوستار قرار دهيم يک سمت آن توجه به عوامل مادي (انسان اقتصادي) و سمت ديگر آن توجه به عوامل معنوي (انسان اجتماعي، انسان کمال خواه) قرار مي گيرد. مهمترين اهداف فردي عبارتند از:
1 - داشتن شغل متناسب با توانايي فردي: افراد دوست دارند از نظر مالي متکي به خود باشند و نيازهاي مادي خود را تامين کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانائيهاي جسمي، ذهني و روحي است. به عبارت ديگر، فرد زماني از تواناييهاي لازم شغلي برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسئله يا مشکل باشد و بتواند بهترين گزينه را براي حل آن انتخاب کند.
2 - برخورداري از حقوق و مزاياي معقول: افراد دوست دارند بر پايه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزايا دريافت کنند. «نظريه برابري» اين موضوع را به روشني بيان مي کند. براساس نظريه مذکور، هرفرد خود را با يکي از کارکنان سازمان يا خود را با دوستان و همکاران در ساير سازمانها و يا با مشاغل قبلي، باتوجه به سطح تحصيلات، سابقه خدمت و ميزان فعاليت و سختي کار مقايسه مي کند. در صورتي که از حقوق و مزاياي همسطح يا بيشتر برخوردار باشد احساس رضايت مي کند که با عملکرد بهتر و انگيزه بيشتر همراه خواهد بود و زماني که نسبت ستاده (حقوق و مزايا) به داده (تحصيلات، سابقه خدمت، ميزان و نوع فعاليت) در مقايسه با ديگران کمتر باشد ممکن است سطح انگيزش را کاهش دهد.
3 - برخورداري از محيط کار مناسب: در محيط آرام، سرعت تغييرات بسيار کند است به طوري که عوامل موثر بر تصميم گيري قابل پيش بيني است. در حالي که در محيط پيچيده يا متغير از آنجا که سرعت تغييرات زياد است و عوامل متعددي در تصميم گيري دخالت دارند لذا اتخاذ تصميم با سطح اطمينان بالا (ضريب اطمينان بالا) بسيار مشکل و گاهي ناممکن است و همين ابهام در تصميم گيري منتهي به فشار روحي، فرسودگي جسمي و خستگي خواهد شد.
کارشناسان در گذشته معتقد بودند که فاکتورهاي فيزيکي محيط کار مثل نور، صدا، درجه حرارت محيط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در ميزان توليد يا ارائه خدمات موثر است و کرت لوين (KURT LEWIN) نيز اين موضوع را به گونه اي ديگر مطرح کرد. به زعم وي، رفتار تابعي از محيط و شخصيت فرد است و سازمانها تحت فشار نيروهاي زيادي قرار مي گيرد که اين فشارها هم از جانب درون سازمان و هم از طريق بيرون سازمـان تحميل مي گردد که بعضي از اين فشارها باعث تغيير مي شود. اگر بتوانيم اين تغييرات را کنترل کنيم و فرآيند آن را به صورت برنامه ريزي شده اداره (مديريت) کنيم نتايج خوبي به دست مي آيد. «فردريک هرز برگ(FEREDERIK HERZBERG) » «در تئوري دو عاملي» خود شرايط محيط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بين کارکنان و سرپرستي را جزء عوامل نگهدارنده يا پيش گيري کننــده مي داند که کارکرد اصلي آن جلوگيري از نارضايتي شغلي است. عامل دوم که محرک يا برانگيزاننده است وقتي است که فرد درباره کار خود احساس خشنودي مي کند که اين خشنودي موجب عملکرد بهتر و رضايت شغلي خواهد بود مانند قدرداني براي انجام کار، کسب موفقيت، دادن اختيار و مسئوليت فزاينده که در اين دسته قرار دارند.
4 - وجود همکاران صميمي: فرد در محيط اجتماعي داراي روابط متقابل است. اين تعاملات وقتي همسو و همراستا باشد تعارض و تضاد را به حداقل رسانده و احساس لذت و خشنودي به وجود مي آورد. به طوري که گروههاي کاري تخصصي با دانش و مهارت چندجانبه شکل گرفته و با اشتراک مساعي و همفکري گروهي، سطح تصميم گيري را بالا مي برد، ضمن اينکه شک و ترديد تصميمات را تقليل مي دهد. به عبارت ديگر، پذيرش متقابل، تبادل اطلاعات را آسان، همکاري و همسونگـــري و يکپارچه سازي را تضمين مي کند.
يکي از راههايي که سطح صميميت بين همکاران را توسعه مي دهد «تواضع است» و به معني فروتني است و يک حالت دروني است که انسان به واسطه آن خود را غرق نياز و بنده کوچک در مقابل خدا مي بيند و هرکس چنين حالتي را در خود احساس مي کند، نشانه خضوع و خشوع است.
حضرت علي (ع) در خطبه 193 به همام يکي از ياران خود در وصف متقين مي فرمايد.
«مشهيم التواضع» يعني مشي و روش کلي آنها در زندگي تواضع است و اگر زمينــــه خود نمايي و خودبزرگ بيني فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب مي کند.
يکي ديگراز راههاي ايجاد صميميت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معني گشادگي و صدر به معني سينه است اما نه سينه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالي بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختي ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبي در راه خدا قدم بردارد، يک نوع رضايت و ايمان قلبي حاصل مي شود به گونه اي که هرگز تسليم پيشامدهاي ناگوار و مشکلات نمي شود. قرآن در اين خصوص مي فرمايد: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آيه يک) ما به رسول خويش نيروي خويشتن داري عنايت کرديم تا تاب و تحمل سخنــــــــــــان زشت و سنگ انـــــدازي هاي گوناگون مشرکين و کفار را داشته باشد.
5 - فضاي ارزشي سازمان: ارزشها نمايانگر عقايد اصولي هستند که از نظر فردي يا اجتماعي نوعي رفتار برتر شمرده مي شوند و بر نگرشها و رفتار فرد اثر مي گذارد.
وقتي ارزشهاي فردي را برحسب ميزان شدت فهرست مي کنيم، سيستم ارزشي شخص به دست مي آيد. ارزشها، اصولاً در نخستين سالهاي زندگي به وجود مي آيد که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب مي گردد. ديدگاه ارزشي به ما مي گويد: چه چيزي درست يا چه چيزي نادرست است.
ارزشها به صورت نسبي ثابت، پايدار و بادوام هستند و در مقايسه با نگرشها از دامنه گسترده تري برخور دارند.
به عبارت ديگر، نگرش در مقايسه با ارزش، خصوصي تر، محدودتر و بيشتر براي بيان يک ايده و نظر کاربرد دارد. فضاي سازماني و ارزشهاي حاکم بر محيط کار عاملي است که فرد را ترغيب به ماندگاري در سازمان مي کند. هرقدر فضاي سازماني با ايده ها و عقايد فکري فرد بيشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحيه بالاتر خواهد بود.
«توکل» نوعي ارزش متعالي است، توکل به معني واگذاشتن کار به ديگري و منظور از توکل در اينجا، واگذارکردن کار به خداست. در حقيقت يکي از شرايط تقوي، توکل به خداست بدين معنا که غير خدا را رها کنيم و تنها به رشته اميد او چنگ زنيم.

قرآن مي فرمايد: «ومن يتوکل علي الله فهوحسبه» (سوره طلاق آيه 3)، هرکس به خدا توکل کند خدا براي او کافي است.
بنابراين، معني توکل اين نيست که دست از همه کارها بايد کشيد و آن را به خداوند واگذار کرد بلکه انساني که توکل مي کند در اثر بندگي زياد به مقامي مي رسد که احساس مي کند هرقدمي که برمي دارد بايد با رضاي خدا باشد.

اهداف سازماني
نحوه شکل گيري و ويژگيهاي اساسي سازمان: وقتي فعاليتهاي افراد به صورت مشترک با محدوده هاي مشخص تعريف شود يک سازمان شکل مي گيرد. براي تشکيل سازمان افراد ابتدا به شکل غيررسمي در يک جا جمع مي شوند و نتيجه تصميمات خود را براي تشکيل يک سازمان به شکل مدون و مکتوب در مي آورند و سازمان رسمــــــي را شکل مي دهند. وقتي سازمان رسمي تشکيل شد افراد در داخل سازمان براي رفع نيازهاي اجتماعي خود، دوباره سازمانهاي غيررسمي را به وجود مي آورند.
به زعم «آلتر بدين» و «ريمون زاماتو»، سازمان به عنوان يک نهاد اجتماعي با يک ساختار آگاهانه و هدفمند فعاليتهاي مشخصي را انجام مي دهد و داراي مرزهاي شناخته اي است. اين تعريف چهاررکن اساسي دارد:
1 - سازمان يک نهاد اجتماعي تلقي مي شود، چون سنگ زيربناي سازمان افراد هستند که داراي نقشها و روابط متقابل و وظايف مهم هستند؛
2 - سازمان در جهت رسيدن به يک هدف يا مقصود يا ماموريت خاصي تلاش مي کند؛
3 - سازمان داراي ساختاري است که از چند زيرسيستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکيل مي شود؛
4 - داراي محدوده و مرزهاي مشخصي است که قلمرو آن به وسيله اعضاي سازمان يا توسط قانون تعيين مي شود.
برنامه هاي مديريت براساس سلسله مراتب اهداف سازماني: هدف سازماني نوعي وضعيت مطلوب است که بيانگر مقصد نهايي سازمان است. اهداف سازمانـي وقتي تاييـد و به صورت رسمي اعلام مي گردد از مشروعيت و مقبوليت برخـــــوردار مي شود و مسير تصميم گيريها را کاناليزه مي کند. به اهداف عالي و رسالت سازمان «ماموريت» نيز گفته مي شود. براي رسيدن به مقصود يا ماموريت سازمان، بايد آنها را در قالب اهداف بلندمدت تعريف کنيم که به اهـــــداف درازمدت «برنامه هاي استراتژيک» مي گــويند، استراتژي ها مجموعه اي از اهداف کلي و سياستهاي کلان سازمان را در بر مي گيرد و به منافع حال و آتي توجه دارد و در سطوح عالي شکل مي گيرد.
براي اجراي استراتژي ها، بايد آن را در قالب برنامه هاي کوتاه مدت به نام سياست يا خط مشي تدوين کنيم که باانديشيدن و تفکر همراه است. خط مشي ها يا سياستها حدود و قلمرو تصميمات را مشخص مي سازد و قابليت اجرايي و عملياتي داشته و بيشتر در قالب بيانيه هـــــا و دستورالعمل کلي ظاهر مي شوند. به عبارت ديگر، خط مشي ها به ما کمک مي کند تا موضوعها قبل از اينکه به مشکل تبديل گـردد درباره آنها تصميم گرفته شود. خط مشي ها راهنماي تصميم گيري هستند گاهي به شکل دستورات به مثابه اقدام طبق مقررات مطرح مي شود که جاي هيچگونه آزادي عمل نمي گذارد و گاهي از آزادي عمل نسبي برخوردار مي گردد، مثل اقدام به نحو مقتضي تا جايي که آزادي عمل وجود دارد و قانون اجازه مي دهد براي اينکه خط مشي ها يا سياستها را در سازمان پياده کنيم نياز به رويه خواهيم داشت.
رويه راهنماي عمل است نه راهنماي تفکر و انديشيدن و روشي است که بر پايه آن يک فعاليت مشخص از آغاز اجرا تا مرحله نهايي تعريف مي شود و بيشتر در قالب آيين نامه هاي اجرايي، ظاهر مي شود. و بالاخره روش نحوه عمل يک رويه را بيان مي کند. روش به ما کمک مي کند که براي انجام يک عمل چطور قدمها را برداريم.
زماني که سازمان شکل مي گيرد در جريان رشد و توسعه عوامل سازماني (عوامل علي) مثل استراتژي ها، خط مشي ها تصميمات مديريت، مسير حرکت سازمـــان را مشخص مي سازد وقتي اين عوامل سازماني با هدفهاي فردي (گرايشها، ارزشها، ادراکات و انتظارات) در قالب متغيرهاي ميانجي يک سو و هماهنگ گردد، متغيرهاي بازده به شکلهاي مختلف تحت عنوان اهداف سازماني ظاهر مي شود. اهداف سازماني که عمـــوماً در ماموريتها و خط مشي هاي سازماني نهفته است، عبارتند از:
1 - کاهش هزينه هاي توليد و ضايعات؛
2 - کاهش هزينه هاي فرصت از دست رفته سرمايه؛
3 - کاهش دوباره کاريها و اشتباهات؛
4 - کاهش زمان مرده يا زمان تلف شده جهت تحويل به موقع؛
5 - افزايش سطح رضايت و وفاداري به مشتري با ارائه خدمات قبل، حين و بعد از فروش؛
6 - افزايش سهم فروش به منظور بالابردن سطح درآمد و سود؛
7 - افزايش سطح کيفيت محصول يا خدمات؛
8 - افزايش سطح انگيزه کارکنان از طريق اجراي دوره هاي آموزشي و سمينار، توسعه و غني سازي شغل.
در نظريه نوين تلفيق اهداف فرد و سازمان تحت عنوان «مديريت بر مبناي هدف» مطرح مي گردد و اساس آن، مبتني بر مشارکت و همسونگري بين فرد و سرپرست در جهت رسيدن به هدف است که موجب تقويت روحيه و احساس تعهد مي گردد. اين فرايند وقتي از کارآيي بالا برخوردار است که برنامه ريزي و هماهنگي دقيق در تمام سطوح صورت گرفته باشد. اکنون اين پرسش مطرح مي شود که اهــداف سازماني بهينه و کارآ چگونه تحقق مي يابد.
اهداف سازماني بهينه و کارآ بر پايه مدل عقلايي از طريق حداکثرسازي (بيشينه سازي) سود و با بررسـي تمام راهکارها يا مدل رضايت بخش با کشـف و انتخاب يک راه حل رضايت مندانه و يا الگوبرداري صحيح (بنچمارکينگ) با انتخاب يک روش يا راه حل از ميان بهترين روشها و راه حلها تحقق مي يابد.
نحوه ارزيابي هدفهاي سازماني از ديدگاه سنتي تا نگرش نوين: در ارزيابي هدفهاي سازماني، در گذشته بيشتر مبنا برتري، صرف وروديها (INPUT) بوده است. هر قدر در فراينــد سازماني از منابع ورودي بيشتر استفاده مــي کردند سازمان موفق تر و برتر شناسايي مي شد. بعدها به جاي توجه کردن به وروديها به خروجيها(OUTPUT) يا ستاده معطوف گشت و سازماني موفق تر يا برتر شناختـه مي شد که بيشترين توليد يا بيشترين خدمات را ارائـه مــي کرد. در ديدگاه نوين، علاوه براينکه کارايي يعني نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان يک مبنا ارزيابي، مورد سنجش قرار مي گيرد اين بحث مطرح مي شود که بااستفاده و صرف منابع ورودي و ارائه توليد يا خدمات بيشتر چه آثار و نتايجي را به جا مي گذارد. در حقيقت در اينجا پيامدها و نتايج، بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد.
به طور مثال، باصرف بودجه و منابع زياد که منتهي به توليد بيشتر مي گردد آيا اين محصولات يا خدمات با کيفيت بالا و در راستاي رفع نيازهاي جامعه و مسائل عمومي توليد شده است.

اهداف اجتماعي
چنانچه ماموريت و سياستهاي سازماني در راستاي انتظارات و ارزشهاي جامعه تعريف گردد و به نيازهاي فردي و شخصي نيز در حد مقبوليت و مشروعيت توجه شود. هدفهاي بعدي براي فرد، دستيابي به هدفهاي اجتماعي است. توجه به نيازهاي اجتماعي و نيازهاي برتر از آنجا نشأت مي گيرد که انسان ضمن اينکه از نيروي تعقل برخوردار است موجودي اجتماعي است و در کنار يک گروه کوچک يا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع& زندگي مي کند. اين اجتماعي داراي حرمت و احترام زيادي است به طوري که همه افرادي که در اين اجتماع زندگي مي کنند بايد رفتار و کردار خود را با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. در حقيقت انديشه برابري و همساني ذاتي و زيستي& در ذهن انسانها اصل <مسئوليت اجتماعي> را به وجود آورد و بسياري از کارهاي عــــــام المنفعه از جمله درمان بيماريهاي واگير& بازرسي داروها و مواد غذايي و... از همين اصل ريشه گرفته است. از مسئوليت اجتماعي تعاريف مختلف صورت گرفته است.
«گريفين» و «بارني» مسئوليت اجتماعي را چنين تعريف کردند: مسئوليت اجتماعي، مجموعه وظايف و تعهداتي است که سازمان بايد در جهت حفظ و کمک به جامعه اي انجام دهد که در آن فعاليت مي کند. کترو ومک داگلاس مي گويند؛ مسئوليت اجتماعي از تعهدات مديريت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومي جامعه نيز انجام مي گيرد.
رونال اي برت و گريفين نيز معتقدند: اخلاق، روي نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولي مسئوليت اجتماعي، روي نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهـامداران، سرمايه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلي ذينفعان، سروکار دارد. مسئوليت اجتماعي داراي چهار بعد است:

الف - بعد اقتصادي: مهمترين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها بعد اقتصادي است که در آن فعاليتهـا و اقدامات اقتصادي مدنـظر قـرار مــي گيرد. به عبارت ديگر، مسئوليت اوليه هر بنگاه اقتصادي کسب سود است.
سود مثل اکسيژن است که اگر به موقع به بدن نرسد از بين مي رود. لذا، وقتي سازمان سود لازم را به دست آورد و حيات خود را تضمين کرد، مي تواند به مسئوليتهاي ديگرش بپردازد. در حقيقت اهداف اوليه سازماني در اين بعد مورد توجه قرار مي گيرد.

ب - بعد قانوني: دومين بعد مسئوليت اجتماعي، بعد قانوني (حقوقي) است و سازمانها ملــزم مي شوند که در چارچوب قانون و مقررات عمومي عمل کنند. جامعه اين قوانين را تعيين مي کند و کليه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به اين مقررات به عنوان يک ارزش اجتماعي احترام بگذارند. بعد قانوني مسئوليت اجتماعــي را «التزام اجتماعي» نيز مي گويند.

ج - بعد اخلاقي: سومين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها، بعد اخلاقي است. از سازمانها انتظار مي رود که همچون ساير اعضاي جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهاي مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقي را در کارها و فعاليتهاي خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقي مسئوليت اجتماعي را «پاسخگويي اجتماعي» مي گويند.

د - بعد عمومي و ملي: چهارمين بعد مسئوليت اجتماعي بعد ملي است که شامل انتظارات، خواسته ها و سياستهاي مديران عالي در سطح کلان است که انتظار مي رود مديران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعايت حفظ وحدت و مصالح عمومي کشور، تصميمات و استراتژي هاي کلي را سرلوحه امور خود قـرار داده و با ديد بلندمدت تصميــم گيري کنند.
بعد ملي مسئوليت اجتماعي را «مساعدت اجتماعي» مي نامند. پاسخگويي اجتماعي: پاسخگويي، تعهد در قبال مسئوليت واگذار شده است. از اين رو پاسخگوبودن، دلالت بر نوعي رابطه رسمي دارد که در آن اختيارات از يک طرف به طرف ديگر محول شده است.
« ريچارد هيکس» در يک تقسيم بندي، پاسخگويي را در شش بعد مورد بررسي قرار مي دهد:
1 - پاسخگويي مديريتي: اين پاسخگويي در برابر مدير ارشد يا مدير بالادست صورت مـــي گيرد؛
2 - پاسخگويي سياسي: اين پاسخگويي در برابر نهادي است که مشروعيت سياسي آن سازمان است؛
3 - پاسخگويي مالي: مديران سازمان در مقابل وجوهي پاسخگو هستند که بابت اجراي طرح يا پروژه دريافت مي کنند؛
4 - پاسخگويي عمومي: مديران سازمان دولتي در برابر شهروندان يا نمايندگان منتخب آنان پاسخگو هستند؛
5 - پاسخگويي حرفه اي: در مقابل همکاران متخصص و حرفه اي خود پاسخگو هستند؛
6 - پاسخگويي قانوني: اين پاسخگويي در برابر مراجع قضايي صورت مي گيرد.
تعهد اخلاقي: مباني فلسفي مسئوليت اجتماعي، اجرايي تعهد اخلاقي است که اين تعهدات را مي توانيم به سه دسته تقسيم بندي کنيم:
الف - تعهدات اخلاقي فردي؛
ب - تعهدات اخلاقي سازماني؛
ج - تعهدات اخلاقي عمومي.

نتيجه گيري
از آنجا که هريک از اهداف فردي، سازماني و اجتماعي نقش مهمي در هدايت رفتار دارند، لذا همسو و هماهنگ سازي آنها بسيار مهم خواهد بود. بنابراين، بخش بااهميت وظيفه و مسئوليت مدير اين است که هدفهاي فردي يا شخصي افراد را در حد معقول و منطقي برآورده نمايد، در جهت ماموريت و هدفهاي سازمان از حداکثر توان کارکنان و ظرفيت توليد يا ارائه خدمات استفاده کرده و براي رفاه جامعه و مشارکت در حل مسائل عمومي با رعايت تعهدات اخلاقي و اجتماعي تلاش کند.

منابع
1 - آيات مبارک قرآن کريم
2 - نهج الفصاحه
3 - نهج البلاغه
4 - دفت ريچارد ال - تئوري سازمان و طراحي ساختار - ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسائيان - موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني چاپ اول سال 1374.
5 - هارولد کونتز، سيريل اودانل و هاينز ويهرخ - اصول مديريت - ترجمه محمدعلي طوسي، سيد امين علوي و علي اکبر فرهنگي و اکبر مهدويان - مرکز آموزش مديريت دولتي - سال 1370
6 - استونر، جميز و ادوارد فريمن - مديريت - ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارساييان - موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني سال 1375.
7 - هربرت. جي هيکس، سي ري گولت - تئـــوري هاي سازمان و مديريت - ترجمه، گوئل کهن. تهران نشر دوران. سال 1376.
8 - دکتر سيد مهدي الواني - سيد احمدرضا قاسمي - مديريت و مسئوليتهاي اجتماعي سازمان - مرکز آموزش مديريت دولتي سال 1376.
9 - منصور لاريجاني، اسماعيل - مديريت اسلامي - مجتمع شهيد مطهري - چاپ اول بهار 1369.
10 - استيفن رابينز - تئوري سازمان - ترجمه دکتر سيد مهدي الواني و حسن داناي فرد - نشر صفار سال 1376.
11- ANITA JOSE AND MARYS. THIBODEAUX INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS, THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. 1999. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS.
12 - MATSALVERSSON. UNDERSTANDING ORGANIZATIONAL CULTURE, LONDON, SAGE PUBLICATION, 2002.
13 - SAMUEL. CETRO MAX. E DOUGLAS, STEWART W. HASTED, BUSINESS, DUBVQUE IA. WCB PUBLICATION, 1987.
14 - GRAY., DANIEL H.”STANDARDS OF CORPORATE RESPONSIBILITY ARE CHANGING” FINANCIAL ANALYSTS JOURNAL, VOL XXV II NO 5, SEPT. OCT 1971.
15 - COOPER, CARY L,. AND CH - ARGYRIS, ENCYCLOPE DIAL OF MANAGEMENT, SOCIAL RESPONSIBILITY” OXFORD, BLACK WELL, 1998.
16 - FRANKENTAL. PETER. “CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY - APR INVENTION? “CORPORATE COMMUNICATIONTS: AN INTERNATIONAL JOURNAL V.6 NUMBER. 1-2001 PP 18-23.
17 - ZAIRI. MOHAMED. SOCIAL RESPONSIBILITY AND IMPACT ON SOCIETY, THE TQM MAGAZINE. VOLUME 12. NUMBER3 - 2000 PP 172-178.