دانش مدیریت و ارتباط آن با روانشناسی!!!

[alamatesoall]

رهبری معنوی، رهبری سنتی، رهبری قانونی
«وبر» در مطالعات خود درباره رهبری عمدتاً دید جامعه شناسی دارد.



جنبه های مختلف وظیفه رهبری


۱) شناخت واقعیتها و موقعیتها

در این زمینه هر یک از مدیران وظیفه دارند به بررسی روابط سازمان و مدیریت در زمینه هی مختلف پرداخته و موقعیت را به درستی مورد سنجش قرار دهند.
سنجش موقعیت نیاز به این دارد که مدیران بتوانند بارهایی از محدوده تک بعدی نگری و نگرشهای یک سویه، قدرت همه جانبه بینی تعطیل نمایند و تنها بر مبنای یک چنین اشرافی است که می‌توانند به تصمیم گیری صحیح نائل آیند.


۲) پیش بینی

پیش بینی رویدادها و مسائل از طریق توجه به روند امور و تحلیل دقیق امکان پذیر می گردد. یکی از وظایف رهبری در تخمین و پیش بینی وقایع رویدادها می باشد.


۳) برنامه ریزی

یکی دیگر از وظایف رهبری داشتن برنامه می باشد. مدیران در انجام رهبری سازمانهای مربوط تنها زمانی می‌توانند در مقابل مشکلات و نیازها پاسخگو بوده و تلاش موثر داشته باشند که از امکانات خود به طور سنجیده استفاده نمایند و انجام این مهم در شرایطی میسر می‌شود که تلاش سازمانی بر مبنای برنامه انجام پذیرد.
وظیفه تهیه و تنظیم برنامه را نمی‌توان از سایر وظایف رهبری جدا دانست؛ زیرا هر برنامه ای بر مبنای مطالعه واقعیتها و موقعیتها و در اختیار داشتن معلومات دقیق و نیز آینده نگری و پیش بینی امور تهیه می‌شود.


۴) مطالعات پژوهشی

مدیران در انجام نقش رهبری این وظیفه را دارندکه درباره برخی مسائل و پدیده ها به انجام شناخت عمیقتر و پژوهش مبادرت ورزند.
مدیران سازمانها در شناخت تحقیقی از مسائل باید به مبانی و اصول تحقیقات علمی احترام بگذارند و از اعمال نظرهای شخصی به جای تحقیقات پرهیز نماید.


۵) سازماندهی

سازماندهی را می‌توان از عمده ترین و در عین حال شناخت شده ترین وظایف رهبری تلقی کرد. با توجه به تغییر مداوم وضعیت و وظایف در سازمانها می‌توان نتیجه گرفت که سازماندهی نیز به عنوان یک اقدام جاری و وظیفه پایان ناپذیر برای مدیران مطرح است و مدیران در این زمینه بهتر است به برپایی نظامی بیندیشند که بطور طبیعی قابلیتها و کارآمدها را در جای مورد نیاز بنشاند.


۶) ارزشیابی و کنترل

ارزشیابی و کنترل بر مبنای آن یکی دیگر از وظایف رهبری به شمار یمی آید که براساس آن می‌تواند تلاشهای اعضای سازمان را در جهت نیل به هدفهای تعیین شده هدایت نماید.
امروزه موضع ارزشیابی یکی از مقوله های علمی محسوب می‌شود که در انجام آن از فرمولهای ریاضی و یافته ها و تحلیلهای علمی بهره می جویند و ارزشیابی زمانی می‌تواند به تصمیم گیریهای صحیح بینجامد که بر مبنای موازین قابل قبول و در چهارچوب ارزیابیهای علمی انجام پذیرد.

۳) تأمین نیروی انسانی

تأمین نیروی انسانی با توجه به نیازهای سازمان به یکی از اصول برنامه ریزی نیروی انسانی محسوب می‌شود که مدیران باید مدنظر داشته باشند. در زمینه تأمین نیروی انسانی به دو جنبه کیفی و کمی توجه می‌شود.


۴) وظایف مدیریت نیروی انسانی


الف) مشخص و روشن ساختن هدفها و وظایف
مشخص ساختن وظایف کارکنان با توجه به اهداف مشخص شده سازمان یکی از وظایف مهم مدیر می باشد و یا بررسی اینکه وظایف مطابق با هدفها است و به خوبی اجرا می‌شود.


ب) تدوین اطلاعات لازم برای کنترل وظایف
تدوین شرح وظیفه نیز به عهده مدیر می باشد. پس از اینکه مدیر وظایف پرسنل را مشخص کرد باید وظایف مشخص شده را تحت کنترل کامل قرار دهد.


پ) بررسی در سازمانهای مشابه به سازمان مربوط
بررسی و مطالعه و تحقیق راجع به نحوه کار و میزان بازده و تعداد پرسنل هر یک از سازمانهای مشابهی که در محدوده جغرافیایی و حتی خارج از آن وجود دارد، بررسی راجع به کیفیت برون داد سازمانها نقش موثری در دیدگاه مدیریت دارد.

ت) مطالعه و تحقیق جهت انجام هماهنگی در خواسته های مدیریت برای بهبود کیفیت برون دادی سازمان لازم است که مدیر به طور مستمر و پیوسته تمام ابعاد سازمان را بررسی نماید.


ث) بررسی مستمر در ابعاد مختلف تشکیلات سازمانی برای بهبود کیفیت برون دادی سازمان لازم است که مدیر بطور مستمر و پیوسته تمام ابعاد سازمان را بررسی نماید.


ج) مطالعه در روش گردش کار

بررسی روش ها و دستورالعملهای گردش کار در هر سازمان تا بتوان عوامل بازدارنده و یا حتی مخرب که باعث وقفه در کار شد و یا سرعت تولید را کند می‌کند حذف شود.

چ) تنظیم طرح های اصلاحی

ممکن است مدیر پس از بررسی روشها و برنامه ریزی به این نتیجه برسد که قسمتهایی از تشکیلات و یا نحوه کار اصلاحاتی صورت گیرد، در این صورت باید به ساده کردن و یا تغییر دادن طرحها اقدام کند.

ح) ایجاد واحدهای سازمانی

ایجاد واحدهای سازمانی در هر موسسه باعث ایجاد نظم در کارها و سیستماتیک شدن امور شده، به سرعت کارها می افزاید.
۵
) کاربرد نظریه سیستمها در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی امروزه بعنوان یک هنر مواج می باشد طرح ریزی، ساماندهی، نظارت وکنترل عملیاتی و کاربرد نیروی انسانی برای رسیدن به یک مدیریت صحیح باید با وظایف و نقشهایی که بیان شد و با یکدیگر هماهنگی داشته و از نظم و ترتیب برخوردار باشند تا سیستم بصورت پویا بتوانند کارآیی داشته باشند این کار فقط با تشکیل یک سیستم منظم انجام پذیر است. از اجرای سیستم به شرح زیر نام می برند:


الف) هدف سیستم (برون داد)
ب) تعیین وظایف و خط مشی ها
پ) منابع لازم برای انجام وظایف مادی و انسانی (درون داد)
ت) عوامل خارجی و داخلی تأثیرگذار بر سیستم



۶) هدف یا برون سیستم یا نظام

هدفها در هر سیستمی یکسان نیسند و ممکن است هر یک از آنها تجزیه شده و به هدفهای کوچکتر و پیش نیاز برای هدف مورد نظر تبدیل گردند.
دوره و مدت برنامه ریزی از جمله مقولات مهمی است که هنگام اتخاذ روش برنامه ریزی باید به آن توجه کرد: برنامه ریزی کوتاه مدت، میان مدت، دراز مدت


۷) منابع لازم برای انجام وظایف

سیستم مدیریت مانند هر سیستمی برای انجام وظایف خود نیاز به منابعی داردکه بطور خلاصه عبارتند از:
الف) ارزشها
ب) منابع و تسهیلات
پ) داده ها و اطلاعات
ت) تکنولوژی


۸) عواملی که سیستم را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این عوامل را می‌توان به دو دسته تقسیم بندی کرد:


الف) عوامل داخلی

عواملی که از داخل بر سیستم تأثیر می گذارند از آن جمله:


الف- تکنولوژی: پیشرفت تکنولوژی نوع کارها نیز تغییر می‌کند، با تغییر در نوع کارها شرایط افرادی را که مدیر برای استخدام در نظر می‌گیرد نیز تغییر می‌کند.


ب- حرفه گرایی: در سازمان حرفه ایی معمولاً پرسنل اداری درجه تحصیلات بالا و روابط در این موسسات… در دست واحدهای اجرایی می باشد.


ب) عوامل خارجی

بسیاری از عوامل خارجی حالت غیررسمی دارند. تعدادی از عوامل خارجی تأثیرگذار بر سیستم:
– کارآیی سیستم برای تعیین نیازهای اقتصادی و رفاهی کارکنان
– واکنش هایی که سیستم در مقابل عوامل اقتصادی- سیاسی و اجتماعی و فرهنگی نشان می‌دهد.
– تأثیری که تغییرات قوانین بر سیستم می گذارد مانند قانون بیمه، قانون کار و…
– عواملی مانند: افکار عمومی، رقابتی که در بازار کار چه از نظر داخلی و یا خارجی وجود دارد.
– تغییرات تکنولوژی و پیشرفتهای علمی



۹) ارزیابی سیستم مدیریت منابع انسانی

به وسیله ارزیابی می‌توان تعیین کرد که آیا سیستم به سوی رسیدن به هدف در حرکت است و یا در مسیری دیگر تلاش می‌کند و آیا سرعت حرکت مناسب است یا خیر؟


۱۰) خصوصیات مدیران آموزشی

ویژگیهای مدیرت آموزشی که آن را از مدیریت های دیگر مجزا می‌کند بشرح زیر است:

الف) مداومت در آموزش: مدیر آموزشی باید حسن مداومت و کسب علم و یادگیری را در کارکنان خود تقویت نموده و موجبات جلب علاقه به یادگیری را در آنان فراهم آورد.


ب) گسستن دوره های نامطلوب اخلاقی، علمی و فرهنگی و نقش حساس آن اگر مدیران آموزشی کارآیی لازم را نداشته باشند، مدیران دیگر چون مدیران صنایع و ادارات نیز تحت تأثیر قرار گرفته و از کیفیت و کارآیی پایینی برخوردار می‌شوند.


پ) انعطاف پذیری: مدیر یک کلاس باید درس خود را با ویژگی های فراگیران مانند هوش، استعداد، علاقه و دانش، دانش آموزان تطبیق دهد.


ت) ساختار علمی محتوای آموزشی و ساختار ذهنی دانش آموزان یک مدیر آموزشی باید انگیزه ها و ارزشها، تجارت و شناخت ذهنی درونی دانش آموز را درک کند.


ث) ارزشیابی مداوم پیشرفت تحصیلی: هدف از ارزشیابی تعیین میزان رسیدن هر یک از افراد به هدف است.

[alamatesoall]

مدیریت دوگانه سازمان

چنانچه «سازمان» را در مفهوم تشکیلات و «مدیریت» را در معنی اداره آن تعبیر کنیم. به این نکته بیشتر توجه داشته باشیم که این دو واژه مکمل یکدیگر تلقی می‌شوند و بین آنها دو ارتباط نهادی برقرار است.
هر سازمان بعنوان مجموعه هماهنگی تلقی می‌شود که نقش اندامهای تشکیل دهنده جامعه را ایفا می‌کند و از طریق ایجاد هماهنگی در تلاش های مختلف و جهت بخشی به آنها، تأثیر بیشتری بر فعالیت افراد بشر می بخشد. هر سازمان از دو مشخصه بارز زیر برخوردار می باشد:


الف) وجود افراد مختلف، نظریات متفاوت، سلیقه های گوناگون و باورهای ناهمگون در درون سازمان که از آن می‌توان به عنوان تنوع درون سازمانی یاد کرد.


ب) همسویی، هماهنگی، همگونی و سرانجام وحدت تلاشهای مختلف در جهت معین و هدف مشترک که موجب جلوه یکپارچگی فعالیت های اعضاء گردیده ونهایتاً هویت سازمانی از آ« منتج می گردد.


۲) طبیعت تلاش سازمانی

مجموعه تلاشهای هر سازمان در چهارچوب وحدت سازمان جنبه همگون، هماهنگ و همسویی پیدا می‌کند و از کوشش فردی بیرون آمده و با پیوستن به فعالیت سایر اعضای سازمان بصورت تلاش جمعی در می آید.


تلاش سازمانی نیز از ماهیت دوگانه سازمان مهم شده و دو جنبه متفاوت زیر را پیدا می‌کند.


الف) جنبه فردی تلاش سازمانی: این جنبه از کوشش سازمانی را می‌توان باینگر سهم هر یک از اعضا تلقی کرده، بطوری که در نظرگرفتن همین جنبه، سنجش کوشش هر یک از افراد سازمان امکان پذیر می گردد.


ب) جنبه گروهی تلاش سازمانی: عامل مدیریت می‌تواند با ایجاد محیط امنیت، احترام، عدالت و رفع تبیض و … احساس مشارکت را تشویق نماید، بطوری که هر یک از اعضای سازمان ضمن برخورداری از فعالیت های سرشار که بدون شک با نوعی احساس آزادی همراه خواهد بود با طیب خاطر کوششهای خود را با سایر تلاشهای سازمان پیوند دهند.


۳) اهمیت روابط انسانی در مدیریت های آموزشی و تحقیقاتی توسعه هر چه بیشتر مرزهای دانش به وجود آمدن حوزه های پیچیده تخصص، توجه روزافزون به تحقیقات، موجب شده است که در جهان معاصر، اهمیت مدیریت آموزشی و مدیریت تحقیقاتی بیش از پیش مطرح گردد. بدون ایجاد سازمانهای آموزشی موثر نمی‌توان به اهداف آموزشی نائل شد و در نتیجه، توصعه جامعه در گرو عملکرد سازمانهای آموزشی می باشد، باید در نظر داشت که سازمانهای آموزشی نیز تنها در شرایطی می‌توانند به رسالت خود عمل کنند که از مدیریت آموزشی کارساز بهره مند باشند وبدون توانایی لازم در هدایت و رهبری جریان آموزشی نمی‌توان در تربیت انسانهای متفکر و مسئول موفقیت حاصل کرد.


۴) جاذبه های مشارکت در محیطهای آموزشی و تحقیقاتی بمنظور جلب همکاری معلمان و پژوهشگران در محیط های آموزشی و تحقیقاتی و افزایش ضریب مشارکت.
در این مراکز توجه به جاذبه های زیر ضروری می نماید:
۱- جاذبه انتشاراتی و تحقیقاتی
۲- جاذبه مطالعات
۳- جاذبه اقتصادی
۴- جاذبه بین المللی

۵- جاذبه فرهنگی


· جاذبه انتشاراتی و تحقیقاتی

انتشار مقالاتی محققان در نشریات و یا به صورت کتاب توسط کمیته انتشاراتی موسسه‌های تحقیقاتی و نیز جلب آنان بمنظور همکاری با شورای بررسی طرح ها و ارائه تحقیقات موثر، در حقیقت از وظایف شوراهای بررسی طرحها، کمیته های انتشارات و شوراهای سردبیری محسوب می‌شود.


· جاذبه مطالعاتی

ایجاد و گسترش فعالیتهای بانک اطلاعاتی موسسه و فراهم آوری امکان گردآوری و تهیه داده های مورد نیاز محققان از طریق مراکز تحقیقاتی که به نوبه خود می‌تواند سودآور باشد، موجبات مراجعه و در نتیجه جلب محققان و ارتباط همکاری با این مرکز را فراهم می‌کند.


· ایجاد جاذبه های اقتصادی

از طریق زمان سنجی نمی‌توان ارزشیابی صحیحی از تولیدات فکری به عمل آورد. سنجش میزان کار معلمی با در نظر گرفتن زمان سنجی انجام آن ممکن نیست. ضرورت تهیه آیین نامه سنجش کار محققان بر مبنای کارسنجی جلب کرد و از این طریق کارسنجی را جایگزین زمان سنجی نمود.


· ایجاد جاذبه های بین المللی

موسسه پژوهشی موسسه های پژوهشی می‌توانند ترتیبی بدهند که تحقیقات ایرانی درباره آموزش عالی را در مجامع بین المللی به ویژه یونسکو مطرح سازند و بین محققان ایرانی با صاحبنظران خارجی در مطالعات مذکور جریان تبادل اندیشه را برقرار نمایند.


· ایجاد جاذبه فرهنگی

پژوهش، فرهنگ خاص خود را دارد و پژوهشگران تحت تأثیر ماهیت حرفه ای از ویژگی های فرهنگی خاص برخوردا می‌شوند که در اینجا تحت عنوان ویژگی های شغلی و «محقق» از آنها یاد می‌کنیم.
با شناخت این ویژگی های شغلی بهتر می‌توانیم محیط فرهنگی جاذب برای محققان فراهم آوریم و روابط اداری مورد علاقه آنان را بسازیم.


۵) راهبردها


– تعیین انتخابی مدیران و مسئولان موسسات پژوهشی
آشکار است در چارچوب مقررات موجود که تعیین مدیران و مسئولان جزو وظایف مدیریت موسسه محسوب می‌شود و در شرح وظایف ایشان آمده است، این افراد به جای انتخاب جمعی از طرف رئیس موسسه منصوب می‌شوند.


- تعیین انتخابی نمایندگان موسسات پژوهشی
بهتر است افراد شرکت کننده در اجلاسیه بین المللی، ملی و یا حتی جلسات مهم خارج از موسسه با نظر مدیران گروهها و یا حداقل پس از اعلام نظر آنان انتخاب شوند.


- اطلاع اعضای موسسه پژوهشی از رویدادهای علمی و تحقیقاتی کشور بمنظور سیستم بخشی به اطلاع رسانی پیشنهاد می‌شود که با گماردن یکی از کارشناسان در دفتر مدیریت موسسه، از او خواسته شود کلیه اطلاعات رسیده درباره سمینالرها، اجلاسیه ها، بخشنامه ها و … را از طریق تکثیر نامه های مربوط، به آگاهی واحدهای مختلف موسسه برساند.


- پرهیز از هرگونه استبداد اداری
در موسسات تحقیقاتی و بطور کلی مراکزی که به تولید فکری اشتغالدارند، توجه به این نکته حائز اهیمت است که انگیزه همکاران در میزان کارایی آنان تآثیر به سزایی دارد.


– پرهیز از فرهنگ پلیسی در مراکز پژوهشی
فرهنگ پژوهشی در نقطه مقابل فرهنگ پلیسی ومخفی کاری قراردارد. محقق در جستجو هدفهای تحقیقاتی از جزئیات بحث ها و شکافتن موضوعات بهره می جوید، در صورتی که پلیس حتی الامکان از سخن گفتن می پرهیزد.


– افزایش همکاری بین واحد و گروههای مختلف
ایجاد رابطه همکاری بیشتر بین گروهها و واحدهای مختلف از ضروریاتی است که فقدان آن تلاش جامع را مختل می نماید.


– افزایش ارتباط بین مدیریت و کارکنان موسسه
تأثیر وجود ارتباط مداوم بین مدیریت و کارکنان در افزایش بازدهی تلاش اعضای موسسه کاملا روشن است، در این خصوص تشویق برگزاری نشست ها و حتی تشکیل جلسات تفریحی خارج از محیط موسسه ضرورت دارد.


– پالایش روابط اداری
وجود هرگونه رابطه متناقض با فرهنگ پژوهش و ضایع کننده آن به مثابه سرطانی است که پیکر ارتباطات موسسه را می آزارد، هرگز نباید عده سرطانی را به صرف ناآگاهی افراد و یا کرختی عصب های دوروبر آنکه هنوز دردی را احساس نمی‌کنند، نادیده گرفت.

[alamatesoall]

الف) مفهوم رهبری

مولفان رهبری را به اشکال مختلف تعریف کرده اند: از جمله این تعاریف چنین می خوانیم:
«رهبری عبارت از هر نوع اقدامی است که برای تعیین هدفها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت می‌گیرد.» و یا «رهبری کیفیتی است که عامل بالقوه موجوددر سازمان و افراد را در نهایت موفقیت به فعل در می آورد.»
بهرحال باید توجه داشت که رهبری در وجود انسان و یا انسانها خلاصه میشود و رهبری د رحقیقت عامل انسانی استکه گروهی را جهت نیل به هدف معین بسیج، تجهیز و هدایت می نماید. رهبری را باید تلاش جمعی محسوب داشت. شاید بتوان ایجاد وحدت و یکپارچگی در بین گروه هدایت شونده را از مهمترین هدفهای رهبری دانست، زیرا از بین رفتن وحدت موجب متلاشی شدن گروه می گردد و بدون گروه رهبری مفهوم خودرا از دست می‌دهد.



ب) اهمیت رهبری
اگردر ازمنه قدیم افراد گروه به شخص رهبری اعتماد می کرد، امروزه بر منطق رهبری متکی است و به خود اجازه می‌دهند که منطق رهبری را درک کنند، آن راتجزیه و تحلیل نمایند و در آن خصوص نظریاتی ابراز دارند و همین امر موجب شده است که افراد گروه سازمانهای امروزی بیشتر به اندیشه روی آورند و در نتیجه در سازمانهای جدید آرای بیشتری وجود دارد که باید، تلفیق و درجهت واحد سوق داده شود. لذا وجود طیف های گسترده دیدگاهها، اهمیت تلاشهای مربوط به هماهنگ سازی آنها را بیشتر می نماید و از همین جا می‌توان به اهمیت فزاینده رهبری در سازمانهای گسترده امروزی پی برد. امروزه دیگر نمی‌توان رهبری را یک امر سنتی و آسان تلقی کرد که گذشت زمان و سالخوردگی و یااعتبار مالی و دانش به تنهایی آن را نصیب رهبران سازد.
بدون وجود رهبر توانا به احتمال زیاد، گروههای سازمانی وسیع نمی‌توانند نیروی خود راهماهنگ کرده و به آن جهت بخشند و در نتیجه نیل به هدفهای تعیین شده امکان پذیر نخواهد بود.



پ) وظایف رهبری
کلیت وظایف رهبری در اداره امور و توفیق در هدایت گروه به سوی هدفهای معین خلاصه می‌شود. در عین حال باید در نظر داشت که انجام این مهم بدون در اختیار داشتن آگاهیهای لازم و پیوند با گروهها و بی آنکه رهبری موفق به برقراری جو همکاری و هماهنگی در گروه مورد هدایت باشد، امکان پذیر نمی‌شود.


همچنین از تعیین هدفها و مقاصد مشترک برای گروه به عنوان اساسی ترین وظیفه رهبری یاد شده است . آنچه مسلم است، تعیین هدفها و مقاصد مشترک، راهنمای حصول آنها و چگونگی نیل به مقصد را مطرح می‌سازد. بعبارت دیگر، رهبر پس از مشخص ساختن هدف مورد نظر و مورد قبول گروه باید به دنبال روشهای مطلوب باشدو چگونگی سیر به سوی هدفها را بنماید.
باید در نظر داشت، همچنان که رهبران در تعیین هدف و مقصد لازم است به دیدگاههای گروه توجه داشته باشند و این کار تنها زمانی ممکن می‌شود که رهبران بتوانند در محدوده رهبری خود فضای سالم و مناسبی جهت ابراز نظر و رشد نقطه نظرها بوجود آورند.



اهم وظایف رهبری بشرح ذیل خلاصه می‌شود:

۱- شناسایی نیروهای گروه مورد رهبری و برآورد واقع بینانه و امکانات آن
۲- آگاهی ازتحولات و نیازهای زمان و توجه به پیشرفت علوم و فنون
۳- تشخیص نیازهای گروه مورد هدایت در جهت رشد و پیشرفت آن
۴- طرحی استراتژی که در برگیرنده هدفهای دراز مدت رهبری می باشد و در عین حال بدون دوراندیشی وتوجه به تحولات آینده انجام آن به درستی امکان پذیر نمی‌شود.
۵- تعیین هدفهای مقطعی که نیل به آنها راه هدایت به سوی استراتژی را هموار می‌سازد و در عین حال می‌توان تعیین این هدفها را به زمانبندی تحقق هدفهای درازمدت تعبیر کرد.
۶- توجه به چگونگی ارتباط رهبری با گروه هدایت شونده و کوشش در جهت ایجاد پیوند دائمی و ناگسستنی بین رهبری و گروه از طریق تفهیم منطق رهبری
۷- توجه به شرایط زندگی و محیط کار گروه هدایت شونده
۸- بسیج نیروهای موجود در بین گروه هدایت شونده و ترغیب آنان به فعالیت در امور مختلف
۹- ایجاد تعادل و هماهنگی بین فعالیت های مختلف گروه در جهت تبدیل پراکنده به کوشش کلی وجهت دار



ت) ویژگی های رهبری
در مورد ویژگی های رهبری و صفات وخصوصیات رهبری نقطه نظرهای متفاوتی ابراز شده است و هر یک از مولفان و صاحبنظران با توجه به نگرش خود بعد خاصی از این صفات را عمده کرده اند. نیکسون رئیس جمهور پیشین آمریکادر اشاره به رهبران برجسته زمان خود چنین می نویسد:


«فن رهبری بزرگ بودن، فن منحصر به فردی استکه در عین حال مستلزم داشتن قدرت و صفات برجسته تا یک درجه استثنایی است.»
همچنین در اشاره به توانایی های رهبری اضافه می‌کند:
«برای یک زمامدار (منظور همان رهبران می باشد) کافی نیست که خوبیها را بشناسد بلکه باید قادر به ایجاد خوبیها باشد. کسی که به اندازه کافی قوه تمیز یا درک برای اتخاذ تصمیمات صحیح نداشته باشد، درنتیجه فقدان قوه تمیز شکست خواهد خورد. کسی که می داند چه باید کرد اما از انجام آنچه باید کرد عاجز است مسلماً شکست خواهد خورد. پس همانطور که ملاحظه می‌شود علاوه بر توانایی در یاری دادن گروه قدرت تصمیم گیری نیز بعنوان یکی از ویژگیهای رهبر شناخته می‌شود. همچنین ارتباط با گروه بعنوان یکی دیگر از ویژگیهای بارز رهبری مورد تأکید قرار گرفته است. بطوری که برخی از صاحبنظران تأکید دارند که:
«رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می‌سازد.»


صفات لازم برای رهبری چنین است:

- باید دارای مجموعه ای از کیفیتها و صفات ذاتی و اکتسابی باشد.
- رهبر ممکن است دارای قدرت جاذبه باشد و یادارای قدرت دافعه
- بلوغ فکری و نیز حسی از ضروریات است
- دارای تعادل روحی و عصبی بوده بتواند تعادل آفرین باشد.
- رهبر از شخصیت خود در کارها مایه می گذارد و سرمایه اش شخصیت اوست.
- فرمولی معجزه آسا برای رهبری نیست بلکه رهبر باید از توانهای ذکر شده آن بسازد. معمولاً ویژگی های رهبری را به سه نوع زیر تقسیم می‌کنند:


۱) فرار از خود
مهمترین ویژگی رهبری این است که او بتواندن از زندگی فردی فراتر رود و حیات او در زندگی خویشتن خلاصه نشود. فراتر رفتن رهبر از زندگی و منافع فردی موجب می گرددکه او حیات و منافع گروه را از آن خود تصور کند و بین او و گروه رابطه ارگانیک بوجودآید.


۲) ارتباط با گروه
رهبری پدیده ای است که از ارتباط با گروه برمی خیزد و رهبریت در گروه پیوند با گروه می باشد. رهبران تا زمانی می‌توانند قابلیت رهبری را حفظ کنند که ارتباط خود با گروه مورد رهبری را محفوظ بداند.

۳) نگرش علمی
رهبران بیش از هر چیز دیگری به نگرش عمل نیاز دارند تا بتوانند مسائل را با اتکاء به برداشتهای صحیح مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند.


۴) تخصص
تخصص در زمینه کارها و وظایف سازمان، رهبران را یاری می‌دهد که در پیونده با گروه توفیق بهتری داشته باشند و جریان امور را با دقت بیشتر و آگاهی فزونتر پیگیری نمایند.


۵) ویژگی تعلق به گروه
تعلق به گروه را نمی‌توان با ارتباط با گروه یکسان دانست از طریق احساس تعلق به گروه ارتباط ویژه ای بین رهبر و گروه به وجود می آیدو شاید بتوان تعلق به گروه را به ارتباط ویژه تعبیر کرد که رهبریت را تسهیل می نماید.


۶) پذیرش گروه

ویژگی دیگر رهبر باید آن باشد که گروه واعضای آن را بپذیرد و آنان را لایق همکاری تشخیص دهد تنها گروه نیست که رهبر را می پذیرد، رهبر نیز باید گروه را بپذیرد و به آن اعتماد کند.

۷) اعتقاد به روش های گوناگون
اعتقاد به روشهای گوناگون جهت نیل به هدف معین، موجب میگردد که رهبر در خصوص عملکردها و ابتکارات گروه پذیرایی بیشتری داشته باشد و رهبریتی که روش واحدی را می پذیرد به آن معنی است که نظر مثبتی درباره تلاشهای ابتکاری اعضای گروه نخواهد داشت.


۸) قدرت
پشتوانه رهبری قدرت است و این قدرت می‌تواند از پشتیبانی گروه، حق قانونی، مسئولیتها، نیروی خلاق، برجستگی اخلاقی، مکنت مالی و … نشأت بگیرد و هنر رهبری در آن است که رهبر قدرت را به منطق مبدل سازد.



ث) انواع رهبری

سه نوع عمده رهبری بشرح ذیل می باشد:


۱- رهبری منطقی: شایستگی در زمینه های عقلی، فکری، قدرتی، مالی…


۲- رهبری سنتی: رسوم و آداب قدیمی و ارزشهای قومی و ملی


۳- رهبری معنوی: پیشوایان مذهبی


ج) تیپ‌های رهبری


۱- رهبر خلاق: از طریق تقویت گروه و بالا بردن توانایی آن حصول هدفهای تعیین شده را ممکن می‌سازد.


۲- رهبر خشن: بمنظور اعمال رهبری و نظامهای سختگیرانه و تنبیه افراد گروه و اقدام کننده و معمولاً این قبیل اقدامها به جای بهتر کردن کار نارضایتی را بیشتر دامن می زند.


۳- رهبر مقرراتی: به ساختار سازمان بیش از هدفهای آن می اندیشد. رهبران مقرراتی از بروز ابتکارات و نوآوریها ممانعت به عمل می آورند و تنها میزان اطاعت نابارور گروه را بالا می برند.


۴- رهبر همساز: این رهبران منعطف به حفظ روابط حسنه با کارکنان می اندیشند بی آنکه بتوانند از رابطه حاصل در جهت نیل به هدفهای تعیین شده بهره جویند.


۵- رهبر مردم گرا: روابط حسنه را در استخدام تلاشهای سازنده در جهت تحقق هدفهای مطلوب و تعیین شده درمی آورد. لذا اینگونه رهبران هرگز مصالح سازمان و هدفهای تعیین شده آن را فدای مصالح شخصی کارکنان و اعضای گروه نمی‌کنند.


۶- رهبر منطق گرا: هرگونه عملکرد را با ضابطه منطق می سنجد و برای همین، اینگونه رهبران برداشت خشک و بی روحی از قانون و مقررات ندارندو مبنای منطقی ارزیابی، انعطاف با روحی به مقررات می بخشد.


۷- رهبر خودکامه (دیکتاتور): رهبر خود رای هرگز قادر نیست بین مقام رهبری و شخصیت خویش تفکیک قائل شود. اوکلیه اختیارات را منبعث از خودیت خود می داندو به اداره سازمان بر مبنای اراده خویش و تصمیم شخصی اعتقاد دارد.


۸- رهبری بی تفاوت: رهبر خود را کاملا جدا از گروه و سازمان مورد هدایت تلقی می‌کند. وی علاقه ای به تحقیق هدفهای تعیین شده ندارد و در آن هدفهای مهمی نداشته و یا از ارزشیابی و درک آنها عاجز می باشند و به همین سبب اعتقادی همنسبت به هدفهای معین ندارد.


۹- رهبر آزادمنش (دمکرات): در عین حال که به آزادی فعالیت افراد گروه عقیده دارد، یک چنین آزادی را تا جایی که با فعالیت گروه تناقض نداشته باشد و یا در آن تأثیر منفی به جای نگذارد می پذیرد.


چ) روشهای رهبری

در اعمال ربهری روشهای متفاوتی اتخاذ می گردد و در حقیقت نمود روش رهبری در شخصیت رهبران است که تیپهای گوناگون رهبری را بوجود می آورد. روش را می‌توان به نقشی تعبیر کرد که رهبران با توجه به موقعیت خود ایفا می‌کنند که به سه بخش عمده بشرح زیر تقسیم می‌شوند:


۱) روشهای استیلاجویی

این روش از سوی رهبرانی اتخاذ می‌شود که موقعیتی برتر از موقعیت گروه برای خود متصور می باشند و برخی از آنان بطور ناخودآگاه خود را صاحب و یا مالک گروه فرض می‌کنند. در این روش تصمیم گیری در خارج از گروه و با توجه به رای ونظر رهبری انجام می‌گیرد.


۲) روشهای همسازی

در این روش، رهبر خود را با حرکت گروه تطبیق داده و آن را دنبال می‌کند. این روش معمولاً از سوی رهبرانی اتخاذ می‌شود که در داخل گروه با رقابتهای چشمگیری مواجه می باشند و در موقعیتی قرار می گیرند که به جای رهبری با گروه همسازی می‌کنندو به جای هدایت گروه در فکر آن استکه گروه، رهبری را طرد نکند. در اتخاذ روشهای همسازی، اصل رهبری زیر سوال قرار می‌گیرد و مفهوم دگرگونه ای پیدا می‌کند.


۳) روشهای گروهی

در روشهای جمعی جایگاه و رهبری در داخل گروه ومرکزیت آن قرار دارد و تصمیمهای رهبر بر اثر لمس مسائل و نظریات گروه و در حقیقت بعنوان منتجه نقطه نظرهای موجود در آن اتخاذ گردد.
از همین رو، رهبران می‌توانند با حفظ و تحکم یک چنین پیوندو ایجاد یگانگی بین رهبر و گروه به تولید اندیشه جمعی و یا تفکر گروهی نائل آید و از آن بعنوان یک پشتوانه علمی برخوردار گردد.


ح) تداوم رهبری

رهبران طبیعی و واقعی بقای خود را در ماندگاری گروه جستجو می‌کنند و هرگزتصور آن را ندارند که هستی گروه با پایان آمدن عمر فردی آنان به سر می رسد. با توجه به همین نکته، می‌توان نتیجه گرفت که پرورش رهبران آینده و ایجاد فضای آموزشی یکی از وظایف عمده رهبری محسوب می‌شود که از اعتقاد به آینده گروه و اندیشناکی در آن خصوص، بر می خیزد.


خ) رهبری و مدیریت

رهبری و مدیریت دو مقوله تفکیک ناپذیر محسوب می‌شوند و بین آن دو ارتباط ارگانیک وجود دارد. درحقیقت، رهبری از اصول مدیریت محسوب می‌شود و بدون شایستگی رهبری و بی آنکه رهبری توفیق بدست آید، نمی‌توان مدیریت جامع و واقعی اعمال نمود، همچنین بی آنکه با هنر مدیریت آشنا باشیم، اعمال رهبری نیز امکان پذیر نخواهد بود.
رهبری نیازهای معنوی و انسانی یک سازمان را برمی آورد ولی مدیریت ابزارهای مادی و تفکیکی افزایش تولید و رفع نیازهای مصرفی انسانها را شامل می‌شود. رهبری را می‌توان به اصلی از مدیریت تعبیر کرد. در عین حال می‌توان تفاوتهای زیر را بین رهبری و مدیریت قائل شد.



۱) ارتباط با رهبری مدیر نیاز به تکنیک های بیشتری دارد، در حالی که در امر رهبیر کشف تکنیکهای مورد نیاز برعهده گروه هدایت شونده محول می‌شود.


۲) مدیریت جنبه اجرایی بیشتری دارد، در حالی که درآمد رهبری اجرای امر بیش از آنچه برعهده رهبر باشد، بر اثر کوششهای هدایت شونده و گروه حاصل می‌شود، مدیر شخصاً مسئولیت تلاش در جهت اجرای هدایت را برعهده دارد.


۳) رهبری امر کلی تلقی می‌شود، در صورتی که مدیریت به جزئیات اجرایی امر نظارت دارد.


۴) رهبری عمدتاً از طریق ارائه الگو میسر می‌شود، در حالی که در مدیریت ارائه الگو تنها یکی از وجود هدایت گروه تلقی می‌شود وبه وجوه دیگری از هدایت نیاز است که معمولاً از تکنیک های پیچیده تشکیل می‌شود.



www.elearnpars.org