با همه عدم اطمینانهای موجود در مورد اتفاقهای آینده، میتوان در مورد تنوع نیروی کاری در آینده اطمینان داشت، به گونهای که پیش بینی میشود نیروهای انسانی را به گونهای وسیع، گروههای اقلیت؛ مثل زنان، مهاجران و اقلیتهای نژادی و قومی تشکیل خواهند داد (Kersten, 2000). با این پیش فرض و با توجه بر اینکه سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان از نظر تنوع قومی با ۲۴ درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است(افتخاری، ۱۳۷۹)؛ در این مقاله سعی شده با رویکردی بسیار جدید، به تنوعهای فردی در سازمان بها داده شود و قومیت به عنوان یکی از این فاکتورها و به خاطر پررنگ بودن نقش آن در تاریخ ایران و به تبع آن در سازمانهای ایرانی، بیشتر مورد نظر قرار گیرد؛ به گونهای که بعد از تعریف مفاهیم تنوع و مدیریت تنوع و توجه به پیامدهای آن در سازمان، به بررسی قومیت در ایران و جهان و الگوهای سیاستگذاری در مورد آن پرداخته و در ادامه به الگوی مدیریت تنوعِ اثربخش ویلبورن (Wilborn) به عنوان الگوی مرجع در این زمینه میپردازیم. این الگو با رویکردی عملیاتی و با استفاده از دادههای فردی کارکنان، شرایط تنوعِ فردی و سازمانی و توجه به تنوع قومی در سازمان، به بهینه شدن ستادههای کارکنان و هم جهت کردن هدفهای فردی و سازمانی به ویژه در سازمانهای ایرانی، کمک میکند.