انسان از همان اوایل خلقت نیاز به اداره کردن را در خود احساس می کرده و این مسأله از همان اوایل مورد توجه انسان بوده است.در دوره ی قبل ازمدیریت علمی و انقلاب صنعتی در اروپا تمدن های باستانی هر کدام اصول خاصی را برای اداره و مدیریت جوامع خود به کار می بستند که این اصول با توجه به فرهنگ و ارزشهای حاکم بر جوامع آنان بود. بعد از انقلاب صنعتی نظریه های نوینی پا به عرصه گذاشتند که مدیریت را متحول کردند ابتدا مکتب کلاسیک که شامل سه نظریه که عبارتند از:

  1. نظریه ی مدیریت علمی
  2. نظریه ی فرآیندی مدیریت(اصول گرایان)
  3. نظریه ی بروکراسی

نظر همگان را به خود جلب کرد. اما در این نظریه ها اکثرا به جنبه های مکانیکی مدیریت توجه میشد و انسان را همانند یک ماشین و در مواردی پایینتر از آن قلمداد میکردند و به نیازهایش توجه چندانی نمی شد البته این مکتب موفقیتهای بسیاری را با خود به همراه داشت و این نظریه ها اکنون هم جای خود را در بعضی جاها حفظ کرده اند که بحث مفصل تری را میطلبد هدف ما بیان چگونگی تکامل نظریه هاست نه قیاس آنها. توجه کم نسبت به ویژگیهای اجتماعی انسان در این مکتب باآزمایشهایی که به مطالعات هاثورن معروف است به اثبات رسید و باعث به وجود آمدن مکتب جدیدی به نام مکتب نئوکلاسیکها یا رهیافت منابع انسانی شد رهیافت منابع انسانی بر این مسأله تأکید دارد که انسانها اجتماعی و خودشکوفا هستند و در محیط کار درجستجوی ارضای روابط اجتماعی است و در تلاش است تا خودشکوفا باشد.نظریه های زیر جزو این مکتب هستند:

  1. نظریه ی روابط انسانی(مطالعات هاثورن)
  2. نظریه ی نیازهای انسانی مزلو
  3. نظریه های داگلاس مک گریگور
  4. نظریه ی شخصیت و سازمان آرجریس و...

تقریبا همزمان با دانشمندان رهیافت منابع انسانی دانشمندان دیگری در تلاش بودند تا با استفاده از فنون ریاضی و روشهای کمی و مقداری تصمیم گیری را در مدیریت علمی سازند که به این رهیافت ، رهیافت کمی گفته می شود که همان تحقیق در عملیات یا علم مدیریت خوانده میشود و اولین استفاده از آن در جنگ جهانی دوم استفاده شد و با گسترش و پیشرفت سریع کامپیوتر و ابداع روش سیمپلکس در سال1947 توسط جرج دانتزیک به سرعت این رهیافت رشد کرد و شکوفا شد.
در اواخر با زیاد شدن نظریه ها و متحول بودن و ثابت نماندن محیط و متنوع بودن نیازها وگوناگونی شخصیت رهیافت جدیدی خودنمایی کرد به نام رهیافتهای سیستمی و اقتضایی. این رهیافتها تأکید دارند که هیچ مدل یا نظریه ای برای مدیریت وجود ندارد که بتوان در تمام شرایط و موقعیتها به کار برد و نتیجه ی مطلوبی گرفت بلکه باید با توجه به شرایط و موقعیت از شیوه های متفاوتی استفاده کرد که آن موقعیت می طلبد.تمامی نظریه های جدید از این دو رهیافت به طوری پیروی میکنند.یکی از صاحبنظران مدیریت به نام کونتز معتقد است به دلیل آنکه هریک از نظریه پردازان راه خود را رفته ودیگران را فراموش کرده اند جنگلی از نظریه های مدیریت به وجود آمده است.البته هر یک از نظریه پردازان از دید خود یک بعد از ابعاد گوناگون مدیریت را مورد بررسی قرار داده اند و همه ی این نظریه ها در مجموع برای اداره ی یک سازمان نیاز است.ناگفته نماند که هر یک از نظریه های سنتی طرفدارانی را در حال حاضر دارند که نظریه های سنتی را با شرایط امروزی وفق داده اند و با ویژگیهای جدید مطرح کرده اند.
دو جریان فکری متفاوت رهیافت سیستمی را در به جهتهای جدیدی سوق داده است این جهت گیریها عبارتند:

  1. یادگیری سازمانی: که سازمان را همانند یک سیستم باز صاحب اندیشه و زنده در نظر می گیرد و تأکید می کند که سازمانها همانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط متحول محیطی، به دریافت بازخور نیاز دارد. از نظر پیتر سنج (که کتاب معروف وی به نام «اصل پنجم» موجب شهرت و توسعۀ تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها وتجربه هایی که به دست می آورد به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد.
  2. نظریه ی آشوب: این نظریه هم مانند نظریه قبلی بر بازخور حاصل از ارزیابی محیط تأکید دارد.این نظریه همان نظم در بی نظمی است یعنی حتی غیرقابل پیش بینی ترین سیستمها نیز همواره در محدوده ی مرزهای معینی حرکت می کنند و هرگز از آن خارج نمی شوند معمولا در درون بی نظمی و آشوب الگویی از نظم وجود دارد که به طور شگفت انگیزی زیباست.