يادگيري سازماني
پارادايم جديد در مديريت؟
مترجم:فاطمه طاهري
چكيده
يادگيري سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک ونيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که در آن زندگي مي کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي کنند. اين مقاله در جستجو و ارزيابي مبنايي عقلايي براي ياد گيري سازماني و نيز گزاره هاي اصلي که آن را مي‌سازند، است.
اين مقاله نتيجه گيري مي کند که گرچه ممکن است يادگيري سازماني ،سهم مهمي در اداره سازمانها داشته باشد ،اما آيا اينکه اين موضوع براي همه سازمانها و شرايط عملي هست يا خير، مورد ترديد است.
مقدمه
گرچه بحث بر سر اهميت يادگيري سازماني طي دهه اخير توسعه يافته است،اما اين موضوع مفهومي جديد نيست. ارگريس بيش از چهل سال است که در مورد آن مباحثي مطرح ساخته است. اما به هرحال شکي نيست که علاقه به مفهوم يادگيري سازماني يا سازمان يادگيرنده به طور قابل ملاحظه اي از دهه19990 افزايش يافت. دو مؤلفه اي که واقعا به نظر مي رسد باعث شده اند يادگيري سازماني مورد توجه قرار گيرد عبارت‌اند از :
1)نرخ تغييرات
2)افزايش فشارهاي رقابتي
که هردو از جهاني شدن نشئت گرفته اند.
در توضيح يادگيري سازماني باشل وپروبست(1997) معتقدند که:
يادگيري سازماني پارادايم متفاوتي را ارائه مي دهد که توسط آن سيستم ها تغيير مي کنند و بنابراين به ما اجازه مي دهد تا اقتصاد و جامعه را دوباره تعريف کنيم.
همچنانکه موقعيتها و ادراکات افراد نيز تغيير مي يابند، قالبهاي فكري موجود مناسبتها و وابستگيهاي خود را از دست مي دهند و قالبهاي فكري جديدي ظهور مي کنند. اما اين گفته که "يادگيري سازماني قالب فكري جديدي است که توسط آن سيستم‌ها تغيير مي کنند"ادعايي تند وجسورانه است،گرچه امري است که به نظر مي رسد در ميان بيشتر نويسندگان صاحب نفوذ مشترک است.
چها رگزاره مشترک كه مفهوم يادگيري سازماني را پي ريزي مي‌کنند عبارت‌اند از:
1)به منظور بقا،سازمان مي بايستي حداقل بسرعت تغييرات محيطي بياموزد.بدين معني که توانايي يک سازمان براي تطبيق با تغييرات محيطي اش به توانايي سازمان در يادگيري اش بستگي دارد.
2)ميزاني که يک سازمان نياز داردتا از شکلهاي سنتي يادگيري به سمت يادگيري سازماني حرکت کند، به درجه بي ثباتي (تغيير)محيطش بستگي دارد.
3)در گذشته حفظ اتحاد و سازش با محيط سازمان،مسئوليت مديران ارشد بود،اما امروزه محيط آن قدر سريع درحال تغييراست که اين کار فراي توانايي تعدادکمي مديران نخبه است که همراه با تغييرات ضروري خود را تغيير دهند.
4)تمامي نيروي کار نيازمند سهيم شدن در شناسايي نياز به تغييرو اجراي آن هستند که اين امر به نوبه خود مستلزم اين است که آنهادر يادگيري نيز سهيم شوند؛ البته اگر سازمان مي خواهد با محيط خود متحد وهمگام باشد .
اين چهار گزاره برپايه عقايد طرفداران يادگيري سازماني بنا مي شوند وهدف اصلي اين مقاله بررسي اعتبار اين عقايد است. سپس به معرفي ترديدهايي كه در تصميم دادن اين گزاره‌ها وجود دارد، مي‌پردازد. اين کار توسط بازنگري رابطه‌هاي بين يادگيري سازماني و فرهنگ،تغيير و ساختار سازماني انجام مي شود. سرانجام ،مقاله با توجه به گزاره هايي که در بالا بيان شد چنين بحث مي کند که گرچه يادگيري سازماني مي تواند يک مفهوم مهم باشد،اما قابل ترديد است که آيا اين مفهوم براي همه سازمانها و موقعيتها کاربردي وعملي است ياخير.
يادگيري سازماني :موافقتها و مخالفتها
واژه "يادگيري سازماني" اغلب با واژه "سازمان يادگيرنده " به جاي هم به کار مي روند. تسانگ (1997)تفاوت آنها را بدين صورت بيان مي کند:يادگيري سازماني مفهومي است که براي انواع مشخصي از فعاليتها که درون سازمان اتفاق مي افتد، به کار مي رود؛ در حالي که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره داردکه يادگيري سازماني را درون خود دارد. با اين حال رابطه ساده اي بين اين دو وجود دارد،يک سازمان يادگيرنده سازماني است که در يادگيري بخوبي عمل مي کند.
تفاوت مهمتر ،تفاوت بين اين دو واژه در ارتباط با کساني است که از آنها استفاده مي کنند.آرگريس(1991)بيان مي دارد:ما ادبيات مربوط به يادگيري سازماني را به دو طبقه تقسيم مي کنيم:
ادبيات تجويزي وعمل گراي سازمان يادگيرنده که اساسا توسط مشاوران و کارگزاران اشاعه و ترويج يافته است و ادبيات مکتب شکاکان يادگيري سازماني که توسط دانشگآهيان ايجادشد.
تجويزيها، کارگزاراني هستند که اساسا علاقه‌مندند به سازمانها بگويند چه کاري بايد انجام دهند و تحليلگران افراد دانشگاهي هستند که اساسا علاقه‌مند به درک اين موضوع هستند که سازمانها چگونه بايد يادگيري را انجام دهند، به جاي اينکه به آنها بگويند که چگونه بايد ياد بگيرند.هرچند بين اين دو گروه همپوشيهايي وجود دارد ،اما تفاوتهاي اصلي در تفسير آنها از واژه يادگيري سازماني راههاي ايجاد و منافع آن وجود دارد.
از زمان انقلاب صنعتي با ايجاد انقلابي در يادگيري سازماني دو خصوصيت اصلي جمع آوري و حفظ دانش درون سازمانها به وجود آمده است:
اول تلاش براي دانش زدايي از كاركنان و دوم کسب دانش توسط مديران. اين پيشرفتهاي دوگانه در قلب رويکرد کلاسيک براي اداره سازمانها قرار مي گرفتند. نيروي پيش برنده نهفته در اين دو مورد اين بود که دانش، قدرت است و مشروعيت بخشيدن به قدرت وکنترل ،بايستي فقط در دست مديران ارشد باشد.بسياري از نويسندگان،بخصوص آرگريس معتقدند که اين رويکرد سنتي به يادگيري،مانع بزرگي براي يادگيري سازماني است.شکست اين نوع نگرش به يادگيري ،مبنايي عقلايي براي يادگيري سازماني است.امروزه بحث اين است که محيط آن قدر سريع در حال تغيير است ودانشهاي لازم آن قدر گسترده و متنوع هستند که سازمانها نمي‌توانند منتظر اقدامات مديران ارشد باشند تا نيازهاي درحال تغيير را شناسايي کنند.همچنين انتظار براي تشخيص نياز به تغيير موجب از دست رفتن فرصتها مي شود.در حقيقت،برخي معتقدند که تنها با اطمينان از اينکه ميزان يادگيري مساوي يا بزرگتر از ميزان تغييرات محيط است،سازمان مي‌تواند از بقاي خود مطمئن باشد.اين نکته مبناي عقلايي براي گزاره اول را فراهم مي سازد.اين نکته حاوي تنها سرعت تغيير نيست، بلكه در بردارنده تداوم و اهميت تغيير نيز هست. رابطه بين سرعت،تداوم واهميت تغييرو نياز به يادگيري، پايه گزاره دوم است. برا ي مثال،ميزاني که يک سازمان نياز دارد تا از شکلهاي سنتي يادگيري رها شود، بستگي به سرعت و ماهيت تغيير در محيطش دارد.
نويس(1995) بيان مي دارد که فرايند يادگيري بسيار پيچيده است و با پيشروي خطي به دست نمي آيد. نيستروم و استارباک(1984)معتقدند که قبل از اينکه سازمانها و افراد بتوانند رفتار هاي جديد را برگزينند، بايستي ابتدا رفتارهاي گذشته را که با آنها مانوس شده اند" به دست فراموشي سپارند " تا الگوهاي از قبل ساخته شده را تغيير دهند.
فيول ولايلس (1985) معتقدند که يادگيري سازماني به معني فرايند بهبوداقدامات از طريق درک ودانش بهتر است. آگريس(1977)معتقد است که اين مفهوم به معني فرايند کشف و اصلاح خطاهاست .برخي نظريه پردازان، تغيير رفتاري را براي يادگيري ضروري مي دانند و برخي ديگر روشهاي جديد تفکر را عامل اصلي تلقي مي کنند.برخي پردازش اطلاعات را به عنوان مکانيزمي که توسط آن يادگيري اتفاق مي افتد، مي دانند.در حالي که برخي ديگر يادگيري جمعي و ارزشهاي مشترک ،مدلهاي ذهني و حافظه سازماني را در اولويت قرار مي دهند. گاروين (1993) ،به ميزان زيادي به اينکه چه چيزي از يادگيري سازماني جلوگيري به عمل مي آورد همچون تاکيد بر روشهاي هميشگي انجام کارها،تاکيد مي کند.کار گاروين هماهنگ با کارباتسون(1972)،آرگريس وشون(1978)وبارگين(1995)بودکه يادگيري سه حلقه اي،دوحلقه اي وتک حلقه‌اي و پتانسيل آنها را براي بازدارندگي با ترويج تغيير، بيان کردند.
يادگيري سازماني ----- پارادايم جديد در مديريت؟
پاسخ با نقل قول
