مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده
مولف/ان: حسين بجاني


چکيده: دانش، موتور محرکه توسعه دانايي محور بوده، توجه به آن نقش فزاينده‌اي در رشد سازمانها و جوامع خواهد داشت. براي ارائه تصويري از سازمانها و جوامعي که بيشترين استفاده و بهره‌ را از دانش، در چرخه کامل آن مي‌برند از اصطلاحات سازمان فراگير (يادگيرنده) و در مقياس بزرگتر جامعه فراگير و ملت فراگير استفاده مي‌شود. سازمان ياد گيرنده يا فراگير يک الگوي تغيير يافته براي سازمانها و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان، در عصر دانش است. يک سازمان يادگيرنده داراي کمترين سلسله مراتب اختيارها، پاداشي برابر در برابر عملکرد يکسان، فرهنگ مشترک و ساختاري انعطاف‌پذير و سازشکار است که مي‌توان بدان وسيله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بين برد. سازمان ياد‌گيرنده، الگوي منحصر به فردي ندارد و به واقع نوعي نگرش يا فلسفه جديد درباره سازمانهاست که نقشهاي اصلي را به عهده اعضاي سازمان مي‌گذارد.




مقدمه
در سالهاي اخير، سازمانها و شرکتهاي مختلف، پيوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهيم جديدي، مانند: کار دانشي، دانشکار (دانشگر)، مديريت دانش، و سازمانهاي دانشي، خبر از شدت يافتن اين روند مي دهند. پيتر دراکر، با به کارگيري اين واژگان، خبر از ايجاد نوع جديدي از سازمانها مي دهد که در آنجا به جاي قدرت بازو، قدرت ذهن حاکميت دارد. بر اساس اين نظريه، در آينده جوامعي مي توانند انتظار توسعه و پيشرفت را داشته باشند که از دانش بيشتري برخوردار باشند. به اين ترتيب برخورداري از منابع طبيعي نمي تواند به اندازه دانش، مهم باشد. سازمان دانشي به توانمندي هايي دست مي يابد که قادر است از نيروي اندک، قدرتي عظيم بسازد (ابطحي و صلواتي، 1385: 3). اين‌گونه سازمانها با چالش هاي نويني روبه رو هستند. امروزه شرايط و فضاي رقابتي سازمانها بيش از پيش پيچيده و متغير شده است. اين فضا به سرعت در حال تغيير است به گونه اي که براي بيشتر سازمانها، اين سرعت به مراتب بيش از سرعت پاسخگويي و توان تطبيق آنهاست. تغييــرهاي مستمر دانش نيز وضعيت عدم تعادل جديدي را براي سازمانها به وجود آورده است. جريان بي پايان دانش، بازارها را در حال تغيير مداوم قرار داده که اين امر سازمانها را ملزم به تغييرهاي مستمر مي‌کند (مشبکي و زارعي، 1382: 39).
سازمانهاي يادگيرنده را به تعبيري ديگــر مي توانيم سازمانهــاي دانش‌آفرين بناميم، سازمانهايي که در آنهــا خلق دانش و آگاهي هاي جديد، ابداعها و ابتکارها يک کار تخصصي و اختصاصي نيست، بلکه نوعي رفتار همگــاني است؛ روشي که همه اعضاي سازمان بــدان عمل مي‌کنند. به عبارت ديگر، سازمان دانش آفرين، سازماني است که هر فــرد در آن انســاني خلاق و دانش آفرين است. در اين ســازمان تفکــر، بحث‌هاي جمعي، و کشـف نظرها و افکــار نو تشويق مي شوند و نوآوران پرورش مي يابند (سنگه،1990، ترجم? هدايت و روشن، 1386).
مديريت دانش و سازمان يادگيرنده
پيچيدگي مفهوم دانش و نيز وجود رويکردهاي مختلف در مورد مديريت دانش، باعث شده است تا نگرش واحدي در مورد مديريت دانش شکل نگيرد. سوکنان (1998، به نقل از ابطحي و صلواتي، 1385: 33)، مي گويد برخي تعاريف از مديريت دانش، به گونه اي است که آن را حتي تا سطح مديريت داده ها تنزل داده است. مالهوترا، تعريف خود را از مديريت دانش اين‌گونه ارائه مي دهد: «مديريت دانش، فرايندي است که بواسطه آن سازمانها در زمينه يادگيري (دروني کردن دانش)، کدگذاري دانش (بيروني کردن دانش) و توزيع و انتقال دانش، مهارت هايي را کسب مي کنند» (Malhotra,2000).
هاينس ، مديريت دانش را فرايندي مي‌داند که مبتني بر چهار رکن است:
الف) محتوا: که به نوع دانش (آشکار يا نهفته بودن) مربوط مي شود،
ب) مهارت: دستيابي به مهارت هايي جهت استخراج دانش،
ج) فرهنگ: فرهنگ سازمانها بايد مشوق توزيع دانش و اطلاعات باشد،
د) سازماندهي: سازماندهي دانش موجود (Haines,2001).
کارل ويگ ، براين باور است که مديريت دانش، يعني ايجاد فرايندهاي لازم براي شناسايي و جذب داده، اطلاعات و دانش هاي مورد نياز سازمان از محيط دروني و بيروني و انتقال آنها به تصميم ها و اقدامهاي سازمان و افراد (Wig,2002).
مروري گذرا در ادبيات سازمان يادگيرنده، نشان مي دهد که بسياري از پژوهشگران سازمان يادگيرنده، در مطالعه‌هاي خودشان درتعريف سازمان يادگيرنده، دچار ابهام شده‌اند. علاوه بر اين، بيشتر مطالعه هاي انجام شده در اين زمينه، نظري هستند تا تجربي و سيستماتيک (Yang,et.al,2004). و در مورد تعريف اين‌گونه سازمانها، تعريف عملي و کاربردي مشخصي وجود ندارد (الواني، 1377).
سازمان يادگيرنده، سازماني است که در آن به طور مداوم بازسازي سازماني بوسيله ايجاد مجموع? فرايندهاي اصلي ارتقا پيداکرده و در آن گرايش مثبتي براي يادگيري، سازگاري و تغيير تقويت مي‌شود و به افراد به عنوان يک منبع طبيعي و اعتبار حياتي سازمان نگريسته مي‌شود (Jamali,et.al,2006).
به باور ريچارد پتينگر، سازمان يادگيرنده، اصطلاح عمومي است و به رويکردها و استراتژي‌هايي که به منظور بهبود اثر بخشي است، اشاره دارد (Pettinger,2002).
و در نهايت تعريف جامع پيتر سنگه (1990) در مورد سازمان يادگيرنده اين گونه است:
«سازمان يادگيرنده جايي است که افراد به طور مستمر توانايي‌هاي خود را براي خلق نتايجي که طالب آن هستند، افزايش مي‏دهند؛ محلي که الگوهاي جديد و گسترده تفکر پرورش داده شده، انديشه‏هاي جمعي ترويج مي‏شوند و افراد به طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي‏آموزند.» (سنگه،1990 ترجم? هدايت و روشن، 1386).
الگوي عمومي دانش
نيومن، الگوي عمومي دانش را ارائه داده است. در اين الگو دانش در چهار زمينه سازماندهي مي‏شود؛ اين زمينه‏ها عبارتند از:
خلق دانش: رفتارهاي مربوط به ورود دانش جديد به سيستم انساني يا اجتماعي است که دامنة وسيعي را در بر دارد، نظير: کشف، کسب، فراخواني،‏ توسعه، که پيوندي نزديک با رفتاري که نوآوري خوانده مي‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب يا يادگرفتن دانش، حفظ آن است.
حفظ دانش: تمامي فعاليتهايي است که منجر به بقا و نگهداري دانش بعد از ورود آن به سيستم مي‏شود. فعاليت حفظ، شامل رفتارهاي متنوعي است، مانند: فعاليتهاي مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و…
انتقال دانش: شامل رفتارهاي بسيار متنوعي است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسير، پالايش و ارائه دانش.
کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود براي تصميم‏گيري‏ها، عملکردها و رسيدن به هدف‏هاست (Nawmen,1999).
عناصر ايجاد سازمان يادگيرنده
هيچ روش مطمئني براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده وجود ندارد. هر سازماني بايد ساختاري را توسعه دهد که بهترين تناسب را با نيروي انساني، پيشينه، مهارت، فناوري، مأموريت و فرهنگ سازماني خود را داشته باشد و سپس سبک و ساختار يادگيري مناسب را گسترش دهد. واتکينز و مارسيک (1993) به اين فرايند به عنوان کالبد سازي سازمان يادگيرنده که بهترين شيو? آزادسازي توانمندي هاي دروني آن در زمينه فناوري، نيروي انساني و منابعش است، نگاه مي‌کنند (مارکوارت، 1996، ترجم? زالي، 1385).
تحقيق گسترده توسط ويک ولئون نشان مي‌دهد که دست کم پنج عامل يا عنصر براي ايجاد سازمان يادگيرنده براي سازمان‌ها ضروري است. به طور کلي، اين عناصر فرمول ايجاد سازمان يادگيرنده را تشکيل مي‌دهند. مديران با بررسي دقيق عناصر اين فرمول مي‌توانند ميزان يادگيري را در سازمان‌هايشان ارزيابي کرده، آن را افزايش دهند. هر عنصر مطلقاً ضروري است. اگر يک عنصر نباشد سازمان يا نادرست ياد مي‌گيرد يا با حداقل سرعت نسبت به توان بالقوه‌اش مي‌آموزد. اين عناصر عبارت اند از:
1. وجود رهبر با بينش
2. وجود برنامه و نظام سنجش
3. اطلاعات
4. ابتکار و نوآوري
5. اجرا:

مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده
در عصر حاضر که عصر دانايي ناميده مي شود، سازمانها شاهد محيط هايي هستند که روز به روز پوياتر و چالش برانگيزتر مي شوند. تغيير و تحول جزء جدايي ناپذير دنياي امروزي است، به عبارت ديگر تنها جزء ثابت تغيير است. امروزه به سرمايه هاي نامشهود و معنوي که همان دانش ناميده مي شوند، به عنوان يک عامل مهم و حياتي مي نگرند. به بيان ديگر، سازمانهايي در برابر تغييرها و تحولها پيروز خواهند بود که بتوانند سرمايه نامشهود و معنوي (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند. اما در اين ميان نکته قابل توجه اين است که دستيابي به دانش و اندوخته هاي دانش سازمان، بدون يادگيري ممکن نيست. يادگيري، کليد دستيابي به دارايي هاي دانشي و در نتيجه افزايش سرمايه نامشهود است (سبحاني نژاد و ديگران، 1385).
دانش، غذاي سازمان يادگيرنده است؛ مواد مغذي دانش، سازمان را قادر به رشد مي سازند. افراد ممکن است بيايند و بروند اما اگر دانش ارزشمند از دست برود، شرکت آماده مرگ خواهد بود (مارکوارت، 1996 ترجم? زالي، 1385).
مديريت دانش، نقش حياتي درحمايت از يادگيري سازماني ايفا مي کند، زيرا تسهيم اثربخش دانــــايي جمعي سازمان را تسهيل مي کند. مديريت دانش، فرايند سيستماتيک منسجمي است که ترکيب مناسبي از فناوريهاي اطلاعاتي و تعامل انساني را به کار مي گيرد، تا سرمايه هاي اطلاعاتي سازمان را شناسايي، مديريت و تسهيم کند. اين دارائيها شامل پايگاههاي اطلاعاتي، اسناد، سياستها و رويه ها مي‌شود. علاوه براين، هم دانش آشکار و هم دانش ضمني، کارکنان را شامل مي شود، و از روشهاي متنوع و گسترده بـــراي تصرف، ذخيره سازي و تسهيم دانش در داخل يک سازمان استفاده مي کند (بابائي، 1383).
حال اين پرسش مطرح مي شود که آيا يادگيري و کسب دانش در هر ساختار و چارچوب سازماني به وقوع خواهد پيوست و يا بايد بستر و زمينه اي مناسب براي آن فراهم کرد؟ در پاسخ بايد گفت همه سازمانها ياد مي گيرند، به اين معني که با محيط پيرامون خود سازگار مي شوند اما برخي اثربخش تر و مؤثرتر ياد گرفته، در محيط پر رقابت امروزي موفقيت بيشتري را به دست خواهند آورد. اين سازمانها، آنهايي هستند که به سمت دستيابي به ويژگي هاي سازمان يادگيرنده و شکل دادن ساختار سازماني خود منطبق با ساختار يک سازمان يادگيرنده در حرکتند (سبحاني نژاد و ديگران، 1385).
سازمان يادگيرنده با ايجاد ساختار گروه محور، تيم مدار و منعطف، امکان جريان يافتن يادگيري مؤثر و مفيد را فراهم کرده که ثمره اين يادگيري خلق دانش، افزايش آن و در نتيجه رشد، توسعه سازگاري بهتر و موفق تر با محيط متغير خواهد بود. سازمان يادگيرنده، محل جريان يافتن يادگيري سازماني است. در اين سازمان يادگيري و دانش دو عنصر اساسي و در هم تنيده اند؛ بدين معني که يادگيري منجر به خلق دانش جديد و يادگيري مجدد دانش جديد، ايجاد دانشي نو را در پي خواهد داشت (همان منبع).
مديريت دانش با رويکرد يادگيري سازماني عبارت است از: آسان سازي فرايند ايجاد و تسهيم دانش، توأم با فراهم آوردن محيط هاي کاري مثبت و سيستم پاداش هاي اثر بخش (سبحاني نژاد، 1385). اگر يک سازمان داراي انگيزه قوي يادگيري باشد، ساختارها و فرايندهايي را ايجاد مي‌کند که با تلاش‌هاي متوازن و مکمل خود به سمت دستيابي و ترکيب دانش، علاوه بر درون، به بيرون سازمان نيز حرکت مي‌کند (سبحاني‌نژاد، 1385).
امروزه، موفقيت در بازار کار، با دانشي که سازمان مي تواند توليد کند، سرعت اين دانش و ميزان انباشت دانش توليد شده، ارتباط مستقيم دارد (گانز، 1378). همچنين، سازمانهايي که فرهنگ يادگيري قوي را توسعه داده اند در خلق، اکتساب و انتقال دانش، همچنين در تعديل رفتار براي انعکاس دانش جديد کارآ هستند .
در سازمان يادگيرنده، سازمان در طول زمان مي آموزد، تغيير مي کند و عملکردهايش دگرگون مي شوند. سازمان يادگيرنده، سازماني است که عملکردهايش از راه آگاه شدن و درک بهتر بهبود مي‌يابند و اصلاح مي شوند. زماني مي توانيم ادعا کنيم که سازماني يادگيرنده است که بتوان از راه فرايند ارتباط دامنه رفتارهاي بالقوه اش را تغيير دهد و بهبود ببخشد. سازمانها، زماني يادگيرنده و دانش آفرينند که استنباط هايي را از تاريخ و تجربه هاي خود به دست آورند و آنها را به صورت کاربردي، راهنماي رفتارهايشان قرار دهند. در سازمان يادگيرنده، يادگيري سازماني اتفاق مي افتد که عبارت است از: فرايند يافتن خطاها و اشتباه ها و رفع و اصلاح آنها.
به طور کلي مي توانيم سازمان يادگيرنده را سازماني بدانيم که در ايجاد، کسب، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغيير و اصلاح رفتارهايش به کمک آگاهي هاي جديد کسب شده، عمل مي کند. در اين تعريف از سازمان يادگيرنده، ايجاد و خلق دانش و نوآوري و خلاق بودن، رکن اساسي را تشکيل مي دهد. اما آفرينندگي و کسب دانش به تنهايي براي آنکه سازماني يادگيرنده قلمداد شود کافي نيست، بلکه بايد بتوان آن دانش را در رفتارها و عملکردهايش به کار گيرد و بهبود و اصلاح فعاليت هايش را به کمک آنها ميسر سازد (الواني، 1386: 336).
سازمانهاي موفق و کامياب امروزي ما، سازمانهايي هستند که دانش جديد را خلق و يا کسب کرده و آن را به شيوه‌هاي کاربردي براي بهبود فعاليت هايشان بدل کرده اند. آنها از شيوه هاي نو و خلاق براي اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از اين رو مي توانند براي ما سرمشق و الگو باشند.
نتيجه گيري
به زودي و در آينده اي نه چندان دور، هيچ سازماني نخواهيم يافت که بدون آموختن و يادگيري بتواند لحظه‌اي دوام داشته باشد. آينده متعلق به سازمانهايي خواهد بودکه بتوانند بياموزند و از تمامي شيوه‌هاي يادگيري به بهترين وجه بهره گيرند. زيرا دنيا در حال تغيير و دگرگوني پرشتابي است و هيچ نيرويي قادر نيست مانع اين تغيير و تحول شود و سازماني شانس ماندگاري دارد که بتواند خود را پيوسته با تغييرهاي محيطي پيرامون خود وفق دهد. تغييرهاي محيطي، سازمانها را وادار ساخته تا پيوسته به منظور سازگاري با محيط خود، به دنبال بهترين راهکارها و رويه ها باشند و بدين ترتيب به مزيت رقابتي دست يابند و تنها راه چار? سازمانهاي آينده در برابر تغيير و تحول‌هاي آن است که خود را تبديل به سازمان يادگيرنده کنند.
يکي از راه هاي اساسي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده، به کارگيري مديريت دانش در سازمان است، مديريت دانش، با آسان سازي فرايند ايجاد و تسهيم دانش، توأم با فراهم آوردن محيط هاي کاري مثبت و سيستم پاداشهاي اثر بخش، يادگيري سازماني را سرعت مي بخشد و به سازمان کمک مي کند که خود را با تغييرهاي شتابزده امروزي منطبق سازد و همگام با تغييرها، با موفقيت به حيات خود ادامه دهد.