رفتار سازمانی

[javad jan]

رويكرد تعاملي) اساس اين رويكرد آن است كه تعامل افراد را پاسخگويي به موقعيت توافق مشاركتي را كه منبع جو سازماني است بارور مي سازد در نتيجه مي توان دريافت كه جو سازماني بوسيله تعامل اعضا گروه ايجاد مي گردد.
اين رويكرد به تعامل افراد بعنوان كسانيكه در فرآيند درك و تغيير واقعيتهاي سازماني درگير هستند توجه شايان دارد.
رويكرد فرهنگي) اين رويكرد نوع تكامل يافته رويكرد تعاملي است طبق اين رويكرد گروههاي سازماني يك حس مشترك را از ارزشها تاريخ مقاصد و اهدافي كه حاصل تعبير و تفسير جمعي است ايجاد مي كند .
بر اين مطلب تاكيد دارد كه گروهها در بر دارنده ارزشها ، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعي و معاني كه بطور تاريخي شكل يافته اند مي باشند .

[javad jan]

ابعاد جو سازماني:
بر اساس تحقيقات پژوهشگران مي توان بيان داشت كه جو سازماني از اجزاء يا ابعاد خاصي تشكيل شده است كه اجملا بشرح جدول پيوست 1 تقديم حضور مي گردد.
انواع حيطه بندي جو سازماني:
خلاصه اي از انواع جو سازماني با توجه بنظر صاحبنظران مربوطه دسته بندي شده است كه بشرح جدول پيوست 2 تقديم حضور مي گردد.

[javad jan]

عوامل موثر بر جو سازماني:
با توجه به آنچه كه تا كنون گفته شد به جرات مي توان اظهار نظر نمود كه عوامل بيشماري در جو سازمانها اثر گذار هستند كه تقسيم بندي و يا دسته بندي آنها با توجه به تنوع آنها از يكسو و تنوع انواع سازمانها و تنوع افراد شاغل در سازمانها و عقايد و مقررات و ......... حاكم بر آنها كاري بس مشكل مي باشد معهذا با توجه به آنچه كه در باب ابعاد جو سازماني با توجه به جدول 1 به نظر رسيد در يك كلام مي توان چنين اظهار نظر نمود كه تقريبا عوامل موثر بر جو سازمانها بستگي تام به ابعاد مختلف آن سازمان دارد و براي پي بردن به عوامل موثر بر جو سازمان نخست بايستي ابعاد گوناگون آن را مورد ارزيابي قرار دهيم سپس با توجه به ساير فاكتورهاي موجود نسبت به تعيين عوامل موثر بر آن سازمان اقدام نمائيم و ارائه الگوي يكنواخت براي تمامي سازمانها فعلا مقدور نمي باشد.

[javad jan]

ارتباط جو سازماني با شاخصهاي انگيزش ، روابط انساني و ..........
1) مديران و جو سازماني= بطور كلي كاركنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازماني مطلوب و حمايت آميزي مواجه شوند تا در لواي آن نيازهاي خود را تامين نمايند و اين مسئوليت مديران است كه امور مربوط را بگونه اي سازماندهي نمايند كه افراد با تمام وجودشان در فعاليت ها شركت نمايند.
2) شاخصهاي روابط انساني و جو سازماني= بطور كلي مي توان بيان داشت كه مفهوم جو سازماني با پيدايش نهضت روابط انساني منتولد گرديد مير كمالي بعضي از شاخصهاي روابط انساني را چنين بيان داشته است درك نيازها ، استعدادها و مشكلات ديگران و كوشش براي تامين ، شكوفائي و حل آنها ،‌پذيرش تفاوتهاي فردي ، دوست داشتن ديگران ، خوب گوش كردن ، و پذيرفتن افراد برقراري بهداشت رواني در محيط ، هر چه جو سازماني مثبت تر باشد برقراري روابط انساني آسان تر خواهد بود و بالعكس جو هاي بسته ترس آور يا منفي سبب بي اعتمادي ترس دوري و نفرت افراد از هم مي شود بنابر اين جو مثبت و باز بهداشت رواني افراد را تامين مي كند.
3) انگيزش و جو سازماني = انگيزش بعنوان نيروي اساسي در رفتار انساني يكي از مهمترين مباحثي است كه بايستي مورد توجه خاص مديران قرار گيرد .
4) بهداشت رواني و جو سازماني = محيطهائي كه با همكاري ، احساسات گرم و مثبت ، اعتماد متقابل ، دادن مسئوليت و اختيار و تصميم گيري اداره مي شوند از بهداشت رواني بهتري برخوردار خواهند بود.
5) رهبري و جو سازماني = مفاهيم رهبري و جو سازماني بيكديگر تنيده و مربوط هستند ادبيات سازماني رهبري را بعنوان يك عنصر ضروري در تعيين جو و بهره وري سازماني معرفي مي كند شيوه رهبري از عواملي است كه در جو تاثير مي گذارد يك رهبر مي تواند تاثير عميقي در جو سازمان خود داشته باشد.

[javad jan]

شاخصهاي جو سالم سازماني:
1) صداقت ( شفافيت) = هر كسي در سازمان مي داند كه چه انتظاري از او مي رود.
2) استانداردها= چالش زا، اما اهداف قابل حصول تنظيم مي شود.
3) مسئوليتها= كاركنان اختيارات مشخصي براي انجام دادن وظايف دارند.
4) انعطاف پذيري= قوانين ، سيساستهاو خط مشي هاي غير ضروري وجود ندارد.
5) پاداشها= كاركنان شناخته شده و به جهت عملكرد خوب پاداش داده مي شوند.
6) تعهد گروهي= افراد از وابستگي خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند.

[javad jan]

مراحل بهبود جو سازماني:
فرآيند بهبود مستمر جو سازماني بعنوان يكي از اصول حياتي در خشت بنيان تفكرات هر سازمان در شكل خرد و كلان محسوب مي گردد از اينرو در رويكردي 5 مرحله اي راهكارهايي جهت بهبود جو سازماني بشرح زير ارائه مي گردد.
1) درك و ابداع= مرحله درك و ابداع بعنوان نخستين گام در جهت بهبود جو سازماني بايستي مبتني بر سوالات زير باشد،
الف) وقايع و رخدادها در سازمان چگونه است و دليل آنها چيست؟ ( وضعيت موجود)
ب- ما مي خواهيم چه اقدامات و فعاليتهايي بوقوع بپوندند؟ (وضعيت مطلوب)
پ -چه اقداماتي را بمنظور نقطه آغازين جهت پياده سازي تغييرات مورد انتظار نياز داريم؟
2) تشخيص و سنجش مسائل= بطور كلي همه سازمانها به يك شالوده و مدل جهت سنجش اثر بخشي عملكردشان نياز دارند كه به آن فازسنجش نيازها مي گويند تكنيكهاي مختلفي جهت كمك به مسئولان جهت شناسائي نيازها وجود دارد مثل توفان ذهني بررسي عقايد و مصاحبه همچنين مي توان از ابزار كمي نظير پرشنامه هاي جو سازماني نيز استفاده نمود.
3) تدوين راهبردها براي غلبه بر شكافها= در اين مرحله طراحان و برنامه ريزان نيازمند:
الف- تدوين راه حل ها براي مسائل
ب- اولويت بندي راه حل ها
پ - تصميم گيري در مورد راهبردها مي باشند.
4) بكار گيري راه حل ها= در اين مرحله راه حل هاي تدوين و اولويت بندي شده آماده بكار گيري مي شوند نكته مهم اين است كه هكزمان با كاربرد راه حل ها اصلاحات لازم نيز جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه بكار گرفته شوند مسئولين ضمن اجرا بايد از انعطاف پذيري لازم جهت تنظيم مجدد و اصلاح نقاط ضعف برخوردار باشند قسمت جالب توجه اين مرحله مشاهده تغيير و پيشرفتهائي است كه رخ مي دهد زمانيكه موفقيتهاي اوليه حاصل شد بدنبال آن اطمينان بوجود مي آيد و در نتيجه تلاش بيشتري را مي توان انتظار داشت در اين مرحله عناصري چون صبر، حمايت، تعريف، تمجيد، و بازخورد امري است اساسي همچنين بهبود جو را نبايد بعنوان يك روش سريع و آني در نظر گرفت چرا كه گاهي چرا كه گاهي اين هدف در بستر زمان تحقق مي يابد.
5) نظارت و ارزشيابي نتايج= بموازات اجراي 4 مرحله فوق مي بايستي برنامه مدوني جهت ارزشيابي وضعيت حاصله و اطمينان از اينكه آيا راه حل ها و اقدامات اصلاحي صورت گرفته منجر به بهبود امور شده است يا نه وجود داشته باشد جالب توجه است كه بدانيم بكارگيري نظارت و كنترلغير رسمي و غير محسوس براي اصلاح امور بسيار مثمر ثمر مي باشد و از بروز مسائل مهم و عمده جلوگيري مي نمايد چرا كه از همان ابتدا منجر به شفاف سازي معضلات و مشكلات مي گردد.
دسته اي از پژوهشگران معتقد هستند كه بهبود جو سازمان از طريق تغيير در فرهنگ و ادراغكات كاركنان از جو سازماني حاصل مي شود همچنين صاحبنظران ديگري نيز الگوهايي در اين زمينه ارائه نموده اند كه مجال بازگو كردن آنها نيست

[javad jan]

يك سئوال يك جواب:
چه كسي جو سازمان را تعيي مي كند؟
در رابطه بهم پيوسته زيردست با مافوق به واقع اين مافوق استكه رابطه را تعيين مي نمايد سئوال مي شود آيا نگرشهاي زيردستان در پيامدها چه نقشي دارد؟ روشن استكه نقش آنها بسيار زياد مي باشد در رابطه هاي مافوق با زير دست به گونه اي كلي وابستگي بيشتر به سوي رده هاي بالا است تا رده هاي پائين اين بدان است معنا است كه مافوق بيشتر از زير دست در تعيين چگونگي رابطه و جو سازماني نقش دارد گاهي يك مافوق تازه وارد بدليل نگرش هائي كه دارد جو سازماني را دگرگون مي كند و موقعيتهاي نا اميد كننده را تغيير مي دهد .

[javad jan]

ابعاد جو سازماني

ابعاد جو	پژوهشگران	سال
عدم اشتغال ، بازدارندگي ، روحيه، صميميت، كناره گيري، تاكيد بر توليد، ايجاد فشار ، ملاحظه گري	هالپين و كرافت	1962
محيط فيزيكي ، ويژگي هاي رواني ، اجتماعي ، محيط داخلي انساني، سازمان	ناجي يوري	1968
عوامل مرئي ( بيروني) ساختار سلسه مراتب، منابع مالي، اهداف سازمان ، مهارتها وتوانائيهاي پرسنل ، چگونگي وضعيت تكنولوژي سازمان، معيارهاي عملكرد ، عوامل نامرئي ( دروني ) ، نگرشها ، احساسات ، ارزشها ، هنجارها ، رضايت شغلي ، تعامل اجتماعي و شخصي با همگنان زيردستان و فرادستان.	هاجتس	1968
حمايتي، دستوري، تهديدي ، همكارانه ، صميمي ، عدم اشتغال ( ابعاد ششگانه)	آندروهيز(اصلاح شده)	1973
حمايتي ، دستوري ، مشغول ، نااميدانه ( ابعاد چهار گونه)	آندروهيز (اصلاح شده)	1973
نحوه رهبري، چگونگي روابط انساني، چگونگي صداقت اهداف ، نحوه مشاركت معلمان در برنامه ها و تصميم گيريها ، پذيرش و حمايت از دانش آموزان ( ابعاد پنجگانه)	ليكوت	1974
حمايتي، آمرانه، متهدانه ، بازدارنده، صميميت ( ابعاد پنجگانه)	كانكامپ و سولون و هري	1985
تطابق مسئوليت ، استانداردها، پاداش ها ، روشني سازمان، صميميت ، حمايت ، رهبري( ابعاد هشتگانه)	مير چيواني
ساخت ، مسئوليت ، پاداش ، قبول خطر، صميمت ، حمايت ، ضوابط ، برخورد ، هويت ( ابعاد نه گانه)	ليتوين و استرپيچر
يكپارچگي نهادي، ساختار تازه ، رسيدگي و ملاحظه ، پشتيباني، منابع، نفوذ مدير، روحيه معلم، تاكيد علمي (ابعاد هفتگانه)	هوي و تارتر	1992
نظم . رهبري ، محيط، اشتغال، انتظارات ، مشاركت، هماهنگي(ابعاد هفتگانه)
حمايت سازماني ، كيفيت اعضاي سازمان ، بازبودن ، سلب نظارت ، تضاد اعضاي سازمان، توانمند سازي اعضا(ابعاد هشتگانه)	دونالد و همكارانش	1997
حمايتي ، دستوري، تهديدي، همكارانه، متهدانه، غير متعهدانه	هوي و سيبو	1998
ساختار اجتماعي مدرسه ، رشد سازماني ، رفتار سرپرستي مديران، سيستم انظباطي، تعاملات گروهي، روحيه ، نتايج آموزشي، فرهنگ مدرسه، عملكرد شاگردان ، اثر بخشي مدرسه، ويژگي هاي جمعيت شناختي معلمان ، نيازهاي شخصيتي ، ايدئولوژي كنترل شاگرد، پيشرفت تحصيلي و يادگيري، انتظارات معلم ، رهبري آموزشي ، خودپنداري مديران، افت تحصيلي، پايگاه اقتصادي- اجتماعيمدرسه، سابقه مدرسه، اندازه مدرسه، كارايي معلم ، رشد رواني – اجتماعي ، دوران بلوغ ، خلاقيت دانش آموزان	خلخالي	1377