نقش هاي مديريتي مينتزبرگ

[javad jan]

نگرشي نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان امروز

همان طور كه گفته شد مديريت كيفيت جامع بايد به عنوان سيستم مديريتي مشتمل بر سه جزء به هم پيوسته در نظر گرفته شود كه شكل زير مؤيد اين نكته است.
كه هدف مدل ذيل با استفاده از ارزش ها، تكنيك ها و ابزارها رسيدن به هدف بالا، جلب رضايت حداكثر مشتريان با به كارگيري حداقل منابع است كه كار اجرا با مشخص كردن ارزش هاي اصلي آغاز مي شود كه خود بيانگر ويژگي هر سازماني است.
مرحله بعدي مشخص كردن تكنيك هايي است كه براي سازمان مناسب هستند و از ارزش هاي انتخاب شده حمايت مي كنند.
سرانجام بايد ابزارهاي مناسب مشخص شود و به شكلي كارا به كار رود تا از تكنيك ها حمايت كنند.
مدل مديريت كيفيت فراگير براي مناطق آموزش

اين مدل شامل مراحل زير است:
الف) تعهد:
مهمترين تعهد سازماني براي ايجاد كيفيت و جلب رضايت مشتريان است.
ب) سنجش نيازها:
سنجش نيازها با توجه به نيازهاي فراگيران، كاركنان و جامعه تنظيم مي شود. خود نياز مي تواند فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب تعريف شود يا نياز مي تواند به عنوان يك شكاف يا اختلاف بين «چه مي تواند باشد» و «چه هست» تعريف شود. نيازهايي كه براي فراگيران به كاركنان جامعه تعيين مي شود بايد به دقت ارزيابي شود بنابراين سنجش نيازها ملاك و معياري براي تصميم گيرندگان و برنامه ريزان است، تا بتوانند برنامه هاي راهبردي و عملياتي را ادامه دهند.
ج) مشخصات كيفيت:
براي هر نياز بايد مشخصات كيفيت تدوين شود اين توسعه كيفيت مي تواند هر منطقه عملياتي (مدرسه) هر كلاس و نهايتاً هر ساختاري را در برگيرد.
د) برنامه هاي عملياتي:
وقتي برنامه هاي راهبردي به تأييد رسيد طراحان و تصميم گيرندگان برنامه راهبردي يا استراتژيك را به برنامه عملياتي تبديل مي كنند.
و) ارزيابي تراكمي و تكويني:
پس از اينكه طرح هاي راهبردي به عملياتي تبديل شد ميزان و نحوه دستيابي بايد ارزيابي شود.
ارزيابي بايد در حين مراحل عملياتي هر طرح به كار گرفته شود تا اصلاحات لازم صورت بگيرد. اصلاحات حين عمليات بستگي به ارزيابي تراكمي دارد ارزيابي نهايي هم بايد در پايان طرح عملياتي صورت گيرد.
(غلامحسين حيدري تفرشي، رضا يوسفي سعيد آبادي ، اسدالله خديوي صص 372-373)

[javad jan]

كار جمعي براي كيفيت

كار جمعي در هر سازمان يكي از اجزاء اصلي در جهت اجراي tqm براي ايجاد اطمينان، بهبود ارتباطات و توسعة استقلال مي باشد.
(جان اس اكلند، مديريت كيفيت فراگير، 1989، صفحة 236)
اهميت كار جمعي در آموزش

سازمانهايي كه با tqm درگير مي باشند، در خواهند يافت كه داشتن گروههاي مؤثر در تمام سطوح سودمند خواهد بود. در بسياري از بخش هاي آموزش، تيم هايي بعنوان واحد اصلي براي انتقال دورة آموزشي توسعه يافتند. اين امر سبب مي گردد كه مؤسسات آموزشي داراي يك خط مشي پايدار براي ايجاد فرهنگ tqm گردند.
بهرحال، به كارگيري كار جمعي در دوره هاي آموزشي و عملكرد مديريت اغلب محدود مي باشد. براي ايجاد يك فرهنگ مؤثر tqm ، كار جمعي بايد گسترش يابد و در سرتاسر مؤسسه نفوذ يافته و همچنين در تصميم گيري هاي مهم و در وضعيت هاي حل مشكل بايد از آن استفاده گردد. آن همچنين بايد در تمام سطوح وجود داشته باشد. كار جمعي بايد در تمام فعاليت ها بكار گرفته و بايد شامل هم افراد آموزشي و هم كاركنان پشتيباني گردد. تقسيمات بين كاركنان پشتيباني و آموزشي و بين سلسله مراتب درجات، سبب جلوگيري از گسترش لازم كار جمعي بر مي گردد. و بايد سعي گردد تا اين موانع مرتفع گردند.

[javad jan]

نقش گروه هاي پروژه اي

در جاهايي كه tqm بوجود آمده، گروهها صرفاً براي انجام كارها نمي باشند. در حالي كه اين كار يكي از مهمترين عمليات به حساب مي آيد، از گروهها مي توان براي دستيابي به پروژه هاي خاص نيز استفاده نمود. پروژه هاي كوتاه – مدت و برنامه ريزي نشده و گروههاي بهبود از عناصر كليدي در عرضة بهبود كيفيت مي باشند. گروه داراي مزيت ديگري مانند مشاركت حداكثر افراد در فرآيند كيفيت فراگير مي باشد. گروهها موتور بهبود كيفيت مي باشند. مفيد خواهد بود كه مؤسسه tqm به عنوان مجموعه اي از گروهها با ويژگي هاي مشترك متصور گردند.
بهبود كيفيت توسط يك مجموعه گروههاي كاري، بر روي پروژه هاي كوچك كه هر يك از آنها براي حل مسئله اي در نظر گرفته شدند، به اجرا در مي آيد. اين پروژه ها براي بهبود يك فرآيند موجود و يا طراحي يك فرآيند جديد مي باشند. علت محدوديت آنها در اندازه، بخاطر اين است كه با تخصيص اندازه هاي كوچك و قابل اداره، موفقيت آسانتر بدست مي آيد. اگر پروژه هاي كوچك با عدم موفقيت روبرو گردند،‌ قابليت اعتماد كل فرآيند به مخاطره نمي افتد. هدف از اين كار عبارت از تجمع يك مجموعه از پروژه هاي موفق و تبديل آن به يك پروژه بزرگتر مي باشد. براي اينكار نياز است تا پروژه ها داراي يك مركز مشترك باشند. بطوري كه داراي وحدت و جهت بوده تا نتيجه نهايي آن براي يك مشتري خاص خواه داخلي و يا خارجي مفيد واقع گردد. اساساً گروه نياز دارد تا از روش هاي منطقي و راه حل هاي دائمي و پايدار استفاده نمايد. گروهها مي توانند از ابزارهاي tqm كه در فصل 10 براي حل مشكلات و تصميم گيري ها تشريح گرديد، استفاده نمايند.

[javad jan]

تيم ها به عنوان ساختارهاي كيفيت

همانگونه كه مشاهده گرديد، سينرژي مورد نياز براي ايجاد بهبود كيفيت از جانب افرادي كه بصورت هماهنگ عمل مي نمايند، فراهم مي آيد. بهبود كيفيت با كار سخت حاصل شده و بهترين روش براي رسيدن به آن حمايت سايرين مي باشد. بسياري از كارهاي كيفي جالب توجه بطور مثال در تحصيلات تكميلي، تمركز را بر روي نقش گروه درسي نهاده اند. مدل ابداعي مديريت كيفيت راهبردي “ميلر” ، “داور” و “اينيز” گروه درسي را بعنوان بلوك هاي اصلي ايجاد كيفيت در تحصيلات تكميلي در نظر گرفته است. گروه درسي به نظر مي رسد كه ارائه دهنده برخي از عمليات مهم كه در زير مي آيند، باشد:
· در برابر كيفيت يادگيري پاسخگو مي باشد.
· پاسخگو بودن در برابر استفاده از وقت معلمين، اوقات غير تدريس، و مواد و فضاهاي مورد استفاده.
· وسيله اي براي نشان دادن، ارزيابي و بهبود كيفيت.
· به عنوان مجرايي براي اطلاع رساني به مديريت جهت تغييرات لازم براي بهبود. گروه، ابزار قدرتمندي براي ايجاد تغييرات مي باشد. گروه تنها يك وسيله براي جمع آوري داده هاي خام نمي باشد. آن بايد از داده هاي جمع شده براي بهبود فرصت ها براي يادگيرندگان استفاده نمايد. (رجوع شود به ميلر، داور، و اينيز، 1992، صفحه 15).
با اين وجود، علي رغم اهميت گروه درسي، قدرت كار گروهي نبايد به اينها محدود گردد. يك مؤسسه كه خوب عمل مي نمايد، بايد داراي تعداد زيادي از گروهها با ويژگي هاي يكسان باشد. گروه نبايد بطور انحصاري شامل افراد آموزشي و كاركنان پشتيباني باشد. گروههاي مركب از افراد آموزشي و كاركنان پشتيباني غير آموزشي داراي نقش مهمي هستند. بعضي از گروهها داراي عمر طولاني بوده، در حالي كه ديگر گروهها وظايف كوتاه – مدت را انجام مي دهند.
بهرحال، كار گروهي بخودي خود ايجاد نمي گردد. همانطور كه «فيليپ كرازبي” بيان نمود “جزئي از يك گروه بودن از جمله عمليات طبيعي هر انسان نمي باشد” بلكه آن بدان صورت آموخته شده است (كرازبي، 1979، صفحه 126). تعليم در كار گروهي و مهارت هاي حل مشكلات اغلب مورد نياز مي باشد. اعضاي يك گروه بايد ياد بگيرند تا با هم كار نمايند. گروه از افراد با شخصيت ها، تفكرات، نقاط قوت، نقاط ضعف مختلف و سطوح مختلفي از انگيزش و درخواست ها براي مشاغل خود تشكيل شده است.
(مديريت كيفيت فراگير در آموزش، ساليس ادوارد، ترجمه مهندس سيدعلي حديقي صص 107-109)

[javad jan]

كيفيت يادگيري

آموزش دربارة يادگيري افراد مي باشد. اگر tqm بخواهد با آموزش تناسب داشته باشد، بايد به كيفيت تجربة يادگيرندگان مراجعه نمايد. در غير اينصورت tqm سهم قابل ملاحظه اي در كيفيت آموزش نخواهد داشت. در زماني كه بيشتر مؤسسات در معرض تقاضاي انجام بيشتر كارها با هزينه كمتر قرار مي گيرند، تمركز آنها بر روي فعاليت اوليه – يادگيري – از اهميت زيادي برخوردار مي باشد.
يادگيرندگان با يكديگر متفاوت بوده و بهترين طريق يادگيري، شيوه اي كه بريا نيازهاي آنها مناسب بوده و با آنها آشنايي داشته باشند، است. يك مؤسسه آموزشي كه كيفيت فراگير را در دستور كار خود قرار داده بايد شيوه هاي يادگيري را جدي گرفته و داراي راهبردهايي براي تمايزات و انحصارگرايي باشد. يادگيرنده در زمره مشتري اوليه محسوب مي گردد و در صورتي كه شيوه هاي يادگيري نيازهاي افراد را تأمين ننمايد، مؤسسه نمي تواند ادعا نمايد كه به كيفيت فراگير دست نيافته است.
مؤسسات آموزشي داراي يك الزام جهت آگاه ساختن يادگيرندگان از روش هاي گوناگون يادگيري براي آنها مي باشند. آنها بايد براي يادگيرندگان فرصت هاي لازم را براي آزمودن شيوه هاي مختلف فراهم آورند. مؤسسات بايد درك كنند كه بسياري از يادگيرندگان تمايل دارند كه شيوه هاي مختلف را آزموده و يا تركيب نمايند و مؤسسه بايد بقدر كافي انعطاف پذير براي فراهم آوردن انتخاب باشد. “ميلرداور” و “اينيز” به همين نكته ها در كتاب “بهبود كيفيت در تحصيلات تكميلي” اشاره نموده اند. بحثي كه در هر سازمان صادق مي باشد اين است كه دانشكده بايد “تضمين نمايد كه يادگيرندگان دسته اي از شيوه هاي يادگيري و تدريس را در جهت حداكثر نمودن شانس موفقيت شان مورد آزمون قرار مي دهند” (ميلرداور و اينيز، 1992 ، صفحه 20).
هنوز بايد كارهاي زيادي بر روي اينكه چگونه بايد اصول tqm در كلاس مورد استفاده قرار گيرد، انجام شود. برخي از اجزاء ممكن است شامل الگوهاي زير گردد. مي توان با يادگيرندگان و مدرسين آنها با برقراري اين رسالت كه “همه بايد موفق شوند” آغاز نمود. از اين پس مي توان دربارة چگونگي رسيدن اين دو دسته به رسالت خويش بحث نمود – شيوه هاي يادگيري و تدريس و منابع مورد نياز چه مي باشد. هر يادگيرنده ممكن است دربارة برنامه هاي خود جهت انگيزش دهي و راهنمايي بحث نمايد. در فرآيند بحث، احتمال دارد تنظيم يك كميته هدايت كيفيت براي فراهم آوردن بازخورد و دادن فرصت به يادگيرندگان جهت يادگيري، مورد نياز قرار گيرد. خانواده ها و يا كارفرمايان نمونه ي خوبي از اين موارد مي باشند. نشان دادن كلي از طريق نمودارهاي پيشرفت بايد هم توسط مدرسين و دانشجويان براي تضمين اينكه در مسير درست قرار گرفته اند، مورد استفاده قرار گيرد. تضمين اين نكته كه در صورت وجود خطر شكست، فعاليت هاي اصلاحي مناسب بكار گرفته شود، نيز از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد.
تنظيم يك مدار بازخورد قوي يكي از اجزاء مهم هر فرآيند تضمين كيفيت مي باشد. ارزيابي بايد بصورت يك فرآيند مستمر در طي برنامه انجام پذيرد نه اينكه فقط در پايان برنامة آموزشي به اجراء درآيد. نتايج فرآيند ارزيابي را بايد با دانشجويان بعنوان وسيله اي جهت تكامل سابقة دستاوردها به بحث گذاشت. تأكيد بر دخالت دانشجويان در ارزيابي، سبب كمك در ايجاد مهارت هاي تحليلي آنها مي گردد.
استفادة مؤسسه از نتايج نشان داده شده رسمي جهت تنظيم اعتبارات برنامه ها مهم مي باشد. آن بايد براي فعاليت هاي اصلاحي لازم در مواقعي كه تجربيات مشتري انتظارات آنها را برآورده نمي سازد، آمادگي كامل را داشته باشد. هيچيك از اين مواردي كه مدرسين پيشگام در آن فرآيندها هستند، آسان نمي باشد. آن مي تواند يك تجربه جالبي بوده و افراد مي توانند با موارد غير منتظره آشنا شوند. كاري كه در اين قسمت انجام مي گيرد عبارت از فراهم آوردن انگيزه و تا حدي تجربة استفاده از ابزارهاي tqm براي دانشجويان كه در وضعيت هاي مختلف قابل تغيير است، مي باشد.

[javad jan]

موانعي كه بايد در معرفي tqm از مسير مرتفع گردند
tqm وظيفة دشواري است. آن براي توسعه يك فرهنگ كيفيت نياز به زمان دارد. در بهبود كيفيت، كار سخت و زمان دو مكانيزم جلوگيري كننده اي هستند كه نسبت به بقيه از اهميت بيشتري برخوردار هستند. Tqm در برابر چالش هاي جديد و تغييرات زيادي كه آموزش با آنها مواجه مي باشد، نياز به يك رقابت فشرده دارد. بهبود كيفيت فرآيندي ظريف مي باشد. بيشتر كاركنان با آنچه كه مي دانند و درك مي نمايند حداكثر آسايش را دارا هستند. بهرحال، ساكن ماندن، در حالي كه رقبا در حال بهبود مي باشند، خود يك شكست محسوب مي گردد.
اگر بنا باشد كه tqm مؤثر واقع گردد، بايد پشتيباني بلند – مدت كاركنان ارشد مؤسسه را با خود به همراه داشته باشد. آنها بايد tqm را به جلو رانده و آن را مورد حمايت قرار دهند.
(همان صص 49-51)

[javad jan]

بررسي tqm در مديريت آموزشي
به نظر نگارنده
چون در tqm آموزش و يادگيري در كل فرآيند توليد وجود دارد پس بايد مديران آموزشي همواره تحت آموزش باشند و بتوانند معلمان را در اين جهت هدايت كنند و باعث رشد ويژگيها و شايستگي هاي فردي و همچنين انگيزه كاري بالايي در معلمان ايجاد كنند كه اين امر باعث بهبود وضعيت آموزش مي شود.
چون در tqm مهمترين ارزش توليد كالا و خدمات با كيفيت بالا براي مشتري است پس مدير آموزشي با توجه به اين مطلب بايد همواره سعي كند كه بهترين روشهاي آموزشي را براي ارتقاء سطح علمي دانش آموزان توسط معلمان ارائه دهد. و معلمان را طوري جهت دهي كند كه همواره به كار گروهي تمايل داشته باشند و تلاش مستمري براي بالا بردن سطح علمي دانش آموزان داشته باشد معلمان خلاق باشد و روشهاي ابتكاري در تدريس جستجو كنند و موفقيت مدرسه اي را كه در آن تدريس مي كنند را موفقيت خود بدانند.

[javad jan]

مطالعه موردي بررسي رابطه بين جو سازماني و ميزان اعتماد در محيط كار

مقدمه:
تحقيقات نشان داده است كه وقتي مدارس يا سازمان هاي آموزشي داراي جوّ باز باشند، مديران و كاركنان آموزشي به طور قابل اعتمادي عمل مي كنند؛ ولي هنگامي كه مدارس يا سازمان هاي آموزشي جوّ بسته داشته باشند، هر كس خود را با نظريه هاي تربيتي مشغول نشان مي دهد؛ بدون اين كه تعهدي نسبت به سازمان داشته باشد. به علاوه، خصوصيات عاطفي، نظير نگرش مثبت دانش آموزان به كاركنان آموزشي، به باز بودن جوّ ارتباط دارد. در يك مدرسة سالم،‌ كاركنان آموزشي خود را در قبال فرايند تدريس و يادگيري متعهد مي دانند؛ محيط يادگيري منظم و جدي است؛ معلمان توانايي دانش آموزان را براي موفقيت در يادگيري باور دارند؛ دانش آموزان نيز سخت كار مي كنند و به كساني كه از نظر عملي پيشرفت خوبي دارند، احترام مي گذارند؛ معلمان به يك ديگر علاقه مندند و به هم اعتماد و اطمينان دارند؛ به كار خود اشتياق فراواني نشان مي دهند؛ به مدرسة خود افتخار مي كنند؛ و براي معرفي خود از نام مدرسه بهره مي گيرند.
اعتماد مفهوم پيچيده اي است و به يك چهارچوب نظري و مفهومي نياز دارد تا تحقيقات ما را دربارة جنبه هاي خاص آن، مانند “اعتماد چيست و چگونه فزوني مي يابد” ، هدايت كند.
در اين تحقيق،‌ در صدد برآمديم با بررسي سؤالاتي، عوامل مؤثر در برقراري جو اعتماد در محيط كار آموزشي را مورد تجزيه و تحليل قرار دهيم:
سؤالات پژوهش

1- آيا هر چه رفتار معلمان حرفه اي «متعهدانه تر» باشد، ميزان اعتماد بين كاركنان در محيط كار افزايش مي يابد؟
2- آيا هر چه رفتار معلمان «صميمانه تر» باشد،‌ ميزان اعتماد بين كاركنان در محيط كار افزايش مي يابد؟
3- آيا هر چه رفتار بيگانة (غير متعهدانة) معلمان كمتر باشد، ميزان اعتماد بين كاركنان در محيط كار افزايش مي يابد؟‌
4- آيا هر چه رفتار حمايتي مدير بيشتر باشد، ميزان اعتماد بين كاركنان در محيط كار افزايش مي يابد؟
5- آيا هر چه رفتار مدير مدرسه كمتر هدايتي (دستوري) باشد،‌ ميزان اعتماد بين كاركنان در محيط كار افزايش مي يابد؟
6- آيا هر چه رفتار ممانعتي (بازدارنده) مدير كمتر باشد، ميزان اعتماد بين كاركنان در محيط كار افزايش مي يابد؟