..مدیریت تغییر(باترجمه)..

[Isooda]

نکات دیگر درمورد پرسنل و تغییر:
مقومت قوی برای تغییر اغلب از نظر تاریخی ریشه ی عمیق در احساسات شرطی یا تحمیلی دارد. صبر و تحمل لازم است برای کمک به کارمندان در این موقعیت ها برای اینکه مسائل را بطور متفاوت ببینیم، تکه به تکه. مثال هایی از این نوع تغییر تدریجی در همه جا در دنیای ما وجود دارد. پیمان های روان شناسی یک جنبه ی ویژه از تغییر است و مدل ها و نمودارهای مفید پیشنهاد می دهد در درک و مدیریت تغییر، در یک سطح اساسی و هم چنین انواع خاص افراد، انواع منطقی، وابسته، همیشگی، جهت گیر در پروسه اغلب تغییر را خیلی بی ثبات می دانند.

افرادی که از تغییر خوشحال می شوند، عموما بهترین برای کار نیستند. صنایع و اصول خای افرادی دارند که نیاز به یک ترسیم شخصیتی قوی و مطمئن، وابسته دارند. برای مثال : خدمات سلامتی و پرستاری، مدیریت، بخش عمومی و دپارتمان های دولتی، خدمات و بهره. به صفحه ی سبک های شخصیتی برای کمک به درک انواع مختلف افراد مراجعه کنید. سن یک فاکتور دیگر است. تئوری اجتماعی و روان شناختی جالب اریک اریکسون، برای درک مفید است که اولویت ها و انگیزه ی افراد بسته به مرحله ی سنی شان متفاوت است. هرچه درک نیاز کارمندان بیشتر باشد، بهتر می توانید تغییر را مدیریت کنید. از نقاط قوت و ضعف کارمندان مطلع باشید. همه از تغییر خوششان نمی آید. برای بعضی افراد زمان نیاز است که نسبت به آن احساس خوبی داشته باشند.

تغییر حرکتی، توسعه تجاری
توسعه ی تجاری بطور بالقوه شامل هر چیزی است که در کیفیت تجارت یا سازمان دخالت دارد. برنامه ریزی آن ابتدا اهداف توسعه ی تجاری را پایه ریزی می کند و سپس یک استراتژی توسعه ی تجاری را فرموله می کند که شامل همگی یا بعضی از روش های زیر است:

توسعه ی فروش، توسعه ی محصول جدید، توسعه ی بازار جدید، سازمان تجاری ، توسعه ی پروسه ها و بافت های برنامه ریزی، توسعه ی زنجیره ای مصرف و بجستیک کارمندان، توسعه ی مدیریت و ارتباط ( توانایی و آموزش) همکاری استراتژیک و توسعه ی مسیرهای توزیع، توسعه ی بین المللی، درآمد و فروش.
بطور کلی ت.سعه ی تجاری کمی علمی و کمی ذهنی است. براساس احساسات و خواسته های صاحبان تجارت یا ceo، چندین روش برای توسعه ی یک تجارت وجود دارد که رشد و بهبود را بدست می آورد، خیلی کم فقط یکی از آنها بهترین راه حل است. توسعه ی تجاری چیزی است که بعضی از افراد آن را «جادوگری» می نامند. یعنی برای تحلیل سخت است و برای بکار بردن نیز سخت است.

تغییر سریع محیط:
برنامه ریزی، اجرا و مدیریت تغییر در یک تغییر سریع محیطی موقعیتی است که بیشتر سازمان ها در حال حاضر بر روی آن کار می کنند. محیط های پویا مانند این نیاز به پروسه ها، کارمندان، سیستم ها و بافت های پویا دارد، بخصوص برای مدیریت تغییر موفق، خوش بینی سازمانی پاسخی به فرصت های و تهدیدات بازاری است.

عناصر اصلی موفقیت:
برنامه ریزی بلند مدت داشته باشید. یک دیدگاه استراتژیک، نه یک برنامه ریزی جزئی خاص ( دومی برای پیش گویی غیر ممکن است). برنامه های پنج ساله ی دقیق دو هفته بعد از نوشته شدن خارج از زمان هستند. بر روی جزئیات تمرکز کنید و ارتباط با روش ها را برای مرور فوری و تصمیم گیری فراهم کنید. شرکت کردن افراد علاقه مند ضروری است. این کار باعث کسب داده ی وروردی می شود. کارمندان را برای تصمیم گیری در سطح محلی قدرت بدهید؛ مسئولیت را به آنها واگذار کنید و تا جایی که ممکن است به آنها قدرت بدهید؛ تشویق کنید؛ به افراد توانا میدان بدهید که در سایر بخش های سازمان از طریق « تیم های مجازی» و « مدیریت ماتریسی» فعالیت کنند. سیستم های بررسی دقیق و بهینه ICT (تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات) برای مدیریت اطلاعات موثر ایجاد می شود و فعالیت اصلی کار تیمی هستند. از کارگاه بعنوان وسیله ای برای مرور اولویت ها استفاده کنید. با دیدگاه و اهداف بلند مدت موافقت کنید و با برنامه ها و روش های اجرایی کوتاه مدت نیز موافقت کنید.

پیشنهادات تخصصی برای بررسی آشکار اجرای ضعیف:
اگر تابحال به شغل تخصصی یا بررسی اجرای ضعیف پرداخته باشید، یا در مکان یا در تجارت دیگر متعلق به سازمان خودتان یا شاید بعنوان پروژه مشاوره ای, در اینجا چند پیشنهاد ساده به شما ارائه می شود:
در واقع تخصص یک واژه ی مهم نیست، مردم رای می ترساند، به جای آن از تسهیل کننده یا کمک کنندهاستفاده کنید. این کار فضای مفید تر ایجاد می کند. در آن صورت، می توانید در یابید که مسئله ی اصلی ، مقاومت و دفاع افراد نسبت به کسی که به سازمان نشان وارد شده است. وقتی با این چالش کنار بیایید، می توانید مقایسهی چیزی کهاتفاق افتاده است را شروع کنید(ماموریت، ارزش ها، اهداف، اولویت ها، شاخص های اصلی اجرا، پروسه ها، معیارها). افراد چگونه در مورد این موارد فکر میکنند (نقل و انتقال پرسنل، حفظ افراد ، وجدان، رفتار)، و مشتریان و مصرفکننده ها چه احساسی در مورد این موارد دارند(در واقع بیرون بروید و مشتریان را ملاقات کنید، و بخصوص مشتریان قبلی خودتان. باید اساسنامه را خیلی دقیق مشاهده کنید، خودتان را بطور مناسب به افراد معرفی کنید و توضیح دهید که می خواهید چکار کنید. کمک بخواهید؛ راهنمایی بخواهید؛ اجازه بگیرید؛ مودب باشید؛ بیشتر از حد معمول به افراد احترام بگذارید زیرا آنها به این موارد حساس هستند. به روش تسهیل « شارون درو مورگان»مراجعه کنید که به شما کمک میکند چه سبک و روشی را باید استفاده کنید. باید هدفتان کمک کردن، مسیر ساختن، تسهیل و وضوح باشد، نه کار عالی در تنهایی، مانند یک فرد خارجی.
باید خود را در نقش یک محقق و توانا کننده سازگار کنید بجای حل کننده ی یک مسئله. سئوالات زیادی طرح کنید که به افراد کمک کند، بگویند چه احساسی در مورد این موارد دارند مشتریان، پرسنل و مصرف کنندگان و اینکه فکر می کنند چه کاری برای بهبود این کارها می توانند انجام دهند. از پرسیدن «چرا» خودداری کنید ، مگر اینکه آنها واقعا به شما اعتماد داشته باشند و با شما کار کنند. استفاده ازچرا باعث ایجاد حالت تدافعی در افراد میشود. به ارتباط مشتری توجه کنید، آنها به شما می گویند به چه چیزیبیشتر تمرکز کنید و به آنها فرصت تسهیل بعضی از پاسخ های اصلاحی را بدهید. هم چنین به انگیزه ی کارمندان توجه کنید. احتمالا مجبور خواهید شد پس از آن یک گزارش و سفارش بنویسید، که در آن صورت سعی کنید هر جا ممکن است افراد را در آن دخالت دهید در مورد چیزی که به آنها می گویید. اجازه بدهید تعجب بوجود نیاید؛ سازنده باشید؛ تاکید مثبت داشته باشید؛ با افراد آزاد و راحت باشید؛ از تجربه لذت ببرید؛ به افراد احترام بگذارید و مفید باشید تا آنها هم احترام بگذارند و مفید باشند.


منبع:اثیر