ضمن اشاره به اين عوامل مهم اثربخشي‌نظامهاي ارزشيابي عملكرد، برخي از مشخصه‌هاي نظامهاي مطلوب و نامطلوب را بررسي مي‌كنيم.
الف) ويژگيهاي نظامهاي ارزشيابي عملكرد"مطلوب"
- اعتماد متقابل كافي بين سرپرستان و زيردستان‌وجود دارد.
- عملكردهاي كاركنان به‌طور كامل و به صورت‌ملموس، اندازه‌گيري و هدايت مي‌شود.
- ارزشيابي عملكرد در فضايي صورت مي‌گيرد كه‌سرپرستان صرفا بر ابعاد منفي عملكرد كاركنان‌تاكيد نمي‌كنند.
- بين فرهنگ سازمان و خط مشيهاي ارزشيابي‌آن نوعي تناسب وجود دارد.
- سرپرستان نسبت به تشريح نظام ارزشيابي به‌كاركنان علاقه‌مندند و نحوه اجراي آن را با آنان‌در ميان مي‌گذارند.
- اعمال ارزشيابي عملكرد به عهده سرپرستي‌آماده و جدي محول شده است كه دانش كافي‌درباره عملكرد واقعي زيردستان خود دارد.
- ارزشيابي عملكرد رشد حرفه‌اي را تشويق وانتقال فرهنگ آن را تسهيل مي‌كند.
- كاركنان فرصت اظهار نظر درباره مسايل و بحث‌در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
- كاركنان بازخورد كافي و مداومي را از منابع‌مختلف (سرپرستان، مشتريان، همكاران و...)دريافت مي‌كنند تا از موقعيت خود، در ارتباطبا عملكرد مورد انتظار، آگاهي كسب كنند.
- خودارزشيابي بخشي از فرايند بازخورد رسمي‌است.
- افزايش پرداختها هم بر مبناي عملكرد فردي وهم براساس عملكرد گروهي انجام مي‌گيرد(Schay, 1993).
ب) ويژگيهاي نظامهاي ارزشيابي عملكرد"نامطلوب"
در عصر پيشرفتهاي مداوم، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعاليتهاي زياد با امكانات محدود و بالاخره دوران ارتقاي‌بهره‌وري، داشتن يك نظام ارزشيابي عملكردنامناسب مي‌تواند نارسايي سازماني عظيمي باشد (Longenecker, and Flink, 1997) از جمله‌ويژگيهاي نظامهاي ارزشيابي نامطلوب عبارت‌اند از:
- نبود اهداف روشن و تعريف شده
- نبود تعهد و مشاركت مديريت ارشد
- فقدان توجه كافي مديريت نسبت به فرايندارزشيابي عملكرد
- فقدان پاسخگويي ارزشيابي كننده
- تمايل سرپرستان به دست‌ودل‌بازي زياد درارزشيابيها
- فقدان بازبينيهاي ادواري ارزشيابيها (تلقي‌ارزشيابي، به‌عنوان، رويداد سالي يكبار)
- نبود فرصت مشاركت و دخالت كاركنان
- نبود نظام مناسب پاداش مبتني بر عملكرد
- تكيه بر تنها منبع ارزشيابي و نبود فرصت‌ارزشيابيهاي چندگانه (چند منبعي)
- نبود روش‌شناسي كنترل انحراف
- وجود تعصب و انحراف در ارزشيابي
- استانداردهاي مبهم و معيارهاي نادرست‌عملكرد
- نبود حمايت از پيشرفت بهره‌وري، رضايت‌مشتري و كيفيت
- تاكيد بر جنبه‌هاي منفي وضعيت عملكرد
- نارضايي كاركنان از ماهيت غير عيني ارزشيابي‌عملكرد
- آگاهي بر خصيصه‌هاي رفتاري كاركنان به‌جاي‌تاكيد بر نتايج مرتبط با كار
- نبود تبعاتي براي عملكرد ضعيف
- احساس بي‌فايدگي ارزشيابي عملكرد واضطراب‌آور بودن آن
- استفاده از رويكرد "واپس‌نگري" با تاكيد برعملكرد گذشته
- بهره‌گيري از ارزشيابي عملكرد به‌عنوان ابزار"دستوردادن و كنترل كردن"
- بهره‌گيري از ارزشيابي عملكرد به‌عنوان ابزارارعاب كاركنان و اعمال سلطه بر آنان
(Davis, and Landa, 1999).
تبعات نظام نا مطلوب ارزشيابي عملكرد
متاسفانه اغلب سازمانها از درك هزينه‌هاي واقعي‌يك ارزشيابي عملكرد نامطلوب ناتوان‌اند وبنابراين براي حل مشكلات ناشي از آن تلاش‌كافي نمي‌كنند. اين مشكلات براي كاركنان،سرپرستان و كل سازمان گران تمام مي‌شود وپاره‌اي از معضلات جدي با تاثيرات نامطلوب برعملكرد را در سطوح مختلف به‌بار مي‌آورد. ازجمله تبعات نظام نارساي ارزشيابي عملكردعبارت‌انداز:
- ضمن انگيزه‌زدايي كاركنان، حميت روحي وحمايت آنان از سازمان و بهره‌وري آنان راكاهش مي‌دهد.
- موجب دلسردي كاركنان و سرپرستان مي‌شود وبه روابط كاري آنها صدمه مي‌زند.
- رشد و توسعه كاركنان را سركوب و متوقف‌مي‌كند و رفتار و نگرش منفي را بين سرپرستان‌و كاركنان افزايش مي‌دهد.
- تعارض و رقابت نادرست و غيرسازنده را درميان كاركنان ترويج مي‌كند.
- احساس انزوا و فشار روحي سرپرستان وكاركنان را موجب مي‌شود.
- از كمك واقعي كاركنان به سازمان، مستندات‌نادرستي را به‌دست مي‌دهد.
- به ارتباط ميان عملكرد كاركنان و افزايش‌پرداخت مرتبط با شايستگي آنها آسيب واردمي‌كند.
- راه را براي بروز چالشها و طرح اعتراضهاي‌بالقوه كاركنان هموار مي‌كند.
- اعتبار كلي تلاشهاي مديريت منابع انساني‌سازمان را خدشه‌دار مي‌كند.
- براثربخشي كلي سازمان تاثير منفي مي‌گذارد.
پاسخ با نقل قول
