نگرش سیستمی به نخبه فکری

[javad jan]

نگرش سیستمی به نخبه فکری



علی ایمانی
دوشنبه ۱۴ دي ۱۳۸۳


در مقاله حاضر نگرش سيستمي به پژوهشگر (نخبه فكري) در يك ساختار اداري- بوروكراتيك در نظر است.
سيستم اداري- بوروكراتيك به نوعي تقسيم بندي مديران اجرايي (نخبگان ابزاري) و پژوهشگران (نخبگان فكري) در كليت ساختار يك كشور به عنوان يك دولت- ملت اطلاق مي گردد. نظام اداري- بوروكراتيك داراي چارچوب خاص، فكري، نظري و تكاملي خود مي باشد و ابزار شناخت خاص خود را مي طلبد.
هدف اين مقاله ارائه يك چارچوب ساختاري، جهت توسعه يك نظام اداري و ارائه راه هاي بهينه استفاده از پژوهشگران (نخبگان فكري) براي فعليت يافتن مؤلفه توسعه است.
از آنجا كه حيات يك نظام اداري در بستر ساختار اجتماعي است و نخبگان فكري سرمايه هاي ملي يك كشور مي باشند، به ارائه آماري از فرار نخبگان فكري از جامعه ايران مي پردازيم تا اهميت موضوع بر همگان مبرهن و آشكار گردد.
«آمارها نشان از اطلاعات هولناك دارد. ۸۰% برگزيدگان المپيادها و رتبه هاي دو رقمي كنكورهاي سراسري جذب كشورهاي توسعه يافته شده اند. طبق آمار خروجي گذرنامه طي سال ۷۸ هر روز به طور متوسط ۱۵ نفر كارشناس ارشد و ۲ تا ۳ نفر داراي درجه دكتري (ph-D) از كشور خارج شده اند. در همين سال ۵۷۴۵ نفر داراي درجه ليسانس از كشور خارج شده اند. طبق گفته يكي از كارشناسان وزارت علوم زيان مالي ناشي از مهاجرت نخبگان بالغ بر ۸۳ ميليارد دلار است. در حالي كه در شرايط مطلوب درآمد ساليانه نفت تنها نيمي از رقم اعلام شده است.
طبق آمار صندوق بين المللي پول طي سال هاي اخير بيش از صد هزار ايراني با تحصيلات عاليه به آمريكا رفته اند و ايران در رأس كشورهاي صادر كننده نخبه است و اين به معناي تضعيف بنيه علمي و آموزشي كشور، وارد آمدن خسارت سنگين به توليد، كاهش بهره وري و فروپاشي اقتصادي، فرهنگي و سياسي اجتماعي كشور است.» (۱)با توجه به آمار فوق به ميزان اهميت محققين و پژوهشگران به عنوان نخبگان فكري جهت توسعه يك نظام پي مي بريم.
اين مقاله داراي ۳ فرضيه به صورت زيرا ست:
فرض اول مقاله اين است كه ميزان كارآمدي يك سيستم به نحوه تعامل و استفاده بهينه از پژوهشگران درون آن سيستم بستگي دارد.
فرض دوم اين است كه كارآمدي و توسعه يافتگي اساس حيات يك سيستم است.
فرض سوم: اين است كه نخبگان فكري (محققين و پژوهشگران) و نحوه تعامل آنها با سيستم محور توسعه و حيات سيستم است.متدولوژي تحقيق، تبيين علّي- ساختاري است. ساخت مجموعه اي از اجزاء و پديده هاست كه بايد آنها را در پيوستگي و ارتباطشان با هم تعريف نمود. نگاه ساختاري يك نگاه رابطه اي است. اجزاء ساختار تعريف مستقل نمي پذيرند. در اينجا پژوهشگر و محقق به عنوان نخبه فكري و مديران اجرايي به عنوان اجزاي اين ساختار مي باشند كه در تعامل و رابطه با يكديگرند.
به بيان دوركهيم اينجا عرصه روابط ارگانيكي است، پس تقسيم كار و پايگاه و نقش هر يك از اجزاء را در نظر گرفته و از تعريف ساخت استفاده مي كنيم. ساختار فوق معطوف به توسعه است، لذا توسعه محصول عمل ساختار است و ساختار به عنوان علت مي باشد. در اينجا ساختار با ايجاد تسهيلات و يا محدوديت بر فعل فاعلان نخبگان فكري و يا نخبگان ابزاري تأثير مي گذارد.مزيت ديگر تبيين ساختاري قدرت پيش بيني آن است. حال به بررسي ويژگي هاي يك سازمان كه به پژوهشگر و محقق بها مي دهد و به عبارتي ديگر يك نظام علمي تحقيقاتي است در فصل آتي مي پردازيم.
1- مباني ثابت توسعه يافتگي يك سيستم
التزام به اجماع نظر فكري نخبگان ابزاري (مديران اجرايي و صاحبان سياست و ثروت) و نخبگان فكري (صاحبان انديشه و نظريه)، قانون پذيري، ملايمت فرهنگي و بهره برداري وسيع از علم جديد و روش هاي بديع از جمله مباني عقلي توسعه يافتگي، اجتناب ناپذير مي باشد. نخبه گرايي و اصالت داشتن نخبگان در توسعه يافتگي اصل است. (۲)
جهت دست يابي به مؤلفه هاي فوق يك سازمان بايد هويت علمي- تحقيقاتي داشته باشد. يك سازمان مادامي هويت علمي- تحقيقاتي پيدا مي كند كه دو اصل را به صورت نهادينه در كليه نهادها و شبكه هاي داخلي خود بااهميت تلقي كند.
اول: شناخت پديده هاي انساني
دوم: كاربرد بهينه آنها در راستاي اهداف سازمان.
معرف ارزش افراد و عامل توسعه كيفي يك سازمان علم و تحقيق است. اگر انسان ها و سازمان در انديشه بهبود و حركت از وضع كنوني به وضع مطلوب نباشند، بسيار طبيعي و منطقي است كه شناخت و كاربرد آن براي آنها نيز بي مفهوم است.لذا در اينجا به معيارهاي يك سازمان كه ويژگي علمي- تحقيقاتي دارد مي پردازيم:
۱-۱- عملكردها و تصميم گيري ها تابع شناخت است
در كليت يك سازمان، قبل از آن كه عملي انجام پذيرد، تصميمي گرفته شده است كه آن عمل را به فعليت برساند. تصميمي براي طراحي يك جنگنده، طرح يك برنامه آموزشي، انعقاد قراردادي نظامي، برخورد با يك بحران امنيتي، استخدام كارشناس و... جملگي به عملي منتهي مي شوند و زماني از پشتوانه عقلي و عملي برخوردار است كه با شناخت و محاسبه قبلي به مرحله تصميم و نهايتاً اجرا برسند. بنابر اين زماني كه تعقل و مشتق آن شناخت در جهت گيري هاي يك سازمان جلوه گر شد آن سازمان ويژگي علمي به خود گرفته است.
۱-۲- توسعه امري جدي تلقي شود
توسعه و بهينه سازي شرايط عيني و مادي يك سازمان از آنجا كه در اتصال با كل جامعه است نيازمند شناخت توانايي ها، امكانات و نيروهاي بالقوه و بالفعل است. شناخت توانايي ها و اهداف قابل حصول محتاج بينش عالمان، تحقيق پژوهشگران و ارزيابي هاي نقادانه دو گروه است.توسعه قبل از آن كه به پول و سرمايه ماشين و كارخانه، فناوري و مديريت وابسته باشد، به فكر، انديشه، تعقل و شناخت عيني از راه بررسي ها و تحقيقات احتياج دارد.
۱-۳- واحد سازماني (مثل وزارتخانه) كاركردگرا باشد
در يك سازمان كاركردگرا چون تصميم گيري ها براساس ويژگي هاي تخصصي و كارشناسي افراد است، تمامي نقش ها تعريف شده و داراي حدود و اختيارات است. در اين صورت برخوردهاي سليقه اي، لحظه اي، غيرتخصصي و مقطعي به حداقل خود مي رسند. برخوردهاي غيرسليقه اي، مدت دار و تخصصي طبعاً تابع محاسبات عقلي و با پشتوانه تحقيق، شناخت، مشورت و توجه به عينيات خواهند بود.
۱-۴- نظام آموزشي پويا، مرتبط و ركن اساسي خلاقيت و نوآوري باشد
مهم ترين پايه توسعه و پرورش ذهن علمي در يك سازمان، نظام آموزشي است. در اين نظام، از بدو ورود تا آخرين دوره هاي تخصصي، اخلاق علمي، اخلاق اجتماعي، برداشت از منافع شخصي و اجتماعي و شيوه برخورد با معضلات، آموزش داده مي شود. بالاترين سرمايه گذاري ها و كيفي ترين برنامه ريزي ها بايد در نظام آموزشي و پرورشي باشد زيرا نتيجه مستقيم آن در كار اجرايي، تصميم گيري و سياستگذاري است. باارزش ترين سرمايه يك سازمان، بودجه و اعتبارات نيست، بلكه داشتن نيروي انساني متبحر، خلاق و با ذهن مستعد براي شكوفايي هاي گوناگون انساني است.
۱-۵- محققان، متفكران و كارشناسان در تصميم گيري ها نقش كليدي داشته باشند
روح يك سازمان با انديشه و خلاقيت ده است و اين ويژگي ها در محققان دلسوز و صديق يافت مي شود. لذا هر سازمان به افراد انديشمند خود نيازمند است تا آن را با محتوا، پيچيدگي ها، مواقع و زمينه هاي حركت كيفي آشنا سازد.
۱-۶- سازمان در تمامي سطوح آينده نگر باشد
آينده نگري برنامه ريزان، سياستگذاران، قانونگذاران، متفكران و مردم هر جامعه را به محاسبه، تلاش با انديشه، احتياط و همكاري سوق مي دهد. اين امر در شرايطي در يك سازمان تحقق مي پذيرد كه روح حاكم برآن سازمان از يك ديد مجموعه اي و عملكرد تخصصي نشأت گرفته باشد. آينده نگري و دور انديشي مثبت موتور محرك علم و تحقيق است و اگر علم و تحقيق از كيفيت برخوردار باشد آينده نگري به آنها سرعت مي بخشد. آينده نگري بالطبع سازمان را به فكر بهبود، رشد و ارتقاء مي اندازد و علم و تحقيق مي تواند در اين راستا روش هاي تخصصي و اسلوب هاي بديع و زمينه هاي توسعه را فراهم سازد. اما آيا خصايص فوق صريح هستند؟بدون ترديد آرماني ترين ويژگي هر جامعه ايماني، اخلاقي بودن آن است هرچند كه وجوه علمي- تحقيقاتي در تناقض با اين ويژگي نخواهد بود. بنابر اين توجه به علم و تحقيق، تقويت كننده يك جامعه ايماني و ارزشي خواهد بود.
۲- نخبگان و توسعه يافتگي
لغت را از نظر لغوي حتما بايد در لغت نامه جست وجو كرد و از نظر اصطلاحي در فرهنگ اصطلاحات هر رشته.
لغت نخبگان به معناي بزرگان، صاحبان فكر، شخصيت و توانايي هاي وسيع فكري و سازماندهي مي باشد. نخبگان به دو گروه كلي تقسيم مي شوند. نخبگان فكري و نخبگان ابزاري.
در يك سازمان يا وزارتخانه همچون وزارت دفاع نخبگان ابزاري مديران اجرايي هستند كه امكانات، اعتبارات و قدرت سازماني را در اختيار دارند. نخبگان فكري نيز افرادي هستند كه انديشه و فكر و روش هاي بهينه و تئوري و آينده نگري و دورانديشي توليد مي كنند.
در توسعه يك سازمان، يكي از اصول مهم، توانايي هاي فكري و سازماندهي نخبگان است. توسعه يافتگي را بايد هدايت كرد و بهترين افراد براي هدايت، نخبگان فكري و ابزاري هستند. ائتلاف بين نخبگان فكري و ابزاري نقش بسيار مهمي در توسعه دارد. از وظايف مهم نخبگان در يك سازمان آسيب شناسي مكرر و دايمي است. در يك سازمان وظيفه نخبگان فكري ارايه راه حل و بازكردن گره هاي موجود است و وظيفه نخبگان ابزاري اين است كه زمينه فعاليت پژوهشگران را فراهم كنند و رهيافت هاي آنها را بكار گيرند. در غير اين صورت نخبگان فكري منزوي خواهند شد و مديران بدون آن كه در بوته آزمايش قرار گيرند به مديريت بدون نقادي خود ادامه خواهند داد و اين در درازمدت به صلاح سازمان نيست. نخبگان ابزاري توليدگر فكر و انديشه نيستند. لذا توسعه سازماني يك كار جمعي است و بسته به اجماع اين دو گروه است.
كشورهاي در حال توسعه دو مشكل جدي دارند: يكي مشكل زنان و ديگري تكنولوژي كه هر دو عليه آنها جريان دارد. لذا بايد راه كوتاه تري در پيش گيرند و آن اصلاح حوزه نخبگي است كه بتواند با تخصص و مهارت و تفكر الگوي پيشرفت جامعه باشد.
در جوامعي مانند برزيل، مالزي و كره جنوبي حلقه هاي انديشه و كار فكري و تحقيقاتي حول دستگاه اجرايي و تصميم گيري كشور به وجود آمده است. افزايش قدرت و ثروت ملي فقط بحث برنامه ريزان مباحث كمي، مكتوبات و مانند اينها نيست، بلكه اجراي اين سياستگذاري هم نقش تعيين كننده دارد. بنابراين ويژگي و خصايص مجريان توسعه در يك سازمان به اندازه تفكر و انديشه حائز اهميت است.
نخبگان فكري در يك سازمان انديشه و روش و رهيافت و راهبرد توليد مي كنند. طيف تخصصي اين مجموعه وسيع بوده و شامل محقق، نويسنده، نظامي، سياستمدار، مجري و نماينده مجلس مي شود. اين عده هميشه به آينده از فردا تا صد سال آينده فكر مي كنند.اكثر كشورها به عناوين مختلف يك كانون فكري دارند كه در آنجا سه گروه نظاميان، مجريان و انديشمندان جمع شده و مسائل مهم و استراتژيك را به بحث گذاشته و تعيين مي كنند.
انديشمند زماني به كار اجرايي مي آيد كه در جريان مسائل قرار گيرد. كارشناس واقعي كسي است كه در واقع از ابزار ، اطلاعات و مواد خام لازم برخوردار باشد. برج عاج علمي براي حوزه عمل مفيد نيست.
يكي از دلايلي كه مانع همكاري جدي و نهادينه ميان نخبگان ابزاري و فكري است، محافظه كاري مديران اجرايي است، آنها اطاعت چشم بسته از قوانين و بخشنامه ها بدون توجه به تغيير و تحول درون سيستمي را محور كار خود قرار مي دهند، لذا تحول را بر نمي تابند. دوم سياست زدگي در حوزه عمل است. سوم تعريفي است كه برخي مديران اجرايي از كار دارند و ارادت را مهمتر از مهارت مي دانند و به فرهنگ معاشرت و همزماني آن با رعايت تسلسل عادت نكرده اند. از علل ديگر ارتباط محدود فكري و تئوريك با دنياست. چهارم مقطعي بودن عمل اجرايي است و افراد تحت الشعاع دستاوردهاي مقطعي هستند و اين رفتار معاشرت و تصميم گيري افراد را تحت تأثير قرار مي دهد و دقت نمي شود كه تنها در يك فرآيند مدت دار است كه مي توان به بخشي از اهداف كلان رسيد. دليل آخر آن كه مشورت كردن و كاركردن در فرهنگ جامعه براي مجريان مشكل مي باشد و گمان مي شود كسي كه ضعيف است مشورت مي كند.
ضعف و مشكل نخبگان فكري اين است كه به اندازه كافي بومي نمي انديشند. نخبگان فكري بايد اين را مد نظر قرار دهند كه دستيابي به آرمان ها ناگهاني نيست و جامعه طي فرايند طولاني به آنها مي رسد. ايجاد تغيير و تحول در يك نهاد سازماني تابع يك نظر تسلسلي است، يعني طرح انديشه هاي آرمانگرايانه مفيد است اما بايد در چارچوب واقعيات يك سازمان باشد كه بتواند كل آن سازمان را در برگيرد.عدم شناخت واقعيات يك سيستم از طرف نخبگان فكري و عدم توجه به علم، تفكر ابزاري و تفكر رهيافتي از طرف نخبگان ابزاري باعث شده كه اين تعامل به وجود نيايد و افكار جديد و انديشه هاي گره گشا شكل نگيرد و حصول اين تعامل بسته به همت طرفين است.
مسئله اي ديگر كه نه تنها مانع توسعه يافتگي يك سازمان است بلكه ضربه بدي به پويايي و حيات آن مي زند تعريف «تعهد» است.در خيلي از انقلابات و تغييرات حكومتي كه در دنيا رخ داده، نخبگان حكومتي جديد به بهانه عدم تعهد به رژيم جديد، بسياري از متخصصين و تكنوكرات هاي شاغل در رژيم گذشته را حذف فيزيكي يا متافيزيكي كرده و با نصب فيلتر گزينش در ادارات و سازمان ها داوطلبين استخدام را گزينش عقيدتي مي نمودند. نصب فيلتر گزينش براي هر مؤسسه اي امري عقلايي است اما اين كه تخصص و مهارت در كار را از مقوله تعهد جدا كنيم اين خود زير پا نهادن تعهد است. تعهد همه جانبه به يك سيستم امنيت كه ضمن ايمان به چارچوب هاي قانوني يك نظام تخصص انجام آن مسئوليت را نيز داشته باشيم. اعلان اطاعت به يك نظام حكومتي فردي را در يك پست حساس قرار مي داد كه فرد شايستگي آن را نداشت و اين منشأ خسارات زياد براي نظام و سازمان مربوطه در درازمدت مي گرديد. پس بايد تعريف جديدي از فرد متعهد ارائه دهيم و متعهد كسي است كه ضمن وفاداري به معيارهاي نظام حاكم و سازمان ذيربط داراي تخصص لازم در انجام آن مسئوليت باشد.

[javad jan]

نتيجه گيري:
وارد شدن به يك بحث ملموس و انضمامي مثل توسعه پشتوانه نظري مي خواهد. سه نوع رهيافت بعنوان علل دست نيافتن به گوهر توسعه در ايران مطرح شده است.
۱- تقليل گرايي روان شناسانه فردي: به اين صورت كه باني تمام مشكلات جامعه استبداد فردي و عملكرد استبدادي فلان شاه بوده است.
۲- تقليل گرايي سيستمي: به اين صورت كه ظهور هر جنبش اجتماعي را به درون نظريه سيستمي برده و ساير مؤلفه ها مثل قدرت و اقتصاد را حذف مي كنند.
۳- ديدگاه تقليل گرا يا نه تك عاملي: مانند نظريه توهم توطئه كه باني تمام مشكلات جامعه را استكبار خارجي مي داند.
بايد ضمن رد هر سه ديدگاه فوق، نظريه ساختار _ بازيگر را در مورد مسائل ايران اعمال نمود.
از آنجا كه سازمان مورد تحليل ما در بستر يك جامعه ايراني و در درون اين ساختار به پويايي و حيات ادامه مي دهد از مدل تبيين ساختاري براي آن استفاده مي كنيم. نخبگان ابزاري و نخبگان فكري هر كدام بازيگران درون اين ساختار هستند. نخبگان ابزاري بازيگران صاحب قدرت، ثروت و موقعيت سازماني هستند كه نخبگان فكري (صاحبان انديشه، پژوهشگران ومحققين) را به استخدام در مي آورند. نخبگان فكري نيز مطالباتي دارند كه اگر به مطالباتشان پاسخ داده شود به حاميان نظام مبدل مي شوند. اگر به مطالبات آنان پاسخي داده نشود دو حالت پيش مي آيد:
۱- نخبه فكري با مباني مشروعيت نظام به چالش بر مي خيزد و نقطه گسست آن تغيير بيعت روشنفكران است.
۲- نخبه فكري از درون نظام هجرت مي كند. اين هجرت يا در درون نظام است كه به صورت انزوا و بريدن از اجتماع است يا هجرت بروني است كه مقوله اي ديگر را مي طلبد.
اين كه چرا نخبگان فكري با بي رحمي منزوي مي گردند به ساختار جامعه جهان سومي كشورهاي در حال توسعه برمي گردد. براي توضيح و تبيين، چرايي انزواي نخبگان فكري به مدد سيادت وبري مي پردازيم، ماكس وبر سه نوع سيادت در نظر مي گيرد:
۱- سيادت عقلايي (قانون بوروكراتيك):
قانون از طريق توافق يا تحميل بر اساس مصلحت يا ارزش هاي عقلايي يا هر دو طلب اطلاعات از اعضاي تشكيلات وضع مي گردد. قوانين، نظام هماهنگي از قواعد مجردند كه به عمد وضع شده اند و كاربرد اين قوانين همان اداره كردن امور است.سرور و فرمانبردار در يك نظام غير شخصي و به عنوان اعضاي تشكيلات ملهم از قانون عمل مي كند. مشخصه هاي اين سازمان عبارت است از: سلسله مراتب محكم اداري، حيطه بندي امور، انتخاب مهره ها براساس تخصص و توانمندي، حقوق ثابت بر اساس منزلت سازماني، ترفيع سازماني و عدم تملك فرد بر مقام انتصابي و نظم و انضباط جدي است.
۲- سيادت سنتي (مانند پيرسالاري و يا پدر سالاري):
مشروعيت سيادت سنتي براساس تقدس قدرت سرور است كه بر اساس قواعد سنتي منصوب مي گردد. تربيت سنتي مبتني بر وفاداري شخصي به سرور است. ستاد تشكيلاتي از خدمه، زيردستان، احباب سنتي و رعايا تشكيل گرديده است. مشروعيت فرمان سرور از طريق سنت و ميل و اختيار سرور آن هم در چارچوب سنت است. معيشت خدمتگزار باتريمونيال به صورت تغذيه: در كنار سفره، مزد، استفاده از زمين، ارباب و دريافت اقلام غيرنقدي است.
۳- سيادت كاريزماتيك:
كاريزما خصوصيت ويژه و منحصر به فرد است. در اينجا تحقق ويژگي مهم نيست بلكه باور پيروان به آن مهم است.
در بسياري از كشورهاي در حال توسعه ما شاهد وجود سيادت سنتي آن هم از نوع پاتريمونيال (پدر سالاري) هستيم. نكته اي كه حائز اهميت است، اين است كه با شروع نوسازي و آهنگ حركت براي جوامع در حال توسعه به سوي مدرن شدن بايد تغييرات ساختاري را مي پذيرفتند.
يعني اگر مي خواستند از يك جامعه سنتي پدرسالار به جامعه مدرن با اقتدار عقلايي- قانوني گذار كنند اين گذار بايد به صورت ساختاري باشد. يعني مؤلفه هاي مدرن را در فرهنگ خود نيز پذيرا باشند. اما در اين جوامع مؤلفه هاي سخت افزاري مدرنيته چون تشكيل ارتش منظم، در خدمت گرفتن تجيهزات مدرن و... در خدمت سيادت پدرسالاري قرار دادند. اين خود پدرسالاري جديد است. يعني تغيير گفتماني انجام نگرفته است.
نتيجه اي كه از مجموعه بحث فوق مي گيريم اين است كه استفاده بهينه از پژوهشگر در درون يك نهاد سازماني بايد پشتوانه نظري محكم داشته باشد. بايد همه خود را بازيگران درون يك ساختار بدانند كه هر گونه عملكرد آنها بر نظم و ثبات آن سيستم تأثيرگذار است لذا از يك مدل موفق توسعه پيروي نمايند.
مديران اجرايي نيز در جهت جذب پژوهشگران و محققين و جلوگيري از فرار آنها يا انزواي آنان از سيستم شايسته است كه كارهاي زير را انجام دهند:
۱- با توجه به فرهنگ قرآني ما كه براي علم جايگاه ارزشمند قائل است و به «قلم» قسم ياد مي كند، احترام به جايگاه علم و دانش و فرهيختگان را پاس بداريم.
۲- در جهت رفع معضلات و مشكلات اقتصادي محققين باشيم و سعي نماييم كه آنان حداقل دغدغه معيشت نداشته باشند و سراغ شغل هاي كاذب و غير مرتبط با رشته تخصصي خود نروند و در يك كلام انبساط خاطر براي تفكر و تعمق داشته باشند.
۳- درصدد رفع كمبود و امكانات آموزشي و پژوهشي باشيم و جهت طرح هاي پژوهشي اولويت و بودجه كافي در نظر بگيريم.
۴- از كاغذبازي و دخالت غيركارشناسي در طرح هاي پژوهشي بپرهيزيم.
۵- از تغيير خط مشي، برنامه ها و افراد در سطح مديريت به طور سريع ، شتابزده و خارج از موازين قانوني بپرهيزيم.
۶- امكان ارتقاء سازماني پژوهشگران جوان فراهم گردد و به خاطر پيچيدگي ها و مشكلات ديوان سالاري اداري -مخصوصاً در سازمان هاي تابع سلسله مراتب چون ارتش- از ارائه خدمت بامانند.
مبنع: همشهری