نابودي رويکرد هاي كنترل متمركز

طي سالهاي اخير ما شاهد تغييرات عميقي در مديريت و ساختار سازمانها بوده ايم. تاكيد برالگوي سلسله مراتبي قطعا از بين رفته و نگاهها به سمت شبكه هايي معطوف شده است كه در آنها ابتكار عمل و مشاركت تك تك افراد در مديريت سازمان به رسميت شناخته ميشود. در گذشته كنترل متمركز براي حفظ نظم سازمان ضروري دانسته مي شد. اين گونه سازمانها يا سيستمها هر چند ميتوانند به سرعت و به طور موثر نسبت به رويدادهاي قابل انتظار واكنش نشان دهند, اما معمولاً در برابر رخدادهاي غيرمنتظره حساسيتي ندارند. در واقع، اشخاصي كه مسوول حفظ كنترل متمركز هستند نوعا رويدادهايي را كه با برنامه هاي موجود آنها جور در نميآيد به عنوان وضعيتهاي مشكل ساز و دردسر آفريني به شمار ميآورند كه بايد ناديده گرفته شوند. به همين ترتيب، سازمانهاي سلسله مراتبي نيز به خاطر عدم وجود منابع مازاد و فقدان انعطاف پذيري و قابليت پاسخگويي به شرايط محيطي آسيبپذيرند. همه ارگانيسمها و اكثر سيستمهاي جهان واقعي، مبتني بر يك الگوي موازي کار مي کنند . اين الگو بر اساس اصول تمركززدايي استوار است و از يك محيط كنترل توزيع شده حمايت ميكند كه در آن، مولفه هاي فردي سيستم به طور مستقل و با قدرت عمل ميكنند، و از قواعد خودشان منطبق با شرايط محلي موجود پيروي مينمايند. اين سيستمها و سازمانهاي شبكه اي كه در نوشته هاي سالهاي اخير به طور وسيع به آنها پرداخته شده و تحت عنوان نظريه آشوب و سيستمهاي پيچيده همساز مورد بحث قرار گرفته اند زوائد بسيار زيادي دارند. به طور نوعي هيچ يك از اعضاي اين سازمانها براي بقاي سازمان، حياتي محسوب نميشوند. با اين حال، مجموع خدمات همه اعضا قابليت سازمان را چنان بالا ميبرد كه عموماً از سطح توانايي هاي فردي اعضاي آن فراتر است.

اما، ماهيت اين گونه سازمانها از بسياري جهات ديگر با الگوي مديريت متمركز سنتي متفاوت است. اولاً اين نوع سازمان به طور ذاتي پيشبيني ناپذير است، زيرا حتي تغييرات نسبتاً كوچك محلي ميتواند با ايجاد واكنشهاي كاتاليزوري به تغييرات بزرگ در سراسر سازمان بيانجامد. ثانياً تغييرات اين سازمانها معمولا تکاملي است نه ناگهاني يا آني. به عبارت ديگر يك سازمان شبكه اي برخلاف سازمانهاي سلسله مراتبي نسبت به رويدادهاي پيشبيني شده نه با سرعت پاسخ ميدهد نه با قاطيعت.

ويژگي جالب و شايد نگران كننده ديگر سيستمهاي پيچيده همساز اين است كه ابداً يك محيط آرام نيستند. در گذشته موفقيت و كاميابي عموماً با نظم و پيشبيني پذيري ارتباط داشت. اما قابليت يك سيستم پيچيده همساز براي همسازي و رشد تحت شرايط متغير، تا حد زيادي بر مبناي تنوع و شدت ارتباطات متقابل ميان مولفه ها يا عوامل آن استوار است. در واقع تنوع، امكان بروز طيف وسيعتري از مهارتها، تجارب و انتظارات را فراهم ميكند. وقتي چنين كيفيتهايي با ميزان معيني از رفتار مستقل عوامل موجود در نقاط محلي يك سيستم به كار گرفته شوند ابتكار، همسازي و ارتباط متقابل با ساير نقاط افزايش مي يابد. البته اين ارتباط متقابل ممكن است ابداً سازنده نباشد. در واقع، بخش قابل ملاحظهاي از اين ارتباطات شايد تنش زا و مخرب باشد. مقايسه اي كه فوراً به ذهن ميرسد, تاريخ تمدني است كه در اثر مناقشات و جنگهاي با پيامدهاي محلي فاجعه بار از مسير عادي خود منحرف شده اما در مجموع يك جامعه بشري قويتر و منعطفتر از آن سربر آورده است.


ظهور سازمان دانش بنيان

واضح است كه تمركز فزاينده بر فرد و دگرگوني ساختار سازماني و استقلال محلي بالاي آن، ارزش بيسابقه اي به دانش مي بخشد. در حاليكه در گذشته فرض بر اين بود كه دانش قلمرو انحصاري انسانهاست، امروزه با اين انتظار روزافزون و واقعبينانه مواجهيم كه رايانه ها نيز ميتوانند از دانش برخوردار باشند. مسلماً اين كشف ديرهنگام كه داده ها و اطلاعات در قلمرو سيستمهاي رايانه اي مترادف نيستند و اين كه قابليت رايانه ها براي نگهداري اطلاعات به جاي داده ها پيش شرط همكاري انسان و رايانه است، نشانه هاي آشكاري از اين انتظار بجاست.

اركان يك سازمان دانش _ بنيان را ميتوان با سه نوع سرمايه مشخص كرد: سرمايه انساني؛ سرمايه سازماني، و سرمايه روابط. از ارتباط متقابل و دائمي اين حوزه ها، سرمايه انساني منبع دانشي را تشكيل ميدهد كه سرمايه سازماني را ايجاد ميكند. سرمايه سازماني، چنين توانمنديهايي را از طريق يك چارچوب گسترده رهبري كه اهداف مشترك سازمان را با كليه بخش در ميان ميگذارد، ايجاد ميكند؛ و سرمايه روابط توانمنديهاي سازمان را براي توليد محصولات افزايش ميدهد.

اركان يك سازمان دانش بنيان را ميتوان با سه نوع سرمايه مشخص كرد: سرمايه انساني؛ سرمايه سازماني، و سرمايه روابط
با نقش حياتي اي كه سرمايه انساني در يك سازمان دانش _ بنيان ايفا ميكند عجيب نيست كه انديشه مديريت دانش، هم در سازمانهاي دولتي و هم در شركتها نگاهها را به خود معطوف كرده است. در اين تعريف، تاكيد اصلي بر حداكثر افزايش و ارتقاي خدمات فرد در جهت منفعت جمعي سازمان است. به بيان ديگر، مديريت دانش عمدتاً به عنوان يك ابزار تسهيل گر عمل ميكند، كه هدف آن به كارگيري قابليتهاي انساني و سازماني در راستاي منافع فرد و سازمان است. از طريق چارچوب گسترده رهبري كه سرمايه سازماني فراهم ميكند، مديريت دانش ميتواند نقش خود را از راههاي گوناگون ايفا كند. اولاً، مديريت دانش بايد تشخيص دهد كه هر عضو سازمان يك خادم و يك تصميم گيرنده بالقوه است. بنابراين شيوه هاي اداره آن بايد بر رشد حرفهاي و انگيزه بخشيدن به فرد استوار باشد. ثانياً بنا به تعريف، مديريت دانش بايد بر استقلال محلي و فعاليتهاي هم جهت تاكيد کند. رهبري بايد از طريق ارائه الگو ، روشنگري و ارتباطات انساني محقق شود، نه با قدرتمداري. تحت اين شرايط ابزار اصلي رهبري عبارتند از تحليل دائم بازخوردها، توضيح و توجيه دقيق هدف و جهتگيري كاركنان و حفظ و پشتيباني از فرصتهاي رشد کارکنان سازمان. ثالثاً، مديريت دانش بايد از شكل گيري رهبري هاي دروني و بيروني حمايت كند، زيرا سرمايه روابط سازمان به يكي از مهمترين كاتاليزورهاي افزايش بهره وري سازمان بدل ميشود.

رهبري بايد از طريق ارائه الگو ، روشنگري و ارتباطات انساني محقق شود، نه با قدرتمداري. تحت اين شرايط ابزار اصلي رهبري عبارتند از تحليل دائم بازخوردها، توضيح و توجيه دقيق هدف و جهتگيري كاركنان و حفظ و پشتيباني از فرصتهاي رشد کارکنان سازمان