ب- اندازه سازمان به عنوان عاملي در محدود كردن تغيير
در موسسات كارآفريني كوچكتر، قواعد اغلب غير رسمي هستند و توسط مدير - مالكان فعال مقرر مي شوند. از اين‌رو، بلافاصله يک تفاوت فرهنگي بروز مي کند: در سازمانهاي بزرگتر، هر چند مديران احتمالا قواعد را به شيوه هاي مختلف تفسير کنند، هميشه اين احتمال مي رود که قواعد در حدود تجويز شده، واقع شوند. نظارت بر پيوستگي قواعد ممكن است توسط كارمندان عاليرتبه منابع انساني، متخصصان فرصتهاي برابر شغلي و نظاير اينها صورت پذيرد، در حالي‌كه محدوديتهاي كمتري روي موسسات كار آفريني كوچك اعمال مي شوند؛ موسساتي كه در آنها تمام اين وظايف ممكن است در نقش مدير– مالك گنجانده شوند. هر چند اين احتمال نمي رود كه مرتباً و سنجيده(تعمداً)، خارج از حدود قانوني عمل شود، ولي انعطاف بيشتري در رفتار مديريتي يا چشم پوشي از محدوديتهاي قانوني، محتمل است.

پ - آموزش و فراگيري
در موسسات كار آفريني كوچك، نرخ بالاي زوال و سطوح نوسان و ناپايداري شديد كاركنان بر اهميت مقولات فراگيري و آموزش مديريت و كاركنان به جهت افزايش عملكرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه مي گذارد. با اين وجود، مدارك ناچيزي از فرايندهاي رسمي آموزشي در اين موسسات در دست است. يافته هاي موسسه پژوهشي نيروي كار، حاكي از آن است كه كاركنان در موسسات كوچك داراي نيروي کار کمتر از 25 نفر، يك سوم كمتر از همنوعان خود در شركتهاي بزرگ آموزش مي بينند.
با اين وجود، شواهد كمي از تدارك آموزش در دست است كه تا حدودي از فقدان تحقيق و پژوهش در زمينه يادگيري در شركتهاي كوچك و مشكلات موجود در مسير ارزيابي رويكردهاي غيررسمي‌تر موسسات كار آفريني كوچك، منتج مي‌شود.
اتكينسون و ميجر (1994) به اين نتيجه رسيده اند كه آموزش در موسسات كوچك بندرت برنامه ريزي شده است مبتني منافع كوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضايي ترتيب داده مي شود.

ت - پذيرش اندك شيوه هاي جديد استخدامي
بررسي كاردن و استيونس (2004) در مورد فعاليتهاي منابع انساني در موسسات كار آفريني كوچك در واقع نشان داده است كه هيچ مطالعه اي در مورد مديريت عملكرد انجام نگرفته است؛ حال آنكه گارنگو از موانع زير در مسير اين بهبودها ياد مي كند:
فقدان منابع انساني تخصصي، ظرفيت مديريتي ضعيف و منابع سرمايه‌اي محدود جزء عوامل "موقعيتي" و دسته ديگر موانع ماهيتي مانند سبكهاي مديريت واكنشي، تنظيم ضعيف فرايندها و اعتماد ناچيز به سيستم هاي مديريت عملكرد. مي توان اثبات كرد كه اين ناكارآمديها به تقويت جو عدم اطمينان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرايط محيطي ناپايدار، كمك مي كنند.

ث - رفاه كاركنان
نسبت بالا و نگران كننده اي از موارد مرجوع به هيئت حل اختلاف صنعتي، شكايت از انفصال ناعادلانه، آزار و زياده‌روي و ديگر نمونه هاي غير قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهاي کوچک گزارش شده است. اين موارد حداقل تا حدي ناشي از حقوق، قدرت و كنترل كارفرما روي منابع مرتبط با موارد مذكور است. بتازگي مطالعه اي انجام گرفته است كه تاييد مي کند كه فعاليتها و سياستهاي مرتبط با فرصتهاي برابر جنسي در شركتهاي كوچك، از حداقل احتمال پيگيري برخوردارند و اقليت قابل ملاحظه‌اي فعاليتهاي تبعيض آميز خود را تداوم مي بخشيدند.
مطالعات همچنين نشان مي دهند كه مدير- مالكان شركتهاي كوچك، عموماً از حقوق استخدامي كاركنانشان بي خبرند. به عنوان مثال از مدير- مالكان بيش از 1000 شركت بريتانيايي كه داراي نيروي كار تا سقف 50 نفر بودند، مصاحبه اي به عمل آمد كه به عنوان نتيجه اي از آن، تنها حدود يك پنجم اظهار داشتند كه مطمئن به آگاهي از حقوق استخدام فردي هستند.
متاسفانه اين تنها نگرشها نيستند كه متفاوت هستند. نرخ جراحات به طور کلي در شركتهاي كوچك بيشتر است. ويكزر و همكاران وي، اين چنين عنوان مي كنند كه آمارهاي اتحاديه اروپا نشان مي دهند كه با كاهش اندازه سازمان، نرخ وقوع جراحات منجر به فوت، بيشتر مي‌شوند : 8/6 نفر در هر 100 هزار نفر كارگر در شركتهاي داراي كمتر از 10نفر كارمند، در قياس با 3/6 براي شركتهاي داراي نيروي كار بين 10 تا 49 نفر و 7/2 در شركتهاي با بيش از 250نفر نيروي كار.

نتيجه گيري
اهميت موسسات كار آفريني در اقتصاد ملي و اجتماعات محلي به عنوان منشا اشتغال و ثروت و ديگر مزاياي اجتماعي و ارتباطي، اكنون بخوبي مشخص شده است. با تغيير در محيط ها و بازارهاي كسب و كار، در فناوري و سيستم‌هاي ملي مقررات استخدامي، فعاليت و عملكرد موسسات كار آفريني كوچك در سكوي توجه قرار مي گيرد. با اين وجود، بازبيني و بررسي ما حاكي از آن است كه بسياري از جنبه هاي رفتاري موسسات كار آفريني كوچك، هنوز نسبتاً تحت مداقه و بررسي، قرار دارند؛ غفلتي كه نظريه پردازان و محققان قبلي تشخيص داده و در مورد آن دست به اقدام زده اند.
بازبيني و بررسي ما بروشني اهميت مديريت منابع انساني را در كارآفريني نه تنها به لحاظ كمك به شكل دهي راهبردها، بلكه در تشكيل موسسات كارآفريني و رشد و بهبود بهداشت سازمانهاي اثر بخش، نشان مي دهد. با اين همه، مديريت منابع انساني نقش وظيفه اي دارد. اين نقش نيازمند مهارت و توان است و بنابراين، موسسات ترجيح مي دهند تا ديگر فعاليتهاي كار آفرينانه را دنبال كنند. پژوهشگران حوزه كار آفريني تمايل دارند روي درك فرايند شكل گيري، ويژگيهاي كار آفرينان فردي و مشخصه هاي شركتهاي واجد رشد بالا، تمركز داشته باشند. با اين وجود، به نظر، چالش آتي اين خواهدبود كه درك و فهم خود را از فعاليتهاي منابع انساني و سهم آنها در موفقيت موسسات كارآفريني كوچك، وسعت بخشيم. پژوهشهاي تجربي صورت گرفته در اين حوزه پراكنده و اندك هستند، اما همچنانكه كه جنبه انساني توجه بيشتري به خود جلب مي كند، اين گونه تحقيقات نيز در حال رشد هستند.
منبع:
JACK.SARA, HYMAN. JEFF & FRASER OSBORNE, SMALL ENTREPRENEURIAL VENTURES CULTURE, CHANGE AND THE IMPACT ON HRM: A GRITICAL REVIEW,www.socscient.com, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 2006.