يادگيري سازماني :محيط وانتخاب
سازمانهاي يادگيرنده برطبق عقيده طرفداران آن بيشترين توانايي بقا و موفقيت در دنياي امروزي را دارند.اما همه سازمانها با چالشها و شرايط همانندي روبه‌رو نيستند.حتي اگر با چالشها و شرايط همانندي نيز روبه‌رو باشند الزاما نبايستي ترتيبات داخلي يکساني براي مواجهه با چالشها ي خارجي و محيطي اتخاذ کنند. اين بحث بسيار شبيه آن چيزي به نظر مي رسد که بنيس(1960) در مقاله اش آنرا "مرگ بوروکراسي"ناميده است .هرچند سازمانهاي بوروکراتيک هنوز ناپديد نشده اند اما اين اصطلاح بسيار تکرا ر شده و مي شود.براي بررسي بيشتر اين موضع‌، به بحث قبلي در مورد نظريه اقتضايي باز‌مي‌گرديم.
گرچه انتقادات زيادي از رويکرد اقتضايي بخصوص در مورد رويکردهاي ماشيني و جيرگرايانه‌اي كه براي طراحي سازمان کرده است،اما تعداد اندکي وجود دارند که ترديد دارند، سازمانها يي که در محيطي پويا عمل مي کنند، نياز به انعطاف‌پذيري بيشتري دارند يا برعکس وقتي که در محيط هاي ثابت عمل مي‌کنند، نياز به ساختارهاي بيشتر مکانيکي دارند.بنابراين عامل اصلي، ماهيت محيط است. طرفداران يادگيري سازماني مدعي اند که يکي از مزاياي يادگيري سازماني توانايي سازمان در خلق و شکل دهي محيط خود است. تيس(1997) معتقد است، بيشتر فعاليتهاي شرکتها متمايل بر تاثيرگذاري بر رقابت و درنتيجه محيط بازار است. مثالهاي چنين حرکاتي ،سرمايه گذاري در ظرفيتها و امکانات،تحقيق وتوسعه و تبليغات است.
اگر چنين باشد که سازمانها در طيفي از محيط‌ها که در طي زمان تغيير مي‌کنند عمل کنند وبرخي سازمانها بتواند محيط شان را به نفع خود تغيير دهند، در اين صورت به نظر مي رسد براي عقلايي بودن و تعميم پذير بودن يادگيري سازماني ، مفاهيمي ضمني وجود داشته باشد،بدين معني که يادگيري سازماني در محيط هاي بي ثبات نسبت به محيط هاي ثابت قابليت کاربرد بيشتري دارد.
به طور خلاصه اين مقاله در جستجوي مفهوم سازمان يادگيرنده ،بخصوص تحقيق در مورد چهار گزاره مطرح شده در ابتدا، است.برخي با اولين گزاره مخالف اند، با اين استدلال که بسياري عوامل همچون شانس ،در بقاي سازمان نقش بازي مي کنند.اما فعلا در پي آن نيستيم که اين بحث را مورد بررسي قرار دهيم و به چالش بکشانيم. د رحقيقت ،با اين فرض که سازمانها منابع خود را از محيط شان مي دارند ،پس اگر سازمان بخواهد خود را از محيط کنار بکشد ،اين منابع سرانجام به اتمام مي رسند و سازمان شکل هميشگي خود را از دست خواهد داد.
با توجه به گزاره دوم معتقديم که نه همه سازمانها با سطح يکساني از پيچيدگي محيطي مواجه هستند ونه همه سازمانها در مواجهه با آن ناتوان. چنانکه برنز(2000)،مورگان(1997) وديگران معتقدند، توانايي نفوذ سازمانها در محيط شان براي ايجاد ثبات يا ايجاد بي ثبات بستگي به هدفشان دارد.اين نگرش ،همچنين توسط تعدادي طرفداران يادگيري سازماني نيز مطرح شده است.
براساس ترديدهاي ما دررابطه با گزاره دوم ،ما اعتبار گزاره دوم و گزاره چهارم را نيز مورد بحث قرار داديم.اگر آشفتگي محيطي اجتناب ناپذير نيست ،پس يادگيري وتغييرسازماني که در برگيرنده مشارکت کل نيروي کار باشد، نيز اجتناب ناپذير نيست.
نتيجه گيري
در آخر چهار نکته نهايي وجود دارد که خواستار بيان آنها هستيم:
اول در صنايع با حرکت بسيار تند همچون it، نياز به سطح بالايي از يادگيري، حياتي است. اما با وجود اين واقعيت در صنايع با حرکت سريع، توانايي برخي شرکتها همچون مايکرو سافت براي ايجاد يک موقعيت غالب نسبت به ديگران‌، به آنها درجه اي از ثبات و قابليت پيش بيني مي دهد که اجازه کنترل ماهيت و سرعت تغيير را به دست مي آورند .به علاوه همانطور که لارنس ولورش بيان (1967)کردند ،حتي در سازمانهاي با بيشترين مزيت رقابتي ،هنوز فعاليتهايي -همچون ساخت،نگهداري،ايمني و ارسال، وجود دارند که در آنها سرعت تغيير نسبتا کند و قابل پيش بيني است.
دوم ،هنوز تعداد زيادي شرکتها ،صنايع و بخشهايي وجود دارند که تغيير در آنها هنوز نسبتا کند است .اين سازمانها شامل بوروکراسي هاي دولتي مبتني بر قانون که در ارتباط با خدماتي همچون مزاياي رفاهي هستند ،کارخانه هاي شيميايي وهسته اي که حتي تغييرات کوچک مي توانند در آنها منجر به فاجعه شود، است.
سوم،بيشتر مفسران ،امروزه، به اهميت فرهنگ سازماني در شکل دهي رفتار افراد و سازمانها پي برده اند. آشکار است که يادگيري سازماني، نيازمند فرهنگهاي متفاوتي نسبت به آنچه که در سازمانهاي سنتي وجود دارد، است. در مواجهه با انتخاب از بين تغيير فرهنگ (با همه تهديدهايي که مي‌تواند دربرابرقدرت مديريتي قرار گيرد) يا نفوذ بر محيط ، مديران سازمانها، اكثرا گزينه دوم را ترجيح خواهند داد.
منبع
bernard burnes, cary cooper, penny west (2003), "organizational learning: The new management paradigm?", journal of management decision, volume41 issue5.