در اروپا دو فراز تاریخی مشخص و مؤثر وجود دارد، یکی "رنسانس" (تولد دوباره) کهموجب دگرگونی در نظام اجتماعی و حکومتی گردید و دیگری "انقلاب صنعتی" که تغییراتعمده‌ای را در نظام تولیدی و اقتصادی جامعه ایجاد کرد. پس از اختراع ماشین بخار بهوسیلۀ "جیمز وات"، سلسلۀ پیشرفت‌ها در جنبه‌های تکنولوژیکی (فناوری) آغاز گردید واین حرکت پیوسته و پوینده در بسیاری از زمینه‌های موجود راه یافت و مسیرهای تازۀدیگری را هم ایجاد کرد . با ورود ماشین به سلسلۀ تولید، شرایط و نیازهای جدیدی حاکمشد که در حقیقت ثمرۀ "تولید انبوه" بود؛ برای برطرف کردن مشکلات ایجاد شده به دلیلوضعیت جدید و نیز به منظور رسیدن به وضعیت بهتر (بهبود وضعیت) فعالیتهایی به شکلفردی و بعد گروهی آغاز شدکه نتیجۀ آن تشکیل رشته‌ای نوین به نام مهندسی صنایع ي] بود
همان طور که نام "آدام اسمیت" در علم اقتصاد به عنوان پدر این علم مطرحمی‌گردد ، در مهندسی صنایع هم نام "فردریک تیلور" (۱۹۱۵-۱۸۵۶) به عنوان پیشگام دراین رشته مطرح می‌گردد . (گو اینکه اصولی که او وضع کرده بود، بعد از خودش دچاردگرگونی گردید.) تیلور که خود یک مهندس مکانیک بود با استفاده از اندوخته ها وتجربه‌هایش در صنایع فولادسازی، مطالعاتی در زمینۀ "اصول مدیریت و مطالعۀ روش کار" انجام داد . او که خود از سرکارگری تا رئیس کارخانه بودن را تجربه کرده بود، بهبسیاری از پیچ و خم‌های کار، آگاه بود و این دید کامل و جامع نگری، او را برای نیلبه اهدافش کمک مي‌کرد. تیلور "حرکاتِ بدن" را برای انجام کار و "زمان انجام کار " را مطالعه می‌کرد تا بتواند زمانی استاندارد را برای انجام کارها تعیین کند تا براین اساس بتوان قضاوت کرد که زمانی که هر کارگر برای انجام کار مشخصی صرف کرده استچه تناسبی با زمان ممکن برای انجام آن کار داشته است. این تفکر بعداً مبنایی برایسیستم پاداش و تنبیه گردید .
"کار مشخص" ،"زمان مشخص"و "روش معلوم" اصول تفکر او را تشکیل می‌داد. به مدیریت تیلور ـ که بعدها به مدیریت علمی(تیلوریسم ، کلاسیک)مشهور شد، به این دلیل که به تمامي عناصر دخیلدر تولید به یک نوع نگاه می‌کرد ، یعنی کارگر را شبیه به ابزار کار در نظر گرفتهبود، ایرادهایی وارد شد و سبک‌های جایگزینی برای روش او ايجاد شد.
مهندس"گانت" که از همکاران "تیلور" بود ،مباحثی چون آموزش کارگران ، طراحیِ سیستمهای انگیزشی ، دستمزد تشویقی و ... را واردتفکرات مدیریتی کرد که در لحاظ کردن جنبه‌های "روابط انسانی" در تولید مؤثر بود . (پاورقی۲ : هرم مازلو) . فرانک گیلبرت و همسرش لیلیان گیلبرت نیز به مطالعه محیطکار و روان‌شناسی برای بهبود تولید پرداختند؛ نتایج بررسی‌ گیلبرتها در مطالعۀحرکت، هنوز هم در "ارزیابی کار و زمان" (کارسنجی و زمان‌سنجی) مورد اعتنا و توجهاست. پس از این "امرسون" مفاهیم "صف و ستاد" را مطرح کرد (بخش‌هایی از سازمان كههدف اصلي آن را تأمين مي‌كند، بخش صف ناميده مي‌شوند و بخش‌هاي ديگر كه پشتيبان صفهستند، ستاد ناميده مي‌شود؛ البته تعاريف ديگري هم براي صف و ستاد وجود دارد). اودر کتاب "دوازده اصل سودمندی" مواردی را تحت بررسی قرار داده است که از آن جملهمي‌توان به موارد ذیل اشاره كرد
هدف کاملاً معین باشد
اقداملازم، سریع و به موقع انجام شود.
شرایط کاری، استاندارد شود.
بهفعالیت‌ها، نظم داده شود
دوره‌های آموزشی برقرار گردد.
برای هرافزایش کارایی ، پاداش داده شود

۱ـ زمان نرمال و استاندارد : زماننرمال به زمانی گفته می‌شود که یک اپراتور آموزش دیدۀ با علاقه ، می‌تواند کاری راکه با آن آشنایی دارد به طور طبیعی انجام دهد .
[زمان استاندارد به مجموع زماننرمال به علاوۀ بیکاری‌های مجاز می‌گویند؛ بیکاری‌های مجاز، زمانی است که برای رفعحوائج، رفع خستگی فرد و... با توجه به شرایط کار ، محیط و کلیه عوامل مربوط به کاردر نظر گرفته می‌شود ؛ ها يا اين بيكاري‌ها را برای ماشین هم می‌توان تعریفکرد.

ـ هرم مازلو]مازلو نیازهای هر فرد را در ۵ یا ۷ مرحله دسته بندیکرده است که از نيازهاي عادی، غریزی و خفیف به نیازهای عالی ختم می‌شود و هرچه فرددر مراحل بالاتری از این احساس نیازها قرار داشته باشد، مطلوب‌تر است.
این هفت نیاز عبارتند از :
الف) نيازهاي زیستی
ب) ایمنیو تأمین
ج) اجتماعی (تعلق و محبت
د) احترام و شخصیت
ه) خودشکوفایی
و) شناخت حیات و محیط
ز) زیبایی شناسی
مدل 5 مرحله‌اي: نيازهاي فيزيكي و فيزيولوژيكي/ امنيت/ وابستگي اجتماعي/ احترام/ خودشكوفايي
بنابراین تأمین نیازهای فیزیکی با تشویق و پاداش مالی ،گام زدندر اولین پلۀ نردبانی بلند است