تاثیر فرهنگ سازی کارآفرینی در توسعه فرهنگ بهره وری در جامع

[Borna66]

ارزش مشارکت

درچند دهه گذشته نظریه پردازان برجسته و سرشناسی چون کریس آرگریس، وارن بیتس ورنسیس لیکرت استدلال کرده اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهــره وری، مشــارکت آنها در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. پژوهشهایی نیز که درخصوص فنون مدیریت ژاپنی صورت گرفته ازجمله تئوری z »اوچی«، موید همین نکته برجسته است و دانشمند علوم رفتاری (مارشال ساشکین) چنان به ارزش مشارکت معتقد است که می گوید: مشارکت کارکنان نه تنها کارساز است بلکه کاربرد‌ آن ازسوی مدیریت یک ضرورت اخلاقی است. (طوسی، 1377)

باتوجه به اینکه در کنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی و ازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ و نگرش افراد در هر سازمانی حائزاهمیت است اما درک و بینش مدیر بــه عنـوان رأس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب از توانائیها و ظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری و هدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه و سازمان منجر گردد.

در کارگروهی موثر ،توسعه و تشویق خلاقیتها و نواوری ، ریسک پذیری و همدلی و تضارب آرا و افکار ،صداقت و اعتماد بین کارکنان یک سازمان ،مشارکت و همفکری و نگرش به تغییر و تحول و پویایی سازمان همه از جمله موارد "فرهنگ سازمانی " در سازمانهای کارآفرین یا با رویکرد کارافرینی است. در فرهنگی با ویژگیهای فوق را "فرهنگ مشارکتی " مینامند ، این فرهنگ دارای سائقه هایی بشرح ذیل است :
کارگروهی را تشویق میکند،تأکید بر ایده‏های جدید دارد،آینده‏نگری و آینده پژوهی را دنبال میکند دید کوتاه‏مدت و بلندمدت به بهره‏وری و عملکرد دارد.گذشته فراموش نمی‏شود.خلاقیت مغتنم است و پرستش می‏شود.ارزشها، تعهد و هیجانات در راه و در خدمت سازمان است.ریسک پذیری تأکید، حمایت و تشویق می‏شود.و حائزسایر معیارهای عملکرد مثل رفتارهای اخلاقی است. البته جا انداختن فرهنگ کار آفرینی در این فرآیند ضمن اینکه از ضرورت و اولویت خاصی برخوردار است . به این معنا که خود سازمانها باید باور داشته باشد که کار افرین ، نسل بسیار پتانسیل دار در سطح جامعه است .وجود باور بعنوان ارزشها ی اجتماعی بسیار مهم است . ایجاد باور و جایگیری کارافرینی در نظام ارزشی جامعه بمعنای رخنه تحول فرهنگ کسب و کار در فرهنگ عمومی مردم به موضوعی مهم با عنوان « فرهنگ سازی کار آفرینی توام بافن اوری» باز میگردد که به شیوه های آن میپردازیم . در مجموع فرهنگ متناسب برای "بهره وری "و "کارافرینی " فرهنگ مشارکتی " است .

[Borna66]

فرهنگ کارآفرینی در سطح سازمانی
همانطور که قبلا ذکر شد، سازمان به عنوان یک خرده سیستم اجتماعی ، نزدیک ترین رابطه را با کارآفرینی دارد. بر این اساس ، فرهنگ سازمانی اثر زیادی روی پدیده کارآفرینی خواهدگذاشت . در این رابطه مارک ویور "1988"می نویسد: نگرش ویژگیهای رفتاری ، رایج ترین روش در جستجوی افراد کارآفرین است . امابعضی ها یک دیدگاه اقتضایی برای آن مطرح کرده اند. که این دیدگاه واکنش مناسب به شرایطرا باعث می شود. دراکر "1985" آن راتحت عنوان "تعهد به اجرای سیستماتیک نوآوری " که منجر به موفقیتهای کارآفرینانه می شود، مطرح کرده است . در نگرش اقتضایی ،اقدامات و عملکردهای مختلف سازمانی نسبت به تجزیه وتحلیل رفتاری مناسب تر است .
جامع ترین فهرست از ویژگیهای سازمانهای کارآفرین که منعکس کننده فرایندها، ارزشها،ویژگیهای ساختاری و... مرتبط با فرهنگ سازمانی است در ذیل آمده است .

[Borna66]

سازمانهای ریسک پذیر کارآفرین :
سه ویژگی اصلی سازمانهای کارآفرین ریسک پذیری ،نوآوری ، و پیشرو بودن است ... "بروس آربارینجر و آلن سی بلودورن 1999". در اینجادانشمندان ریسک پذیری را در کنار نوآوری وپیشرو بودن ، برای سازمانهای کارآفرین لازم دانسته اند. در سطح عوامل فردی فرهنگ کارآفرینی ، اتخاذ ریسک حساب شده ، به عنوان یکی از مهمترین ویژگیهای کارآفرین ، بررسی شد.فعالیت چنین افرادی در سازمانهایی با جومحافظه کارانه ، اجازه انجام کارهای متهورانه را ازآنها سلب می کند، و این خود، عامل مهمی درکاهش انگیزش آنهاست . به نظر بارینجر وبلودورن "1999" برای اینکه سازمان کارآفرین باشد، و برای نتیجه بخشی فعالیت افراد کارآفرین سازمان باید دائما با شناخت فرصتهای جدید وانجام اقدامات لازم برای شکار این فرصتها وبه دنبال آن کنترل بیشتر بر محیط، سودآوری خودرا افزایش دهد. ولی سازمانهای محافظه کار دربرنامه ریزی خود هرگز به فرصتهای جدید،نمی اندیشند. با وجود اینکه برنامه ریزی استراتژیک ممکن است در سازمانهای محافظه کار به اندازه سازمان کارآفرین پیچیده باشد، با وجود این در این سازمانها تاکیدی برشناخت فرصتها و مناسب بودن ایده های جدیدنمی شود.
تغییر و تحول ، ریسک از دست دادن قدرت را برای صاحبان آن در سازمان به دنبال دارد. ارائه ایده های جدید و به دنبال آن شناخت فرصتهامی تواند منجر به تغییراتی گردد که آینده مشخصی ندارد. بنابراین سازمانهای موفق به دلیل ابهام نسبت به آینده تغییر، ایده های جدید راسرکوب می کنند. این عامل بازدارنده کارآفرینی ،فرایند نوآوری در سازمان را سرکوب می کند،مگر اینکه جو حاکم بر سازمان جوی ریسک پذیربوده و افراد حاضر باشند برای امتحان ایده ها وفرصتهای جدید، تن به خطر دهند. در چنین جوی است که سازمان می تواند افراد کارآفرین رادر خود بپروراند.
سازمانهای نوآور کارآفرین : نوآوری از عمده ترین ملزومات کارآفرینی در سازمانها به حساب می آید.نوآوری در سازمانها، به عنوان وجهه ای از فرهنگ سازمانی ، با عوامل مختلفی مانند ساختار، آزادی و رویه های سازمانی ، ارتباط پیدا می کند. هامرش در سال 1978 به این نتیجه رسید که نوآوری هدفمند "targeted innovation"،به عنوان یکی از ویژگیهای کوچک ، برای ورودآنها به بازار جدید، تاثیر قابل توجهی درکارآفرینی سازمانی دارد. رندال شومر در سال 6891 ارتباط بین آزادی و تشویق ناشی ازعوامل ساختاری و رویه های سازمانی بااستقلال ، و به دنبال آن نوآوری را مطرح کرده وبرای ایجاد افراد کارآفرین در سازمان ، مدلی ارائه کرده که اثر رویه های سازمانی و ساختار را بر استقلال و نهایتا نوآوری در سازمان نشان می دهد. در این مدل ، بالا وپایین بودن فعالیت کارآفرینی به سطح نوآوری سیستماتیک در سازمان برمی گردد.
سازمانهای کارآفرین بر نتایج تمرکز دارند: منطق استقلال در کارآفرینی که در بالا به عنوان ابزاری برای ایجاد جو نوآوری و نهایتا رشد کارآفرینی مطرح شد، این است که انتظار ما از فرد کارآفرین ،باید برخاسته از نتیجه عملکرد وی باشد،براساس این منطق ، کارآفرین باید در تعیین روش بهتر برای دستیابی به هدف ، از آزادی لازم برخوردار باشد. در این جایگاه ، تمرکز بر نتیجه به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ کارآفرینی درسازمان ، در قالب مفهوم کنترل سازمانی تحلیل می شود. هدف یک سیستم کنترل ، اطمینان ازانطباق استراتژیهای سازمانی با اهداف و مقاصداز پیش تعیین شده ، می باشد. "لورنچ ، مورتون وگوشال 1986" کارگروهی موثر ،توسعه و تشویق خلاقیتها و نواوری ، ریسک پذیری و همدلی و تضارب آرا و افکار ،صداقت و اعتماد بین کارکنان یک سازمان ،مشارکت و همفکری و نگرش به تغییر و تحول و پویایی سازمان همه از جمله موارد "فرهنگ سازمانی " در سازمانهای کارآفرین یا با رویکرد کارافرینی است. فرهنگی با ویژگیهای فوق را "فرهنگ مشارکتی " مینامند

[Borna66]

پیشنهاداتی برای تغییر فرهنگ سنتی به فرهنگ کارافرینانه (خواسته فرهنگی سازمان )

1. تشخیص گروههای موافق و تاثیر گذار جهت ایجاد همدلی و توافق عمومی برای تغییر فراگیر
2. تاکید بر اعتماد متقابل در همه موارد بخصوص در مورد تغییرات
3. گذاشتن وقت کافی برای ایجاد تغییر
4. تشویق افراد در سازگاری با محیط خارجی سازمان
5. شرکت داوطلبانه همه افراد برای ایجاد تغییرات
6. نتیجه گرایی و یادآوری مداوم چشم اندازهای سازمانی
7. ایجاد تغییر در همه سیستمهای سازمان بصورت یکپارچه
8. ایجاد شرایطی که همه در حالت برد –برد به سر برند .
9. استمرار تعهد سازمانی و قوت هیجان افراد

فرهنگ عمومی و فرهنگ سازی ملی: 5
توسعه فرهنگی درسطح جامعه:
شکی نیست که تاثیر فرهنگی نفوذ بسیاری دارد . بطوریکه عوامل
فرهنگی به عنوان عامل پشت پرده تمامی دیگر عوامل، اصلاحات بخش های مختلف را به شدت متاثر می سازد.
اغلب تحلیل گران اختلافات مهمی میان فرهنگ کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته مطرح کرده اند .
فرهنگ بر ساختار سازمانی، فرایندهای تصمیم گیری،سطح قابل قبول استقلال فردی و در نهایت فرهنگ سازمانی تاثیر می گذ ارد. سازمانهایی که متکی بر فرهنگهای درونی خود بوده و این فرهنگ با فرهنگ جامعه همخوان نمی باشد، ممکن است سازمان را با مشکلات اجرایی روبرو سازد . ارزشهای فرهنگی خود را بصورت انواع خاصی از رفتارهای کاری بروز می دهد . بعنوان مثال در کشورهایی که معیارهایی همچون رعایت سلسله مراتب قدرت، وجود همآهنگی، رعایت نظم و تجمیع قدرت دارای ارزش بالایی است، کارکنان، افرادی منفعل، اخلاق گرا و طرفدار قدرت استبدادی هستند.
در سازمانهای خدماتی، فرهنگ جامعه، کارکنان را از طریق تعامل آنها با مشتریان و جایگاه اجتماعی کارکنان یا گستره ای
از اجتماع که خدمات آنها را خریداری می کنند، انگیزه کاری آنها در راستای ارائه خدمات مطلوب و تمایلشان برای جلب
رضایت مشتری تحت تاثیر قرار می دهند . در مواردی که بین بیمار و ارائه دهنده خدمت ارتباط مستقیم برقرار می گردد، از
یک سو ارائه دهنده ممکن است ضمن برخورد انسانی تر و اخلاقی تر با بیمار انگیزه بهبود بیماری را افزایش دهد و انتظارات
بیمار را جهت بهره گیری از خدمات بیشتر بالا ببرد و از سوی دیگر همین انتظارات بیمار منجر به تغییر رفتار ارائه دهنده خدمت خواهد گردید
منابع انسانی، اطلاعاتی، مالی و مادی چهار منبع اصلی برای انجام فعالیت های یک مجموعه یا سازمان تولیدی یا خدماتی
هستند. در این میان جایگاه منابع انسانی و اطلاعاتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . نکته اساسی در مورد منابع آن است
که در زمان و مکان خاص، بهترین بهره برداری از آنها بعمل آید تا سازمان به اهداف مورد نظر خود نزدیکتر گردد.از سویی فرهنگ کارآفرینی و عناصر اساسی آن یعنی ،خلاقیت و نوآوری مجموعه ارزشها، نگرشها، هنجارها و رفتارهایی است که هویت کارآفرینان را تشکیل میدهد. افراد کارآفرین سعی میکنند با نوع متمایز به پدیده های اطراف نگاه کنند و شیوه ا ی متفاوت رفتاری در مواجه با پدیده های پیرامون خود، دست به فعالیتهای کارآفرینانه بزنند و محصول و خدمت جدیدی به جامعه ارایه نمایند. کارافرین در مواجه با پدیده های دشوار بجای بیان عبارت " امکان ندارد " عبارت " چراکه نه ؟ غیر ممکن ، غیر ممکن است را بکار میبرند .
از ویژگیهای بارز کارآفرینان میتوان به خلاقیت، نوآوری، ریسک پذیری، تحمل شرایط ابهام، تحمل شکست، پشتکار، کنترل درونی، اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، دوراندیشی و استقلال طلبی و... اشاره کرد .اما کدام ارزشها و هنجارها توسعه کارآفرینی را در جامعه تقویت مینمایند و چگونه فرهنگ کارآفرینی در جامعه نهادینه میشود؟
ازجمله اقدامات لازم برای به کارگیری ابزارکارآفرینی در سطح ملی ، بسترسازی است . ویکی از مهمترین جنبه های آن ، ایجاد فرهنگ کارآفرینی است .
بستر فرهنگی ، به عنوان عاملی زیربنایی ، و یاحتی مبنا و اساس سایر بسترهای لازم برای کارآفرینی ، مستلزم تحولات عمیقی در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق یک ملت است .
انسان توسعه یافته دانا و خردمند است و رفتار مبتنی بر دانایی از خصائل وی است و این رفتار خردمندانه ناظر بر چرایی پدیده هاست . انسان دانا برای یافتن پاسخ به اندیشه خود رجوع میکند . حاصل این رجوع و کنش و واکنش ، بروز و ظهور ایده هایی است که پی اولیه فرهنگ سازی است . ایده پردازیها لزوما فرصت ظهور و بروز پیدا نمیکنند ، ولی تعدادی از" ایده های خلاق " که دارای عمق ، کارایی ، توان سازگاری و انعطاف پذیری است ماندگار میشود . معارف یک جامعه در تعامل با دیگر افکار و اندیشه ها و ایده ها پویا و بالنده وکامل میشود . مرحله بعد ، مرحله باور سازی است که منطقا نتیجه شناخت است . رسیدن از مرحله شناخت تا باور کلی به حدی طولانی است که نمیتوان آنها را در یک مرحله جای داد . مرحله باور سازی مرحله عینی و مهم فرهنگ سازی است .در این مرحله ، شاکله اصلی فرهنگ سامان میابد و تا حد زیادی دارای هویت میشود . انتقال ارزشها پس از باور سازی صورت میگیرد و البته این مهم بسته به نظام ارزشی در پیشبرد توسعه دارد . ارزشها وقتی کاملا درونی شود جهت انتقال و برقراری ارتباط به عملکرد و رفتار تبدیل میشود و تجلی عینی تبدیل ایده ها به رفتار را در این فرایند خواهیم دید .
نکته حائز اهمیت در فرهنگ سازی توسعه مبتنی بر دانایی اینستکه همواره ، چالش و تعارض ناشی از مقاومتها ی محافظه کارانه و کند کردن فرایند توسعه وجود داشته است . رسیدن به نقطه تعادل فی مابین ممکن نیست مگر اینکه انسان توسعه یافته نوآور و خلاق با «نیروی خارق العاده تفکر» تعادلی بین «قواعد اجتماعی» و «انحراف از قواعد» برقرارسازد و بدینسان تفکر خود را به خلاقیت نزدیک کند.اصولا ممکن است یک تحول فرهنگی مستلزم نادیده گرفتن برخی ساختارها و قواعد باشد و از اینرونوآوران فرهنگی دارای ویژگی «قاعده شکنی »هستند. تلاشهای پیشگامان نوآوری فرهنگی با انتقال و اشاعه فرهنگی تقابلی ندارد، بلکه ارتباط افراد با فرهنگهای مختلف باعث میشود «تغییرات فرهنگی» بوجود بیاید ، مسلما" نوآوری در فرهنگ ، تغییراتی پدید میاورد که ممکن است ضمن بر هم زدن قواعد و برخی معادلات ، محیط را دستخوش تغییراتی نماید و همیشه این تحول ، خوشایند آن عده ای نیست که به حفظ وضع موجود تن داده اند. فرهنگ کارآفرینی در سطح خرد در قالب ویژگیهای شخصیتی یک فرد، متبلور می شود.مانند تواناییهای رهبری و مدیریت ، بر سر ذاتی یااکتسابی بودن ویژگی کارآفرینی ، در بین صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در یک دیدگاه افراطی ، ولف معتقد است : "افرادی که دارای خمیرمایه کارآفرینی هستند، کارآفرین می شوند و افرادی که دارای اینگونه ویژگیهای طبیعی و شخصیتی نباشند، به هیچ وجه کارآفرین نخواهندبود". "احمدپور - صفحه 76" این نگرش نمایانگر اهمیت وافر ویژگیهای شخصیتی در شکل گیری کارآفرینی است . در این رابطه صاحبنظران اذعان می دارند که عوامل شخصیتی و سبک فردی از اهمیت فراوانی برخوردار است . "رس و آنوالا 1986". در مقابل باید توجه داشت که اگر کارآفرینان هم مهارتها راکسب کرده و هم ویژگیهای ذاتی لازم برای ارزیابی ریسک را دارا باشند، دیرتر دچار یاس می شوند. و به عبارتی چنانچه کارآفرینان هم آموزش ببینند و هم دارای ویژگیهای ذاتی باشند،کمتر دچار تنزل می شوند. "آرتور لیپر 1988"بنابراین ویژگیها و مهارتهای اکتسابی ، عامل مهمی در شکل گیری شخصیت کارآفرین به حساب می آید. کارآفرینی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی انسان ، از بعد فردی نیز، مستلزم بستر وچارچوب شخصیتی متناسب با این پدیده است .کارآفرین ، نیازمند برخی ویژگیهای شخصیتی ذاتی و یا اکتسابی است ، که نقش بسزایی درموفقیت وی به عهده دارد.
ازنظر بروس جی وایتینگ ، افراد کارآفرین دارای 19 ویژگی هستند که آنها را ازنظرشخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می کند.
اعتمادبه نفس پشتکار انرژی زیاد
اتخاذ ریسک حساب شده نیاز به موفقیت خلاقیت ابتکار انعطاف پذیری واکنش مثبت در مقابل چالشها استقلال خوش بینی ادراکی بودن دارای منابع کافی دارای مهارتهای متعدد سودگرا توانا در برخورد بامردم دوراندیشی رهبری پویا مسئول وپاسخگو در مقابل انتقادات
اعتماد به نفس : اعتماد به نفس از مهمترین ویژگیهای کارآفرین است که منجر به تقویت حس اعتماد وی نسبت به تواناییهای درونی ، می شود.این ویژگی ، یکی از عوامل شخصیتی موثر براستقامت و پشتکار نیز به حساب می آید. اعتمادبه نفس به عنوان مشوق افراد برای طرح ایده های نو و جسارت لازم برای پروراندن آن ، حتی ازدارابودن دانش کافی نیز اهمیت بیشتری دارد.افراد باید نسبت به ایده خود تعهد و اعتمادداشته باشند.

[Borna66]

پیشنهاداتی برای توسعه فرهنگ بهره وری و کارافرینی
ترویج فرهنگ کارآفرینی از طریق موسسات فرهنگی و رسانه های جمعی.
تاسیس مراکز توسعه کار آفرینی جهت برنامه ریزی، آموزش، تحقیق و مشاوره در خصوص کار آفرینی
اگر بدنبال راه حل های جدید هستیم، فضای کشور باید به گونه ای طراحی شود که کار آفرینان رشد کنند. در اغلب موارد مدیریت با تصمیم گیری متمرکز ضد روحیه کارآفرینی است. کار آفرینی در جایی رشد می کند که تمرکز تمام عیار نباشد. امروزه در جهان برای جوانان آموزش کار آفرینی گذاشته اند. در سطح دبیرستانها همه را تشویق می کنند. به نظر می رسد، در جهان امروز بدون داشتن دانش ومهارت کار آفرینی، صرف اینکه ایده ای داشته باشید ولی دانش لازم را ندانسته باشید، با شکست مواجه می شوید.
فرهنگ کارآفرینی در سطح ملی
فرهنگ جامعه در سطح ملی با تاثیرات قابل توجهی که بر ویژگیهای اکتسابی فرد می گذارد، وهمچنین محدودیتها و فرصتهایی که برای سازمانها ایجاد کند، اثرات قابل توجهی بر فرایندکارآفرینی می گذارد.
فرهنگ گروه گرایی از جمله عوامل مهم مشوق کارآفرینی میباشد ، کارل ج .سامسوم و میخائیل آگوردون(1999 )تحقیقی درباره تفاوت فرهنگ دانشگاهیان و بازرگانان وتاثیر آن بر کارآفرینی انجام دادند. محققان دربررسی ویژگیهای فرهنگی دانشگاهیان ، فعالیت آنان در یک محیط گروه گرا را به عنوان پدیده موثربر کارآفرینی مطرح می کنند. گروه گرایی درویژگیهای فرهنگی کشوری مانند ژاپن دربارزترین حالت خود، در ایده زایی متبلورمی شود. حل گروهی مسایل چه در زمینه تجاری ، یا غیرتجاری منجر به نوعی فرایندطوفان مغزی و به دنبال آن ، ارائه ایده های جدیدمی گردد. این ایده ها زمانی که با همفکری افراد بادیدگاههای مختلف به نتایج جدیدی منجر شود،عامل تقویت کننده کارآفرینی به حساب خواهدآمد. گسترش چنین ویژگی فرهنگی دریک جامعه از یک طرف به دلیل اثراتی که برنگرش فردی به جای می گذارد، و از طرف دیگربا ایجاد فرصتها یا محدودیتها و تغییر ارزشهای سازمان به طور غیرمستقیم ، پدیده کارآفرینی رامتاثر می کند. بسط عناصر فرهنگی کارآفرینی در جامعه به تقویت روحیه کارافرینی در کل جامعه میانجامد .
عناصر فرهنگی کارآفرینی
راهکارهای توسعه عناصر فرهنگ کارافرینی عبارتند از:
1- ترغیب افراد به مشارکت همگانی، کارگروهی و تشکیل مراکز رشد و پیش رشد و کارافرینی
2- تکریم و تجلیل کارافرینان محقق و مبتکران 3- ایجاد فرهنگ رفتاری نوین جهت پذیرش سلایق و عقاید منتقدین
4- آموزش‌های اثربخش فنون کارافرینی ،خلاقیت، نوآوری و حل مسئله
5-تشویق کنجکا ویها و ایده پردازیها و طرح مسائل
پیشنهاداتی برای تغییر فرهنگ سنتی به فرهنگ کارافرینانه ( خواسته فرهنگی ملی )
.:1آموزش کار آفرینی وایفای نقش نقش مراکز علمی دانشگاهی در این زمینه : مراکز علمی دانشگاهی نقش بسزایی در تغییر فرهنگ سنتی به فرهنگ کارافرینانه دارند .آموزشهای اصولی و خدمات مشاوره ای و تحقیقاتی اساتید کارافرینی همراه با خدمات مشاوره ای و تحقیقاتی اساتید سایر گروههای تخصصی بهترین راهکار فرهنگ سازی بشمار میرود .
2تغییرو بهبود نگرش عموم مردم نسبت به مفهوم کار و اشتغال : بهبود نگرش عموم به کار بجای اتکا به کسب و کارهای رایج(بازاری )و دولتی (استخدام دولت ) به راه اندازی بنگاههای اقتصادی کوچک و زود بازده
3-بسیج ملی در زمینه کارافرینی همانند بسیج ملی در زمینه انرژی هسته ای : کارافرینی در تمامی حوزه های علوم و تحقیقات خود یک مدل سر آمدی است ، لذا همانگونه که استراتژی کشور ما ایجاب میکند که انرژی هسته ای را یک امر حیاتی بدانیم " کارافرینی " را نیزبعنوان حرکتی عظیم و پشتیبانی کننده ، عامل بسیج ملی میدانند .

سخن پایانی :
اگر از دید فرهنگی به زندگی و هستی بنگریم ، زندگی یک" مبارزه مداوم " بین دیدگاههای« ثابت و ایده های نوین »است ، لذا نوآوری فرهنگی با چالش و مقاومت محافظه کارانه مواجه میشود و بهره مندی از "نیروی ذهنی و تفکر خلاق " نقش تعیین کننده در این میان دارد . البته الگوهای ذهنی ما غالبا به سمت الگو گیری سوق داده میشود و از اینرو در مباحث فرهنگی سخن ار "تاثیر پذیری فرهنگی با تساهل و تسامح " هم مطرح میشود . ولی آنچه مهم است الگوهای ذهنی مبتنی بر ارزشها ، باورها ی اعتقادی و یا در مقابل الگوهای ذهنی مبتنی براخساسات و کلیشه ها و ساختارهای مشخصی است که اوج تکامل ذهنیش "هوش عاطفی " هم نام میگیرد ، آنچه اهمیت دارد نقطه تعادلی است که اوج تکامل ذهنیش "هوش هیجانی " است و بر تکامل خلاقیت و نوآوری و شکستن احساسات و کلیشه ها و ساختارها تاکید دارد . در هر دو صورت تفکر فرهنگ ساز است اما مورد اخر " تفکر واگرایی است که به "توسعه فرهنگی مبتنی بر نوآوری " میانجامد .