اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی
مدل هفت مرحله ای برای اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی
این مدل به ما کمک می کند تا بتوانیم منابع انسانی سازمان را ( که داراییهای استراتژیک سازمان هستند) به شیوه ای اثر بخش مدیریت کنیم : (۲۰۰۳, et al,Becker)

گام ۱ : استراتژی سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
در توسعه استراتژی، رهبر ارشد منابع انسانی، دیدگاههای اصلی را جمع آوری می کند و با تمرکز بر چگونگی اجرایی کردن استراتژی و تفکیک استراتژی به اجزای آن ( یعنی در قالب هدفهای عملیاتی و اجرایی ) می توانند مشخص کنند که چگونه می توان هدفهای سازمان را به کل سازمان ارتباط داد. برای مثال، فرض کنید استراتژی اصلی یک شرکت تولید اسباب بازی برای کودکان زیر ۱۰ سال و افزایش سهم بازار در فروش محصولات خود است. رهبر ارشد منابع انسانی وظیفه بخشهای مختلف شرکت را برای نائل شدن به این هدف مشخص می کند.

گام ۲: ایجاد یک جایگاه شغلی برای منابع انسانی
زمانی که یک سازمان، استراتژی خود را مشخص می کند، نیروهای ماهری نیاز است که یک جایگاه شغلی ایجاد کنند تا مشخص شود منابع انسانی چگونه می‌توانند از آن استراتژی حمایت و پشتیبانی کنند. پس از تعیین وظایف بخشهای مختلف، هر بخش برای انجام وظایف خود به منابع انسانی متخصص در آن زمینه نیازمند است که در صورت عدم وجود چنین نیروی انسانی یا جایگاه شغلی، می‌بایستی این جایگاه شغلی یا نیروی انسانی تأمین شود.

گام ۳ : رسم یک نقشه استراتژی
برای طراحی یک نقشه استراتژی برای سازمان، باید نگاهی دقیق به فرایندها، وظایف و هدفهای استراتژیک سازمان داشته باشیم و به پرسشهای زیر پاسخ گوییم. حال که وظایف بخشهای مختلف، منابع انسانی و جایگاههای شغلی مورد نیاز، مشخص و تأمین شد می توانیم یک نقشه استراتژیک رسم کنیم تا بوسیله آن بتوانیم به پرسشهای زیر پاسخ دهیم.
۱٫ کدامیک از هدفهای استراتژیک نسبت به دیگری برتری دارد؟
۲٫ عملکرد و وظیفه هر کارمند در رسیدن به هر یک از این هدفها چیست ؟
۳٫ موانع رسیدن به هر یک از این هدفها چیست ؟
۴٫ چگونه می توانیم فرایند رسیدن به این هدفها را در هر مرحله اندازه گیری کنیم‌؟

۵٫ آیا کارمندان موجود، مهارت دانش و آگاهی لازم را برای رسیدن به این هدفها دارند ؟
۶٫ در غیر این صورت چه کارهایی می‌بایستی صورت گیرد؟
گام ۴ : تعیین نیازهای منابع انسانی در نقشه استراتژی

در این گام با پاسخگویی به پرسشهای گام ۳ (به وسیله نقشه استراتژیک)، می‌توانیم نیازمندیهای منابع انسانی را برای اجرای استراتژی مشخص کنیم. برای مثال ممکن است منابع انسانی شرکت برای رسیدن به هدف افزایش سهم بازار به گذراندن دوره های زیر نیازمند باشند:
_ دوره های آموزشی فروش اینترنتی؛
_ دوره هایی برای یادگیری اصول بازاریابی نوین؛
_ دوره هایی برای آشنایی با فرهنگ مصرف کنندگان بازار جدید؛
_ دوره های آموزشی کار با رایانه و … .

گام ۵ : همراستایی معماری منابع انسانی با استراتژی شرکت
توجه داشته باشیم که ویژگیهای منابع انسانی (از نظر: سن، تجربه کاری، دانش و … ) بایستی با استراتژی اصلی شرکت -که در مثال ما افزایش سهم فروش است- هماهنگ و همراستا باشد.

گام ۶ : طراحی یک سیستم اندازه گیری و ارزیابی ویژگیهای منابع انسانی
باید مکانیزمی را برای اندازه گیری تواناییها و ویژگیهای منابع انسانی در راه رسیدن به استراتژی اصلی سازمان طراحی کنیم تا بدین وسیله سهم هر یک از منابع انسانی در دستیابی به استراتژی اصلی مشخص شود و نیروهای ممتاز، از نیروهای ضعیف و زائد متمایز شوند.

گام ۷ : گام نهایی
در این مرحله با توجه به نتایج گام ۶ و تعیین امتیازهای هر یک از منابع انسانی در راه رسیدن به استراتژی اصلی، می‌توانیم با یک مدیریت درست، نیروهای زائد را حذف، نیروهای ممتاز را تشویق و توانایی نیروهای ضعیف را ارتقا دهیم. مانند افزایش دوره های آموزشی تئوری و عملی فروش اینترنتی و کار با رایانه برای نیروهای ضعیف شرکت تولید اسباب بازی.