● چكیده
در دنیای متلاطم و پرآشوب امروز كه لحظه به لحظه مباحث و علوم نوین در حال شكل گرفتن بوده و پایه های رقابت از افزایش كارآیی به سمت دسترسی به اطلاعات تغییر یافته است، دانش و اطلاعات، سازماندهی و بازیابی بجای آنها و در یك كلمه مدیریت دانش از ضروریات كار مدیریت است. مدیریت دانش همانگونه كه از نامش پیداست به معنی اداره كردن دانش موجود و نیز خلق و جذب دانش جدید است.
نكته مهم اینكه تنها اكتفا به دانش موجود در عصر توسعه روزافزون دانش‌، هرگز راهگشا نیست و بنابراین مدیران برای عقب نماندن از حركت رو به جلوی سازمانهای رقیب ، مجبور به تشویق دانش آفرینی در شركتها‌یشان هستند.
این مقاله ابتدا به تشریح مقولات داده، اطلاعات مدیریت دانش و دانش آفرینی می‌پردازد و سپس به راه هایی برای دانش آفرینی یعنی ورودی سیستم های مدیریت دانش و در پایان به رابطه ورودی و خروجی این سیستم ها از طریق مارپیچ دانش اشاره می كند.
● مقدمه
جاری بودن تمایل به دانش و یادگیری در نفس بشر موجب شده است كه حتی در قرون ابتدایی نیز از آموختن چیزهایی كه برایش مفید بوده دریغ نكند. اما با گذشت زمان شاهد افزایش روز افزون اهمیت دانش و یادگیری در سیستمهای اجتماعی هستیم. بیهوده نیست كه تام استوارت در سال ۱۹۹۴ طی مقاله‌ای در مجله فورچون به شركتها یادآوری می كند كه به آنچه می دانند بیش از آنچه دارند اهمیت بدهند و پیتردراكر دانش را به عنوان پایه های رقابت درجامعه فراسرمایه باوری معرفی می كند.
اما در دنیای كنونی كه سازمانها با سرعت بی‌سابقه ای داده و اطلاعات تولید می‌كنند و به حق عصر اطلاعات نامیده شده است، هجوم انبوه اطلاعات و داده‌های گوناگون راه سختی را برای بهره‌وری و استفاده درست از آنها پیش پای بشر گذاشته است. در مقابله با دانش بی حد و حصر امروزه و برای بهره‌برداری از ارزش بالای دانش دو سوال اساسی مطرح می شود:
۱) چگونه چیزهایی را كه می دانیم درون یك پایگاه مفید دانش جای دهیم؟
۲) چگونه مستمراً پایگاه دانشمان را به روز كنیم تا قابل استفاده،‌ قابل دسترسی و متداول بماند؟
اول منجر به بحث مدیریت دانش می شود و پاسخ به سئوال دوم را باید در مبحث دانش آفرینی جستجو كرد كه این دو موضوع باید در ارتباط با یكدیگر- و نه بصورت جداگانه – بحث شوند.
از این‌رو در این مقاله به بررسی مفاهیم مدیریت دانش و به صورت خاص، دانش آفرینی به عنوان ورودی سیستم و ارتباط آن با خروجیهای سیستم یعنی سیستم‌های یادگیرنده-یاددهنده و مربی پرداخته می‌شود.
▪ داده :
به یك سری واقعیتها، اعداد، حروف، علائم و حقایق اطلاق می شود كه ممكن است به‌‌صورت شفاهی یا كتبی وارد سیستم شوند.
▪ اطلاعات:
اطلاعات به داده هایی اطلاق می شود كه بین آنها رابطه منطقی برقرار شده و معنی و مفهوم خاصی را به ذهن متبادر می كنند. به گفته پیتر دراكر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است».
▪ دانش:
دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها ، اطلاعات موجود و نگرشهای كارشناسی نظام یافته است كه چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش در سازمانها نه تنها در مدارك و ذخایر دانش، بلكه در رویه های كاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها نیز مجسم می شود.
به عنوان مثال برای درك بهتر این سه تعریف، را تصور كنید كه در یك شهر، شركت آب تصمیم بگیرد برای مطالعه روند مصرف شهروندان، از تمام قبوض آب كپی تهیه كند. در اینجا مجموعه مقادیر و اعداد و ارقام حك شده در قبوض، داده هستند. تهیه خلاصه ای از مقادیر مصرف آب بر حسب فصل، درجه حرارت و … داده ها را به اطلاعات تبدیل می كند. از میان این اطلاعات می‌توان به دانشی در مورد الگوی مصرف و چگونگی تاثیر عوامل مختلف بر آن برای برنامه ریزی آینده دست یافت.
همان‌طور كه از تلخیص داده ها اطلاعات و از پردازش اطلاعات، دانش حاصل می‌شود، دانش دارای این قابلیت است كه در همین مسیربه عقب بر گردد، یعنی با زیاد شدن یا قدیمی شدن اطلاعات، دانش ما حصل غیر مفید و غیرقابل استفاده شود. ذكر گفته آشیل در این مورد خالی از لطف نیست: «كسی عاقل است كه مطالب مفیدی بداند نه مطالب زیادی را».
● انواع دانش
دانش بر دو نوع است:
الف) دانش صریح
ب) دانش ضمنی
▪ دانش صریح :
دانشی است كه قابلیت به رمز در آورده شدن را داشته باشد. این رمز می‌تواند در قالب نوشته، ركورد كامپیوتری و یا به هر شكل دیگری باشد.
▪ دانش ضمنی :
دانشی است كه در سطح ذهن افراد وجود دارد و رسمی كردن، به رمز درآوردن و نوشتن آن به سختی امكان پذیر است . بینشهای ذهنی، درك مستقیم و حس ششم دراین دسته قرار دارند.
این دو دانش می توانند به صورتهای زیر به هم تبدیل شوند:
- دانش ضمنی به دانش ضمنی (اجتماعی كردن)
- دانش صریح به دانش ضمنی (درونی سازی‌‌)
- دانش ضمنی به دانش صریح (بیرونی سازی)
- دانش صریح به دانش صریح (تركیب) .
● مدیریت دانش
▪ مدیریت دانش :
“ هنر یا علم جمع آوری داده های سازمانی، تشخیص و درك روابط و الگوهای موجود و تبدیل آنها به اطلاعات قابل دسترسی و مفید و دانش ارزشمند است “ به صورتی كه به آسانی قابل پخش و بازیابی باشد.مدیریت دانش بسته به نوع دانش متفاوت خواهد بود. مدیریت دانش صریح، شامل یك روش سیستماتیك برای سازماندهی اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مدیریت منابع اطلاعاتی یكی از راههای آن است. اما چالش اصلی در مورد مدیریت دانش ضمنی است. مدیریت این نوع دانش به صورت ضد و نقیضی بحث شده است. این دانش در سر افراد نهفته است و بنابراین مدیر نمی تواند آن‌را مثل دانش صریح مدیریت كند.
برای مدیریت این دانش دو راه پیش پای مدیران گذشته شده است:
۱) تبدیل آن به دانش صریح از طریق مستندات، فرآیندها و بانكهای داده و … (كه البته كاملا عملی و مفید نیست، چون تبدیل كامل دانش ضمنی به دانش صریح میسر نیست).
۲) ارتقای جریان دانش ضمنی از طریق تعاملات و روابط قوی‌تر انسانی، ایجاد انگیزه و دادن پاداش به تسهیم دانش به‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگیری از محصور شدن دانش در ذهن تعداد كمی از افراد. این كار باعث می‌شود كه در صورت ترك سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمنی و ذهنی آنها محروم نشود. در دیدگاه سیستمی دانش آفرینی و ساز و کارهای آن ورودی فرایند مدیریت دانش را تشکیل می دهند که درجات به‌کارگیری و بده بستان در بین آنها متاثر از خروجیهای این فرایند یعنی سازمان های یادگیرنده- یاددهنده و مربی است.
● دانش آفرینی
در این بخش به توضیح كوتاهی راجع به دانش آفرینی پرداخته می شود.حقیقت این است كه هیچ سازمان سالمی نمی‌تواند ادعا كند كه دانش كافی در اختیار دارد و با درك این مهم است كه تقریبا تمام سازمانهای موفق ضمن تعامل با محیط سعی در دانش آفرینی دارند. درواقع در حالی كه در مدیریت دانش با آموخته ها سرو كار داریم ، در دانش آفرینی روی ناآموخته ها سرمایه گذاری می‌كنیم تا به مزیت رقابتی در مقابله با رقبای هوشیار امروزی دست بیابیم.
«دانش آفرینی دوجنبه دارد:
۱) هستی شناسی
۲)معرفت شناسی
▪ هستی شناسی :
دانش توسط افراد خلق می شود و سازمانها بدون افراد قادر به خلق دانش نیستند. نقش سازمانها در اینجا تنها نقش حمایتی و بستر‌سازی برای خلق دانش است. بنابراین دانش آفرینی سازمانی باید به‌عنوان فرایندی كه به‌صورت سازمانی دانش ایجاد شده توسط افراد را تقویت كرده و وسعت می‌دهد، تلقی شود.
▪ معرفت شناسی :
پولانی اهمیت دانش ضمنی را در شناخت بشری بسیار زیاد می داند. وی می گوید بشر دانش را توسط ایجاد و سازماندهی فعالانه تجربیاتش كسب می‌كند كه اكثر آنها به‌صورت نوشته (یا هر شكل مستند دیگر) در نمی آید. بنابراین دانشی كه می تواند در كلمات و اعداد نمایش داده شود، فقط نوك كوه یخ دانش است. پولانی می گوید “ما می‌توانیم بیشتر از آنچه كه می‌توانیم بگوییم، بدانیم.
●ساز و كارهای دانش آفرینی
۱) كسب دانش
دانشی كه شركتها در صدد كسب آن هستند ممكن است دانش تازه ای در دنیا نباشد اما برای آن شركت خاص، دانشی نو به شمار آید. مثلا شركت نفت بریتانیا جایزه «بهترین دزد سال» را به كسی می دهد كه بهترین نظرات را برای توسعه كاربردی شركت سرقت كرده باشد. برای این شركت و اكثر شركتها، مفید و كاربردی بودن دانش با اهمیت تر از نوبودن آن است. ضرب المثل اسپانیایی «دزدی خوب، نیمی از كار است»‌ به خوبی بیانگر مطلب فوق است.
از مرسوم‌ترین راههای كسب دانش، خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی است كه از دانش مورد نظر برخوردارند. شركتها به دلایل مختلف از جمله كسب درآمد بیشتر، دستیابی به بازارهای جدید و بهره برداری از تخصص مدیران ارشد، شركتهای دیگر را می خرند. اما مشكلاتی نیز بر سر راه خرید دانش وجود دارند از جمله این مشكلات، فرهنگ سازمانی است كه همواره بیش از دیگر منابع سازمانی در برابر انتقال دانش مقاومت می كند. مشكل دیگر عادتهای دیرین و منافع جاافتاده شركت خریدار است كه امكان استفاده از روشهای نو را تقلیل می‌دهد. در حقیقت دانش فقط در محیطی رشد می كند كه در آن ایجاد شده و این «چسبندگی» دانش به زادگاه خود به رقبا اجازه نمی دهد دانشی كه در محلی خاص و با صرف هزینه و زمانی زیاد به وجود آمده است. را به راحتی تصاحب كنند.
از طرف دیگر هدف عمده شركتها از خرید دیگر شركتها، استفاده از دانش نهفته در اذهان یا محافل دانشگران است. اما هیچ روش دقیقی برای ارزشیابی و تعیین قیمت و ارزش این دانشها وجود ندارد. همچنین همیشه این احتمال وجود دارد كه دانشگران یا افراد با ارزش شركت پس از خریداری، سازمان رابرای همیشه ترك كنند و در نهایت هیچ اطمینانی وجود ندارد كه سازمانهای مستغنی از دانش بتوانند در مقابل تنشهای جذب سازمانی دیگرتاب بیاورند و خصیصه های جذاب خودشان را حفظ كنند.
۲) اجاره
راه دیگر دستیابی به دانش جدید اجاره آن است. یك روش رایج در این مورد، حمایت مالی شركتها از موسسه های پژوهشی یا دانشگاهها به ازای كسب حق استفاده از نتایج تحقیقات بلافاصله پس از به دست آمدن آنهاست. این روش دارای ریسك بالایی است. چون تشخیص زمان یا احتمال نتیجه بخش بودن آنها آسان نیست. اما یك سری معیارهای نه چندان كامل برای تصمیم گیری در مورد حمایت از یك موسسه تحقیقاتی وجود دارند كه عبارتند از: حیثیت سازمان یا شركت، كاركنان آن، موفقیتهای گذشته و نظرات كارشناسی متخصصان در مورد تحقیقات آینده.راه دیگر اجاره دانش، استخدام مشاور برای انجام پروژه است. شركت حق الزحمه‌ای را بابت تسهیم دانش مشاور با شركت به او پرداخت می‌كند. هر چند كه همیشه دانش قابل توجهی در موارد مشاوره رد و بدل نمی‌شود اما می‌توان در قالب قرارداد مشاوران را به این امر متعهد كرد.
۳) منابع متعهد
راه رایج دیگر برای دانش آفرینی درون سازمانها، ایجاد گروهها و واحدهای خاص این كار همچون واحدهای تحقیق و توسعه است. وظیفه این واحدها تولید دانش و انتقال آن به سطوح مختلف سازمان است. اما چون واحدهای تحقیق و توسعه در كوتاه مدت سودآور نیستند بسیاری از سازمانها به آنها توجه كافی نمی‌كنند. موضوع مهمتر اینكه در صورت عدم انتقال دانش خلق شده به سطوح كاربردی سازمان، تمام تلاش واحدهای دانش آفرین، بی ثمر می ماند.
۴) همجوشی
بنابه قانون معروف مجوشی ۲>۱ + ۱ است كه در سیستمهای انسانی دانش‌گرا این مقدار اضافه شده به دو، دانش خلق شده است. هر گاه افرادی با دیدگاههای مختلف در زمینه ای خاص فعالیت كرده و یا به بحث و تبادل نظر بپردازند به احتمال زیاد به كشفیات جدید و جالبی دست خواهند یافت. اما باید به این موضوع توجه داشت كه هرج و مرج كامل نیز خلاق نیست،‌ بلكه باید یك سری پیش زمینه‌هایی برای برخورد خلاق وجود داشته باشد. از جمله اینكه اعضای گروه باید بتوانند با استفاده از زبان مشترك به خوبی یكدیگر را درك كنند وجود مقداری دانش مشترك نیز می تواند باعث تحقق بهتر همكاری شود.
۵) تطابق
محیط سازمانها همواره در حال تغییر است. محصولات جدید، رقبا، فناوریهای جدید و تغییرات اقتصادی و اجتماعی و حتی تغییرات شرایط درونی سازمانها، آنها را ناگزیر از تغییر و خلق دانش می كند. بعضی شركتها سعی می كنند تا قبل از وقوع بحران، قریب الوقوع بودن آن را از طریق روبرو كردن سازمان با مسائل و مشكلات خاص القا كنند. در تلاش برای حل این بحرانهاست كه معمولا دانش جدیدی خلق می شود. اما همان‌طور كه نمی‌توان شخصیت فردی جا افتاده یا فرهنگ یك كشور را دور انداخت، دانش كهنه را نیز به تمامی نمی توان به سطل زباله انداخت. حتی دانش و آموخته های جدید هم معمولا متاثراز آموخته های قدیمی هستند كه این امر باید در خلق دانش جدید مورد توجه قرار گیرد.از دیگر عوامل مضر برای دانش آفرینی از این طریق، موفقیت شركتهاست. به‌طوری كه موفقیت را «آفت شخص پیروز» خوانده اند، زیرا بسیاری از شركتهایی كه با موفقیت به كار مشغولند دلیلی برای تغییر و تطابق و خلق دانش جدید نمی‌بینند. اما این امر باعث می‌‌شود كه این شركتها نتوانند تغییراتی را كه در پیرامون آنها رخ داده و آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهد، درك كنند.برای اینكه شركت بتواند با تغییرات محیط وفق یابد باید :
ـ ازانعطاف پذیری بالایی برای جذب به‌موقع و مناسب تغییرات برخوردار باشد.
ـ تواناییها و منابع داخلی مناسب و كافی جهت استفاده از روشهای جدید را در اختیار داشته باشد.
این منابع داخلی می توانند كاركنانی باشند كه بر اثر پذیرفتن مسئولیتها و انجام كارهای گوناگون، آمادگی تغییر را دارند. بنابراین كاری كه شركتها در این مورد باید انجام دهند این است كه فرصتهای لازم برای آشنایی كاركنانشان با رشته های علمی مرتبط با مهارتهایشان را به آنها بدهند و مطمئنا این كار باید قبل از وقوع بحران شروع شود تا اثر بخش باشد.
۶) شبكه ها
علاوه بر شبكه های رسمی سازمانی كه به امر تولید دانش مشغولند (مثل بخش تحقیق و توسعه) محفلهای علمی سازمانی متشكل از افراد مطلع كه به دلیل علاقه‌های مشترك گرد هم می آیند نیز وجود دارند كه از طریق گفتگوهای رودررو، تلفنی یا از طریق پستهای الكترونیك و شبكه های ارتباطی با یكدیگر ارتباط برقرار كرده و سعی در حل مشكلات یكدیگر دارند.در شبكه ها اطلاعات به صورت تصادفی رد و بدل می‌ شوند و اینجاست كه نقش شانس در چنین شبكه هایی مشخص می شود . در مواجهه با این محافل بسیاری از شركتها با درك اهمیت آنها به رسمی و نظام مند كردن اقدام می كنند و بودجه خاصی را به آنها اختصاص می دهند.
اما بعضی از شركتهای كوچكتر به خاطر پرهیز از هزینه های سربارو یا به دلیل اینكه احساس می كنند دقت نظر بیش از حد مدیریتی مانع از بروز شورو اشتیاق شبكه های غیررسمی می شود، از رسمی كردن آنها خودداری می‌كنند. در حالی که بر خلاف دستوری که می‌گفت : «حرف نزنید و به كارتان بچسبید» و بیانگر واكنش مدیریت سنتی بود، وبر معتقد است در اقتصادی كه با موتور دانش حركت می كند باید گفت : «با هم حرف بزنید و به كار مشغول باشید».
۷) تجربیات
تجربه ها و اعمال شركتها نیز فرصتی برای خلق دانش است. اعمال مختلفی كه شركتها در چرخه حیاتشان انجام می‌دهند ، هر كدام می تواند باعث خلق دانش و تجربه‌ای جدید شود. حتی وقتی كه امور برنامه‌ریزی شده بر طبق برنامه پیش نمی‌رود نیز اتفاقات تصادفی و نتایج آنها منجر به ایجاد تجربیات جدید می شوند. به هر حال اگر به اطراف خود نگاه كنیم سازمانهایی را خواهیم دید كه در حال هدایت تجربیات استراتژیكشان برای خلق دانش به منظور تغییر هستند . این روشهای خلق دانش می توانند به تنهایی یا به صورت تركیبی در شركتها و موسسات به‌كاربرده شوند.دراین زمینه می‌توان به ضرب المثلی اشاره کرد که می‌گوید: «تجربه برتر از علم است».
● مارپیچ دانش
مارپیچ دانش- پل ارتباطی دانش آفرینی و خروجیهای سیستم مدیریت دانش- در حقیقت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و نیز استفاده از دانش صریح برای گسترش دانش ضمنی در میان افراد است. دانش جدید همواره با فرد آغاز می شود.یک محقق برجسته دیدگاهی دارد که او را به ثبت اختراعی جدید رهنمون می سازد. بینش یک مدیر میانی در مورد روند بازار، کاتالیزوری برای معرفی یک محصول جدید و مهم است. یک کارگر ساده پس از سالها تجربه به نوآوری در یک فرآیند جدید می رسد.در تمام این مثالها دانش فردی کارکنان به دانش سازمانی تبدیل می‌شود که برای شرکت به عنوان یک کل ارزشمند است.قرار دادن دانش فردی در اختیار دیگران،فعالیت اصلی سازمانهای دانش آفرین است. این کار به‌طور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام می شود .
در سال ۱۹۸۵، کارشناسان شرکت ماتسوشیتاالکتریک به شدت برروی یک ماشین جدید پخت نان کار می کردند.مشکل این بود که لایه بیرونی نان بیش ازاندازه پخته می‌شد در حالی که هنوز داخل آن نپخته بود.پس از ناکامی تلاش محققان، تاناکا که متخصص تولیدنرم افزار بود راه حلی پیدا کرد. هتل بین المللی اوزاکا در زمینه تولید بهترین نان در آن شهر معروف بود.چرا از تجارب این شرکت به عنوان یک سرمشق استفاده نشود؟ تاناکا سعی کرد تا تکنیک خمیر کردن رااز سر نانوای هتل بیاموزد.او متوجه شد که نانوا روش ویژه‌ای برای پهن کردن خمیر به‌کار می برد.تاناکا، بعد از یک سال آزمون و خطا و ارتباط نزدیک با مهندسان طرح، توانست مشخصات محصول از جمله افزودن میله هایی مخصوص در داخل ماشین ونحوه پهن کردن محصول را با موفقیت فرا بگیرد و کیفیت تولید نان را بهبود بخشد.
نوآوری تاناکا نشان دهنده حرکت بین دو نوع کاملا متفاوت دانش است.نقطه پایانی حرکت، دانش صریح و روشن است یعنی مشخصات محصول برای ماشین پخت.دانش صریح، رسمی و سیستماتیک است و به همین دلیل به‌صورت مشخصات محصول یایک فرمول علمی یا یک برنامه کامپیوتری قابل انتقال و تعمیم در می آید.اما نقطه آغاز نوآوری تاناکا نوع دیگری از دانش است که به سادگی قابل توصیف نیست-دانش ضمنی- شبیه به آنچه سرنانوای هتل از آن برخوردار بود.
دانش ضمنی کاملا فردی است. بنابراین فرمول بندی و انتقال آن به دیگران مشکل است.در ضمن –دانش ضمنی ابعاد شناختی نیز دارد.ابعادی شامل مدلهای ذهنی اعتقادات، دور نماها و چشم اندازهایی که ما آنها را مسلم فرض می‌کنیم و نمی‌توانیم آنها را به راحتی توضیح دهیم .
الگوی مارپیچ دانش چنین است:
۱) ضمنی به ضمنی:
بعضی اوقات فردی دانش ضمنی خود را به‌طور مستقیم با فرد دیگری در میان می گذارد.برای مثال وقتی تاناکا به عنوان شاگرد سرنانوای هتل شروع به کار کرد توانست مهارتهای ضمنی او را از طریق مشاهده، تقلید و تمرین یاد بگیرد.آنچه او یاد گرفته بود تبدیل به قسمتی از دانش ضمنی او شد.به عبارت دیگر او به جرگه کسانی پیوست که این حرفه را می دانند.اما پیوستن به جمع کسانی که حرفه ای را می دانند موضوعی محدودتر از موضوع آفرینش دانش است. درست است که شاگرد مهارتهای استاد را یاد می گیرد اما نه شاگرد و نه استاد بینش سیستماتیک را در زمینه حرفه خود به دست نمی آورند و از آنجا که دانش آنها هرگز به صورت دانش صریح در نمی آید نمی توان آن را به سادگی در مورد سازمان به عنوان یک کل به کار برد.
۲) صریح به صریح:
فرد می تواند قسمتهای مجزایی از دانش صریح را با یکدیگر ترکیب کند و یک کل جدید تشکیل بدهد. برای مثال حسابرس یک شرکت را در نظر بگیرید.او اطلاعات مختلف سازمان جمع آوری و با کنار هم قرار دادن آنها یک گزارش مالی تهیه می کند. این گزارش، دانش جدیدی است که از ترکیب اطلاعات کسب شده از منابع مختلف به‌دست آمده است.اما این ترکیب نیز ، به‌معنای واقعی،دانش موجود شرکت را گسترش نمی دهد.
۳) ضمنی به صریح:
وقتی تاناکا توانست دانش ضمنی خود در مورد پخت نان را توضیح بدهد، آن را به دانش صریح تبدیل کرد و بنابراین توانست آن‌را با همکارانش در تیم تحقیقات در میان بگذارد. مثال دیگر را می توان در مورد حسابدار شرکت عنوان کرد. او به جای تدوین یک برنامه مالی معمولی برای شرکت خود، براساس دانش ضمنی حاصل از تجارب سالیان دراز، یک رویکرد ابداعی جدید برای کنترل بودجه شرکت ابداع کرد.
۴) صریح به ضمنی:
ضمن اینکه دانش صریح جدید در سازمان به‌کار می رود، کارکنان شرکت آن را به تدریج نهادینه و از آن برای گسترده‌ترکردن، بسط دادن و اصلاح چارچوبهای دانش ضمنی خود استفاده می‌کنند.برای مثال طرح حسابرس باعث ایجاد دیدگاه دیگری درمورد سیستم کنترل مالی سازمان می شود. سایر کارکنان این طرح نوآورانه را به‌کار می گیرند و آنرا جزئی از ابزارها و منابع لازم برای انجام فعالیت های خود به حساب می آورند.
در شرکت دانش آفرین، چهار مورد یاد شده با یکدیگر از تعاملی پویا برخوردارند که نوعی مارپیچ دانش است.
- تاناکا ابتدا رمز ضمنی سر نانوای هتل را فرا گرفت.
- سپس او این رمز را به دانش صریح تبدیل کرد تا بتواند آن‌را به اعضای تیم تحقیق وسایر کارکنان شرکت ماتسوشیتا منتقل کند.
- آنگاه تیم تحقیقاتی این دانش را استاندارد می کند – آن‌را در کتابهای راهنما به ثبت می رساند و به این ترتیب نتیجه آن‌را به محصولات خود منتقل می کند.
- سرانجام به واسطه تجارب کسب شده از تولید محصول جدید تاناکا واعضای تیم تحقیقاتی او پایه دانش ضمنی خود را تقویت کردند.آنها از طریق کشف و شهود دریافتند که محصولی همانند ماشین پخت نان می تواند تولیداتی با کیفیت اصیل داشته باشد.به عبارت دیگر ماشین باید نان را به همان کیفیتی تولید کند که نانوایان حرفه ای می پزند.
● حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده، یاددهنده و مربی
نتیجه تحقیق یك شركت آمریکایی (National Training Laboratory) از میزان اثربخشی یادگیری، درصدهایی را به قرار زیر اعلان کرده است:
ارائه۵ درصد ، خواندن۱۰درصد ، سمعی بصری۲۰درصد ، تشریح موضوع به همراه شکل ومثال۳۰ درصد ، بحث گروهی۵۰ درصد ، یادگیری از طریق عمل کردن۷۵ درصد ، تدریس وآموزش تک به تک۹۰ درصد .
آمار مذکور در حقیقت ابعاد مارپیچ دانش را نشان می دهند.
سطوح مختلف خروجیهای فرایند مدیریت دانش(نمودار۱) براساس تعالی مارپیچ دانش، مراحل سازمانهای یاد گیرنده، یاددهنده و مربی را طی می کنند.
نوناکا سازمان دانش آفرین یا یاد گیرنده را سازمانی می داند که در آن دانش آموختن یک فعالیت عام و همگانی و نوعی رفتار هر روزه است که اعضای سازمان را به صورت کارگران دانش در می‌آورد. درچنین سازمانهایی افراد با هم ارتباط بر قرار می کنند و دانشهای نهفته و صریح را از یکدیگر می آموزند.دراین مرحله حلقه یادگیری یکطرفه است وفقط عملکرد سیستم را می سنجد.
سازمانی که در یادگیری به مرحله تکامل رسید باید به رشد خود ادامه دهد و راهی جز این ندارد که به یاددهی بپردازد و محیط خود را از این طریق برای یاد گیری بیشتر مساعد و مناسب سازد. مدیران در یاددهی، مدیران دیگری را پرورش و تجارب خود رادراختیارآنان قرار می دهند.
سازمان یاددهنده به‌طور فزاینده‌ای توانمندیهای جدیدبه وجودمی آورد و با توسعه دانش ضمنی وصریح گنجینه گرانبهایی از توانایی را در سازمان ایجاد می کند که به‌صورت تراکمی بر هم افزوده و هر روز بیشتر از روز پیش می‌شود. سازمان یاددهنده با انتقال دانش ضمنی موجبات توسعه دانش را نیز در سازمان فراهم می آوردكه این نوعی دانش آفرینی است. به همین دلیل سازمان یاددهنده، سازمانی دانش آفرین محسوب می شود.دراین مرحله حلقه یادگیری دو طرفه است و علاوه بر سیستم عملیاتی، معیارهای سنجش عملکرد سیستم نیز بررسی می شوند.
سازمان های مربی در بالا ترین حد اثربخشی قرار دارند. بدین ترتیب که نهادینه شدن دانش ضمنی در کلیه سطوح و توسط کلیه افراد توان یادگیری ویاددهی درسطحی بالا درحد مربی خبره وجاافتاده بدون مشاهده رویه کار را فراهم می آورد در این مرحله یادگیری سازمان در حالتی متعالی از ارزیابی سنجه ها قرار دارد.
● نتیجه گیری
دنیایی كه ما در آن زندگی می كنیم مملو از داده ها و اطلاعاتی است كه در فضای ماده پراكنده هستند. برای از دست ندادن و استفاده بهینه از آنها ناگزیر به اداره كردن آنها هستیم. این عمل به‌وسیله مدیریت دانش انجام می شود. اما برای مقابله با تغییرات و تاختن به سوی هدف در اجتماع پیشرفته امروزی، باید علاوه بر مدیریت دانش فعلی دست به خلاقیت و نوآوری زد و راههای جدید را آزمود. ایجاد دانش جدید، پاره ای از روشهای آن ونیز رابطه ورودی وخروجی سیستم مدیریت دانش، یعنی سازمانهای یادگیرنده-یاددهنده و مربی از مباحثی بودند كه در این مقاله مطرح شدند.بجاست كه مدیران با دقت و تامل بیشتری این مباحث را دنبال كنند تا بتوانند در دنیای متلاطم و پر رقابت كنونی خود و شركتشان را به سر منزل مقصود برسانند.