هنگامی که قصد دارید کارتان را به هر دلیلی ترک کنید، نباید تمام پل های پشت سرتان را خراب کنید. شما هنوز مسیر درازی برای طی کردن دارید و هرگز نمی دانید کسی که قرار است برای شغل دلخواهتان با شما مصاحبه کند کیست و یا در آینده هم اتاق چه کسی خواهید شد.

باید حرفه ای بودن و نزاکت را در اعلام اینکه قصد دارید کارتان را ترک کنید، رعایت نمایید. ابتدا به مدیر یا ارشد مستقیم خود اطلاع دهیدو پس از آن موضوع را به همکاران و بعد به باقی کارکنان بگویید. نباید این کار را در آخرین لحظه انجام دهید.

به کارفرمای خود زمان کافی بدهید تا جانشینی برای شما پیدا کند. معمولا باید دو تا چهار هفته قبل از زمانی که قصد دارید به کارتان خاتمه دهید باید موضوع را اعلام کنید. با کارفرمای فعلی و کارفرمای آینده خود صحبت کنید تا در زمانی که برای هردو مناسب تر است برنامه ریزی کنید.

باید یک نامه رسمی برای استعفای خود بنویسید. احتیاجی به توضیحات بلند بالا هم ندارید، میتوانید به سادگی اظهار کنید که از شغل خود استعفا میدهید تا به حرفه مورد علاقه خود بپردازید یا از یک فرصت استثنایی استفاده کنید. اینکه شما کار یا کارفرمای خود را دوست دارید یا از آن متنفرید، تاثیری در متن نامه ندارد. نامه باید کوتاه، محترمانه و واضح باشد.


مباحث حقوق ترک کار از نظرقانون کار

الف – مفهوم اصطلاحي ترك كار:
در خصوص تعريف حقوقي ترك كار وآثار وتبعات آن بر روابط كارگر و كارفرما، بين كارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهاي كار و امور اجتماعي در سطح كشور اختلاف نظر وجود دارد ، كه در نتيجه اين امر موجب ايجاد رويه متفاوت گرديده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقي سازگار نيست.

عبارت ترك كار در قانون كار 1369 و آيين نامه هاي اجرايي آن به صريح بيان نشده است.
ولي ماده 25 ق.ك. اشعار مي دارد: « هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد، هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.» تبصره همين ماده قانوني مي گويد: « رسيدگي به اختلاف ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد اين ماده قانوني ، چنانچه كارگر بدون رعايت مقررات قانون كار ، قرارداد كاري خود را كه هنوز موعد آن منقضي نشده است به طوريكجانبه و بدون توجيه قانوني فسخ نمايد، عملاَ اقدام به ترك كار كرده است. در اين رابطه كارفرما حق دارد عليه چنين كارگري در مراجع حل اختلاف طرح دعوي نمايد.

وزارت كار و اموراجتمايي در بند (1) دستورالعمل شماره 17 مورخ 16/03/1390 راجع به تعريف ترك كار چنين بيان داشته است : « ترك كار عبارت است از فسخ يكجانبه قرارداد كار از طرف كارگر بدون مجوز قانوني ، براي محقق شدن ترك كار كاگر مي بايست قصد و نيت انجام چنين عمل حقوقي را داشته باشد. بنابر اين در صورتيكه قصد و نيت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر كارگاه) ترك كار محسوب نمي شود.»

ب – بار اثبات و احراز ترك كار عهده چه كسي است؟
چنانچه كارگري ترك كار كرده باشد، بار اثبات آن بر عهده كدام يك از اصحاب دعوا مي باشد؟ باتوجه قاعده حقوقي «البينه للمدعي» بار اثبات ترك كار با مدعي و خواهان ترك كار مي باشد. به تعبير ديگر كارفرما مي تواند طي دادخواستي عليه كارگر ،به خواسته اثبات ترك كار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نمايد. همچنين كارفرما مي تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعاي ترك كار خواهان (كارگر) را بنمايد. بنابر اين كارفرما در هر دو فرض مي بايست اين عمل حقوقي را به وسيله ادله اثبات دعوا اثبات نمايد.دستورالعمل اخير وزارت كار در بند (2) به همين موضوع اشاره كرده است.

ج - تفاوت غيبت با ترك كار:
بعضا كارگراني هستند كه به دلايل گوناگوني چند روزي سر كار خود حاضر نبوده و مرتكب غيبت مي شوند و كارفرماي مربوطه غيبت آنان را ترك كار تلقي كرده و اقدام به اخراج آنان مينمايد. كارگر اخراج شده عليه كارفرما طرح دعوا نموده و مدعي است كه به دليل مشكلات شخصي يا خانوادگي داشته ، غيبت نموده است. در فرض مسئله و ديگر مسائل مشابه به دليل اينكه تا كنون عناصر بارزي براي احراز قصور كارگر و يا ترك كار وي از سوي مراجع قانوني معين و ابلاغ نشده بود ، اكثريت اعضاي محترم مراجع حل اختلاف ، اينگونه غيبت ها را ترك كار تلقي مي نمودند، و در نتيجه مزاياي پايان كار كارگر تضييع مي گرديد.

وزارت كار و امور اجتماعي در بند (3)دستورالعمل شماره 17 ابلاغي خود اين دو عنوان را شناسايي كرده و براي عمل ترك كار عنصر « قصد و نيت براي فسخ قرارداد ازجانب كارگر » معين نموده است. بند (3) دستورالعمل ميگويد: « تفاوت غيبت با ترك كار در اين است كه در غيبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراين از نظر زمان عدم حضور در كارگاه ملاك مشخصي نمي توان ارائه نمود. زيرا امكان دارد يك روز يا كمتر از يك روز ، عدم حضور در كارگاه به قصد ترك كار باشد. اما حتي ده روز يا بيشتر، عدم حضور در كارگاه غيبت محسوب شود(نه ترك كار)و كارگر قصد فسخ يكجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در كارگاه بيشتر باشد مي تواند ظاهراّ، اماره و قرينه اي به همراه قراين ديگ، ترك كار محسوب شود.»

آثار مالي ترك كار:
در اين قسمت از بحث مي توان اين سئوال را مطرح كرد كه آيا قانونگذار براي ترك كار مزاياي سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانونگذار درموارد متعددي ،در قانون كار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزاياي پايان كار كارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، آراي متفاوتي از سوي مراجع حل اختلاف صادر مي شد. برخي به عدم استحقاق پايان خدمت كارگر، حتي در سالهاي قبل از ترك كار او نظر مي دادند. ولي برخي ديگر به عدم استحقاق سنوات خدمت كارگر ، فقط براي سالي كه ترك كار او محرز شده است اظهار عقيده كرده و راي مقتضي صادر مي كردند.

خوشبختانه وزارت كار با ابلاغ دستورالعمل اخير تصويب به آراي متشتت هيات هاي محترم حل اختلاف پايان داد و در اين خصوص در بندهاي 4 و 5 آن دستورالعمل چنين بيان مي كند:

بند 4- « با توجه به اينكه قانونگذار براي ترك كار مزاي پايان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كارگر داراي قرارداد دائم باشد(غير موقت) و مبادرت به ترك كار نمايد، مزاياي پايان كار (فقط حق سنوات) به وي تعلق نخواهد گرفت.»

بند 5 – « چنانچه كارگر داراي قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار نمايد ،در صورتي كه مزاياي پايان كار قراردادهاي سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دريافت نموده باشد ، يا آن مزايا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزاياي پايان كار آخرين قرارداد به وي تعلق نمي گيرد. ليكن چنانچه قراردادهاي قبلي با كارگر تسويه حساب نشده باشد، مستحق مزاياي پايان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.»

در توضيح بند 5 مي توان گفت، چنانچه كارگري با كارفرماي خود قراردادي براي مدت موقت مثلاّ يك ساله منعقد نمايد ودر پايان قرارداد تمامي حقوق و مزاياي قانوني او را بپردازد ولي حق سنوات او درحساب مالي كارفرما نگه داشته شود و به دلايلي پرداخت نگردد، مجدداّ براي سال دوم نيز قرارداد موقت يك ساله با كارگر منعقد گردد، و اين كار به طور مثال تا 7 سال تكرار شود . در اين فرض، برداشت حقوقي اين است كه حق سنوات كارگر مزبور با تنفيذ او در حساب مالي كارفرما به طورامانت نگه داشته شده است، زيرا انعقاد قرارداد جديد به منزله تسويه و خاتمه قرارداد قبلي است. در نتيجه هرگاه اين كارگر در آخرين سال خدمت خود مرتكب ترك كار شود، مستفاد از بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، كارفرما فقط ميتواند حق سنوات او را در آخرين سال خدمت او پرداخت ننمايد.

منبع: میهن کار