اين تيپ، مديريت ظاهري را به مديريت غيرظاهري تبديل مي كند. چيزي كه به آن امور اداري مي گويند. مدير به نتيجه كار توجه ندارد و تنها روند انجام كار مهم است و كار بايد متناسب با مقررات باشد. نقش انحصاري اين فرد به اجرا درآورنده، اداره كننده و نظم دهنده است كه براي سازمان لازم و ضروري است.
تفوق او بر ديگران در قراردادن و حفظ هر چيز به جاي خود و رفتار غالب، كنترل و اجرا است. تمركز توجه برچگونگي انجام كار است و به همين دليل مشخصه اصلي اين شخصيت وسواس در سازماندهي، كند، دقيق، متفكر و محافظه كار است. در تصميم گيري از تصميمات مدرن جديد پيروي مي كند و چون اهل مطالعه و بررسي است روش تصميم گيري كندي دارد و هميشه از اين كه كسي قسمتي از مقررات و دستورالعمل ها را بله قربان گو" يا افرادي نظيرخودش دارد و ارتقاي زيردستان نيز اگر سازماني عمل كنند و مقررات را نقض نكنند، به عبارتي انجام صحيح كار با توجه اندك به نتايج كاراست. خطري كه اين سيستم را تهديد مي كند سوء رفتار زيردستان است كه براي ضربه زدن به سازمان و نظام، جهت گيري نموده تا اثبات نمايند كه در كنترل آن نقص وجود دارد. نقض كرده، شكايت دارد. تمايل به استخدام كارمنداني "
اين تيپ به تازگي در ايران شناسايي مي شود، در فارسي به نام كارآفرين ترجمه شده كه تيپ مفيد و ارزشمند و نايابي است. اين فرد براي توسعه اقتصادي و اشتغال زايي كاربرد دارد. اين گروه با اعتماد به نفس بالا و بسيار خودمحور، چيزهايي را در آينده مي بيند كه ديگران نمي بينند و بااين ويژگي در كارها سرمايه گذاري مي كند، سازمان و كار به وجود مي آورد. سوداگر و دنبال منفعت و داراي ايده است. اين تيپ دو ويژگي دارد يكي داشتن اطلاعات و ديگري قدرت ريسك كردن. اگر يكي از اين دو خصوصيت نباشد فرد از تيپ آتش افروز محسوب نمي شود.
نقش انحصاري او كارآفرين و نوآور است و تفوق او بر ديگران با ارائه نظريات و پروژه هاي جديد صورت مي پذيرد. مشخصه اصلي شخصيت وي پراشتياق، پرتحرك، گيرا، خلاق و مهيج است. تمركز توجه او به اين كه چه چيز جديدي براي انجام وجود دارد و به چه طريق ديگري مي تواند آن را انجام دهد، است. به عبارت ديگر رفتار او، رفتار غالب و خلق پروژه هاي جديد است. از نكات ارزشمند اين شخصيت وجود جو مملو از فعاليت هاي بزرگ و ظهور كارآيي به هنگام بروز بحران است. در تصميم گيري موقت، بدون تعهد دائمي، پيش داوري و بدون پي گيري است. به عبارتي تيپ آتش افروز فكر دارد اما توانايي انجام و اجرا ندارد و در وقت آزاد، يك پروژه جديد يا بحران براي سازمان خلق مي كند. اغلب از اين كه در سازمان كاري انجام نمي گيرد، اولويت ها را نادرست در نظر مي گيرند، اين تيپ از واژهايي هم چون :
نمي فهمند كه چه مي خواهم، چه گفتم يا منظور چه بود، شكايت دارد. اين مدير تمايل به استخدام مشوقان مزدور، افرادي كه هر زمان به هرچيزي گوش مي دهند، نه افرادي مثل خودش را دارد. او كساني را كه مشتاقانه وانمود كنند بلادرنگ جديدترين عقايد وي را مي پذيرند، تحسين مي كند. ارتقاي زيردستان نيز در صورتي است كه به نظر برسد خطوط را مشتاقانه دنبال كرده و روي وظايف محوله شديدا كار مي كنند.
در اين سيستم سوء رفتار زيردستان در ايجاد عذري براي انجام ندادن كاري و در نتيجه نداشتن كارآيي براي مديريت سازمان خطرساز مي شود. از اين تيپ مدير در مرحله بهره برداري از امور نبايد استفاده شود.
تيپ شناسي مديران
پاسخ با نقل قول
