کيفيت زندگي کاري
(Quality of Work Life)
مقدمه
اگر در محل کار، کمي به پيرامونمان نگاه کنيم، ممکن است از خود پرسيده باشيم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محيط کار خود و کاري که انجام مي دهند لذّت مي برند. اگر واقع بينانه به اين موضوع نگاه کنيم مي توان گفت که در بسياري از سازمان ها، وضع چندان مطلوبي حکم فرما نمي باشد. به کجا مي رويم؟ به نظر مي رسد محيط هاي کاري امروزي بيش از هر زمان ديگر دچار التهاب و سردرگمي هستند.
در نظر سنجي ها مشخص شده است که بيش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمي دانند ماموريت سازماني که در آن کار مي کنند چيست؟ 84 درصد آنان اين گونه تصور مي کنند که آگاهي از ماموريت سازماني تاثير چنداني بر روي کيفيت کارشان نمي گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هيچگونه همدلي و ارتباط عاطفي بين خود و مديران رده هاي بالاتر سازماني که در آن کار مي کنند، نمي بينند. بررسي ديگري در همين زمينه نشان مي دهد که دو پديده زندگي کاري و زندگي شخصي، اثرات متقابل و تشديد کننده اي بر يکديگر دارند. فردي که در زندگي خانوادگي و شخصي خود مشکلات زيادي دارد، به طور قطع اين مشکلات، بر روي تمرکز، رضايت از کار، بهره وري و شادابي وي در محيط کار اثر مي گذارد.
مقاله حاضر نظر مختصري به موضوع بسيار مهم کيفيت زندگي کاري کارکنان و مديران سازمان دارد که ما از آن ها انتظار ايجاد کيفيت در مبداء و بهبود مستمر آن را داريم.
کيفيت زندگي کاري
کيفيت زندگي کاري (Quality of Work Life=QWL) يعنـي نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. يعني اين که تا چه ميزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسي، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌هاي مناسب براي سرمايه‌گذاري (مادّي و معنوي) در محيط کار، توسط مديران براي کارکنان فراهم شده است. درجه کيفيت زندگي کاري درون سازمان از طريق اندازه گيری رضايت، غيبت کم؛ و انگيزه بالا در کارکنان برآورد مي‌شود.
يکي از آفت هاي مهم مديريت، بي توجهي به کيفيت زندگي کاري کارکنان سازمان مي باشد. اين بی توجهی، اثر بخشي و کارايي سازمان را به شدت کاهش مي دهد.
به دليل عـدم شناخت مديران سازمان از کيفيت زندگي کاري، اين مقوله، تناسب و اندازه‌هاي واقعي خود را در سازمان ها از دست داده است.
کيفيت زندگي کاري يا کيفيت نظام کار يکي از جالب ترين روش هاي ايجاد انگيزش و راهگشاي مهم در طراحي و غني سازي شغل کارکنان است که ريشه در نگرش کارکنان و مديران به مقوله ي انگيزش دارد.
ضرورت توجـه به کيفيـت زنـدگي کاري و بهبود آن، يک منطق دارد وآن هم اين است که 65 درصـد عمر مفيد انسان ها در محيط کار سپري مي شود.
شاخص هاي بهبود کيفيت زندگي کاري عبارتند از:
١- خشنودي يا رضايت از کار.
۲- مشارکت در کار (مانند حقّ اظهار نظر).
۳- کاهش حوادث و سوانح در کار.
۴- حقّ انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثيرگذاري و...).
کيفيـت زنـدگي کـاري پايين يعني اين که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسيله ای برای رفع نيازهای اقتصادي مي داند و کارمندانی با چنين تفکر، غالباً وفاداري کمي به سازمان دارند و عموماً براي جبران كمبودها مجبور هستند دست به کارهاي ديگري نيز بزنند.
در يک نظـر سنجي بين المللـي که در کشورهاي مختلف انجام گرديده، 10400 نفر از کارکنان سازمان هاي مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم ترين انتظارات اين افراد از محيط کارشان را مي توان در 5 مورد زير خلاصه نمود:
1 – بر قراري تعادل بين کار و زندگي شخصي.
2 – داشتن شغلي که واقعاً لذّت بخش باشد.
3 – داشتن احساس امنيت و تامين آينده.
4 – داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
5 – داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اوّل يعني توانايي برقراري تعادل بين کار و زندگي شخصي، مهم ترين عامل رضايت از محيط کار است. در تمامي کشورها فاصله قابل توجهي بين آنچه کارکنان مي خواهند و آنچه به دست مي آورند وجود دارد؛ به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بين کار و زندگي شخصي و امنيت شغلي.
افت كيفيت زندگي کاري و كم كاري
امروزه عدّه زيادي از افراد به شغل خود به عنوان يک کار موقّت نگاه مي کنند و در بسياری از موارد به دليل عدم رضايت از کيفيت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعيّت پايين تری باشد و در تلاش هستند که در اولين فرصت، از موقعيّت کنوني به موقعيتي بهتر و بالاتر دست پيدا کنند. لذا کمتر فردي شغل خود را آن طور که بايد جدّي تلقي مي کند و اين امر در اکثر کارکنان عادي سازمان که داراي شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زيادتري هستند نمود بيشتري پيدا مي کند.
بدين ترتيب موقعيّت ها و نقش هاي درون سازماني از ثبات لازم و کافي برخوردار نبوده و موقعيت ها دچار يک نوع بي ثباتي مي گردد. در ادامـــه، اين فراينــــد با فرايند عـدم ثبات اقتصادي (افزايـش تـورم و قيمـت ها) که تاثيـر قوي تري بر رفتار کارکنان دارد تشديد مي گردد.
اما علّت اين امر چيست؟ در زمان کنوني و در پي نابرابري زياد اقتصادي به وجود آمده، ميل به کسب موقعيّت شغلي بالاتر به هر وسيله در نظام اداري جامعه ايران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف ديگر فشار اقتصادي و همچنين اقداماتي نظير نظام پرداخت ها، مدرک گرايي و امکان استفاده عدّه اي خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتي نظير منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموريت های خارجی و داخلی مختلف براي مديران و رئيسان، در دراز مدّت کاهش انگيزه کار را در سمت فعلي کارکنان موجب مي گردد.
اتاق كار مجلل و استفاده از ماشين گران قيمت، برپايي جلسات بي محتوا و مسافرت هاي داخلی و خارجی بي دليل به بهانه ماموريت، جزو عواملي هستند كه نقش مدير را در پيدايش اصول غيراخلاقي به اثبات مي رسانند. مسلماً چنين اعمال و رفتاري از طرف مدير تاثيرات سوء و مخربي را در بين كاركنان به جاي خواهد گذاشت و آنان تصوير ذهني منفي نسبت به سازمان و مديريت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته هاي کارکنان، سازمان را در مسير سياه نمايي، نارضايتي کارمند و ارباب رجوع و بي ثباتي سوق مي دهد.
در اين رابطه مي توان به عنوان خبري که در روزنامه خراسان مورّخ 04/11/84 (شماره 16335) درج شده بود اشاره نمود. رئيس سازمان بازرسي کشور به صراحت اعلام مي نمايد که رضايتمندي مردم از دستگاه هاي اداري دولتي در وضعيت مطلوبي قرار ندارد و شکايت هاي مردم طي9 ماه اوّل سال 84 نسبت به سال گذشته 40 درصد افزايش داشته است. اين امر نشان مي دهد که طرح تکريم ارباب رجوع که حدود سه سال و نيم از اجراي آن مي گذرد نتوانسته است اهداف مورد نظر طراحان آن را برآورد نمايد و به افزايش رضايتمندي ارباب رجوع که شاخص انجام صحيح امور در دستگاه هاي اداري است بيانجامد.
مديران ارشد يک سازمان بايد به اين نکته توجه داشته باشند که يک سازمان خلاق و پويا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهميت پذيري بالا احتياج دارد و اگر قرار باشد با امتيازات مادي و معنوي داده شده به بعضی از پست ها به شکل غير عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ايجاد و در نتيجه ساير پست ها، بي اهميت و بي ارزش تلقي شود ديگر هيچ کس آن طور که بايد نسبت به شغل خود احساس مسئوليت نمي کند و به مرور زمان نوعي از خمودگي و کاهش انگيزه کار را در بين کارکنان سازمان موجب مي گردد.
افراد وقتي مي توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمايند که نيازهاي شخصي و خانوادگي آنان به طور نسبي ارضا شود. به عبارت ديگر نفع فردي و نفع جمعي بايد هر دو در يک مسير و در يک جهت باشند. اما در کشورهاي جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه اين مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردي به فـکر نفـع جمعـي باشد، در زندگي شخصي عقب مي ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصي خود باشد در واقع نمي تواند صادقانه به سازمان خدمت نمايد.
از آن جا که در ايران، توزيع ثروت و درآمد نسبت به ساير کشورهاي در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثريت افراد جامعه که داراي مشاغل معمولي هستند، در زير خط فقر زندگي مي کنند. تحت اين شرايط اگر فردي بخواهد خود را وقف کارش نمايد از زندگي شخصی کاملا عقب مي ماند.
وقتي شرايط ناعادلانه و امکانات غير منصفانه در يک سـازمان افزايش مي يابد، به معني آن است که موقعيّت هاي سازماني، داراي بار ارزشي متفاوت مي شوند. در نتيجه فاصله ارزشي موقعيـّت ها از هم بيشتـر و ارزش يـک کارمنـد بسيار کمـتر از ارزش يک مديـر مي شود. نکته بسيـار مهم ديـگر اين است که در نظام نابرابر مدرنيزه شده، که به همه چيز به عنوان وسيله کسب منافع شخصي نگاه مي کنند افراد داراي مراتب بالاتر تشکيـلات سازمانـي با نگاهی طلبکارانه از ديگران می خواهند که سايرين برای ايشان احترامی خاص و حقوقی بسيار بيشتر (به معناي اعّم) قائل گردند.
در پي اين تفاوت ارزشي و منزلتي، افراد از آنچه که دارند و هستند راضي نبوده و همواره سعي در تغيير موقعيّت دارند و چنانچه اين تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعيت درآمدي فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هويت و به فردي بي هدف و افسرده تبديل مي گردد که اين امر در نهايت موجب عدم ثبات و پيشرفت در سازمان مي گردد.
متاسفانه امروزه اقدامات تشـديد کننـده ديگـري نيـز در جامعـه انجام مي گيرد که در نتيجه آن، موقعيّت هاي شغلي بالاتـر داراي ارزش هاي کـاذب مي شوند که از آن جمله مي توان به تملّق و احترام بيش از حدّ به مديران و تجملات دولتي نظير دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهي زياد اشاره نمود. بديهي است در چنين نظام سازماني اکثر افراد از داشتن چنين پست هايي و برخورداري از امکانات رفاهي غير معمول در سايه اين پست ها و از احترامات مفرط به خود لذت مي برند.
در چنين سازمان هايي، مشارکت زير دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ايجاد انگيزه دروني، جايي در خط مشي سارمان ندارد و نيازها از بالا ديکته مي شوند، هدف و دستور هرگز نبايد مورد سئوال قرار گيرد، هدف و دستور بايد در کوتاه ترين زمان انجام گيرد، فرد نافرمانبردار بايد مجازات گردد آن هم حتي المقدور مجازات سنگين.
وقتي مسئله عميق تر بررسي مي شود متوجه مي گرديم آن عده از مديران هم که مايل به استفاده از اين امکانات ناعادلانه نيستند نيز نمي توانند در خلاف مسير جريان شنا نمايند و به ناچار گرفتار مي شوند. در نتيجه همه عوامل ذکر شده (نابرابري، ارزش گذاري هاي غلط شغلي و ...) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلي مشاغل در سازمان به يک ارزش اصلي و اساسي تبديل مي گردد.
مديري كه رفتاري درست و صادقانه دارد بدون آن كه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقي را ياد مي دهد. او الگوي كاركنانش در زمينه اخلاق است و مظهر ارزش هايي است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدير از كاركنانش انتظار مشاركت، وظيفه شناسي، انضباط و جدّيت يا پرهيز از سهل انگاري، كم كاري و حيف و ميل منابع را دارد در مقابل آن عدم درك و ناديده گرفتن نيازهاي كاركنان و نيز عدم برقراري شرايط مناسب كاري از طرف مدير پذيرفتني نيست. تجمّل پرستي مدير، راه را براي بروز رفتارهاي غيراخلاقي در محيط سازمان هموارتر مي سازد.
