يادگيري سازماني ----- پارادايم جديد در مديريت؟

يادگيري سازماني
پارادايم جديد در مديريت؟


مترجم:فاطمه طاهري

چكيده
يادگيري سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک ونيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که در آن زندگي مي کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي کنند. اين مقاله در جستجو و ارزيابي مبنايي عقلايي براي ياد گيري سازماني و نيز گزاره هاي اصلي که آن را مي‌سازند، است.
اين مقاله نتيجه گيري مي کند که گرچه ممکن است يادگيري سازماني ،سهم مهمي در اداره سازمانها داشته باشد ،اما آيا اينکه اين موضوع براي همه سازمانها و شرايط عملي هست يا خير، مورد ترديد است.
مقدمه
گرچه بحث بر سر اهميت يادگيري سازماني طي دهه اخير توسعه يافته است،اما اين موضوع مفهومي جديد نيست. ارگريس بيش از چهل سال است که در مورد آن مباحثي مطرح ساخته است. اما به هرحال شکي نيست که علاقه به مفهوم يادگيري سازماني يا سازمان يادگيرنده به طور قابل ملاحظه اي از دهه19990 افزايش يافت. دو مؤلفه اي که واقعا به نظر مي رسد باعث شده اند يادگيري سازماني مورد توجه قرار گيرد عبارت‌اند از :
1)نرخ تغييرات
2)افزايش فشارهاي رقابتي
که هردو از جهاني شدن نشئت گرفته اند.
در توضيح يادگيري سازماني باشل وپروبست(1997) معتقدند که:
يادگيري سازماني پارادايم متفاوتي را ارائه مي دهد که توسط آن سيستم ها تغيير مي کنند و بنابراين به ما اجازه مي دهد تا اقتصاد و جامعه را دوباره تعريف کنيم.
همچنانکه موقعيتها و ادراکات افراد نيز تغيير مي يابند، قالبهاي فكري موجود مناسبتها و وابستگيهاي خود را از دست مي دهند و قالبهاي فكري جديدي ظهور مي کنند. اما اين گفته که "يادگيري سازماني قالب فكري جديدي است که توسط آن سيستم‌ها تغيير مي کنند"ادعايي تند وجسورانه است،گرچه امري است که به نظر مي رسد در ميان بيشتر نويسندگان صاحب نفوذ مشترک است.
چها رگزاره مشترک كه مفهوم يادگيري سازماني را پي ريزي مي‌کنند عبارت‌اند از‌:
1)به منظور بقا،سازمان مي بايستي حداقل بسرعت تغييرات محيطي بياموزد.بدين معني که توانايي يک سازمان براي تطبيق با تغييرات محيطي اش به توانايي سازمان در يادگيري اش بستگي دارد.
2)ميزاني که يک سازمان نياز داردتا از شکلهاي سنتي يادگيري به سمت يادگيري سازماني حرکت کند، به درجه بي ثباتي (تغيير)محيطش بستگي دارد.
3)در گذشته حفظ اتحاد و سازش با محيط سازمان،مسئوليت مديران ارشد بود،اما امروزه محيط آن قدر سريع درحال تغييراست که اين کار فراي توانايي تعدادکمي مديران نخبه است که همراه با تغييرات ضروري خود را تغيير دهند.
4)تمامي نيروي کار نيازمند سهيم شدن در شناسايي نياز به تغييرو اجراي آن هستند که اين امر به نوبه خود مستلزم اين است که آنهادر يادگيري نيز سهيم شوند؛ البته اگر سازمان مي خواهد با محيط خود متحد وهمگام باشد .
اين چهار گزاره برپايه عقايد طرفداران يادگيري سازماني بنا مي شوند وهدف اصلي اين مقاله بررسي اعتبار اين عقايد است. سپس به معرفي ترديدهايي كه در تصميم دادن اين گزاره‌ها وجود دارد، مي‌پردازد. اين کار توسط بازنگري رابطه‌هاي بين يادگيري سازماني و فرهنگ،تغيير و ساختار سازماني انجام مي شود. سرانجام ،مقاله با توجه به گزاره هايي که در بالا بيان شد چنين بحث مي کند که گرچه يادگيري سازماني مي تواند يک مفهوم مهم باشد،اما قابل ترديد است که آيا اين مفهوم براي همه سازمانها و موقعيتها کاربردي وعملي است ياخير.

يادگيري سازماني :موافقتها و مخالفتها
واژه "يادگيري سازماني" اغلب با واژه "سازمان يادگيرنده " به جاي هم به کار مي روند. تسانگ (1997)تفاوت آنها را بدين صورت بيان مي کند:يادگيري سازماني مفهومي است که براي انواع مشخصي از فعاليتها که درون سازمان اتفاق مي افتد، به کار مي رود؛ در حالي که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره داردکه يادگيري سازماني را درون خود دارد. با اين حال رابطه ساده اي بين اين دو وجود دارد،يک سازمان يادگيرنده سازماني است که در يادگيري بخوبي عمل مي کند.
تفاوت مهمتر ،تفاوت بين اين دو واژه در ارتباط با کساني است که از آنها استفاده مي کنند.آرگريس(1991)بيان مي دارد:ما ادبيات مربوط به يادگيري سازماني را به دو طبقه تقسيم مي کنيم:
ادبيات تجويزي وعمل گراي سازمان يادگيرنده که اساسا توسط مشاوران و کارگزاران اشاعه و ترويج يافته است و ادبيات مکتب شکاکان يادگيري سازماني که توسط دانشگآهيان ايجادشد.
تجويزيها، کارگزاراني هستند که اساسا علاقه‌مندند به سازمانها بگويند چه کاري بايد انجام دهند و تحليلگران افراد دانشگاهي هستند که اساسا علاقه‌مند به درک اين موضوع هستند که سازمانها چگونه بايد يادگيري را انجام دهند، به جاي اينکه به آنها بگويند که چگونه بايد ياد بگيرند.هرچند بين اين دو گروه همپوشيهايي وجود دارد ،اما تفاوتهاي اصلي در تفسير آنها از واژه يادگيري سازماني راههاي ايجاد و منافع آن وجود دارد.
از زمان انقلاب صنعتي با ايجاد انقلابي در يادگيري سازماني دو خصوصيت اصلي جمع آوري و حفظ دانش درون سازمانها به وجود آمده است:
اول تلاش براي دانش زدايي از كاركنان و دوم کسب دانش توسط مديران. اين پيشرفتهاي دوگانه در قلب رويکرد کلاسيک براي اداره سازمانها قرار مي گرفتند. نيروي پيش برنده نهفته در اين دو مورد اين بود که دانش، قدرت است و مشروعيت بخشيدن به قدرت وکنترل ،بايستي فقط در دست مديران ارشد باشد.بسياري از نويسندگان،بخصوص آرگريس معتقدند که اين رويکرد سنتي به يادگيري،مانع بزرگي براي يادگيري سازماني است.شکست اين نوع نگرش به يادگيري ،مبنايي عقلايي براي يادگيري سازماني است.امروزه بحث اين است که محيط آن قدر سريع در حال تغيير است ودانشهاي لازم آن قدر گسترده و متنوع هستند که سازمانها نمي‌توانند منتظر اقدامات مديران ارشد باشند تا نيازهاي درحال تغيير را شناسايي کنند.همچنين انتظار براي تشخيص نياز به تغيير موجب از دست رفتن فرصتها مي شود.در حقيقت،برخي معتقدند که تنها با اطمينان از اينکه ميزان يادگيري مساوي يا بزرگتر از ميزان تغييرات محيط است،سازمان مي‌تواند از بقاي خود مطمئن باشد.اين نکته مبناي عقلايي براي گزاره اول را فراهم مي سازد.اين نکته حاوي تنها سرعت تغيير نيست، بلكه در بردارنده تداوم و اهميت تغيير نيز هست. رابطه بين سرعت،تداوم واهميت تغييرو نياز به يادگيري، پايه گزاره دوم است. برا ي مثال،ميزاني که يک سازمان نياز دارد تا از شکلهاي سنتي يادگيري رها شود، بستگي به سرعت و ماهيت تغيير در محيطش دارد.
نويس(1995) بيان مي دارد که فرايند يادگيري بسيار پيچيده است و با پيشروي خطي به دست نمي آيد. نيستروم و استارباک(1984)معتقدند که قبل از اينکه سازمانها و افراد بتوانند رفتار هاي جديد را برگزينند، بايستي ابتدا رفتارهاي گذشته را که با آنها مانوس شده اند" به دست فراموشي سپارند " تا الگوهاي از قبل ساخته شده را تغيير دهند.
فيول ولايلس (1985) معتقدند که يادگيري سازماني به معني فرايند بهبوداقدامات از طريق درک ودانش بهتر است. آگريس(1977)معتقد است که اين مفهوم به معني فرايند کشف و اصلاح خطاهاست .برخي نظريه پردازان، تغيير رفتاري را براي يادگيري ضروري مي دانند و برخي ديگر روشهاي جديد تفکر را عامل اصلي تلقي مي کنند.برخي پردازش اطلاعات را به عنوان مکانيزمي که توسط آن يادگيري اتفاق مي افتد، مي دانند.در حالي که برخي ديگر يادگيري جمعي و ارزشهاي مشترک ،مدلهاي ذهني و حافظه سازماني را در اولويت قرار مي دهند. گاروين (1993) ،به ميزان زيادي به اينکه چه چيزي از يادگيري سازماني جلوگيري به عمل مي آورد همچون تاکيد بر روشهاي هميشگي انجام کارها،تاکيد مي کند.کار گاروين هماهنگ با کارباتسون(1972)،آرگريس وشون(1978)وبارگين(1995)بودکه يادگيري سه حلقه اي،دوحلقه اي وتک حلقه‌اي و پتانسيل آنها را براي بازدارندگي با ترويج تغيير، بيان کردند.

http://pnu-club.com/imported/mising.jpg

به طور خلاصه ،يادگيري تک حلقه‌اي که پايين‌ترين سطح يادگيري و عامل مقاومت در برابر تغييرو يادگيريهاي آتي است،فقط به افراد اجازه مي دهد تا به تغييراتي که در محيط داخلي وخارجي اتفاق مي افتد، پاسخ دهند که اين پاسخ با کشف خطاها و اصلاح راهبردها،اما تنها در حيطه شرايط پذيرفته شده موجود در سازمان است. اما آرگريس وشون (1978)در حوزه يادگيري دوحلقه اي بين فرايند يادگيري و يادگيري پيشرفته تمايز قائل مي شوند. سيستم‌هاي پيچيده (همچون مغز انسان) ظرفيت انعکاس و جستجوي زمينه هاي قبلي براي يادگيري يا شکست در يادگيري را دارند و مي توانند در مورد متناسب بودن واکنشها (اقدامات)به جستجو بپردازند.اين سيستم‌ها ممکن است، رويکردهاي جايگزيني بر مبناي مفروضات جديد براي اصلاح خطاها ايجاد کنند.بنابراين سازمان را قادر مي سازند تا به طور اثربخش با تغيير انطباق يابد و آن را مديريت کند. گرچه اين يادگيري به افرا د وسازمانها اجازه مي دهد تا با محيط خود تطابق پيدا کنند،بارگين(1995)بيان مي دارد که با يادگيري سه حلقه اي، يک سازمان ،حداقل به همان اندازه که خود را با محيطش تطبيق مي دهد، مي تواند آن را خلق کند. اين امردر توانايي سازمان براي ايجاد شرايطي که در آن عمل مي کند ويا روابطش با اين شرايط منعکس مي شود. بنابراين تنها در اين سطح از يادگيري است که مفهوم سازمان يادگيرنده مي تواند به طور کامل ظاهر شود، زيرا تنها در اين سطح است که مي توان تفسيرهاي تجربيات موجود و تفسيرهاي سنتي و فهم مديريت افراد و کار سازمانها را به چالش کشانيد .
ماهيت چالشهاي پيش روي سازمانها طوري است که مسئوليت يادگيري و تغيير بايستي به عهده هر فردي در سازمان باشد ونه ،تنها تعدادي کمي از افرا د و اين همان چيزي است که مبنايي عقلايي را براي گزاره چهارم فراهم مي آورد.
گرچه سطح مستدلي از توافقها راجع به پايه هاي يادگيري سازماني وجود دارد،اما توافقها در مورد اينکه يادگيري سازماني چه هست و اينکه چگونه آن را بايد به اجرا در آورد، بسيار کمتر است.از جمله افرادي که در اين باره نظر داده اند، پيتر سنج(1990)است که پنج اصل بينش مشترک،تواناييهاي شخصي،الگوهاي ذهني،يادگيري تيمي وپنجمين و مهمترين اصل توانايي تفکر سيستمي را در يادگيري سازماني موثر مي داند.هوبر(1991) يک رويکرد نظام‌مند و چهار مرحله اي براي يادگيري سازماني ذکر مي کند که شامل:
1)کسب دانش؛
2)توزيع اطلاعات؛
3)تفسيراطلاعات؛
4)حافظه سازماني.
است. او اين فرايند را فرايندي مي‌داند که موجب دسترسي پذيري دانش مي‌شود.پروبست و باشل(1997) معتقدند که حداقل 4 رويکرد مختلف وجود دارد که سازمانها آنها را برا ي ايجاد يادگيري در سازمان اتخاذ مي کنند:
1)يادگيري توسط توسعه يک راهبرد؛
2)يادگيري توسط توسعه يک ساختار ؛
3)يادگيري توسط توسعه يک فرهنگ؛
4)يادگيري توسط توسعه منابع انساني.

يادگيري سازماني :ترديدها ونسبتها
به نظر مي رسد، افزايش مناظرات در مورد يادگيري سازماني بيشتر منجر به سردرگمي و ايجاد ترديدهايي شده است تا روشن سازي وتوافق.سه ترديد مهم با توجه به سودمندي اين مفهوم عبارتند از:
1)هيچ تعريف توافق شده اي از اين مفهوم وجود ندارد و سردر گمي زيادي راجع به آن وجود دارد.
2)با وجود حجم انتشارات راجع به اين موضوع ،امادر عمل، کمبود تحقيقات تجربي واقعي وجود دارد. تسانگ اشاره مي‌کند يکي از دلايل اصلي اين امر آن است که بسياري از کساني که در مورد يادگيري سازماني مي نويسند ،کارگزاراني هستند که به دنبال تجويز به جاي توصيف‌اند. در اين صورت بيشتر نوشته‌ها،پيشنهادها و نتايج در مورد يادگيري سازماني بايستي با درجه اي از ترديد وشک نگريسته شود.
3)مشکل عام گرايي وجود دارد .بسياري از نويسندگان،مشکل انتقال نظريه‌ها و تجربيات حاصل از يک فرهنگ به فرهنگي ديگر را دارند.
طرفداران يادگيري سازماني معتقدند که براي رقابتي ماندن يا حتي صرفا بقا،سازمانها بايستي دستورات خاص خود را به کار بندند؛ بخصوص در ارتباط با ساختار ،فرهنگ ومديريت تغيير.
ساختار سازماني
مورگان(1986) شش الگو اصلي از ساختار سازماني ارائه کرد. دامنه اين ساختارها از بوروکراسي خشک و سخت تا شبکه هاي ارگانيک کاملا منعطف است.هدف از اولين ساختار(بوروکراسي خشک و سخت) ايجاد ثبات است ،در حالي که هدف از آخرين ساختار ايجاد انعطاف و آسان سازي تغيير است . اين طيف از الگوها يا ساختارهاي سازماني با کار نظريه پردازان اقتضايي بسيار مطابقت دارد که بيان داشتند عملکرد سازماني به تطابق ساختار با ماهيت محيطي که درآن عمل مي کند، بستگي دارد. پيشگامان اين رويکرد برنز و استاکر بودند.آنها پنج نوع مختلف محيط را بر حسب سطح عدم قطعيت شناسايي کردند که دامنه آنها از محيط ثابت تا محيطي با حداقل قابليت پيش بيني بود.آنها همچنين دو نوع ساختار را شناسايي کردند :مکانيک (که با بوروکراسي سخت و غير قابل انعطاف مورگان ،مطابقت مي کرد )و ارگانيک (که با شبکه ارگانيک مورگان مطابقت مي کرد.) تحقيق آنها نشان داد که ساختارهاي مکانيک در محيط هاي ثابت اثربخشتر بودند در حالي که ساختارهاي ارگانيک با محيط هاي کمتر ثابت و کمتر قابل پيش بيني تناسب داشتند.
http://pnu-club.com/imported/mising.jpg
فرهنگ سازماني
هندي معتقد است که از ميان انواع تقسيم بنديهاي مختلف براي فرهنگ سازماني مي توان آنها را به 4 گونه اصلي تقسيم بندي کرد:
1) شخص؛ 2) قدرت؛ 3) نقش؛ 4)وظيفه.
او بيان مي کند که از ميان اين چهار نوع ،بيشتر سازمانهاي غربي، فرهنگ نقش محور يا وظيفه محور دارند.تفاوت اين دو در اين است که فرهنگهاي نقش محور به فرايندها ،قوانين ورويه ها تاکيد مي‌کنند ،در حالي که فرهنگهاي وظيفه گرا بيشتر،تاکيد را بر نتايج مي گذارند،به جاي اينکه بر روشي که به آن دست يابند، تاکيد کنند. مفهوم ضمني اين نکته اين است که فرهنگهاي خاص با ساختارهاي خاص در ارتباط اند. فرهنگهاي نقش محور براي سازمانهاي يا ساختارهاي بوروکراسي مناسب‌اند؛ در حالي که فرهنگهاي وظيفه گرا بيشتر با ساختارهاي شبکه اي متناسب‌اند.
بنابراين همانطور که شکل (1) نشان مي دهد، براي فرهنگ، طيفي موازي از نقش محور تا وظيفه محور وجود دارد که مطابق با طيف ساختاري بوروکراتيک تا شبکه اي است.
تغيير سازماني
يکي از مزاياي اصلي يادگيري سازماني اين است که سازمانها را قادر مي سازد تا تغيير را بموقع و به روشي اثر بخش اداره کنند. لوين(1947)پايه گذار تغيير برنامه‌ريزي شده بود که الگوي مشهور سه مرحله اي تغيير را مطرح ساخت. گرچه اين الگو طي سالها توسعه وگسترش يافته است ،اما هنوز در قلب رويکرد برنامه‌ريزي شده تغيير قرار دارد.اين رويکرد تحت انتقاد شديد گروههاي مختلف قرار گرفت‌. انتقادهاي اصلي عبارت بودند از:
- اين تغيير، قدرت و سياستهاي سازمان را ناديده مي گيرد.
- فقط براي تغييرات جزئي- تدريجي مناسب است .
- معتقد است که تغيير مي تواند از قبل برنامه ريزي شود.
- فرض مي کند سازمانها در محيطي ثابت عمل مي کنند.
منتقدان اين رويکرد ،در جستجوي جايگزيني براي آن، مجموعه رويکردهايي را تعريف کردند که به تغيير به عنوان وضعيتي غير منتظره نگاه مي کند. طرفداران اين رويکرد نوپا معتقدند که تغيير سازماني فرايندي پيوسته از آزمايش و تطابق است؛ با اين هدف که تواناييهاي سازمان را با نيازهاي محيط پويا و غير قطعي امروزي متناسب مي سازد.جمع آوري اطلاعات‌، ارتباطات و يادگيري سازماني عناصر اصلي اين فرايند هستند.
با وجود تفاوتهاي زياد بين تغيير برنامه ريزي شده و تغيير ناگهاني به نظر مي‌رسد كه شايد اصلي ترين موضوعي که براي اين دو تغيير مطرح است. محيط است:تغيير برنامه ريزي شده براي محيط‌هاي ثابت و تغيير ناگهاني مناسب براي محيط‌هاي بسرعت در حال تغيير و غير مطمئن.

يادگيري سازماني :محيط وانتخاب
سازمانهاي يادگيرنده برطبق عقيده طرفداران آن بيشترين توانايي بقا و موفقيت در دنياي امروزي را دارند.اما همه سازمانها با چالشها و شرايط همانندي روبه‌رو نيستند.حتي اگر با چالشها و شرايط همانندي نيز روبه‌رو باشند الزاما نبايستي ترتيبات داخلي يکساني براي مواجهه با چالشها ي خارجي و محيطي اتخاذ کنند. اين بحث بسيار شبيه آن چيزي به نظر مي رسد که بنيس(1960) در مقاله اش آنرا "مرگ بوروکراسي"ناميده است .هرچند سازمانهاي بوروکراتيک هنوز ناپديد نشده اند اما اين اصطلاح بسيار تکرا ر شده و مي شود.براي بررسي بيشتر اين موضع‌، به بحث قبلي در مورد نظريه اقتضايي باز‌مي‌گرديم.
گرچه انتقادات زيادي از رويکرد اقتضايي بخصوص در مورد رويکردهاي ماشيني و جيرگرايانه‌اي كه براي طراحي سازمان کرده است،اما تعداد اندکي وجود دارند که ترديد دارند، سازمانها يي که در محيطي پويا عمل مي کنند، نياز به انعطاف‌پذيري بيشتري دارند يا برعکس وقتي که در محيط هاي ثابت عمل مي‌کنند، نياز به ساختارهاي بيشتر مکانيکي دارند.بنابراين عامل اصلي، ماهيت محيط است. طرفداران يادگيري سازماني مدعي اند که يکي از مزاياي يادگيري سازماني توانايي سازمان در خلق و شکل دهي محيط خود است. تيس(1997) معتقد است، بيشتر فعاليتهاي شرکتها متمايل بر تاثيرگذاري بر رقابت و درنتيجه محيط بازار است. مثالهاي چنين حرکاتي ،سرمايه گذاري در ظرفيتها و امکانات،تحقيق وتوسعه و تبليغات است.
اگر چنين باشد که سازمانها در طيفي از محيط‌ها که در طي زمان تغيير مي‌کنند عمل کنند وبرخي سازمانها بتواند محيط شان را به نفع خود تغيير دهند، در اين صورت به نظر مي رسد براي عقلايي بودن و تعميم پذير بودن يادگيري سازماني ، مفاهيمي ضمني وجود داشته باشد،بدين معني که يادگيري سازماني در محيط هاي بي ثبات نسبت به محيط هاي ثابت قابليت کاربرد بيشتري دارد.
به طور خلاصه اين مقاله در جستجوي مفهوم سازمان يادگيرنده ،بخصوص تحقيق در مورد چهار گزاره مطرح شده در ابتدا، است.برخي با اولين گزاره مخالف اند، با اين استدلال که بسياري عوامل همچون شانس ،در بقاي سازمان نقش بازي مي کنند.اما فعلا در پي آن نيستيم که اين بحث را مورد بررسي قرار دهيم و به چالش بکشانيم. د رحقيقت ،با اين فرض که سازمانها منابع خود را از محيط شان مي دارند ،پس اگر سازمان بخواهد خود را از محيط کنار بکشد ،اين منابع سرانجام به اتمام مي رسند و سازمان شکل هميشگي خود را از دست خواهد داد.
با توجه به گزاره دوم معتقديم که نه همه سازمانها با سطح يکساني از پيچيدگي محيطي مواجه هستند ونه همه سازمانها در مواجهه با آن ناتوان. چنانکه برنز(2000)،مورگان(1997) وديگران معتقدند، توانايي نفوذ سازمانها در محيط شان براي ايجاد ثبات يا ايجاد بي ثبات بستگي به هدفشان دارد.اين نگرش ،همچنين توسط تعدادي طرفداران يادگيري سازماني نيز مطرح شده است.
براساس ترديدهاي ما دررابطه با گزاره دوم ،ما اعتبار گزاره دوم و گزاره چهارم را نيز مورد بحث قرار داديم.اگر آشفتگي محيطي اجتناب ناپذير نيست ،پس يادگيري وتغييرسازماني که در برگيرنده مشارکت کل نيروي کار باشد، نيز اجتناب ناپذير نيست.
نتيجه گيري
در آخر چهار نکته نهايي وجود دارد که خواستار بيان آنها هستيم:
اول در صنايع با حرکت بسيار تند همچون it، نياز به سطح بالايي از يادگيري، حياتي است. اما با وجود اين واقعيت در صنايع با حرکت سريع، توانايي برخي شرکتها همچون مايکرو سافت براي ايجاد يک موقعيت غالب نسبت به ديگران‌، به آنها درجه اي از ثبات و قابليت پيش بيني مي دهد که اجازه کنترل ماهيت و سرعت تغيير را به دست مي آورند .به علاوه همانطور که لارنس ولورش بيان (1967)کردند ،حتي در سازمانهاي با بيشترين مزيت رقابتي ،هنوز فعاليتهايي -همچون ساخت،نگهداري،ايمني و ارسال، وجود دارند که در آنها سرعت تغيير نسبتا کند و قابل پيش بيني است.
دوم ،هنوز تعداد زيادي شرکتها ،صنايع و بخشهايي وجود دارند که تغيير در آنها هنوز نسبتا کند است .اين سازمانها شامل بوروکراسي هاي دولتي مبتني بر قانون که در ارتباط با خدماتي همچون مزاياي رفاهي هستند ،کارخانه هاي شيميايي وهسته اي که حتي تغييرات کوچک مي توانند در آنها منجر به فاجعه شود، است.
سوم،بيشتر مفسران ،امروزه، به اهميت فرهنگ سازماني در شکل دهي رفتار افراد و سازمانها پي برده اند. آشکار است که يادگيري سازماني، نيازمند فرهنگهاي متفاوتي نسبت به آنچه که در سازمانهاي سنتي وجود دارد، است. در مواجهه با انتخاب از بين تغيير فرهنگ (با همه تهديدهايي که مي‌تواند دربرابرقدرت مديريتي قرار گيرد) يا نفوذ بر محيط ، مديران سازمانها، اكثرا گزينه دوم را ترجيح خواهند داد.
منبع
bernard burnes, cary cooper, penny west (2003), "organizational learning: The new management paradigm?", journal of management decision, volume41 issue5.