سازمان هاي يادگيرنده

سازمان هاي يادگيرنده
صدرالله البرزي

به دليل ماهيت عصري كه در آن به سر مي بريم، تفاوت بسياري ميان سازمان هاي امروزي و گذشته وجود دارد و در اين ارتباط «چارلز هندي» از صاحب نظران رشته مديريت مي گويد: «مديران امروز با سازمان هايي سرو كار دارند كه شباهتي به سازمان هاي گذشته ندارند.»
يكي از ويژگي هاي اساسي سازمان هاي جديد، شكل گيري آنها بر مبناي يادگيري است. بنابراين مديران و كاركنان، همواره در حال يادگيري بوده و مهارت هاي جديد كسب مي كنند، چرا كه قدرت هر سازمان متناسب با ميزان آموزش دائمي مديران و كاركنان آن است.
براي آشنايي با ويژگي هاي سازمان هاي يادگيرنده، مقاله اي را در پي مي آوريم كه تأليف مهندس صدرالله البرزي است.
سازمان هاي يادگيرنده پديده اي هستند كه با شروع دهه ۹۰ ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان هايي، شرايط، نظريه ها و تغيير و تحول در محيط هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است. به گونه اي كه تمام سازمان ها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و برِاي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند، مي بايست از قالب هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند.
سازمان ها قبلاً در محيطي پايدار به سر مي بردند و وقايع آينده تقريباً قابل پيش بيني بودند، به طوري كه مديران مي توانستند در شرايط مطمئن برنامه ريزي كنند. اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند.
شرط لازم در شكل گيري سازمان هاي يادگيرنده
در اين حالت، مديران نياز دارند كه براي حفظ بقا سازمان ها را با اين دگرگوني ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر، بايد به يادگيري به عنوان پديده اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني ها همراه سازند. وقتي مديران باور داشتند كه تغييرات در سازمان ضروري است، مي توانند مديريت تغيير را در سازمان خود برعهده گيرند. در مديريت تغيير لازم است:
* حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد.
* وضعيت موجود سازمان توصيف گردد.
* شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد.
ويژگي هاي سازمان هاي يادگيرنده
در سازمان هاي يادگيرنده، تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند، به طوري كه «پيتر دراكر» اين گونه سازمان ها را به اركستري تشبيه مي كند كه هر كس ساز خود را مي زند، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار، يك آهنگ موزون است.
طبيعت سازمان هاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ هاي متفاوت، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند، نظير شركت هاي آي بي ام يا مايكروسافت. از ويژگي هاي ديگر سازمان هاي يادگيرنده، رواني جريان اطلاعات در اين سازمان هاست. اين رواني، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي شود. با رشد دانش پرسنل، ميزان I.q سازمان ها افزون و بهره وري آنان ارتقاء مي يابد

از سوي ديگر در اين سازمان ها، كاركنان به علت آموزش هاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي شود، با ايجاد تيم هاي متعدد و انجام بحث هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود مي پردازد. چنين روندي باعث مي شود فرهنگ بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد.
چنين آرمان يا ديدگاه مشترك در يك سازمان ايجاد نمي شود، مگر در سايه يك رهبري قوي سازماني. در اين حالت، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود، اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي شود، اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخش ها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آورده اند، در تعامل منطقي با يكديگر قرار مي گيرند.
قواعد كلي در سازمان هاي يادگيرنده
به طور كلي در سازمان هاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكر سيستمي از قواعد مهم در اين سازمان هاست. اين پنج قاعده عبارتند از: الگوهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي، قابليت فردي و در نهايت تفكر سيستمي.
براي ايجاد تفكر سيستمي در سازمان اولين گام، جريان جزئي نگري و توجه به اجزاء است.
دوم، ريشه يابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخش ها)، در تفكر سيستمي، ريشه ها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا، تمامي علت ها و معلول ها مورد مطالعه قرار مي گيرد.
يكي از زير مجموعه هاي تفكر سيستمي، مرزبندي ميان بخش هاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم ومحيط در آن صورت مي گيرد. تمامي داده ها و ستاده ها از مرز سيستم عبور مي كنند و ريشه مشكلات معمولاً درون مرز سيستم جاي دارند.
زير مجموعه ديگر، كل گرايي است. سيستم، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هرجزء بر رفتار كل اثر مي گذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد
آنچه كه در بحث ريشه يابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان ها مطرح است، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است.
اين شناسايي ممكن است براساس پويايي سيستم، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد.
رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمان هاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. اين در حالي است كه سازمان هاي ما بيشتر به تدافع مي پردازند تا تأمل و پرسش، بهره وري محور اصلي سازمان هاي يادگيرنده مي باشد.
براي اينكه شركت ها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و برآموزش كاركنان ارزش قائل شوند. امروزه يادگيري از تمام دوره هاي گذشته، اهميت بيشتري پيدا كرده است. امروز بايد فكر كردن و ايده دادن كل سازمان را شامل شود. اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پائين عمل كنند. بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان هاي ياد گيرنده، مسئوليت ايجاد امكانات و شرايط يادگيري را در سازمان دارند، كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود باشند.
مديريت هاي سنتي، ديگر جوابگوي سازمان ها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند، بلكه سازمان ها بايد روي نوآوري و خلاقيت تأكيد داشته باشند.
نكته مهم در سازمان هاي يادگيري، نوع و نقش رهبري است. رهبران اين سازمان ها تفكر سيستمي دارند، كمتر روي موضوعات روزمره تأكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات مي شوند، تأكيد مي كنند
در بلند مدت، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد. رهبران سازمان هاي يادگيرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن توانائي هاي كاركنان فراهم مي سازند.
رهبران سازمان هاي يادگيرنده، ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت مي كنند، از كاركنان سازمان نيز مي خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق مي كنند كه اگر ايده، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند، ارائه نمايند و كوشش مي كنند نظرات ديگران را بفهمند، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تأكيد داشته باشند.
سازمان هاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق مي كنند كه مهارت هاي فردي، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند. آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد، استفاده مي كنند. افراد با مهارت ها و ارزش هاي كارشان مورد تحسين واقع مي شوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنياي گسترده اطلاعات امروز، دانش جديد يك كالاي باارزش محسوب مي شود.
پيتر دراكر از صاحب نظران بنام رشته مديريت گفته است: «جوهر مديريت اين است كه دانش كاربردي كار مؤثر ايجاد نمايد.»
كاربرد دانش، توانايي بكارگيري آن است. به عبارت ديگر مهارت ها، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي شوند و توانايي در به كارگيري آموخته ها موجب افزايش تبحر مي شود لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمان هاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارت ها و توانائي ها، نه فقط دانش و اطلاعات متمركز شود. آن افرادي كه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي شوند، داراي بينش محدودي هستند
راهكارهايي جهت تقويت سازمان هاي يادگيرنده
* توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت ها.
* بهينه سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد.
* توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات.
* آموزش سيستمي كاركنان.
* سرمايه گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر.
* ايجاد فرصت هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.
* ايجاد فرصت هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت ها.
* استفاده از آموزش نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تأثير آن بر بهبود روند كار كاركنان.
* حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان.
* انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان.
* حمايت و يادگيري ايده هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه ها.
* توجه بيشتر به بعد انساني مديريت.
* تقويت انگيزه كاركنان.
* پرورش و ترويج فرهنگ چشم انداز و سرنوشت مشترك.
* احترام به كاركنان.
* پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان.
* توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار.
* گرايش بيشتر به شايسته سالاري.
* تقويت ارزش هاي خانوادگي نيروي كار.
* كوچك سازي / مناسب سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني).
* انساني شدن محيط هاي كاري.
* تشويق معنوي و مادي كاركنان.
* مكانيزه شدن مشاغل.
* توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي/ استفاده بهينه تر از محيط زيست.
* استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت هاي عمده و مهم بهره وري فردي و سازماني.
* استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تأمين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي شود.
* قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت هاي سازماني.
* استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تأمين قابليت ها و صلاحيت هاي علمي و تخصصي و توانايي ها و مهارت هاي فني و حرفه اي كاركنان.
* توجه به تحولات علمي، تكنولوژيكي (پيچيده تر شدن تكنولوژي).
* توسعه اتوماسيون.
* تأكيد بر تحولات و پيشرفت هاي ارگونومي.
* داشتن ساعت شناور كاري/ حذف محدوديت هاي زماني كار.
* مجازي شدن محيط هاي كاري، عدم وابستگي كار با مكان.
* رشد توانايي ها و قابليت هاي كاركنان.
* توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي.
* تخصصي تر شدن كارها.
* توجه به موضوعات جديد مديريتي.
* حذف مقررات دست و پاگير.
* افزايش مديريت غيرمتمركز.
* تفويض اختيار و بروز خلاقيت.
* توسعه نظام هاي مديريتي نوين.
* افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد.
* تنوع محصولات.
* تحول ساختارهاي سازماني.
* تقويت و افزايش قابليت هاي سازمان.

جمع بندي
سازمان هاي يادگيرنده به طور مستمر در پي افزايش قابليت هاي خود در زمينه خلاقيت، نوآوري و تحول هستند كه عمدتاً از طريق آموزش و بهره ور ساختن نيروي انساني ميسر مي گردد. حال بايد ديد آيا سازمان شما واقعاً يك سازمان يادگيرنده است؟ و اگر اين گونه هست، چگونه آن را ارزيابي و چه پيشنهادهايي براي بهبود آن داريد؟