روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی
روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت های کنش های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ های مختلف و گروه های نیرومند متفاوت بررسی می کند. کار به دلیل نقش عمده ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. تغییرات مهمی که این رشته، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می دهد، به شرح زیر تشریح می کند.
▪ تنوع فرهنگی نیروی کار
مؤلفه های جمعیت شناختی در کشور های مختلف و به خصوص امریکا نشان می دهد که در سال ۲۰۰۰، یک سوم نیروی کار را سیاهان و اسپانیایی ها تشکیل خواهند داد و این مؤلفه ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت های اجتماعی و سیاسی را نشان می دهد.
▪ قلمرو محیط کار
گسترش و توسعۀ شرکت های فراملیتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ ها و ملیت های گوناگون در کشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسیع دربارۀ فرهنگ ها، ارزش ها و فعالیت های بازرگانی نیاز دارد.
▪ یکی شدن و ادغام
در سال های اخیر بسیاری از شرکت ها در هم ادغام و کوچک سازی شده اند. در اغلب کشورهای توسعه یافته، به دلیل حجم فعالیت های فراملی، بسیاری از شرکت ها با شرکت های خارجی و یا برعکس ادغام گردیده و سبب کوچک سازی شده و به همین دلیل از نیروی کار خود تا حد بسیاری کاسته اند. از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۸ حدود ۱۵ میلیون نفر بر اثر اتخاذ این روش بیکار شده اند. علاوه بر آن یکی سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ های سازمانی مختلف با هم می گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ... می بینیم.
▪ ضرورت تکنولوژی برتر و سیستم های اطلاعاتی
انقلاب در سیستم های ارتباطی، پست الکترونیکی، ماشین های نمابر، تلفن های ماهواره ای. اینترنت و کنفرانس های تلفنی را به ارمغان آورده، تکنولوژی جدید سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب کاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
اِعمال موفقیت آمیز تکنیک های مدیریت به نتایج ارزش های فرهنگی وابسته است. ارزش های فرهنگی به منزلۀ یک معیار جهت ارزیابی به کارگیری اعمال مختلف مدیریت برای حفظ سلامت کارکنان، عمل می کند.
ارزش ها و رسوم جاری در جامعه ای را نباید به سایر جوامع تعمیم داد. علاوه بر این، عوامل خشنودساز شغل از جامعه ای تا جامعۀ دیگر متفاوت است. در فرهنگ های غربی مشاغلی که چالش بیشتری را فراهم می کنند بیشتر خواهان دارند و حال آن که در فرهنگ های دیگر مشاغلی که فرصت های تعلق را فراهم می کنند، تقاضا می شوند. همچنین دلایلی وجود دارد که تفاوت های فرهنگی در مرزهای جغرافیایی خلاصه نمی گردد. فرهنگ ها با کشورها تغییر نمی کنند، چون در میان ملل، پاره فرهنگ هایی هستند که تحت تأثیر سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده اند. تفاوت های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.
به نحوی انکارناپذیر آشکار است که معنی و ماهیت کار جهانی نیست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش اند تا فرایند به کارگیری روش های کاری را ارزیابی کنند تا گروه های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان تولید کنند که به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.
● تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسان صنعتی سازمانی با یک وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی کار و محیط کار، هنگامی که هر دو به سرعت در حال تغییراند. در عصر ما نیروی کار به هر طریق ناراضی است. بیشتر مردم در شرایط کنونی در مقایسه با گذشته دنبال استخدام شدن اند، آنها دارای تحصیلات می باشند. در خیل نیروی کار زنان بسیاری هستند که در جستجوی حرفۀ تمام وقت اند، تعدادی از آنها زوج های دو درآمدی و شمار بسیاری مهاجراند. همچنین ماهیت کار درحال تغییر است. مشاغل بسیاری هستند که نیازمند تسلط بر کامپیوترند که اغلب نیمه وقت اند. تغییرات سریع اقتصادی سبب می شود که به خدمت افراد پیش از موعد مقرر خاتمه داده شود و کارفرمایان اغلب به افرادی نیاز دارند که مهارت های شغلی جدید را بتوانند در نیمه راه زندگی به خوبی بیاموزند.
تغییرات اجتماعی استخدام را در مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می دهد، میزان و سرعت تغییرات فنی و تکنولوژی هر چند به عنوان یک ضرورت ماشینی شدن و کامپیوتری شدن است اما تغییرات سریع در مقیاس وسیع تنوع سطوح مهارت مورد نیاز کارکنان را سبب می شود.
توقعات زندگی روز افزون است. اکثر افراد بازنشسته به خیل نیروی کار بازمی گردند. شاخص های پزشکی به میزان بالائی در حال افزایش است و کارفرمایان درصدد یافتن راه هایی در جهت محدود کردن مسئولیت های خود نسبت به هزینه های بهداشتی کارکنان اند. بیش از هر زمانی میزان ادغام شرکت ها افزایش یافته و کارکنان زیانمند از این شرایط باید راه هایی بیابند تا آسیب ناشی از آن را جبران کنند.
عوامل و شرایطی همچون موارد مذکور حداکثر فشار را تحمیل می کند تا طراحی شغل به نحوی انجام گیرد که اثربخشی اقتصادی و رضایت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه رو هستند که زندگی شغلی با زندگی شخصی به شکل تنیده ای در ارتباط است و اقدام مؤثر این نیست که زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازیم. ما بسیاری از مشکلات کار خود را همراه خود به خانه می بریم و بیشتر اوقات مشکلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر می گذارد.
در شرایط حاضر، دنیای امروز به نقش و اهمیت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثیر آن در سلامت کلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می کنند. بنابراین، روانشناسان صنعتی سازمانی، دیگر به کار با یک دید سنتی ۸ صبح تا ۵ بعدازظهر نگاه نمی کنند.
روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه مند به زندگی شغلی مردم اند و بر این نکته تأکید دارند که زندگی شغلی تغییر می نماید. در جایگاه یک حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حیطه ها می یابیم که تجربه قبلی از آنها نداریم. ما اگر در این قلمرو های جدید که در دنیای کار اهمیت دارند و در چهارچوب وظایف قانونی روانشناسان نیز هستند، وارد نشویم از آنها غافل می مانیم. علاوه بر این، کار ما باید طبق اصول حرفه ای و اخلاقی ما انجام گیرد.
ما وقت خود را بیشتر در کارکردن سپری می کنیم تا دیگر فعالیت ها و هم چون یک تکلیف ملی و جهانی وظیفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشارکت در ساختن جهانی است که جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظیفۀ علمی و حرفه ای ما مکلفیم به طور کامل مشکلات و مسائل دنیای کار را با ابعاد انسانی و کمّی آن بفهمیم و با آنها مواجه شویم. اغلب مهارت های روانشناسان صنعتی سازمانی که قابل ارائه در بازار کار است در زمینه های اجرای آزمون های روانشناختی، تحقیقات زمینه یابی و اعتباریابی، گزینش کارکنان و به کار گماری، ارزیابی عملکرد، امور کارکنان و آموزش آنان بوده است.
طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر ۳۵۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر ۵۰۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.
سازمان های کوچکی که قادر نیستند یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختیار بگیرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق یک قرارداد در زمان مقتضی و نیاز خاص استفاده کنند، مشاور ممکن است متقاضیان استخدام را مورد ارزیابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد کند، یک برنامه آموزشی تدوین کند، در جهت پذیرش مصرف کنندگان برای تولید محصول جدید زمینه یابی نماید و یا در تعیین عوامل مؤثر در افزایش بهره وری در سازمان تلاش نماید.
● حوزه های روانشناسی صنعتی سازمانی
ما تاکنون بحث کردیم که چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اکثر جنبه های رابطۀ میان شما و دنیای کار شما مؤثر است. حال ما زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه ها را پی می گیریم.
● استخدام و گزینش کارکنان
در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه ها و آزمون های روانشناختی استفاده می گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اکثر روش های معتبر در دسترس می تواند به نفع سازمان و کارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.
● ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی دوره ای از کمیت و کیفیت عملکرد شغلی شما در تمام مدتی که مشغول انجام کار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج ها بر مبنای ارزیابی ها انجام می گیرد. امری حیاتی است که تصمیمات متّخذه تا حدامکان درست و بی طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش های ارزیابی فراهم کرده اند.
ارزیابی عملکرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشکل است و مهم ترین ابزار لازم برای یک سازمان دارابودن یک نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملکرد است.
● توسعه و آموزش کارکنان
هر کارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای کسب عادات کاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. کارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط مشی ها و روش های جدید آگاهی پیدا یابند.
کارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تکنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از کارگران و کارکنان برجاست که آموزش را بخواهند و از کارفرمایان آن است که وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.
● رهبری سازمانی
یکی از بزرگترین چالش های صنایع و سازمان ها گزینش، آموزش و به کارگیری رهبران کارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است.
۱) کارمند یا کارگری که تحت نظر یک سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می کند، سبک رهبری آن سرپرست یا مدیر، کارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می دهد؛
۲) اغلب رهبران سازمان ها امروزه از میان تحصیل کردگان دانشگاهی برخاسته اند که علاقه مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی های رهبران در موقعیت های مختلف و آثار شیوه های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یک سازمان، علاقه منداند و ضرورت این است که افراد شایسته در موقعیت های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت های خود را در راه های بسیار مؤثر بیازمایند.
● انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
برای افزایش کارآیی یک سازمان انگیزش کارکنان، رضایتی که از شغل خود حاصل می کنند و دامنۀ تعهد آنها به شرکت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه های محیط کار مثل کیفیت رهبری، فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی های جوّ روانی و فیزیکی کار، قرار می گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه سازی رضایت کارکنان، دست کاری می شود. جنبه های منفی یک شغل ممکن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترک کار، بهره وری پایین، سوانح مستمر و شکایات کارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می کوشند تا شرایطی را که می تواند به کیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن که پی آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای کارکنان و کارفرمایان بدنبال داشته باشد.
● روانشناسی سازمانی
اندکی از مردم در انزوا کار می کنند کار ما خواه در یک کلاس، یک بخش، یا در یک کارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یک سازمان موجود اشغال می کند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط مشی های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه های غیررسمی است که در میان کارکنان پدیدار می شود، گروه هایی که ممکن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای کارکنان دیکته نماید.
بابک بهی
توسط مهدی یاراحمدی خراسانی
athir.blogfa.com
