نقش سرمایه اجتماعی در بهره وری نیروی کار

مقدمه
نظریه های مختلف اقتصادی، انقلابی در عملیات سازمانی در دهه گذشته ایجاد کرده است. این انقلاب، شکلهای سنتی سرمایه ای، مانند: ساختمانها و تجهیزات را تحت تاثیر قرار داده، سرمایه های جدیدی را مطرح کرده است. این سرمایه های غیرملموس، نقش زیادی در توسعه و رشد سازمان دارند. اصطلاح سرمایه، روز به روز متغیرهای بیشتری را شامل می شود. برخی از آنها شامل سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه هوشی و سرمایه سلامتی است.

تحقیق روی آموزش و توسعه به عنوان سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی، در اواخر دهه پنجاه میلادی و اوایل دهه شصت از راه محققان اقتصادی انجام شد. هر چند تعاریف اولیه تئوری سرمایه انسانی، دانش کارگر را براساس تحصیلات مدرسه ای رسمی می سنجید، ولی همبستگی سطوح تحصیلی با بهره وری ورشد اقتصادی، نشان داد که تحصیلات بیشتر همراه با تجربه کار در نهایت به بهبود بهره وری منجر می شود (2006:117،Nafukho Brooks and).
به تازگی تئوری سرمایه اجتماعی از جامعه شناسی به عنوان یک نیروی بالقوه مؤثر بر عملکرد سازمانی، مشتق شد. سرمایه اجتماعی می تواند به عنوان منابع موجود در شبکه های اجتماعی که توسط افراد مورد استفاده قرار می گیرد و همچنین می تواند به عنوان سرمایه گذاری بوسیله افراد در روابط بین فردی مفید در بازارها، مورد نظر قرار گیرد. کلمن (1990) باور دارد که: در سرمایه اجتماعی، روابط اجتماعی، روابطی با ظرفیت قابل پیش بینی هستند و می توانند ارزشی را تولید کنند. برخلاف سرمایه انسانی و دارایی های سنتی سازمان، سرمایه اجتماعی منحصراً نتیجه روابط اجتماعی معنی داری است که افراد در طول زمان بر روی آن سرمایه گذاری می کنند (2005:4،Sabatini).
یکی از اثرات سرمایه اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی انسانی سازمانهاست. در سازمان های کسب و کار، سرمایه اجتماعی منبع مهمی از بهره وری به شمار می رود. برای این که کارها انجام گیرد لازم است که کارگران و متخصصان توصیه ها و پشتیبانی های دیگران را فراتر از ساختار سلسله مراتبی شرکت به کاربندند. هر چند سلسله مراتب، ابزار قدرتمند به کارگیری دیگران است، ولی دو ویژگی به طور بالقوه، کاربرد آنها را بی اثر می‏سازد:
اول، صرف نظر از اینکه روسا چقدر قدرتمند هستند و سازمان تا چه اندازه سلسله مراتبی است، زیردستان ممکن است بر بازده نهایی از راه تاخیر در اجرای دستورها، تاثیر بگذارند و با رفتارهای فرصت طلبانه، تا حدودی با تصمیمات مقابله کنند.

تئوری سرمایه اجتماعی
تعداد زیادی از نویسندگان، تعاریفی را که از موضوع سرمایه اجتماعی ارائه شده است، به علت ابهام آن مورد انتقاد قرار داده اند. با وجود این، یکی از تعاریفی که مورد توافق قرار گرفته است توسط کلمن (1990) بدین گونه مطرح شده است: «سرمایه اجتماعی مجموعه ای است از روابط بین افراد و بین گروه ها که دستاوردهایی را به دنبال دارد که بدون این روابط، به دست آوردن آنها ناممکن است».
مفهوم سرمایه اجتماعی، تاریخ طولانی در علوم اجتماعی دارد، اما شهرت آن به دهه نود، با – مطالعات اولیه بوردیو، کولمن و بوتنام بر می گردد.
بوردیو، سه بعد سرمایه اقتصادی، فرهنگی واجتماعی را تشریح کرد. ایده بوردیو در مورد سرمایه اجتماعی بر کشمش طبقه ای تاکید دارد. روابط اجتماعی برای افزایش توانایی یک فرد برای برآوردن علاقه مندیهایش مورد استفاده قرار می گیرد و سرمایه اجتماعی منبعی می شود در منازعه های اجتماعی (1986:245،Bourdieu).
سرمایه اجتماعی، برخلاف سرمایه انسانی یا سرمایه فیزیکی، مفهومی است که بسیار فراتر از دارایی هایی است که یک فرد در اختیار دارد و دارای روابط و زمینه هایی است که در آن، تعامل، نقش وظیفه ای اصلی را برعهده دارد. ضروری است ما به تعریف کلمن از روابط بین سه عامل توجه کنیم: شبکه ها، تعامل واعتماد. شبکه ها و تعامل، به ضرورت ناشی از اعتماد هستند. طبق گفته پالدام (2000) سرمایه اجتماعی ماهیتاً با اعتماد سرو کار دارد. در واقع اعتماد برای اینکه یک رابطه به تعامل بینجامد و برای یک فرد که می خواهد ارتباط موفقی با شبکه افراد بر قرار کند، ضروری است.
با این وجود، خطری که واژه سرمایه اجتماعی را مورد تهدید قرار می دهد، این است که این واژه تقریباً تمامی جنبه های رفتار سازمانی را پوشش می دهد که ممکن است ما به خوبی درک نکنیم و یا نتوانیم به درستی مورد ارزیابی قرار دهیم (2005:4،Sabatini).
استوربرگ با بررسی خود از مسیر تکاملی تئوری سرمایه اجتماعی، خاطر نشان می کند، همانند تئوری سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی، تعاریف متناقض سرمایه اجتماعی را می توان در ادبیات مدیریت، جامعه شناسی و توسعه منابع انسانی یافت.
با بررسی سرمایه اجتماعی، اشمید و رابینسون دریافتند که روابط بر معاملات اقتصادی، محصولات، وفاداری و اشتیاق برای پذیرش ریسک تاثیرگذار است. مزایای سرمایه اجتماعی، کاهش هزینه های معاملات به این دلیل است که باعث تسهیل همکاری و هماهنگی می شود. در این مورد که اعتماد مترادف با سرمایه اجتماعی است و یا تسهیل کننده ای برای توسعه آن است، بحثها و تحقیقات زیادی در جریان است.

فوکویاما (Fukuyama) (1995) تحقیقات گسترده ای در مورد نقش اعتماد در سازمانها انجام داد و نتیجه گرفت اعتماد و آرمان مشترک در قلب، ایجاد و حفظ سازمانهایی است که به صورت موفقی اداره می شوند. به علاوه هامفری (Humphery) و اشمیتز (Schmitz) (1998) دریافتند که در آلمان، ژاپن و ایتالیا، اعتماد بین مؤسسات اقتصادی به عنوان منبع مزیت رقابتی است. نظریه پرداز مدیریت، چارلز هندی (1995) به نقشی که اعتماد در شرکتهای موفق دارد، اشاره می کند. برعکس، اعتماد پایین، کشش های صنعتی و روابط ضعیف نیروی انسانی می تواند به عنوان نتایج سرمایه اجتماعی منفی به شمار آید. با این وجود استارگس (Sturgess) (2000) باور دارد سرمایه اجتماعی نیازمند تحقیقات بیشتری است و باید تاثیر آن بر عملکرد سازمانی شفاف تر شود. بنابراین سازمان هایی که در توسعه منابع انسانی سرمایه گذاری می کنند نمی توانند نقش مهم سرمایه اجتماعی را نادیده بگیرند. کارکنان آموزش دیده و تحصیلکرده نیازمند محیطی هستند که به آنها انگیزه رشد و توسعه را بدهد، چنین محیطی تنها از راه سرمایه گذاری روی سرمایه اجتماعی محقق خواهد شد (2006:117،Nafukho Brooks and ).
سرمایه اجتماعی مجموع منابع حقیقی یا مجازی است که دریک فرد یا گروه از راه شبکه ای ممتد از روابط کم و بیش نهادینه شده شناخت و آشنایی متقابل، به وجود می آید (1986،Bourdieu) از این رو سرمایه اجتماعی دو جزء دارد. اول آنکه منبعی است که به عضویت گروهی و شبکه های اجتماعی مرتبط است. در واقع میزان سرمایه اجتماعی که یک فرد دارای آن است به اندازه شبکه ارتباطات اجتماعی که وی می تواند به گونه مؤثر به وجود آورد، بستگی دارد. دوم آنکه به کیفیتی که از راه تجمیع روابط بین بازیگران ایجاد می شود (البته چیزی بیش از بحث کیفیت عام یک گروه) اشاره دارد. در اواخر دهه هشتاد، کلمن نگاه جدیدی را به تئوری سرمایه اجتماعی بوردو مطرح کرد. برطبق نظر کلمن، سرمایه اجتماعی از راه کارکرد آن ایجاد می شود و یک موجودیت مفرد نیست. اما از موجودیت های مختلف متنوعی که دو عنصر مشترک دارند، پدید می آید. سرانجام در اوایل دهه نود، مفهوم سرمایه اجتماعی موضوع اصلی مباحث علوم اجتماعی شد. در سال 1993 بوتنام، لئوناردی و نانتی پژوهش مشهوری در باب دولت محلی در ایتالیا انجام دادند که نتیجه به دست آمده مبتنی بر این بودکه عملکرد نهادهای اجتماعی و سیاسی به میزان بسیار زیادی تحت تاثیر مشارکت شهروندان در اموراجتماع یا آنچه سرمایه اجتماعی نامیده می شود، بوده است (2004:2،Aspin).
دیدگاه های ابراز شده در مورد سرمایه اجتماعی به گونه بارزی از آنچه که در ابتدا عنوان می شده با آنچه که در حوزه های عملی به کار گرفته می شود، متفاوت است. اما همه آنها بر تواناییهای جنبه های معینی از ساختار اجتماعی برای تولید خروجی های مثبت برای اعضای گروه، یعنی آنهایی که از دنبال کردن هدف هاشان یک مزیت رقابتی به دست می آورند، توافق دارند.

سرمایه اجتماعی در نظام اقتصادیسرمایه اجتماعی چهار پیامد عمده به همراه دارد:
1.کسب اطلاعات؛
2. انتقال دانش، نوآوری و پراکندگی فناوری و رویه ها؛
3. به کارگیری دانش مکمل و تلاش در حل مسائل و مشکلات؛
4. واسطه گری.
این پیامدها ممکن است در طول زمان با توجه به نیازها و ویژگیهای آن هایی که به سرمایه اجتماعی دسترسی دارند، متفاوت باشد. سرمایه اجتماعی برای آغاز و پشتیبانی اقدام اقتصادی، حیاتی است، بنابراین پیامدهای مثبت آن می تواند در حوزه هایی مانند: شکل گیری صنعت، فرایندهای ابتکاری، همکاری های درون شرکتی و کارآفرینی مشاهده شود.
سرمایه اجتماعی به کارآفرینان کمک می کنید تا منابع را از حوزه های مختلف و به روشی نو جمع آوری کرده، و ترکیب کنند. همچنین سرمایه اجتماعی برای کارآفرینان یاری و مشاوره فراهم می آورد و به آن ها کمک می کند تا از راه شناخت محیط های وظیفه ای شان، عدم قطعیت را کاهش دهند. سرمایه اجتماعی همکاری و روابط درون شرکتی را، به ویژه در حوزه هایی که اعتماد متقابل، جایگزین و مکمل قراردادها می باشد، محقق می سازد. پژوهشها در حوزه های صنعتی نشان می دهند که به چه میزان وجود و عدم حضور سرمایه اجتماعی می تواند در دستیابی به رشد و نوآوری دارای اهمیت باشد.
سرمایه اجتماعی در فرایندهای نوآورانه، ازآن رو که فرصت هایی برای رفع نیازهای برطرف نشده و ترکیب منابع به روشهایی جدید فراهم می آورد، دارای اهمیت است. مطالعات نشان داده است که سرمایه اجتماعی بازده معنوی را در نظام های دانش محور تقویت می کند.
سرمایه اجتماعی، همچنین مشاوره های فنی را در دوران اشاعه نوآوری ها و انتقال دانش فراهم می سازد. با این حال سرمایه اجتماعی وجه منفی هم دارد. به عبارتی ممکن است به عنوان تعهدی که فرایندهای اجتماعی و اقتصادی را باز داشته یا محدود کند، به شمار آید. پژوهشهای جدید در مقابل پذیرش بی قید و شرط آن، با مطرح کردن جنبه های منفی اش هشدار می دهد.
نخستین و روشن ترین جنبه منفی آن، این است که به ارتباطات منفی می پردازد، که عبارت است از روابطی که در آن دست کم یک فرد قضاوت منفی موثری از یک فرد دیگر دریافت می کند. این چنین روابط منفی ممکن است مانع بهره گیری افراد از فرصتهای موجود شود و یا اینکه مسیر شغلی آنها را سد کند. دومین موضوع، که وضوح کمتری هم دارد، به هزینه فرصتها می پردازد. ساختار اجتماعی مشابهی که برای عده ای مفید و موثر تلقی می شود، ممکن است برای سایرین محدودیتی ایجاد کند.
سرمایه اجتماعی، نیازمند سرمایه گذاری و تداوم در طول زمان است. به دلیل الزامات قدیمی روابط قابل اعتماد، روآوردن به سایر روابط برای بهره گیری از فرصت هایی که از خرده نظام های مختلف به وجود می آید، دشوارتر است. این به خصوص برای بازیگرانی که در سازمان های پیچیده و درون پروژه های چند گانه به کار مشغولند، صادق است. سطح بالای سرمایه اجتماعی بین گروه های حرفه ای ممکن است آنها را از ساخت دهی مجدد شبکه های شخصی آن ها برای دستیابی به سطح مناسبی از هماهنگی باز دارد (Greve and Benassi، 2003).

مشکل سنجش سرمایه اجتماعی
با وجود تحقیقات گسترده، تعریف سرمایه اجتماعی در هاله ای از ابهام قرار دارد. ابهام مفهومی، تعاریف چندگانه و فقدان اطلاعات لازم، مانعی بر سر راه تحقیقات تئوریک و عملی در مورد نقش سرمایه اجتماعی بوده است. این موضوع، مربوط به محدود بودن تحقیقات عملی در مورد سرمایه اجتماعی، به مسائل اقتصادی است.
هکمن (2000) باور دارد که در زمینه سرمایه اجتماعی، ایجاد روابط علی، به گونه ای ذاتی دشوار است. برخی ها مخالف این موضوع هستند و می گویند تفسیر داده های به دست آمده از سرمایه اجتماعی، تنها در حیطه اقتصادی انجام شده است و این نیز به دلیل ماهیت دانش علت و معلولی است. اطلاعات در مورد این پدیده آن قدر ضعیف است که نمی تواند تفسیرهای مختلفی که از آنها می شود را از بین ببرد. هیچ الگوریتم مکانیکی برای ایجاد حقایق خالی از پیش فرضهای ذهنی، وجود ندارد. به نظر می رسد ادبیات تجربی سرمایه اجتماعی، به ویژه به علت تعاریف مبهم از مفاهیم، سنجش ضعیف داده ها، عدم وجود شرایط مناسب و فقدان اطلاعات لازم برای دستیابی به نتایج قابل پذیرش یکسان، با ابهام زیادی همراه بوده است (Heckman، 2000: 91).
از بحثهای یادشده، مشخص شد که هیچ راه مستقیمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی نداریم، زیرا سرمایه اجتماعی ابعاد زیادی را در بر می گیرد. سرمایه اجتماعی چند وجهی است و محققان، عواملی را که فکر می کنند بیشتر با تحقیق آنها مرتبط است، انتخاب می کنند. کمیسیون بهره وری (2003) طبقه بندی از چگونگی ارزیابی هایی را که در گذشته در زمینه سرمایه اجتماعی انجام شده است، ارائه داده است. در این طبقه بندی داده های گردآوری شده از راه های مختلفی قرار گرفته اند (2004:6 ،Aspin).
- پاسخهایی به پرسشهای در مورد اعتماد (کلوپها، اتحادیه ها و ...)،
- داده هایی در مورد اعضای شبکه ها و گروه ها،
- رای دهندگان، خوانندگان روزنامه و اعضای مدرسه های مذهبی،
- ویژگی های خانوادگی.

اندازه گیری بهره وری
بهره وری، هر افزایش است در برونداد که بر اثر افزایش یک واحد در درونداد ایجاد شده است. بهره وری به صورت کلی به عنوان نسبت ارزش نتایج و محصولات، به ارزش تمامی منابع صرف شده برای تولید آنها در نظر گفته می شود. براساس این تعریف، ما برای ارزیابی بهره وری می توانیم ارزش داده ها را با ارزش برونداد مقایسه کنیم. درستی این ارزیابی و اندازه گیری بستگی به ویژگی های سازمانی و میزان دسترسی به داده ها دارد. به این ترتیب دو مشکل به وجود می آید که باید به آنها توجه کنیم. اولی روشن است؛ انتخاب دروندادها و بروندادهای مختلف، بهره وری متفاوتی را نشان می دهد. دوم، تنوع عوامل درونداد و برونداد، که بیشتر آنها کیفی هستند، مشکل سنجش آنها را به دنبال دارد.
برای مثال: وقتی ما تعدادی از آموزش گیرندگان در یک شرکت را مورد ارزیابی قرار می دهیم بسیار دشوار است که مشخص کنیم میزان تاثیر آموزش این افراد بر کیفیت محصولات تا چه اندازه است. یعنی نمی توانیم دقیق بگوییم که چه عاملی تحت تاثیر آموزش تغییر یافته است و باعث تغییر در کیفیت محصولات شده است؟ برخی از عوامل احتمالی عبارتند از: ارزیابی مدیر، رضایت شغلی، خروج از خدمت، انگیزش غیبت، ترفیع، حقوق. شاید همه این عوامل موثر بوده باشند (2004:3،Aspin).
بهره وری، دغدغه بسیار مهم سازمان های کسب و کار است، زیرا اساسی ترین محرک رسیدن به نتایج رضایت بخش و کسب مزیت رقابتی قابل ملاحظه، نسبت به رقبا به شمار می رود. هر چند که بهره وری بسیار مطلوب است اما به دو دلیل مبحث ساده ای برای سازمان ها محسوب نمی شود:
اول، سنجش بهره وری زمانی امکان پذیر است که شرایط از ثبات برخوردار بوده، هدفها به گونه دقیق بیان شده باشند، زنجیره هدفها - وسایل مشخص بوده، خروجی به سادگی قابل اندازه گیری باشد.
شرکت هایی که محصولاتی را در مقیاسی وسیع تولید می کنند، می دانند که بهره وری غالباً عمده ترین موضوع برای دستیابی به کارایی، که نتایج اقتصادی رضایت بخشی را به دنبال دارد، است. اگرچه زمانی که کالاها و خدمات در هم تنیده (وابسته به هم)و بیشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نیازهای مشتری خاص باشند، در آن حال بهره وری در واژگان کلاسیک، به مبحثی پیچیده تر تبدیل می شود.
دوم، مشخص نیست که چه چیزی بهره وری را محقق می سازد؟ از منظر مدیریتی و اقتصادی، بهره وری به طور عموم کارکرد سه متغیر است: فناوری، نیروی انسانی و سازمان. هر متغیر به صورت مجزا به بهره وری منجر می شود: به روز بودن، تجهیزات مدرن، سرمایه انسانی حرفه ای و ماهر، هماهنگی کافی و منسجم، هر یک از این موارد، می تواند منبع تغییر تدریجی یا بنیادی در بهره وری باشد (Greve and Benassi، 2004).

تاثیر سرمایه اجتماعی بر بهره وری
همان گونه که در تعریف سرمایه اجتماعی گفته شده، سرمایه اجتماعی می تواند مزایای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی را به دنبال داشته باشد و این به دلیل رابطه اعتماد و همکاری متقابل با کارایی است. به نظر می رسد توافق زیادی در مورد مکانیزمهایی که از راه آنها سرمایه اجتماعی می تواند تاثیر مثبتی بر عملکرد اقتصادی داشته باشد، وجود دارد. مهمترین این مکانیزم ها عبارتند از:
- هزینه های پایین تر تبادلات،
- نرخ پایین تر جابه جایی افراد،
- تسهیم دانش و نوآوری،
- ریسک پذیری،
- بهبود کیفیت محصولات.
هزینه های پایین تر تبادلات: این موضوع مربوط به این مشکل کلاسیک است که نمی توان به آسانی، تلاشها و فعالیتهای کارکنان را تحت نظارت قرار داد و ارتباط دادن بین بازده کاری افراد و دستمزد آنها غیرممکن است. در این شرایط کارکنان انگیزه کمی برای استفاده از تمام توانشان دارند. بنابراین شرکتها مجبورند منابعی را برای نظارت بر کار افراد به کارگیرند و یا زیان بیشتری برای عدم استفاده از این نظارتها بینند. در این رابطه سرمایه اجتماعی می تواند با ایجاد تعهد بیشتر، هزینه های یادشده را به وسیله افزایش اعتماد، کاهش دهد.
نرخ پایین تر جابه جایی ها: اگر کارکنان احساس کنند که کارفرمایان با آنها رفتار خوبی دارند، آنها نیز احتمالاً با رفتار منطقی، همان گونه رفتار خواهند کرد (مثلاً اگر این به عنوان سطح بالای حمایت سازمانی در نظر گرفته شود). بنابراین مهمترین نتیجه این مسئله برای کارکنان، کاهش جابه جایی ها و غیبت های شغلی است.
تسهیم و جاری کردن دانش و نوآوری: این موضوع شاید از راه ایجاد اعتماد، روابط و هدفهای مشترک مورد تشویق قرار گیرد. در اصطلاح سرمایه اجتماعی، عامل بسیار مهم سطح و کیفیت تعاملات درمحیط کاری است؛ تا آنجا که کارکنان، همکاران و مدیران از یکدیگر بیاموزند و احساس کنند حق نوآور بودن را دارند. و این تا آنجاست که کارکنان احساس کنند، بخشی از یک تیم هستند.
تاثیر چنین موضوعی در سازمان در اصطلاح کارایی نهفته است. تکنیکهای جدید به سرعت منتشر می شوند، ایده ها و فعالیتهای سودمند درک شده و به سرعت مورد قبول واقع می شوند و نوآوری توسعه پیدا می کند. پژوهش های تجربی نشان داده است که تعاملات غیررسمی که در بین کارکنان یک سازمان گسترش می یابد، انتشار اطلاعات را بهبود بخشیده، ایجاد خزائن دانش را که به پیدایی دارایی برای فرایندهای تولیدی یاری می رساند، تقویت می کنند. این چنین گنجینه هایی رابطه ای بوده و فقط تا زمانی وجود دارند که میان همه کارکنان به اشتراک باشد.
ریسک پذیری: تجربه ریسک پذیری و رفتار کارآفرینانه به وسیله روابط مستحکم در یک سازمان یا بین سازمانهای مختلف، تشویق می شود. در اصطلاح سرمایه اجتماعی، این مربوط به گستره ای است که در آن کارکنان احساس می کنند برای کارفرمایان و همکاران خود با ارزش هستند و رفاه آنها برای سازمان مهم است.
بهبود کیفیت ستاده ها: نتیجه تسهیل دانش، بهبود همکاری تیمی و تعهد سازمانی، احتمالاً کیفیت بالاتر محصولات خواهد بود که سرمایه اجتماعی این موارد را در بر می گیرد. همچنین وقتی کارکنان احساس کنند که از حمایت سازمانی برخوردارند، سطح ستاده ها از راه عملکرد بهتر آنها و نقش منفی استرس سازمانی در عملکرد، کاهش می یابد.
با توجه به این بحث، درک می کنیم که باید به کدام جنبه های سرمایه اجتماعی تمرکز کنیم. ما هنوز با مسائلی مانند شبکه ها، همکاری واعتماد، سرو کار داریم، هرچند ما مکانیزم هایی را که به وسیله آنها این سه عامل بر بهره وری تاثیر می گذارند می شناسیم (2004:6 ،Aspin).
در تحقیقی دیگر، کلمن دو شاخه اصلی را که از راه آن سرمایه اجتماعی بهره وری نیروی انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد، شناسایی کرد: اول آنکه، سرمایه اجتماعی، انتشار دانش و اطلاعات را در میان کارکنان موجب شده، دستیابی به هدفهای معینی را که در صورت عدم وجود آنها غیرقابل دسترس است، ممکن می سازد (Colman، 1990:302).
می توان اظهار داشت که هر نیروی انسانی را می توان به عنوان بخشی از ساختار غیررسمی که منابعش قابلیت حل مشکلش را بهبود می بخشد، در نظر گرفت. همچنین این ساختار می تواند به سرتاسر سازمان از قبیل: شبکه های حرفه ای، دوستان و همکاران در مشاغل پیشین هم گسترش یابد. سرمایه اجتماعی به گونه مشخص در کارهای پروژه ای اهمیت می یابد، یعنی جایی که مشارکت کنندگانش متخصصانی هستند که لازم است تخصصشان را برای انجام وظایف و مسئولیتهای پیچیده به همراه بیاورند. برای مشارکت کردن در تیم پروژه های چند رشته ای، هر متخصص نیاز دارد که بداند سایرین چگونه می توانند به کسب هدفهای مشترک کمک کرده و چگونه می توانند از تخصص یکدیگر بهره گرفته و پروژه را پیش ببرند؟ هنگام کار پروژه، افراد سرمایه اجتماعی همدیگر را برای تکامل دانش درون تیم اختیار می کنند (2003،Salaff Greve and) .
دوم آنکه، تعاملات اجتماعی ممکن است برانگیزش و تلاشهای کارکنان تاثیر بگذارد. در مطالعه مشهور مارچ و سایمون بر روی سازمانها (1985) عنوان شد که حتی اگر مدیران استبدادی عمل کرده، سلسله مراتب شرکت بسیار غیرقابل انعطاف باشد و با این حال وظایف به خوبی ایفا شود، کارکنان قادر خواهند بود که به روشهای مختلف، از قبیل: تاخیر در اجرای دستورها و خیلی عامتر، یعنی ارتکاب رفتارهای فرصت طلبانه، عملکرد را تحت تاثیر قرار دهند. بسیاری از مطالعات نشان می دهند که اگر تعاملات انسانی بین نیروی کار بسیار راحت و بر مبنای اعتماد باشد، کارکنان تمایل بیشتری دارند که حداکثر تلاش خود را انجام دهند و احتمال بیشتری دارد از راه نظارت، افراد شانه خالی کردن از انجام وظایف را کاهش دهند. همان گونه که بولزو جینتیز عنوان نموده اند نظارت و تنبیه توسط افراد هم سطح در تیمهای کاری، مؤسسات اعتباری، شراکتها، شرایط و اوضاع عمومی محلی و محلات یک شهر، اغلب ابزار مناسبی برای کاهش مشکلات ترغیب افراد در زمانی که اقدامات آنها برای عملکرد مناسب سایرین در معرض قراردادهای اجباری نمی باشند، به شمار می رود (Greve and Benassi، 2003).

نتیجه گیری
امروزه، با توجه به تغییرات گسترده در عملیات سازمانی، شکلهای سنتی سرمایه ای، مانند: ساختمانها، تجهیزات و منابع مالی دگرگون شده و سرمایه های جدیدی، مطرح شده است. این سرمایه های غیرملموس، نقش زیادی در توسعه و رشد سازمان دارند. یکی از این سرمایه ها، سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه انسانی یا سرمایه فیزیکی، مفهومی است که بسیار فراتر از دارایی هایی است که یک فرد در اختیار دارد. یکی از اثرات سرمایه اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی انسانی سازمانهاست. بهره وری دغدغه مهم سازمان های امروزی است؛ زیرا اساسی ترین محرک رسیدن به نتایج رضایت بخش و کسب مزیت رقابتی، به شمار می رود.
سرمایه اجتماعی از راه مختلف بهره وری نیروی انسانی سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد. هزینه های پایین تر تبادلات، نرخ پایین تر جابه جایی افراد، تسهیم دانش و نوآوری، ریسک پذیری و بهبود کیفیت محصولات از جمله راههایی است که سرمایه اجتماعی از راه آنها بر بهره وری تاثیر می گذارد. با این وجود، تحقیقات در زمینه سرمایه اجتماعی با دشواریهای زیادی همراه است. هیچ راه مستقیمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی نداریم، زیرا سرمایه اجتماعی ابعاد زیادی را در بر می گیرد. سرمایه اجتماعی چند وجهی ای است و محققان، عواملی را که فکر می کنند بیشتر با تحقیقشان مرتبط است، انتخاب می کنند. از طرف دیگر اندازه گیری بهره وری نیز دشوار است. بهره وری نسبت دروندادها و بروندادها را مقایسه می کند و این در حالیست که تعیین دقیق دروندادها و تاثیر دقیق آنها بر بروندادها، بسیار مشکل است.