بهره وري چيست؟ (What is productivity)

بهره وري چيست؟ (What is productivity)

مديريت بهره وري يعني شيوه اداره و بکارگيري منابع به طور اثر بخش و کارا
استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشين‌آلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است. توليد اضافي كالا يا خدمتي الزاماً به معني افزايش بهره وري نيست. در واقع توليد عبارت از ميزان بازده توليد شده (محصول يا خدمت) است در حاليكه بهره وري حاكي از نسبت ميان بازده توليد شده به منابع به كار رفته است.
مقدمه
در سالهاي آغازين هزاره سوم كشورهاي جهان سعي دارند كه سهم بيشتري از تجارت جهاني را به خود اختصاص دهند. براي نيل به اين هدف بايد بتوانند توان رقابت پذيري خود را افزايش دهند و اين امر جز از طريق ارتقاي بهره وري امكان پذير نخواهد بود
در واقع سعي انسانها چه در فعاليت هاي فردي و يا گروهي در راستاي ارتقاء سطح زندگي، رفاه بيشتر در طول زمان معطوف به اين بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و منابع و امكانات در دسترس تحصيل كند و اين اشتياق و تمايل همان وصول به بهره وري بيشتر مي‌باشد.
بهره‌وري چيست؟
استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشين‌آلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است.
توليد اضافي كالا يا خدمتي الزاماً به معني افزايش بهره وري نيست. در واقع توليد عبارت از ميزان بازده توليد شده (محصول يا خدمت) است در حاليكه بهره وري حاكي از نسبت ميان بازده توليد شده به منابع به كار رفته است.
Productivity = ستانده / نهاده
واژه « بهره وری » برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی ( حکومت طبیعت ) بکار برده شد . « کنه » با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند . در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد . با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سال های ۱۹۰۰ ، فردریک ونیسلو ، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران ، درباره تقسیم کار ، بهبود روش ها و تعیین زمان استاندارد ، مطالعاتی را انجام دادند . کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد . بطور مثال اگر از کارگری در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور ۹۶ واحد تولید کند گفته می شود کارائی آن ۹۶% است .
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
( بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید . بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه ، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد . )
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرد است :
( بهره وری عبارتست از نسبت ساده به یکی از عوامل تولید از مین ، سرمایه ، نیروی کار و مدیریت . )
در این تعریف « مدیریت » بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است . نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود . در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط از بهبود بهره وری چنین بیان شده است :
« حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش های علمی بطوی که بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید ، گسترش بازار ها ، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود . »
از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد . مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت ، نیروی کار و مصرف کنندگان .
افزایش قابل توجه بهره وری در تعدادی از کشور ها در دهه های اخیر موجب شده است که ارتقاء شطح بهره وری ملی بعنوان یک اولویت در سطح کشور مطرح باشد . بطور مثال در دوره زمانی (۱۹۷۴- ۱۹۶۷) کشور ژاپن بهره وری ملی خود را ۶/۹۹% افزایش داد در حالی که در همان مدت مدیریت بهره وری ملی در کشورهای آلمان غربی و ایلات متحده امریکا به ترتیب ۳/۴۳ و ۲۵/۲۹% افزایش یافت .
در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره وری امریکا تعریف زیر را ارائه داد :
قیمیت تعدیل شده سود = بهره وری
تعریف دیگری از بهره وری به شرح زیر شده است :
▪ استنیر : معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات .
▪ استیگل : نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .
▪ ماندل : بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود .
▪ دیویس : تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده .
▪ فابر یکانت : یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی .
در سال های ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ « سومانث » سه تعریف اساسی ( و سپس چهارمی در سال ۱۹۸۷ ) را درباره بهره وری در ارتباط با سازمان ها یا شرکت ها به شرح زیر ارائه داد :
بهره وری جزئی :
نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند . مثلاً محصول به ازاء هر نفر ساعت ( معیار بهره وری نیروی کار ) یا ارزش و مقدار محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی ( بهره وری مواد ) یا بهره درآمد تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه ( بهره وری سرمایه ) و نظایر آن .
بهره وری کلی عوامل تولید :
عبارتست از : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاد های نیروی کار و سرمایه . معمولاً به جای خالص محصول ، ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزش های نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند . این معیار برای برخی از کالا های مصرفی نظیر تلوزیون ، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد .
بهره وری کلی :
نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی است . این شاخص تأثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع ( از قبیل نیروی انسانی ، مواد و قطعات ، ماشین آلات ، سرمایه و نظایر آن ) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند
بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود:
- ميزان تحقق اهداف
- چگونگي استفاده كارا از منابع جهت توليد
- آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امكان داشته است.
توسعه از دو طريق امکان پذير است:
1) توسعه از طريق ايجاد ظرفيت هاي جديد که نياز به تزريق پول و سرمايه گذاري هاي زياد دارد.
2) توسعه از طريق بهود بهره وري وضع موجود که از طريق کاهش هزينه ها ، بهبود فرآيندها،کاهش اتلاف ها و....ميسر است.
مديريت بهره وري
مديريت بهره وري يعني شيوه اداره و بکارگيري منابع به طور اثر بخش و کارا . براي اعمال چنين مديريتي در سازمانها ميبايست چرخه مديريت بهره وري را در سازمان مستقر نمود و براي استقرار آن ابتدا به ريشه يابي علل مشکلات و نا کارآمديهاي سازمان پرداخته , سپس شاخصهاي مناسب اندازه گيري روند بهبود در آينده را مشخص و برنامه هاي بهبود را اجراء نمود و پس از آن به ارزيابي و تحليل نتايج پرداخته و در جهت تقويت نقاط قوت و برطرف سازي نقاط ضعف اقدام به برنامه ريزي نمود . به کارگيري چرخه مديريت بهره وري مي تواند دغدغه و انديشه بهره وري سازمان يعنی امکان استفاده هر چه بهتر و بيشتر از منابع و امکانات در سازمان را از بين برده و سازمان را در محيط رقابتي توانمند سازد .

چرخه بهره وري
فعاليت هايي كه در خصوص بهره وري صورت مي گيرد ،بايستي روشمند باشد به اين معني كه بر اساس يك برنامه خاص و مفاهيمي روشن دنبال شود كه اين اقدامات را مي توان چرخه بهره وري نام نهاد.
براي برنامه‌ريزي در زمينه ارتقاي بهره‌وري بايد بدانيم که از منظر سطح بهره‌وري درکجا قرار داريم و به کجا مي‌خواهيم برويم، براي رسيدن به مقصد چه راه‌کارهايي مناسبتر است،
چرخه بهره وري
.1-تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها
2- تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري
3- برنامه ريزي بهبود بهره وري
4- اجراي برنامه هاي بهبود بهره وري
"هر گاه توانستيم آنچه را که در مورد آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم ، مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي دانيم ، در غير اينصورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهيم رسيد."
1) اندازه گيري بهره وري
اندازه گيري بهره وري در واقع عبارت است از تهيه و توسعه اطلاعات مورد اطمينان كه به بهبود روند بهره برداري از امكانات و به تبع آن بهبود روند رشد توليد كالا و خدمات در سطوح مختلف كمك ‌نمايد.
منافع و اهداف اندازه گيري بهره وري
هـدف اصـلي از انـدازه گيري بهره وري ، بهبود و افزايش بهره وري است . در كنار اين هدف ، اهداف ذيل نيز دنبال ميشود :
1- آگاهي سازي (کسب اطلاع از اينکه سازمان در چه وضعيتي بوده و در چه مرحله‌اي از
دستيابي به اهداف خود قرار گرفته است)
2- ارزيابي مشکلات (شناسايي فرصت‌ها و مقابله با تهديدات)
3- ايجاد مکانيزمي براي ارايه بازخور و ابزار تشويق منابع انساني (داده‌هاي حاصل از
اندازه‌گيري باعث مي‌شود تا کارکنان از کار لذت برند از موفقيت‌ها درس بياموزند و براي غلبه بر دوران بازدهي نامطلوب داراي انگيزه شوند)
4- ايجاد اطلاعات براي انواع تصميم‌گيري‌هاي مديريتي (مديريت براي تدوين برنامه‌هاي خود نيازمند به اطلاعات است)
2) تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري
تحليل و اندازه‌گيري بهره‌وري زماني عملي است که تغييرات بهره‌وري را طي زمان با شاخص‌هاي بهره‌وري نشان دهيم .فعاليت‌هاي يک جامعه زماني قابل ارزيابي است که ميزان درجه مطلوبيت هر فعاليت را بتوان مقايسه نمود :
• مقايسه عملكرد با ميانگين شاخص ها در همان صنعت
• تنظيم روند شاخص ها
3) برنامه ريزي بهبود بهره وري
همانطور که از فرمول مورد استفاده براي محاسبه بهره وري مشخص است افزايش بهره وري به طرق زير امکان پذير است
1- افزايش ستانده با استفاده از همان ميزان نهاده
شناسايي ظرفيتهاي خالي
2- ثابت نگه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده ها
جلوگيري از اتلاف و ضايعات
3- روند افزايش سريعتر ستانده ها نسبت به افزايش نهاده ها
شناسايي گلوگا ه ها و رفع آنها
4- روند کاهشي سريعتر نهاده ها نسبت به کاهش ستانده ها
حذف فعاليتهاي غير ضروري و هزينه بر
افزايش ستانده همراه با کاهش نهاده
سازمانها با توجه به اهداف خود و وضعيت موجودشان مي توانند از تكنيك هاي مهندسي صنايع براي بهبود بهره وري استفاده كنند:
مرحله بهبود بهره وري فرآيندي دو مرحله اي است:
1) برنامه ريزي براي انتخاب مجموعه اي از روشهاي متناسب كه در ذيل آورده شده است.
2) طراحي برنامه اي اجرايي براي پياده سازي تكنيك هاي منتخب
نتايج بهره وري
کاهش هزينه
کاهش زمان
افزايش کميت
بهبود کيفيت
بهره‌وري بالاتر از يک‌سو موجب کاهش قيمت‌ها شده، و از سوي ديگر سود سهامداران را افزايش مي‌دهد.
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظام های سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است . اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهار چوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است .
بهبود بهره وري در سازمان تابع مديريت خوب است و افزايش بهره وري و حفظ رشد آن هدف و مسئوليت اصلي مديريت است. مديريت بهره وري به مهمترين و بنيادي ترين هدف اصلي جوامع يعني بهبود سطح رفاه انسانها از نظر مادي و معنوي به طور مستمر تکيه دارد .
درواقع مديريت بهره وري ابزار مهمي است كه به مديران و برنامه ريزان و سياستگزاران در جهت ارزيابي توليد در سطوح مختلف سازماني، بخشي، ملي و بين‌المللي ياري مي رساند و نشان مي دهد كه تا چه حد از منابع موجود بدرستي استفاده شده است .
ما آن چيزي را كه به چشم بيايد و زودتر بازده داشته باشد، بيشتر خريداريم تا بعضي از كارهـاي مهم و اساسي را كه زمان و يا انرژي مي برند و بازده ظاهري ندارند
نظام اندازه گيري بهره وري
مرحله 1 – تعيين ماموريت ها و وظايف.
مرحله 2 – تعريف وروديها و خروجيهاي سيستم (اعم از توليد كالا و خدمات) و فرايندهاي تبديل وروديها به خروجيها در اين سيستم
مرحله 3 – تعريف وروديهاي و خروجيهاي ممكن و مورد نياز نظام اندازه گيري
مرحله 4 – تشكيل جدول تقاطعي وروديها و خروجيهاي سيستم
مرحله 5 - تشخيص شاخصهاي مناسب.
مرحله 6 – طراحي نظام اطلاعاتي و پايگاه داده هاي مورد نياز اين سيستم و طراحي نظام تحليل و گزارش دهي.

مرحله 1 – تعيين ماموريت ها و وظايف
ماموریت
فلسفه وجودی سازمان (چرايي) را ماموريت يارسالت سازمان مي نامند. هرسازمان در پاسخ به يك سري نياز ايجاد مي شود و هدف ان رفع ان نياز مي باشد . بنابراين قبل از هر اقدام بايد مشخص شود كه چه نيازهايي منجر به تشكيل سازمان گرديده است.
جايگاه شاخص های بهره وری در فرايند برنامه ريزي استراتژيك
مرحله 2 و 3– تعريف وروديها و خروجيهاي سيستم (اعم از توليد كالا و خدمات) و فرايندهاي تبديل وروديها به خروجيها در اين سيستم
در اين مرحله بايد به سوالاتي مانند موارد ذيل پاسخ داده شود:
خروجيهاي سيستم ، اعم از كالا و خدمات، چيست؟
سيستم خروجيهاي خود را طي چه فرايندي ايجاد ميكنند؟
مرحله 4 – تشكيل جدول تقاطعي وروديها و خروجيهاي سيستم
در اين مرحله جدول تقاطعي ورودي به خروجي جهت تعيين شاخصهاي بهره وري به شرح ذيل ايجاد مي گردد.
مرحله 5 - تشخيص شاخصهاي مناسب
در اين مرحله بايد به سوالاتي مانند موارد ذيل پاسخ داده شود:
وزن هر يك از معيارهاي مناسب بودن شاخصهاي بهره وري چقدر است؟
وزن كلي هريك از شاخصهاي حاصل از جدول تقاطعي تهيه شده چقدر است؟

مرحله 6 – طراحي نظام اطلاعاتي و پايگاه داده هاي مورد نياز اين سيستم و طراحي نظام تحليل و گزارش دهي
پاسخ گويي به سوالات اساسي ذيل مي تواند به عنوان راهنمايي در طراحي سيستم هاي اندازه گيري بهره وري مورد استفاده قرار گيرد :
به چه دليل و براي چه كساني شاخصها اندازه گيري مي شوند؟
چه چيزي سنجيده می شود؟
تحليل بهره وري در چه سطحي انجام ميگيرد؟
چه تركيبي از عناصر (وروديها ، فعاليتها، خروجيها و تاثيرات نهايي سازمان) اندازه گيري خواهد شد؟
اندازه گيري چگونه انجام خواهد شد؟ چه روشهايي مورد استفاده قرار خواهد گرفت؟
اندازه گيري شاخص هاي كيفي چگونه انجام خواهد شد؟
كيفيت داده ها چگونه مورد قضاوت قرار خواهد گرفت؟
انواع شاخصهاي بهره وري
شاخصهاي بهره وري انواع گوناگوني دارند و به اشكال مختلف زير قابل تقسيم بندي هستند:
در صورتي كه در مخرج كسر شاخص بهره وري تنها يكي از عوامل توليد مانند هزينه نيروي انساني يا ارزش سرمايه لحاظ شود اينگونه شاخصها را شاخص يك عامل مي نامند.
در صورتي كه در مخرج كسر بيش از چند عامل قرار داده شود آن شاخص بهره وري را شاخص چند عامل ميخوانند.
در صورتي كه تمامي عوامل توليد در نظر گرفته شوند ، شاخص مزبور شاخص بهره وري كل عوامل خوانده مي شود. نظر به عدم امكان در نظر گرفتن تمامي عوامل توليد ، معمولا از شاخصهاي مهمترين عوامل به جاي شاخص بهره وري كل عوامل استفاده مي شود.

برخي از ويژگيهاي يك شاخص مناسب بهره وري
يك شاخص مناسب بهره وري مي بايستي داراي ويژگي هاي زير باشد :
ارزش اطلاعاتي
قابليت اندازه گيري
قابليت تحليل
سادگي و عدم ايجاد اغتشاش اطلاعاتي
تداوم
رويكردهاي توسعه و مدیریت بهره وری
از طريق افزايش سرمايه گذاري هاي جديد انساني و فيزيكي و افزايش ظرفيت هاي جديد
از طريق استفاده بهتر از سرمايه گذاري هاي قبلي انساني و فيزيكي و ظرفيت هاي موجود
از طريق استفاده از سرمايه گذاري هاي قبلي و افزايش سرمايه گذاري هاي جديد
مدل توسعه اقتصادي مبتني بر افزايش عوامل توليد
مدل توسعه اقتصادي با رويكرد ارتقاي بهره‌وري

مديريت بهره وري
منظور از مديريت بهره وري، اداره كردن مجموعه فعاليتهايي است كه به منظور ارتقاي بهره وري صورت مي پذيرد.
مديـريت موثر بهره وري مستلزم لحـاظ داشتن دو معيـار عملكـرد، يعني اثر بخشي و كارآيي به طور همزمان مي باشد. زيرا تنها زماني مي توان سيستمي را بهره وري دانست كه در آن سيستم، فعاليتهاي درست به صورت درستي انجام شوند. از اين رو است كه موفقيت مديريت بهره وري، برقراري تعادل ميان مديريت عملياتي و مديريت استراتژيك است. چرا كه مديريت عملياتي مرتبط با كارآيي و مديريت استراتژيك مرتبط با اثر بخشي مي باشد.

اصول مديريت بهره وري
اصول مديريت بهره وري به شرح ذيل مي باشد :
تلاشهاي افزايش بهره وري بايد همه جانبه و توسط تمام كاركنان انجام شود.
كوششهاي افزايش بهره وري بايد دائم و مستمر باشد.
برنامه هاي افزايش بهره وري بايد از حمايت كامل ، فعالانه ،مشهود و شاركت مديران تمام سطوح به ويژه مديران رده بالا برخوردار باشد.
در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد از جز جز دانش شغلي و خلاقيت هر چه بيشتر كاركنان ،بدون در نظر گرفتن سمت آنها بهره برداري گردد.
سازمان بايد بتواند شاخصهاي كمي سطوح بهره وري هر قسمت يا واحد را شناسايي كند.
اصول مديريت بهره وري
مديران بايد قادر باشند اهداف محسوس بهره وري را براي كليه بخشهاي سازمان مشخص نموده و حمايت و تاييد افراد مافوق ،پذيرش و تعهد افراد زير دست و همكاري همكاران خود را جلب نمايد.
بايد نظامي ايجاد كرد كه بتواند به طور پيوسته و دقيق نتايج افزايش بهره وري را نسبت به هدفهاي تعيين شده منتشر كند و به طور منظم اين اطلاعات را به تمام مديران ذينفع برساند.
درجه موفقيت و تحقق هدفهاي بهره وري بايد داده اي مهم براي ارزيابي عملكرد مديريت باشد و نظام پاداش بايد به موفقيت ارتقاي بهره وري كمك كند.
كاركنان خدمات فني كه هم در سنجش و افزايش بهره وري تخصص دارند و هم برنامه ها را هماهنگ مي كنند براي سازمان سودمند و لازمند.
مديريت بايد قادر باشد تا عواملي را كه منجر به بهره وري پايين در سازمان مي شود شناسايي و اصلاح كند.
چرخه مديريت بهره وري
اهميت حياتي بهره وري در پيشرفت اقتصادي , اجتماعي و فرهنگي , از قرنهاي پيش شناخته شده است . وليكن فعاليتهاي سازمان يافته و سيستماتيك ارتقاي بهره وري با استقرار نظام مديريت بهره وري آغاز گرديده است .
در واقع مديريت بهره وري يك فرآيند مستمر و مداومي است كه در آن چهار مرحله به ترتيب زير وجود دارد .
مرحله اول : مرحله اندازه گيري بهره وري
مرحله دوم : مرحله ارزيابي يا تحليل بهره وري
مرحله سوم : مرحله برنامه ريزي بهره وري
مرحله چهارم : مرحله بهبود بهره وري
چرخه مديريت بهره وري
مرحله اول : مرحله اندازه گيري بهره وري
اندازه گيري بهره وري به مفهوم اندازه گيري سطح , روند و نرخ رشد شاخصهاي بهره وري مي باشد.
محاسبه شاخص هاي بهره وري راه را براي تعيين عوامل موثر بر رشد بهره وري , يافتن نقاط قوت و ضعف , زمينه هاي بهبود, پيش بيني وضعيت آينده با مشاهده روندها و تصميم گيري در زمينه ميزان استفاده از منابع در بخشهاي مختلف و سرانجام حصول به يك رشد اقتصادي مناسب را هموار ساخته.
مرحله دوم : مرحله ارزيابي يا تحليل بهره وري
در اين مرحله با تحليل سطح , روند و نرخ رشد بهره وري , مقايسه آن با گذشته در زمانهاي مختلف و همچنين ساير بنگاههاي اقتصادي , تجزيه و تحليل اطلاعات حاصله , نقاط قوت و ضعف و فرصتهاي بهبود مشخص و روشن مي گردد.
مقايسه تطبيقي شاخصهاي بهره وري به صورت سير زماني و ساير بنگاههاي اقتصادي يكي از مفيدترين و عملي ترين ابزارهاي تحليلي در هدايت خط مشي هاي مديريتي در جهت انجام موثر اقدامات ارتقاي بهره وري مي باشد . اين مقايسه باعث در اختيار قرار گرفتن حوزه و پوشش وسيعتري از اطلاعات ,دقت و اطمينان بيشتر و مقايسه و مطابقت بهتر ورودي هـا و خروجي هاي مختلف شده و فرصت منـاسبي را بـراي تحليل عوامـل و حقـايق موثر در متغيرهـا بـراي تصميم گيـران فـراهم مي نمايد.

مرحله سوم : مرحله برنامه ريزي بهره وري
در اين مرحله با اطلاع از نقاط قوت و ضعف , تهديدها و فرصتهاي بهبود در مرحله قبلي , اهداف و استانداردهاي كمي لازم در هر زمينه تعيين و براي ايجاد بهبود و افزايش بهره وري از طـريق تحليـل گزينه هـا و راه حل هاي مختلف برنـامه ريزي مي شود.

مرحله چهارم : بهبود بهره وري
در اين مرحله اقدامات لازم جهت دستيابي به اهداف و برنامه ريزي هاي تعيين شده مورد اجرا گذارده مي شود تا نتايج لازم به دست آيد.
با انجام اين چهار مرحله , آموختن درس و كسب تجربه از اين اقدامات و استفاده از بازخوردهاي بدست آمده , وضعيت بهره وري بايستي مجدداً اندازه گيري شده و چرخه فوق به صورت مستمر تكرا شود.

گردآورنده: مهدی هاشمی