نگاهى به لايحه اصلاحى فصل ششم قانون كار
آيا لايحه پيشنهادى وزارت كار توانسته است فارغ از اشكالات باشد؟ به نظر مى آيد كه چنين نيست و اين لايحه و آيين نامه پيوست آن تكرار مكرر مواد و تبصره هايى است كه اجراى آنها موجبات تشتت آرا را فراهم خواهد آورد.
پيش از ورود به بحث و بررسي در مورد طرح مورد بحث، به مواردي از قانون‌كار كه از نقطه‌نظر‌هاي گوناگون مورد اعتراض گروه‌هاي مختلف از جمله صاحبان صنايع تشكل‌هاي صنعتي، صنفي و متخصصان و كارشناسان قرار گرفته و برخي از آنان حتي مغاير اصول شناخته شده مصوبات بين‌المللي به شمار مي‌آيد، اشاره كنيم.
اين موارد عبارتند از: 1- گستره قانون‌كار كه كليه كارگاهها، كارفرمايان و كارگران را بدون توجه به حجم و اندازه كارگاه يا نوع فعاليت اقتصادي آن شامل مي‌شود.
2 - ناممكن بودن اعمال مديريت. بدين ترتيب كه طبق مواد مختلف، كارفرما و كارآفرين يك واحد قادر نيست، طبق صلاح و مصلحت واحد خود اقدامي به عمل آورد يا با كارگر فسخ قرارداد كند يا نوع توليد را تغيير دهد.
3 - بالا بودن ميزان هزينه‌هاي نيروي انساني نسبت به ديگر زمينه‌هاي توليد به لحاظ پرداخت‌هاي 42گانه هزينه‌هاي مختلف به كارگر.
4 - پايين بودن مدت كار نسبت به تعطيلات، مرخصي‌ها و مرخصي‌هاي استعلاجي كه سبب شده تعداد روز‌هاي تعطيل در سال به 120روز بالغ شود.
5 - دخالت وزارت كار و اموراجتماعي در بسياري از زمينه‌ها كه در زمره وظايف آن نبوده و مي‌تواند به راحتي تفويض شود.
6 - توجه انحصاري به تعهدات و مسووليت‌هاي كارفرمايان و اشاره نكردن به تعهداتي كه كارگران بايد به عهده گيرند. قريب 103 ماده از جمع 203 ماده قانون كار شامل تعهدات و مسووليت‌هاي كارفرمايان است.
7 - تلقي بخش صنعت كشور به عنوان يك سازمان بهزيستي و متعهد ساختن آن به انجام خدماتی كه در حوزه وظايف دولت به شمار مي‌آيد.
بررسي طرح اصلاح قانون كار
طرح‌هاي مورد نظر شامل دوازده بخش است كه شامل افزايش، حذف و تغيير مواد يا تبصره‌هاي مربوط به آنها به شرح زير است:
1 - دو تبصره به ماده 7 اضافه مي‌شود:
1 -1- الزام به كتبي بودن قراردادهاي بيش از 30 روز مدت
2 -1- الزام كارفرمايان به پرداخت كليه مزايا و از جمله مزاياي قانوني پايان خدمت به كارگران موقت به ماخذ هر سال يك ماه آخرين مزد
نكته‌اي كه در مورد اين بند بايد مورد توجه قرارداد، اين است كه در ماده 7 قانون كار قرارداد به كتبي و شفاهي تقسيم شده و حصري براي اين قراردادها قائل نشده است. به موجب پيش‌نويس ارائه‌شده قراردادهاي شفاهي منحصر به قراردادهاي كمتر از 30روز شده است. , سوال اين است كه آيا نمي توان قراردادهاي 29 روزه تنظيم كرد و اگر چنين شد تكليف كارگران چيست ؟ در اين خصوص وزارت كار چه خواهد كرد اگر منظور، حذف قراردادهاي موقت است, بايد راهكاري ديگر انديشيده شود .
در مورد تبصره 4 يا بند 2 فوق‌الذكر نيز بايد گفت اين تبصره مغاير با ماده 24 قانون كار است. زيرا در آن ماده در قبال يك سال يا بيشتر مزاياي پايان كار تعلق مي‌گيرد. البته در بند 12 اعلام شده است كه كليه قوانين و مقررات مغاير با قانون فوق لغو مي‌شود.
از آنجا كه تبصره 4 فقط در مورد كارگران قرارداد موقت است، لذا تكليف كارگران با قرارداد دائم مشخص نشده است، از اين رو شايسته است، تبصره به نحوي تنظيم شود كه در عين حال ابهام اشاره شده نيز برطرف شود.
2 - يك تبصره به ماده 24 اضافه مي‌شود:
ماده 24 مقرر مي‌دارد: «در صورت خاتمه قرارداد كار معين يا موقت كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يكسال يا بيشتر به كار اشتغال داشته است. براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك‌ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي بپردازد.»
متن اين بند چگونگي پرداخت حق سنوات را به طور ماهانه يا سه ماه يكبار به حساب پس‌انداز كارگر كه در يكي از صندوق‌ها و يا موسسات اعتباري يا بانك‌ها گشايش مي‌يابد، تعيين مي‌كند.
نكته مهم در اين بند در ابتدا به رضايت كارگر در چگونگي پرداخت مذكور بر‌مي‌گردد. واقعيت اين است مزاياي پايان خدمت پس از پايان قرارداد كار قابل پرداخت است. در غير اين صورت مبلغ مذكور علي‌الحساب نيز تلقي مي‌شود. در عين حال ماليات به آن تعلق مي‌گيرد. تبصره الحاقي ماده 24 پيش نويس اصلاحي قانون كاركه در آن تصريح شده , كارفرمايان موظف هستند مزاياي پايان كار كارگران قرارداد موقت را ماهانه و در صورت درخواست كارگران دائمي, ماهانه و يا سه ماه يكبار به حساب پس اندازي كه به نام كارگر در يكي از صندوق‌ها و يا موسسات اعتباري و يا بانك‌ها كه از طرف وزارت كار مجوز گرفتهاند , واريز نمايند.
گنجاندن اين تبصره چه مفهومي دارد؟ و اگر نبود , چه اتفاقي ميافتاد.
هنر در اين تبصره , مداخله است! به اين مفهوم كه بانك‌ها و موسسات اعتباري را معرفي مي كنيم و كارفرمايان به اين حساب پول واريز نمايند
3 - بند «ز» به ماده 21 افزوده مي‌شود:
ماده 21قانون كار موارد خاتمه قرارداد كار را شامل مي‌شود و به طور عمده موارد مربوط به كارگر است. به ويژه بند «و» كه مربوط به استعفاي كارگر است و امتيازاتي براي كارگر قائل شده است. بند " ز" كه به ماده 21 قانون كار اضافه شده: در اين بند كه به شرايط قطع ارتباط كاري كارگران با واحدها اشاره مي كند ،علاوه بر موارد پيشين, كاهش توليد و تغييرات ساختاري واحدها نيز به عنوان يكي از شرايط قطع ارتباط كاري كارگران با كارخانه قيد شده كه راجع به آن هياتي مركب از استاندار و يا معاون او و روساي كار و فني و حرفه اي , صنايع و يك نماينده كارگري و كارفرمايي نظر خواهند داد .
اين ماده قانوني به خاتمه قرار داد كارگر با كارفرما اشاره دارد , اما آيا با هر كاهش توليدي و تغيير ساختاري مي توان ارتباط كارگر با واحد را قطع كرد؟ آيا معيار مشخصي براي اين قطع ارتباط وجود دارد و چه كساني مي خواهند اين ملاك را تعريف كنند. اين بند الحاقي به ماده 21 قانون كار بسيار قابل تفسير است و ممكن است كه برخي كارفرمايان كه شرايط را مناسب مي بينند , به هر طريق خود را مشمول اين بند از ماده 21 قانون كار نمايند و با سرنوشت كارگران بازي كنند .
4 - ماده 27 تغيير مي‌يابد:
ماده 27 از جمله مواد مورد اعتراض هميشگي كارفرمايان و مديران بوده است. بسياري از معايب و مشكلات مربوط به قانون كار از اين ماده نشات گرفته، از جمله افزايش موارد استفاده از قرارداد موقت كار. از اين رو اصلاح آن از ابتكارات جالب توجه قلمداد مي‌شود.
ولي در مورد اين ماده از طرح نيز مي‌توان نظراتي به شرح زير بيان كرد:
اول- قيودي كه در اين ماده پيش‌بيني شده از قبيل: ابلاغ حداقل دوبار تذكر كتبي، رعايت بيش از 15روز فاصله بين تذكرات، اطلاع به شوراي اسلامي كار و جايگزين كردن كارگر ديگر به جاي كارگر قبلي، از جمله مواردي است كه موجب طولاني و پيچيده‌تر شدن فرآيند شده و ممكن است با دخالت شوراي اسلامي كار اجراي اين ماده عملي نشود
دوم - كارگري كه تحت شرايط مذكور اخراج مي‌شود، معادل سالي يك ماه حقوق بابت حق سنوات دريافت مي‌دارد و اگر مقصر نباشد معادل دو سال حقوق بابت خسارت اخراج دريافت مي‌كند. ممكن است از بيمه بيكاري هم استفاده كند. در مورد تبصره اين ماده اگر كارفرما حق بيمه نپردازد چرا بايد از كارگر گرفت. سوال اين است كه در شرايطي كه نقش هيات هاي تشخيص و حل اختلاف كمرنگ مي شود چه كساني قصور كارگر را تشخيص ميدهند و زماني كه هياتهاي حل اختلاف تشريفاتي مي شوند , كدام مرجعي از حقوق كارگر دفاع خواهد كرد .
در قسمت دوم این ماده بیان شدهدر صورتی که کارگر مقصر تشخیص داده نشود مراجع حل اختلاف میتوانندبا توجه به مدت کارو........ به عنوان خسارت تععین کنند.در این قسمت به مراجع حل اختلاف با آمدن کلمه می توانند اختیار داده شده در صورتی که می بایست آنرا به صورت الزام آور بیان می کردواز کلماتی شبیه باید استفاده می نمود.
در دنباله بیان کرده کار فرما مخیربه پرداخت مزد ایام بلا تکلیفی وبازگشت به کار کارگر اخراجی ویا پرداخت خسارت وجایگزین کردن کارگر جدید است.در اینجا تسامح صورت گرفته واختیار را به کارفرما داده تا کارگری که مقصر نیست رابا پرداخت خسارت بر کنار کند.در صورتی که می بایست بیان می کردکارفرما با ید با پرداخت مزد ایام بلا تکلیفی وخسارت و با زگشت به کار کارگر اخراجی اقدام کندزیرا از لحاظ ماده1 قانون مسئولیت مدنی خسارات از لحاظ مادی ومعنوی باید جبران گردد.
5 - عبارتي به تبصره ماده 30 اضافه می شود:
در مورد الحاقيه تبصره ماده 30 قانون كار كه در آن تصريح شد ه: وزارت كار موظف است اساسنامه صندوق بيمه بيكاري و آيين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيكاري و ميزان مشاركت دولت در اين خصوص را تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند، مفاد اين قانون و ماهيت آن روشن نمي باشد و مفهوم واژه هايي چون " مكلف " و " موظف " را نميدانيم , اما به يك اصل اعتقاد داريم و آن اين است كه بيمه بيكاري بايد گسترش يابد و همه كارگران و آناني كه نياز مالي دارند از مزاياي اين بيمه برخوردار شوند تا اصل 29 قانون اساسي محقق شود .
اين عبارت مربوط اساسنامه صندوق بيمه بيكاري است. در اين بند دو حكم جدا از يكديگر پيش‌بيني شده است: پرداخت مستمري بيمه بيكاري به كارگران دائم و موقت و انتقال آن به وزارت كار و امور اجتماعي و ديگري بيمه كارگراني كه قبلا شاغل نبوده و تحت شرايطي از بيمه بيكاري استفاده خواهند كرد.
بايد خاطرنشان ساخت كه حكم اول قابل اجرا است ولي حكم دوم موضوعي است نيازمند مطالعه جدي. در حال حاضر طبق آمارهاي موجود تنها بين 2 تا 3درصد بيكاران از بيمه بيكاري استفاده مي‌كنند و مستمري دريافت مي‌دارند، حال اگر بيكاران گروه دوم با شرايط داشتن كارت مهارت شغلي و يك سال سابقه بيكاري مشمول صندوق شوند، بدون ترديد مشكلات فراواني براي صندوق فراهم مي‌شود.
6 - بندهاي 3 و 4 به ماده 41 اضافه مي‌شود:
بند 3- حداقل مزد كارگران در قرارداد با مدت موقت حداقل 10درصد از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي‌عالي كار بيشتر خواهد بود.
بند 4- مزد كارآموزان مشمول بند «ب» ماده 112 اين قانون 30درصد كمتر از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي‌عالي كار است.
در واقع بند 3 درصدد كاهش قراردادهاي موقت است. بر اين بند دو ايراد وارد است:
اول- تعيين دو نوع مزد براي كار مشابه تبعيض تلقي شده و مغاير با اصول قانون اساسي است.
دوم- از آنجا كه يكي از عوامل گسترش قرارداد موقت كار ماده 27 بوده و با تصويب طرح مورد بحث ماده مذكور نيز اصلاح شده و امكان فسخ قرارداد به موجب قانون به وجود مي‌آيد، لذا قراردادهاي موقت مانند گذشته مورد توجه قرار نخواهد گرفت لذا افزايش مزد اين قبيل كارگران لازم نيست. در مورد بند 4 نيز خاطرنشان مي‌سازد به دليل اينكه كارگران و كارآموزان مشمول ماده 112 افرادي هستند كه براي مدتي كه بيش از 3 سال نخواهد بود در كارگاه به كارآموزي مي‌پردازند و در عين حال كار نيز مي‌كنند كاهش 30درصد از حداقل مزد بسيار زياد به نظر مي‌آيد شايسته است كه مزد اين‌گونه كارآموزان در حدود حداقل مزد تعيين شود.
دراین ماده ضمانت اجرایی که در تبصره م41 قانون کار فعلی بیان شده ندارد واگر کارفرما به کارگر حقوقی کمتر از حداقل تعیین شده بپردازد تکلیف چیست؟
7 - ماده 96 جايگزين مي‌شود:
ماده 96 مقرر مي‌دارد: به‌منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني، اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي تشكيل مي‌شود.
در طرح سازماني به‌جاي اداره كل بازرسي كار ايجاد مي‌شود به‌نام سازمان بازرسي كار. در طرح برخي از وظايف پيش‌بيني‌شده براي اداره كل بازرسي كار پيش‌بيني نشده است. مانند آموزش مسائل حفاظتي، تحقيق و بررسي پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظتي. افزون بر اين، بر اساس ماده 96 وزارت بهداشت نيز وظايفي بر عهده دارد.
سرانجام مبحث دوم راجع به بازرسي كار مواد ديگري نيز دارد كه وظايفي به عهده كارفرمايان، بازرسان و كارگران نهاده است. با ايجاد سازمان بازرسي كار تكليف اين وظايف نامعلوم خواهد بود.
8 - يك عبارت از ماده 112 حذف مي‌شود:
عبارت «و از 18 سال تمام بيشتر نباشد» از انتهاي ماده 112 قانون حذف مي‌شود.
اين پيشنهاد منطقي به نظر مي‌رسد، ممكن است افراد در سنين بالاتر به كارآموزي بپردازند يا مدت كارآموزي نيز بيش از مدت پيش‌بيني شده باشد.
9 - ماده 119 جايگزين مي‌شود:
ماده 119 چنين مقرر مي‌دارد: «وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام كند. مراكز خدمات مذكور موظفند ضمن شناسايي زمينه‌هاي ايجاد كار و برنامه‌ريزي براي فرصت‌هاي اشتغال نسبت به ثبت‌نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي يا معرفي به مراكز توليدي صنعتي، كشاورزي و خدماتي اقدام كنند.»
در طرح اصلاحيه قانون كار، به‌جاي اداره كل اشتغال، سازمان اشتغال و كارآفريني پيشنهاد شده است. وظايف اداره كل اشتغال بيشتر جنبه اجرايي دارد، حال آنكه سازمان اشتغال وظايفي تحقيقي، مطالعاتي و اجرايي در زمينه‌هاي مختلف اشتغال، نيروي كار داخلي و خارجي و سرانجام وظايفي در زمينه كارآفريني به‌عهده دارد از اين رو پيشنهاد منطقي به نظر مي‌آيد.
10 - ماده 130 دگرگون مي‌شود:
مواد 130، 131، 135، 136 و 137 قانون و كليه تبصره‌هاي اين مواد حذف و متن زير به عنوان ماده 130 و تبصره‌هاي آن منظور مي‌شود.
مواد مذكور مربوط به فصل ششم قانون كار و در مورد تشكل‌هاي كارفرمايي و كارگري است كه همواره مورد اعتراض كارگران و كارفرمايان بوده است، مقامات سازمان بين‌المللي كار (ilo) نيز نسبت به آن معترض بودند. در گذشته نيز اقداماتي براي تغيير و اصلاح مواد مذكور به‌عمل آمده ولي هيچ گاه به نتيجه نرسيد.
حذف مواد يادشده و تنظيم مواد جديدي همراه با تبصره‌هاي جديد گام مهم در جهت اصلاح مسائل مرتبط با تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي به شمار مي‌رود ولي در ارتباط مقررات جديد نيز مسائلي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد:
1 - ماده 130پيشنهادي مقرر مي‌دارد: كارگران مشمول قانون كار و كارفرمايان يك واحد يك حرفه يا صنعت مي‌توانند تشكل به وجود آورند. در اين زمينه محدوديتي وجود ندارد. آيا كارفرمايان يك واحد توليدي مي‌توانند يك انجمن صنفي تشكيل دهند يا كارگران مشمول قانون كار مي‌توانند سنديكا تشكيل دهند؟
2 - برخي از انجمن‌ها مانند انجمن اسلامي، شركت‌هاي تعاوني مسكن و تعاوني‌هاي توليدي را نمي‌توان در زمره تشكل‌هاي كارگري برشمرد.
3 - ساختار شوراي اسلامي كار همواره مورد اعتراض بوده و وجود اين شوراها مشكلي براي كارفرمايان و كارگران ايجاد كرده است.
4 - انجمن صنفي به جاي سنديكا يا مجمع تشكل‌هاي استاني و مجمع عالي كشوري به جاي فدراسيون و كنفدراسيون يا كانون استاني و كانون عالي بايد تشكيل شود.
5 - در تبصره ماده 130 بار ديگر سخن از هماهنگي و نظارت وزارت كار و امور اجتماعي آمده است كه مغاير با مقاوله‌نامه شماره 87 است.
6 - ثبت اساسنامه تشكل‌ها در وزارت كار و امور اجتماعي نيز موضوعي است كه با مقررات بين‌المللي همخواني ندارد. براساس مقاوله‌نامه‌هاي بين‌المللي، تنها اطلاع، كافي است.
بر اين اساس لزومي ندارد، تشكل‌ها در وزارت كار به ثبت برسند.
تبصره ۴ ماده ۱۳۱ اصلاحى اين حق را به سنديكا ها و اتحاديه ها و فدراسيون ها و كنفدراسيون ها مى دهد كه در صورت عدم ثبت آنها در وزارت كار از مراجع ذى صلاح درخواست پيگيرى نمايند. اشكال اين تبصره در آن است كه وزارت كار را ملزم به ثبت آنها نكرده و فقط اشاره به مدت زمان ۳۰ روز براى ثبت دارد و دوم آنكه مشخص نمى كند چرا بايد وزارت كار از ثبت تشكل خوددارى كند و مراجع ذى صلاح جهت پيگيرى درخواست ثبت تشكل كارگرى _ كارفرمايى كدامند.
پایگاه نشر مقالات حقوقی
گواينكه در تبصره ۵ همين ماده، انطباق مصوبات سازمان هاى كارگرى و كارفرمايى با مقررات قانونى در وزارت كار و امور اجتماعى را ذكر مى كند، اما چنان چه آن مقررات خلاف قانون اساسى باشد، موجب عدم ثبت تشكيلات سنديكايى _ اتحاديه اى خواهد شد. مواردى از اين دست در آيين نامه پيوست آمده است كه يقيناً با تصويب آنها، حق سازمان هاى كارگرى و كارفرمايى موضوع اين ماده از بين خواهد رفت. اما مراجع ذى صلاح موضوع تبصره ۴ بدون ذكر عنوان، قطعاً به سردرگمى اين تشكل ها خواهد افزود و براى هيچ سازمانى ايجاد وظيفه در رسيدگى به خواست مراجعه كنندگان نمى كند. تبصره ۷ ماده ۱۳۱ اصلاحى اساساً حق آزادى تشكل را از بين خواهد برد و با مقاوله نامه هاى بين المللى ۸۷ و ۹۸۷ مغايرت اساسى دارد.
حقوق و وظايف اساسى، اختيارات و مسئوليت ها، چگونگى فعاليت تشكل ها، انتخاب و تجديد انتخاب مسئولان تشكل ها و سنديكاها، فدراسيون ها و كنفدراسيون ها و چگونگى انحلال آنها و تعيين دارايى آنها وظيفه و حق مسلم و ترديدناپذير قانونى و عرفى اعضاى آن سازمان ها است. دولت ها در هيچ جاى مقاوله هاى بين المللى وظيفه مند نيستند كه به تصويب قانون براى اين موارد اقدام كنند. اين كار دخالت دولت ها در امورى است كه حق مسلم كارگران و كارفرمايان است و تا آنجايى كه به كارگران مربوط مى شود، مطابق نص صريح مقاوله هاى بين المللى، دولت و كارفرما حق دخالت در تشكيل سنديكاها و اتحاديه هاى كارگرى را ندارند. هر گونه اقدامى از سوى دولت ها كه منجر به نقض آزادى آراى كارگران در ايجاد تشكل هاى شان شود يا به محدوديت در فعاليت آن بينجامد يا در مالكيت منابع سنديكا و اتحاديه ها خدشه وارد كند و موجبات تضعيف آن را فراهم سازد، مغاير با حقوق اساسى ملت در قانون اساسى و در قوانين حقوق بشرى از جمله منشور حقوق سنديكايى و مقوله نامه هاى بنيادين سازمان جهانى كار است. دولت ها به هيچ روى حق دخالت در برپايى سازمان هاى سنديكايى يا انحلال آنها را ندارند. اين حق مسلم كارگران است كه سنديكا هايشان را برپا دارند و چنانچه مطابق اساسنامه ادامه موجوديت آن تشكل موضوعيت نداشت، آن را منحل كنند. اين كار يعنى حق تبيين چگونگى فعاليت و يا عدم فعاليت سازمان هاى سنديكايى حتى در صورت جلب نظر شركاى اجتماعى،فاقد اصوليت و خلاف منافع كارگران است و حق ذى نفع ها را از آنها مى ستاند. تبصره ۷ ماده ۱۳۱اصلاحى به معنى ناديده انگاشتن اعمال اراده مردم در حق تبيين سرنوشت شان بر طبق ماده ۲۶ قانون اساسى است و اين روش ها به قيموميت دولت بر يك طبقه اجتماعى مهر تاييد مى كوبد. در ماده ۱۳۶ لايحه اصلاحى نيز تبصره اى آمده است كه شامل چگونگى تعيين نمايندگان تشكل ها در مراجع و مجامع داخلى و بين المللى است. با توجه به توضيح كافى و وافى در اصل ماده ۱۳۶ از قبيل شرط ثبت و تشكل و شرط كميت اعضا در انتخاب تشكل هاى مشابه ضرورت تعيين آيين نامه قابل درك نيست. در صورت تصويب اساسنامه دولت فقط وظيفه دارد زمينه هاى تسهيل اعزام نمايندگان تشكل هاى موضوع ماده ۱۳۶را ايجاد كند. در تبصره ۲ ماده ۱۳۶ فصل ششم فعلى قانون كار به وزير كار اين اختيار داده شده است كه در صورت عدم وجود تشكيلات موضوع اين ماده قانونى، نمايندگانى را جهت حضور در مجامع و مراجع اعزام دارد.
11 - يك تبصره به ماده 191 اضافه مي‌شود:
ماده 191 قانون كار مقرر مي‌دارد: «كارگاههاي كوچك كمتر از 10نفر را مي‌توان بر حسب مصلحت به‌طور موقت از شمول بعضي از مقررات قانون مستثني كرد. تشخيص مصلحت و موارد استثنا به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي‌عالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد».
متني كه در طرح جديد پيشنهاد مي‌شود عبارت است از: تبصره: تغيير در تعريف كارگاههاي كوچك مشمول حكم ماده فوق از لحاظ تعداد كارگران يا ميزان سرمايه‌گذاري و گردش مالي سالانه با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي با پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب وزير كار و امور اجتماعي انجام خواهد شد.
, تبصره جديد ماده 191 قانون كار كه پيرامون خروج كارگاهها از شمول قانون كار و متغير بودن سقف كارگران فعال در اين واحدهاست , آيا با خروج كارگاههاي كمتر از 5 و 10 نفر از حمايت قانون كار و تاميناجتماعي به جايي رسيدهايم كه حال ميخواهيم سقف را برداريم و كارگران بيشتري را از شمول قوانين خارج كنيم .
الحاقی تبصره های 1و2به ماده 192 قانون به شرح زیر است:
تبصره 1 :"اخذ هرگونه اطلاعات مربوط به کارکارگرکارفرما نیرو وبازار کار صرفا در صلاحیت وزارت کار وامور اجتماعی است و هیچ دستگاهی از جمله سازمان تامین اجتماعی حق مراجعه مستقیم ویابازرسی برای این امر ندارند ودر صورت داشتن صلاحیت قانونی برای در اختیار داشتن اطلاعات مذکور حسب مورد میتوانند از وزارت کار و امور اجتماعی مطالبه کنند"
تبصره 2 :"تمام وزارتخانه هاموسسات دولتی موسسه های عمومی غیر دولتی دستگاهها سازمان ها نهادها شهرداری ها بانک ها صندوق ها موسسه های اعتباری بیمه و همه دستگاههایی که تحول قانون نسبت به آنها مستلزم ذکر یا تصریح نام است اعم از بخش دولتی غیر دولتی وخصوصی مکلف هستند اطلاعات وآمار مورد نیاز وزارت کار وامور اجتماعی واطلاعات موضوع تبصره یک را در وزارت کار و امور اجتماعی قرار دهند"
در این دو تبصره ضمانت اجرائی در خصوص اجرا نکردن دستورات فوق پیش بینی نشده است.
نتیجه کلی:
از نظر محتوایی پیش نویس بنا به دلایل زیر فاقد وجاهت و اعتبار حقوقی است:
١. ناقض اصل ٢٦ قانون اساسی در صورت محوریت اصل ١٠٤ و به عکس خواهد بود و در نهایت به هیچ کدام ازاصول وفادار نخواهد ماند
٢. فاقد رویه‌های اجرایی اصل ٢٦ قانون اساسی در صورت وجود ماده‌ی ١٣٨قانون فعلی خواهدبود.
٣. فاقد اعتبار کافی برای ارایه به مجلس برای به خاطر نبود نظارت کارشناسانه‌ی ذی نفع‌ها(کارگران و کارفرمایان) در قالب سندیکاها و اتحادیه‌های مستقل طرفین خواهدبود.
٤. ضد تولید و خدمات اجتماعی است، زیرا انگیزه‌ی لازم برای مشارکت کارگران ایجاد نمی‌کند و فقط حکم اجبار به کار و زندگی حداقلی در این میانه جاری ست و این حکم بنا به تجربه‌های تاریخی از دوران برده داری تا کنون حکمی ست باطل و غیرقابل اجرا.
٥. این پیش نویس بنا به اظهارات مسوولین وزارت کار جهت تسهیل پذیرفته شدن ایران در سازمان تجارت جهانی است. این پیش نویس، رونوشت همان تغییراتی است که دولت فرانسه نتوانست در قانون کار خود اعمال کند ، به عبارت ساده‌تر این نسخه پیچیده شده‌ی سرمایه داران حاکم بر سازمان تجارت جهانی برای تسلط بر نیروی کار ارزان کشور‌های دیگر است و نتایج حاصل از تصویب آن هرچند ممکن است آنچه در فرانسه رخ داد را در بر نداشته باشد اما آتش زیر خاکستر را چنان می‌دمد که در صورت شعله ور شدن آن نه از تاک نشان می‌ماند و نه از تاک نشان، و جز ادامه وضعیت رقت بار زندگی کارگران، رشد بیکاری فزونی تبعات ناشی از آن و در واقع افتادن از چاله به چاه و طفیلی‌گری اقتصادی قدرت‌های مسلط در جهان، برای ایران و ایرانی ارمغانی نخواهد داشت
منبع:وبلاگ حقوق و فقه
نوشته سید رضا دانشجوی کارشناسی حقوق
