افزایش بازگشت سرمایه انسانی
با جایگزین شدن اقتصاد تولیدی به اقتصاد خدمت محور، اهمیت سرمایه انسانی به عنوان عامل كلیدی بازار با قدرت فزاینده ای آشكار شده است. شركتها به این نتیجه رسیده اند كه اگر بخواهند خود را متمایز از دیگران بدانند و در بازار به رقابت بپردازند ملزم به استخدام، آموزش و پرورش و نگهداری نیروی انسانی با استعدادهای برجسته هستند. پرسشی كه در اذهان افراد(مردم) می تواند باشد، درباره نقش سرمایه انسانی در موفقیت سازمانی همیشه ذهن افراد را به خود مشغول كرده است. شركتهایی نظیر مایكروسافت و جنرال الكتریك مدتهای زیادی است نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل موفقیت تجارت (كسب‌و‌كار) خود به اثبات رسانده اند. رهبران سازمانهای بسیار موفق ۵۰ درصد از وقت خود را به ارزشیابی پرورش و گزینش سرمایه های انسانی شركت خویش اختصاص داده اند.
چیزی كه برای خیلی ها هنوز روشن نیست، رابطه افراد و منافع است. ارتباط مستقیمی بین افراد و منافع آنها وجود دارد كه می توان از آن به عنوان «شایستگی» نام برد. این سطح شایستگی نیروی كار شركت است كه مشخص می‌كند كه آن شركت چگونه برنامه‌ریزی و سازماندهی نماید و داراییها (سرمایه، مواد خام، فناوری و نیروی انسانی) را كنترل كند.
در شركتی با شایستگی بالا گرایش بر آن است كه همه این داراییها به خوبی مدیریت شود. ولی در شركتهای با شایستگی پایین درست عكس این موضوع صادق است و باعث می شود كه منافع شركت نابود گردد. به سخن دیگر، برای هر مسئله كسب و كار موضوع شایستگی مطرح است. به عنوان مثال؛ مشكل تجهیزات ممكن است به بی‌كفایتی و عدم شایستگی مهندسی طراح و سطح شایستگی تیم و گروهی باشد كه با آن تجهیزات كار می‌كنند. بنابراین، «شایستگی‌ها» از جمله مولفه‌های تعیین كننده اثر بخشی سازمانی و منابع كسب و كار هستند.
با وجود مدارك روشن در این رابطه، شركتها هنوز هم وقت بیشتری را به مشكلات كسب و كار می‌پردازند، تا به نیازهای شایستگی (كاركنان) كه در آغاز باعث بروز مشكل شده است. دكتر دمینك ایده مهمی را بیان داشت مبنی بر اینكه «در نخستین جایگاه باید به حل مشكلات پرداخت. همین موضوع در مورد مدیریت سرمایه انسانی صادق است. بهره وری و سودآوری بالا مستلزم این است كه از همان ابتدا مشكلات را باید بر طرف ساخت.»
ایجاد سازمانی با عملكرد بالا با پاسخ به این پرسش آغاز می شود كه اصولاً عملكرد بالا چیست؟
مطالعه ای كه به وسیله انجمن روان شناسی آمریكا صورت گرفته نشان داد كه بین عملكرد بالا و متوسط از نظر بهره وری اختلاف زیادی وجود دارد. در سطح مدیریت ارشد باور بر این است كه این اختلاف ۳۲ درصد و در سطح پایین تر ۱۹ درصد است.
كلید شناخت بهره‌وری سازمانی در سطح مشاغل حرفه ای در توان سازمان برای آن دسته از شایستگیهایی نهفته است كه مجریان قوی را از مجریان ضعیف مشخص می‌سازد. این تفاوتها را در اختلاف متمایز كننده شایستگی می شناسیم كه با ایجاد الگوهای عملكردهای با شایستگی بالا بازتاب این شایستگی‌ها متمایز كننده است. اكنون فناوری نوینی كه در اختیار مدیریت منابع انسانی و نیز دیگر مجریان ارشد موجود است با توسعه الگو و مدل‌های شایستگی عملكرد شغلی بالا در تسهیل و یكپارچه‌سازی سریع فرایندهای نیروی انسانی می‌شتابد و استراتژی منابع انسانی و استراتژی كسب و كار در یك راستا قرار می دهد و تضمین می كند كه از سرمایه‌گذاری شركت در نیروی انسانی منابع سرشاری عاید خواهد شد. سرمایه گذاری در این گونه نرم افزار، سود هنگفتی را برای افرادی در بر خواهد داشت كه بدانند چگونه از آن به شكل معقول استفاده كنند.
منبع: اینترنت مترجم: دكتر محمداسماعیل انصاری
