-
آموزش، افزایش بازدهی
هیچ تفاوتی ندارد كه كجا باشیم، چه خارج از محل كار و چه در محیط كار، اكثراً وقتی كه كار فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهیم و با جملات مهرآمیزی از سوی شخص فرهیخته و یا رؤسای كاری خود مورد توجه و تشویق قرار می‌گیریم، در جواب با تواضع هر چه تمامتر می‌گوییم: «من شاگرد شما هستم».
اما آیا اگر از این تعریف و تعارف‌های روزمره بگذریم، حقیقتاً چنین است و ما خود را طلبه‌ای تشنه آموختن می انگاریم؟ در واقع بهتر است این‌گونه باشد، زیرا با آموختن و افزایش دانسته‌هاست كه می‌توانیم جاده زندگی را برای خود و دیگران هموارتر سازیم.
آموزش، مبحث بسیار گسترده‌ای است كه یكی از مهم‌ترین آن مباحث آموزش سازمانی است. هدف اصلی آموزش در یك سازمان، كمك به دستیابی راحت‌تر و سریع‌تر اهداف آن سازمان است. در حقیقت با سرمایه‌گذاری روی نیروی انسانی و صرف هزینه با علم به آموخته شدن آن افراد، سوددهی سازمان افزایش می‌یابد.
اولین گام آموزش سازمانی، آنالیز و تفكیك نقاط قوت و ضعف در محیط كار است. به عبارت دیگر مشخص ساختن كاستی‌ها و موفقیت‌ها، شكست‌ها و موقعیت‌های به هدر رفته می‌تواند خط مشی آموزش را تا حدودی مشخص كند. همچنین درنظر گرفتن اهداف كوتاه مدت و بلند مدت سازمان بیانگر این است كه پیكره سازمان در چه زمینه‌ای نیازمند رشد و تقویت است.
البته ناگفته نماند اگر استخدام افراد از ابتدا بر اساس نیاز و اهداف سازمان با دقت و بررسی سوابق كاری و تحصیلات و استعدادهای آنان انجام پذیرفته شده باشد و تخصص و مهارت كارمندان متناسب با برآوردن نیاز و اهداف سازمانی باشد، درصد قابل توجهی از این مرحله خود به خود طی شده و طبعاً نقاط قوت بیشتر خواهد بود و تنها در مواردی محدود، از جمله تغییر خط مشی سازمانی، به عهده گرفتن پروژه‌های جدید، تغییر و تعویض ماشین‌آلات و یا نصب برنامه‌های جدید نرم‌افزاری و طرح برنامه‌هایی جهت بهبود كارآیی، نیاز به آموزش وجود خواهد داشت.یكی دیگر از مراحل حائز اهمیت آموزش سازمانی، مشخص كردن نقاط ضعفی است كه نیازمند آموزش هستند.
بدین معنا كه ممكن است در سازمان نقاط ضعفی وجود داشته باشد كه چاره آن آموزش نباشد، گاهی تمرین‌های فردی، تمركز و صرف زمان كافی جهت انجام یك كار، چاره برطرف شدن برخی از نقاط ضعف كارمندان است و در این موارد حتی اگر كلاس‌های آموزشی برپا شود آن آموزش مفید فایده نخواهد بود.
گاهی اوقات نیز كارمندان عدم رضایت و اعتراض خود را از محیط كار و شرایط موجود با كم كاری و بی‌دقتی و انجام وظایفشان نشان می‌دهند، مسلماً این موارد مشمول آموزش‌های فنی نمی‌شود، بلكه روان‌شناسی حرفه‌ای و آموزش‌های رفتاری می‌تواند مشكل گشا باشد.
مورد دیگری كه می‌تواند در موفقیت یك دوره آموزشی دخیل باشد، انتخاب روش آموزشی و پیاده‌سازی آن است. از روش‌های آموزشی می‌توان به سخنرانی و سمینار اشاره كرد كه هر كدام دارای معایب و محاسنی هستند.
مثلاً سخنرانی، كم خرج و نسبتاً بی دردسر است و در مدت زمان كوتاهی می‌توان حجم زیادی از اطلاعات را به افراد منتقل كرده و در پایان سخنرانی نیز می‌توان پس از رفع ابهامات یا برگزاری امتحان، كمیت و كیفیت دوره برگزار شده را سنجید. اما از آنجایی كه هوش و استعداد همه افراد به یك اندازه نیست، می‌تواند برای برخی از افراد كسل‌كننده و برای برخی دیگر غیرقابل درك باشد.
البته در این نوع آموزش‌ها تنها تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. در مواردی نیز با استفاده از روش‌های شبیه‌سازی می‌توان كارمندان را تا حدود زیادی با كار واقعی درگیر كرد و آنها را در فضایی قرار داد كه با لمس دنیای واقعی كار، خود را آماده رو‌در‌رویی با واقعیت‌های شغلی كنند. مثلاً تمرین شغل یكی از این موارد است.
بدین صورت كه كارآموز در محیط ساختگی، نقش یك مدیر را به عهده می‌گیرد كه موظف است برای مشكل ساختگی تصمیم‌گیری كند و پس از آن تصمیماتی كه توسط كارآموز انجام شده به بحث و گفت‌وگو قرار داده می‌شود و با ارزیابی، تصمیمات كارآموز نقد و بررسی می‌شود. در واقع در این نوع آموزش، بیشتر قدرت تصمیم‌گیری فرد تقویت می‌شود.
الگوها و روش‌های آموزش سازمانی، بسیار متنوع هستند. نكته مهم این است كه هر sازمان با توجه به امكانات، اهداف و افرادی كه دارد متناسب‌ترین روش را برای خود اتخاذ كند.
كوتاه سخن این كه آموزش و تقویت بنیه علمی كارمندان به توانمندی مدیریت سازمان منجر می‌شود و مسلماً مدیریت توانمند ساده و سریع‌تر به اهداف سازمانی نائل می‌گردد.
