انتقال دانش و حفظ مهارت: نیاز پیوسته فرایند جهانی شدن
سازمانها با ادامه روند جهانی شدن، به طور پیوسته با رقابت جهانی مواجه هستند. برای این كه این سازمانها بتواننداز لحاظ رقابتی توانمند باشند و در عین حال توان رقابتی خود را حفظ كند باید دانش و مهارت كاركنان خود را یك منبع‌حیاتی و ضروری بدانند. در این مقاله مدیریت دانش به صورتی اجمالی مطرح می‌شود و انتقال دانش و مهارت درسازمانهایی كه در مقیاس جهانی فعالیت می‌كنند مورد بحث قرار می‌گیرد. همچنین بر اهمیت تكالیف جهانی در انتقال دانش ونقش مدیریت منابع انسانی در حفظ موفق و مؤثر مهارت تأكید خاص گذاشته می‌شود. برای روشنتر شدن موضوع، از یك‌سازمان چند ملیتی آلمانی و شركت وابسته استرالیایی آن چند مثال عینی آمده است. در این مقاله از اصطلاح <تبعیدی> استفاده شده است، اما اهمیت شهروندان كشور میزبان و همین طور شهروندان كشور سوم، در انتقال مؤثر دانش و حفظمهارت نیز نباید نادیده گرفته شود.
● مقدمه
پیدایش عصر دانش به عنوان جزء لازم اقتصادجهانی تغییرات چشمگیری در محیط كسب و كارایجاد كرده است. به گفته لانك (۱۹۹۷) اكنون‌دانش و تجلی آن در مهارت افراد، بزرگترین دارایی‌در خلق ارزش برای سازمانها به شمار می‌رود.چون محیط كسب و كار دیگر محدود به مرزهای‌ملی نیست، اكثر شركتها، اعم از كوچك یا بزرگ،بخش مهمی از فعالیتهای خود را خارج از كشورمادر انجام می‌دهند. با افزایش سرمایه‌گذاری‌مشترك بین‌المللی، دیگر مرز ملی وجود خارجی‌ندارد و شركتها می‌توانند شعبه‌های فرعی و دفاترفروش خود را در خارج تأسیس كنند.
اگر شركتها بخواهند در امر مدیریت دانش وهمین طور در انتقال مؤثر دانش و مهارت موجودخود، در داخل سازمان و به ویژه به خارج ازمرزهای ملی، موفق باشند این تغییرات بسیارارزشمند و حیاتی‌اند.
در آینده دانش به صورت داده و اطلاعات به‌روشهای مختلف ذخیره می‌شود و در دسترس‌همگان قرار می‌گیرد. این دانش همچنین به راههای‌مختلف از قبیل پست الكترونیكی، گروه افزار۷،اینترنت و كنفرانس ویدیوئی منتقل می‌شود. به‌این معنی، فناوری اطلاعات را باید یك ابزارضروری در نظر گرفت، اما فناوری و كاربرد آن به‌خودی خود مدیریت دانش یا در واقع انتقال دانش‌نیست.
امكانات حاصل از جدیدترین پیشرفتهای‌فناوری اطلاعات اكنون به ظاهر فرایند سنتی ومهم مأموریت افراد برای انتقال دانش را تحت‌شعاع قرار داده است. اگر هزینه‌های گزاف لازم‌برای مأموریت افراد و خانواده‌های آنها را به خارج‌از كشور در نظر بگیریم، مفهوم این گفته روشنترمی‌شود. هزینه‌های سرسام آور انجام تكالیف‌جهانی و افزایش روزمره آنها وجود سازمانهای‌جهانی را برای جستجوی ابزارهای راهبردیتر درارتباطات بین مرزی ضروری ساخته است.
با وجود این، سازمانها با كنار گذاشتن‌مأموریتهای جهانی افراد به سود شبكه‌های‌ارتباطات و فناوری پیشرفته، با دورنمای واقعی‌مدیریت و انتقال ناكارآمد دانش و در نتیجه توسعه‌و حفظ ناكارآمد مهارت روبه‌رو هستند.
پروساك (۱۹۹۶) در این باره می‌گوید در این‌صورت دانش و مهار در ذهن افراد باقی می‌ماند وبنابراین به آنها محدود می‌شود. توربیورن(۱۹۹۷) اضافه می‌كند كه انتقال دانش و مهارت به‌خارج از مرزها مستلزم انتقال پیوسته كاركنان است‌و وظیفه آنها این است كه در خارج هنجارهای‌شركت را به كار ببرند، فعالیتها را راه‌اندازی كنند ویاد بدهند و یاد بگیرند. گاروین (۱۹۹۳) نیزاستدلال می‌كند كه كسب دانش با روشهای‌غیرفعال فوق‌العاده مشكل است و برنامه‌های‌چرخشی كاركنان یكی از توانمندترین روشها برای‌انتقال دانش و حفظ مهارت به شمار می‌رود. دراین صورت، برقراری تماس میان افراد نباید كم‌اهمیت تلقی شود، مخصوصا در كسب و كارجهانی كه در آن درك تفاوتهای فرهنگی مانندرفتار در محیط كسب و كار، نگرشها، ذهنیتها وزبان برای موفقیت سازمان اهمیت حیاتی دارند.
● تعریف دانش و مهارت
تعاریف زیادی برای دانش و مهارت در نوشته‌های‌پیشین آمده است، اما چون این تعاریف وابسته به‌بافتی هستند كه در آن به كار می‌روند ظاهراهیچكدام قبول عام نیافته‌اند (سویبی، ۱۹۹۷). دراین مقاله دانش و مهارت را به صورت زیر تعریف‌می‌كنیم.
دانش از مغز انسان سرچشمه می‌گیرد و مبتنی بر اطلاعاتی است كه با تجربه، باورها وارزشهای شخصی، همراه با تصمیم و عمل‌وی، دگرگون و بارور می‌شود. این اطلاعات راشخص تعبیر می‌كند و آنها را در موارد نیاز به‌كار می‌بندد. دانش هر شخص با دانش فرددیگری كه همان اطلاعات را دریافت می‌كندیكسان نیست. دانش همان صورت ذهنی‌ایده‌ها، واقعیتها، مفاهیم، داده‌ها و تكنیكهای‌ثبت شده در حافظه انسان است.
مهارت درك و دانش عمیق و تخصصی در یك‌رشته معین است كه بسیار فراتر از حد متوسطاست. هر فرد ماهر می‌تواند در رشته تخصصی‌خود دانش و راه حلهای منحصر به فرد وجدیدی خلق و پیدا كند. به این معنا، مهارت‌حاصل تجربه، تربیت و آموزش است كه ازهمان آغاز و به تدریج، طی یك مدت زمان‌طولانی در شخص ایجاد می‌شود و اساسا درهمان شخص باقی می‌ماند.
همچنین در حالی كه بسیاری از مؤلفان۸ بر اهمیت‌تفاوت بین داده‌ها، اطلاعات و دانش تأكیدمی‌كنند، این تفاوتها همواره خیلی آشكار نیستند.در این صورت دانش و مهارت را می‌توان به‌صورت سلسله مراتب نمایش داد.دراین شكل دانش و به دنبال آن مهارت به ترتیب زیرشكل می‌گیرند.
داده‌ها حول واقعیات ورویدادها پراكنده و عینی هستند. این نكته چیزی‌در مورد اهمیت یا نامربوطی خود داده‌ها نمی‌گوید(دونپورت و پروساك، ۱۹۹۸، ۲۰۳). همین طورداده‌ها مواد خام لازم برای تولید اطلاعات به شمارمی‌روند. هوزمان و گودمان (۱۹۹۹، ۱۰۵) نیزداده‌ها را به صورت واقعیات عینی توصیف كننده‌یك رویداد، بدون هرگونه قضاوت، دورنما یابافت توصیف می‌كنند.
در این صورت داده به اضافه درك و معنا به‌اطلاعات تبدیل می‌شود. سپس اطلاعات شكل‌می‌گیرد و برای منظور خاصی سازماندهی‌می‌شود (دونپورت و پروساك، ۱۹۹۸، ۵; ویگ،۱۹۹۳، ۷۳). نتیجه تحلیل داده‌ها به این معناست،زیرا معنی، درك، مناسبت و هدف به داده‌ها اضافه‌می‌شود و از این رو اطلاعات شكل می‌گیرد. به‌نظر دراكر (۱۹۸۸) اطلاعات همان داده هاست كه‌مناسبت و هدف به آن افزوده شده است، در حالی‌كه هوزمان و گودمان (۱۹۹۹، ۱۰۵) اطلاعات رابه صورت نقاطی تعریف می‌كنند كه آنها را گردهم‌می‌آورند، در بافت قرار می‌گیرند و پس ازافزوده‌شدن دورنما به ذهن افراد تحویل می‌شوند.
فرد با دستكاری اطلاعات به منظورقانع‌كردن، توصیف كردن و برانگیختن، و با تلفیق‌تجربه ارزشها و باورهای شخصی (ویگ، ۱۹۹۳،۷۳) و همچنین اطلاعات بافتی و بینش‌كارشناسانه (دونپورت و پروساك، ۱۹۹۸، ۵)اطلاعات را به دانش تبدیل می‌كند. در این صورت‌چون دانش با انباشت اولیه دانش فرد و جریان‌اطلاعات جدید شكل می‌گیرد (فی و پروساك،۱۹۹۸) باید آن را برخاسته از فرد در نظر گرفت. ازاین لحاظ هر فرد دانش مربوط به خود را شكل‌می‌دهد. به عنوان مثال، دانشی كه با مطالعه یك‌كتاب در فرد ایجاد می‌شود با دانشی كه فرد دیگری‌از مطالعه همین كتاب به دست می‌آورد متفاوت‌است (كورت، ۱۹۹۷). این بدان دلیل است كه باتوجه به آموخته‌ها و تجربه‌های هر فرد و در نتیجه‌تعبیر پیام كتاب، داده‌های كتاب به صورتهای‌متفاوتی به اطلاعات تبدیل خواهند شد.
بنابراین اختلاف میان دانش و مهارت رامی‌توان به عمق دانش نسبت داد. مهارت دانش‌عمیقتری در یك رشته معین است كه با تجربه،آموزش و تربیت در بلند مدت بارور می‌شود وباید از همان ابتدا و به تدریج در فرد شكل بگیرد(استارباك، ۱۹۹۲; سویبی، ۱۹۹۷).
چون هر فرد دانش خود را با تبدیل و باروری‌اطلاعات به دست می‌آورد (فی و پروساك،۱۹۹۸) این دانش به راحتی به افراد دیگر منتقل‌نمی‌شود. كاركنان آگاه با انتقال دانش خود از طریق‌سخنرانی، گردهمایی، نمایش، آموزش ضمن‌خدمت، همین طور با نمایش نحوه اجرای كارها،با دادن اطلاعات اضافی یا دستور عملهای مفیدبرای انجام یك وظیفه معین می‌توانند بر فراینددانش‌آموزی همكاران خود تأثیر بگذارند و آنها رادر یك رشته معین آموزش بدهند یا تربیت كنند. باوجود این یاد گیرنده این دانش را به صورت داده‌دریافت می‌كند .در اینجا نیزفرایند خلق دانش به صورت زیر شروع می‌شود;گیرنده با افزودن معنا داده‌ها را به اطلاعات تبدیل‌می‌كند، سپس با ارزشها و باورهای شخصی خوداطلاعات دریافتی را بارور می‌سازد و از این‌رو ازطریق كاربرد شخصی اطلاعات بارور شده دانش‌فردی خود را تشكیل می‌دهد. به این معنا فردمی‌تواند داده‌ها یا اطلاعات را منتقل كند، اما خوددانش باید در مغز گیرنده شكل بگیرد.
در نتیجه اگر بخواهیم مهارت را در داخل یك‌سازمان به همه افراد منتقل كنیم باید كارشناسان‌خبره را به جاهای مختلف سازمان انتقال بدهیم.خود >كارشناسان< باید منتقل شوند زیرا دانش دراختیار فردی است كه می‌تواند مهارت خود را هرجا كه لازم بداند به كار ببرد. هر >كارشناس<می‌تواند افراد دیگر را آموزش بدهد و تربیت كند.اما این فرایند شخص گیرنده را به یك فرد آگاه یاكارشناس تبدیل نمی‌كند. همان طور كه قبلاگفتیم، مهارت از همان ابتدا به صورت تدریجی وطی یك مدت زمان طولانی در شخص ایجادمی‌شود و در وی باقی می‌ماند. مهارت، بر خلاف‌اطلاعات، نمی‌تواند به افراد دیگر منتقل شود(سویبی، ۱۹۹۷).
با توجه به مشخصه‌های دانش و مهارت كه‌تا اینجا در این مقاله توصیف شده است، اهمیت‌راهبردی و حیاتی حفظ و نگه داری افراد آگاه وكارشناس در سازمان آشكار می‌شود. این افراددانش خود را، كه غالبا اختصاصی شركت،فناوری، صنعت یا حتی یك ناحیه خاص است،در بلند مدت به دست می‌آورند. معمولا تعیین‌جانشین آنها پر هزینه و وقت گیر است.
چون مهارت را نمی‌توان منتقل كرد، كسانی‌كه >از شركت خارج می‌شوند< دانش و مهارت‌خود را همراه خود می‌برند. بنابراین حفظ ونگهداری این دانش در داخل سازمان فوق العاده پراهمیت است. این مهم فقط به طریق زیر حاصل‌می‌شود; تربیت سایر كاركنان در آن زمینه خاص به‌گونه‌ای كه بتوانند دانش خود را به تدریج و طی‌یك زمان مناسب شكل بدهند و كارشناسان‌به‌طور منظم دانش خود را به آنها منتقل كنند.
در سطح بین مرزی، اهمیت راهبردی حفظدانش و مهارت، در فرایند بازگردانی به وطن>تبعیدیها<ی مأمور به انجام تكالیف بین‌المللی‌بازتاب پیدا می‌كند. باز گردانی ضعیف و نامناسب‌این تبعیدیها منجر به كاهش تعداد كاركنانی‌می‌شود كه تجربه بین‌المللی دارند و همچنین‌دانش و مهارت آنها در مورد كشورهای خارجی،فرهنگهای اقوام مختلف و بازارهای بین‌المللی‌منحصر به فرد است. این مسئله یك مانع بالقوه‌بزرگ در برابر موفقیت فرایند جهانی شدن است وبنابراین بسیار گران تمام می‌شود (آلن و آلوارز،۱۹۹۸).● پیدایش عصر دانش و فرایند جهانی شدن
به گفته نیف (۱۹۹۹) تحولاتی كه در اقتصادجهانی در شرف وقوع است۹ ساختارهای‌اقتصادی را دگرگون می‌كند. با وجود این، پیشرفت‌ارتباطات و ترابری باعث شده است كه مشتریان‌امكانات بیشتری برای انتخاب كالاها و خدمات‌داشته باشند و پیشنهادهای جدید و بهتری ازشركتهای جهانی دریافت كنند (دونپورت وپروساك، ۱۹۹۸، ۱۲). به این معنا، فرد بدون ترك‌اداره یا حتی كشور خود می‌تواند به اطلاعات‌دسترسی پیدا كند. اما اگر سازمانها صرفا به‌دسترسی همزمان (كامپیوتری) به اطلاعات، بدون‌برقراری تماس چهره به چهره، اكتفا كنند مسئله‌پیشرفت افراد آگاه و حفظ مهارت پیچیده‌ترمی‌شود.
در این باره، هر چه تعداد شركتهایی كه به یك‌فناوری دسترسی پیدا می‌كنند بیشتر شود، نیرومحركه شركتهای موفق جهانی و مزیت رقابتی‌خود آن فناوری كاهش می‌یابد (استرو و
گالیگری، ۱۹۹۸; دونپورت و پروساك، ۱۹۹۸) وپیشرفت افراد آگاه و حفظ مهارت در كانون توجه‌قرار می‌گیرد. در حالی كه قرار دادن فناوری دركانون توجه مهم است، دونپورت و پروساك(۱۹۹۸) و همین طور ثارو (۱۹۹۷) استدلال‌می‌كنند كه در اقتصاد جهانی امروز دانش و به‌دنبال آن مهارت حیاتی‌ترین و راهبردیترین منبع‌برای تقویت و حفظ مزیت رقابتی به شمارمی‌روند و از این حیث جزء لازم و ضروری‌موفقیت كسب و كار هستند. شتاب تحول،خشونت محیط رقابتی، انتقال به صنایع خدماتی‌و تحولات فناوری اطلاعات جملگی مدیریت‌دانش و حفظ مهارت را به عنوان داراییهای مهم‌مزیت رقابتی شركتها (لانك، ۱۹۹۷) به یك‌وظیفه حیاتی تبدیل كرده‌اند.
برای این كه شركتها از قافله رقبای خود عقب‌نیفتند (نه این كه حتی از آنها جلو بزنند) بایدكیفیت، ارزش، خدمات، نوآوری و سرعت دربازاریابی را در كانون توجه خود قرار دهند. چون‌فناوری را می‌توان نسبتا به سرعت تكثیر كرد(دونپورت و پروساك، ۱۹۹۸) سازمانها تنها براساس دانش و مهارت خود می‌توانند رقابت كنند.چون دانش و مهارت در تك تك افراد ایجادمی‌شود بنابراین نمی‌توان به سرعت آن را تكثیركرد یا از آن تصویر گرفت. دانش را فقط از طریق‌فرد دانشمند می‌توان به كار برد (ثارو، ۱۹۹۷) و ازاین لحاظ كاركنان هر سازمان منبع اصلی مزیت‌رقابتی راهبردی آن سازمان به شمار می‌روند(استرو و كالیگری، ۱۹۹۸; ثارو، ۱۹۹۷). بدون‌توجه به نوع و سودمندی فناوری، این انسانهاهستند كه داده‌ها را می‌گیرند و آنها را پردازش‌می‌كنند; سپس با جور كردن و دسته‌بندی داده‌هاآنها را به صورت اطلاعات ذخیره و از آنها برای‌ایجاد دانش و معنا برای خود و مهارت برای‌سازمان استفاده می‌كنند (علی، ۱۹۹۷).
در این صورت دانش و به دنبال آن مهارت رامی‌توان ارزشمندترین دارایی شركتهایی به حساب‌آورد كه می‌خواهند در اقتصاد مبتنی بر اطلاعات‌جهانی به طور مؤثری رقابت كنند (دمارست،۱۹۹۷) و بنابراین لازم است در مدیریت آن كوشاباشند (ویگ، ۱۹۹۴). از این رو، برای این كه‌سازمانها از لحاظ رقابتی قدرتمند باقی بمانند بایددانش و مهارت خود را ایجاد كنند، جذب كنند،برداشت كنند، با دیگران شریك شوند و به كارببرند. (زاك، ۱۹۹۹). منظور از به كار بردن دراینجا تجلی دانش در مهارت شخص است.
از این لحاظ، پروساك (۱۹۹۶، ۶) با ارائه‌تعریف زیر بر اهمیت دانش تأكید می‌كند: تنهاچیزی به یك سازمان مزیت رقابتی می‌دهد (تنهاچیزی كه قابل دوام است) آن چیزی است سازمان‌می‌داند، نحوه استفاده از آن چیزی است كه سازمان‌می‌داند و سرعتی است كه با آن سازمان می‌تواندچیزهای جدید را یاد بگیرد.
افزایش علاقه در پژوهش و كاربرد مدیریت‌دانش از طریق ایجاد و حفظ مزیت رقابتی دركسب و كار، خود گواه افزایش اهمیت مدیریت‌دانش برای سازمانهاست (بك مان، ۱۹۹۹). دراین صورت مدیریت دانش برای سازمانها اهمیت‌حیاتی دارد زیرا این سازمانها می‌كوشند در اقتصادجهانی مبتنی بر دانش نوین با تبدیل شدن به یك‌سازمان یاد گیرنده دوام بیاورند (دسپرس وهیلتروپ; نیف، ۱۹۹۹).
● مدیریت دانش
رشته مدیریت دانش حدود ده سال است كه پا به‌عرضه مدیریت گذاشته است. باب با كمان،رییس، مدیر عامل و سرپرست آزمایشگاههای‌باكمان و كارل ویگ (۱۹۹۳، ۱۹۹۴ و ۱۹۹۵) رامی‌توان از جمله برجسته‌ترین مبلغان و موسسان‌این رشته در نظر گرفت. با توجه به اهمیت فزاینده‌دانش در اقتصاد جهانی ما، مدیریت دانش توجه‌همگان را به خود جلب كرده است. افرادی چون‌سویبی (۱۹۹۷)، استیوارت (۱۹۹۷)، دونپورت‌و پروساك (۱۹۹۸)، علی (۱۹۹۷) و نوناكا(۱۹۹۱) در جهت كشف فرصتها، روالها و فوایدمدیریت دانش تلاش كرده‌اند. شركتهایی چون‌آزمایشگاههای باكمان، داوكمیكال، اسكاندیا،هیولت ـ پكارد، سه‌له‌می و ام‌بی‌آی به خاطرمدیریت مؤثرتر و بهره برداری كارآمدتر از دانش ومهارت در سازمانهای خود با >قافله< مدیریت‌دانش همراه و هماهنگ شده‌اند.
گستره مدیریت دانش وسیع است و درتحقیقات موجود تعداد بیشماری تعریف برای این‌رشته مطرح شده است [۱]. با وجود این اولین‌كاری كه متخصصان مدیریت دانش باید انجام‌بدهند این است كه تعریف كنند مدیریت دانش به‌طور كلی درباره چیست و برای آنها و كسب وكارشان چه معنایی می‌دهد و چه سودهایی در بردارد. همچنان كه كوینتاس و دیگران (۱۹۹۷)مطرح می‌كنند، این تعریفها و فعالیتها تا حد زیادی‌وابسته به منظوری است كه آنها برای این كار درنظر می‌گیرند و به نظر گرینگارد (۱۹۹۸) هرسازمانی رهیافتهای متفاوتی برای روالهای‌مدیریت دانش خود دارد. به عنوان مثال، داویداسمیت [۲] از یونیلدور مدیریت دانش را به‌صورت زیر تعریف می‌كند.
... راهبرد و فرایند توانایی خلق و گسترش‌دانش مربوط به موضوع در كسب و كار و ایجادارزش سازمانی، مشتری و مصرف كننده.
با فرستادن مدیران به خارج دانش نیز همراه‌آنها با دیگر كسب و كارها و واحدهای وابسته‌منتقل می‌شود. با این امید كه دانش و مهارت‌ارزشمندی از این طریق حاصل شود، در خلال‌مأموریت مدیر و بازگشت وی دانش متحول‌می‌شود و گسترش می‌یابد. به این معنا مدیریت‌دانش مستلزم احساس تعهد در جهت خلق دانش‌جدید، ترویج آن در سراسر سازمان وتبدیل آن به‌محصولات، خدمات و نظامها (نوناكا، ۱۹۹۱،۹۶)، امور روزمره، فرهنگ و راهبردهاست
(استار باك، ۱۹۹۲، ۷۱۹). به این ترتیب، هدف‌راهبردی تكالیف جهانی عبارت است از مدیریت‌مؤثر دانش و رشد و حفظ كارشناسان بین مرزی.
همچنین به نظر كوله مان (۱۹۹۹، ۸-۱۲)اصطلاح مدیریت دانش كاركردهای متنوع وگونه‌گونی را شامل می‌شود كه از میان آنها می‌توان‌به موارد زیر اشاره كرد; خلق، ارزشیابی، نگاشت وشاخص گذاری، حمل و نقل، انبار، توزیع وتقسیم دانش. به این ترتیب مدیریت دانش بسیارفراتر از جابه‌جایی داده‌ها یا انتقال اطلاعات است.مدیریت دانش عبارت است از یكپارچه كردن‌دانش، تقسیم دانش، ارزیابی و انباشت دانش و درنهایت گسترش و حفظ مهارت در سراسر سازمان(پلتون، ۱۹۹۹).
مارتینی (۱۹۹۸، ۷۶) در تأیید این تعریف‌مدیریت دانش را نه یك برنامه بلكه راهی جدیدبرای فعالیت می‌داند كه باید از طریق راهبرد كلی وطرح عملیات سازمان در فرهنگ سازمان نهادینه‌شود.
مدیر منابع انسانی شركت رابرت بوش‌استرالیا، پت تاكر استدلال می‌كند كه مدیریت‌دانش برای موفقیت كلی یك سازمان، مخصوصادر عصر به اصطلاح اطلاعات، مطلقا حیاتی است‌و از این طریق بر مدیریت دانش تأكید بیشتری‌می‌گذارد. اگر چه گروه بوش یك راهبرد رسمی‌برای مدیریت دانش ندارد، با ادامه انتقال دانش ومهارت بین مراكز بوش در آلمان و شركت وابسته‌به آن در استرالیا، در عمل این راهبرد را اجرامی‌كند. وانگهی، بوش سیستمهای اطلاعاتی‌ای‌دارد كه دستگاه اطلاعات الكترونیكی را در شركت‌كنترل می‌كنند; این سیستمها حق ثبت و همچنین‌حقوق مالكیت معنوی دارند. سیستم اینترانت‌بوش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این‌سیستم با برقراری ارتباط میان ۱۶۰۰۰۰ نفر كه‌شامل گفتگوی منظم و تبادل اطلاعات میان آلمان‌و استرالیا و دیگر شركتهای وابسته در سراسرجهان است سومین بزرگترین اینترانت دنیا به‌شمارمی‌رود. با وجود این، علی‌رغم این فناوری‌پیشرفته، هنوز در شركت بوش برای انتقال دانش ومهارت، كاركنان را به مأموریتهای جهانی به خارج‌از مرزها می‌فرستند. وقتی مدیر شركت، آقای پت‌تاكر، مطرح می‌كند كه شركت در آینده تعداد>تبعیدیها< را افزایش می‌دهد بر اهمیت بیشتر این‌فرایند تأكید می‌كند. وی با این بیان اهمیت حفظتماس رو در رو حتی در عصر فناوری پیشرفته‌اطلاعات را نیز یادآور می‌شود [۳].
● اهمیت انتقال دانش
این روزها و مخصوصا در آینده در عصر دانش كه‌در آن مرزهای ملی كسب و كار كمرنگ می‌شوند،انتقال دانش و مهارت و خلق سازمان >یادگیرنده<برای موفقیت و قدرت رقابت شركتها به یك امرحیاتی تبدیل شده است. به نظر مارشال و دیگران(۱۹۹۶) منظور از این گفته انتقال دانش و مهارت‌در سرتاسر سازمان، در بخشها، در كارگاهها،كشورها و در خارج از مرزهای ملی است. آن طوركه گاروین (۱۹۹۳) مطرح می‌كند، برای این كه‌یادگیری چیزی بیشتر از یك امر محلی باشد بایددانش تولید شود، حفظ شود و به طرز بسیارمؤثری در سرتاسر سازمان، در مقیاس ملی‌وجهانی، گسترش یابد.
گاروین (۱۹۹۳، ۸۰) با تعریف سازمان‌یادگیرنده به صورت زیر بر این فرایند تأكیدبیشتری می‌گذارد.
... سازمانی كه در خلق، كسب و انتقال دانش‌و اصلاح رفتار خود برای درك دانش و بینش‌جدید مهارت پیدا كرده است.
لانك (۱۹۹۷) در این مورد استدلال می‌كندكه سازمانها باید به سرعت با محیط متحول‌سازگاری پیدا كنند و متعهد به یادگیری پیوسته‌باشند. گیلبرت و كردی ـ هایز (۱۹۹۶) نیز مطرح‌می‌كنند كه چون مدیریت دانش به جزئی از فرایندیادگیری پیوسته تبدیل شده است، بنابراین انتقال‌دانش یك فرایند ایستا نیست. علی (۱۹۹۷)تجدید دانش را رمز مزیت رقابتی می‌داند و به نظروی تجدید دانش فقط شامل خلق دانش جدیدنیست بلكه طرد دانش كهنه را نیز در بر می‌گیرد.وی با این بیان بر پویا بودن فرایند انتقال دانش‌تأكید محكمتری می‌گذارد. دانش جدید توسطكسانی خلق می‌شود كه دانش و مهارت خود را درسرتاسر سازمان به صورت فرد به فرد، فرد به‌گروه، گروه به فرد، گروه به گروه تقسیم می‌كنند.باب باكمان از آزمایشگاههای باكمان (گرینگارد،۱۹۹۸) با تأكید بر اهمیت تقسیم دانش این فرایندرا توصیف می‌كند. وی معتقد است كه تقسیم‌دانش این امكان را برای سازمان فراهم می‌كند كه‌تواناییهای موجود خود را در مقیاس جهانی‌اصلاح كند و گسترش دهد (كیدگر، ۱۹۹۸; فیشر وفیشر، ۱۹۹۸).
وقتی جریان دانش و اطلاعات به صورت‌پیوسته در دسترس سازمان است چرا باید كسانی‌دائما مجبور به دوباره كاری شوند؟
به نظر دونپورت و پروساك (۱۹۹۸، ۱۰۱)در این صورت انتقال دانش شامل هم انتقال‌اطلاعات به گیرنده است و هم جذب و تبدیل آن‌توسط شخص یا گروهی كه اطلاعات را می‌گیرد.برای این كه انتقال دانش توسط یك سازمان‌ارزشمند باشد باید به تغییراتی در رفتار، درروشها، سیاستها و همچنین به تولید ایده‌ها،فرایندها، روشها و سیاستهای جدید منجر شود.بنابراین ضروری است كه سازمانها در تأمین‌كارآمدی انتقال دانش بكوشند. در شرایطبین‌المللی و مخصوصا با توجه به تكالیف‌جهانی، بهره‌برداری و كاربرد مؤثر دانش و تجربه‌به دست آمده در سطح جهان، باز هم بر اهمیت‌بازگردانی موفقیت‌آمیز تبعیدیها و حفظ دانش‌تأكید می‌گذارد.با وجود این در اكثر سازمانها دانش و مهارت‌در محل نگه داری می‌شود، مخصوصا در موردمتخصصان ماهر كامپیوتر یا مدیران بازاریابی‌بین‌المللی (گاروین، ۱۹۹۳). سازمانهای چندملیتی همواره دانش و مهارت فنی یا مدیریتی‌خود را به خارج از مرزهای ملی منتقل كرده‌اند(كیدگر، ۱۹۹۸). اما با افزایش جهانی شدن‌فعالیتهای كسب و كار، اكثر سازمانها خواهندكوشید تا به یك مدل جهانیتر روی آورند; در این‌مدل انتقال حداقل به صورت یك فرایند دو طرفه(كیدگر، ۱۹۹۸) یا حتی چندین طرفه است كه درآن دانش و ایده‌ها بین شركتهای وابسته در سطح‌جهان تقسیم و توزیع می‌شود (مور و بركینگشاو،۱۹۹۸).
در شركت رابرت بوش استرالیا بر اهمیت‌حیاتی شناخت تكالیف جهانی به عنوان جزءجدایی‌ناپذیر مدیریت دانش تأكید بیشتری گذاشته‌می‌شود. بوش، از طریق تكالیف جهانی این‌فرصت را پیدا كرده است كه دانش و مهارت را ازآلمان به استرالیا منتقل كند و سپس آنها را برای‌تولید محصولات در بازار محلی و خارجی به كارببرد. در نتیجه این شركت سریعتر از رقبای خودمحصولات را به بازار عرضه می‌كند. چون بازاراسترالیا خیلی كوچك است و بنابراین نسبت به‌یك بازار بزرگتر دسترسی كمتری به دانش دارد،انتقال دانش از آلمان به استرالیا یك مزیت رقابتی‌عمده برای ابداعات به شمار می‌رود و نقش‌عمده‌ای در موفقیت راهبردی بوش در استرالیا ایفامی‌كند. وانگهی، بوش استرالیا در حال تولیدگستره جدیدی از محصولات در داخل گروه بوش‌است و همین مسئله انتقال دانش را برای این‌شركت به یك امر حیاتی تبدیل كرده است كه البته‌حاصل تبدیل شدن بوش استرالیا به یك رقیب‌مهم در داخل گروه خودی است [۴].
دانش در داخل گروه بوش با فرستادن كاركنان‌از آلمان به استرالیا و از استرالیا به آلمان منتقل‌می‌شود. تبعیدیها به استرالیا می‌آیند و اطلاعات‌ویژه‌ای را در اختیار یك ناحیه خاص مانندوظایف مهندس فنی، مهارتهای مالی، فناوری‌تولید و مانند آنها قرار می‌دهند. سوای اهمیت‌برقراری ارتباط چهره به چهره، هدف عمده وراهبردی این مأموریت این است كه وقتی تبعیدی‌به وطن بازگردانده می‌شود یك جانشین برای خودتربیت كرده باشد.
تبعیدیهای آلمان در استرالیا عمدتا باآموزش ضمن خدمت، همكاری با گروهها دراجرای طرحها و با انتقال اطلاعات ضروری درجلسات منظم اطلاعات خود را منتقل و به‌استرالیاییها كمك می‌كنند تا دانش خود رابپرورانند [۵].
اهمیت راهبردی كانون مدیریت دانش، بافرستادن كاركنان به آلمان از طرف شركت‌استرالیایی، نیز برجسته می‌شود. فواید این كارعبارت است از آموزش زبان آلمانی، كار در محیطفرهنگی متفاوت و در عین حال پرورش مهارت ودانشی كه در نهایت به استرالیا باز می‌گردد [۶].
در بوش استرالیا تا كنون بیشتر به آمدن‌آلمانیها به این شركت توجه داشتند اما اكنون به‌فرستادن استرالیاییها به آلمان نیز تأكید می‌كنند. دراسترالیا تكالیف جهانی را برای انتقال دانش مطلقاحیاتی می‌دانندو بنابراین مدیریت دانش همین‌طور حفظ و پرورش مهارت جزئی از راهبرد كلی‌بوش به شمار می‌رود. همان طور كه قبلا گفته شد،شركت استرالیایی در نظر دارد كه در سال آینده‌تعداد كاركنان مأمور به آلمان را افزایش دهد و ازاین طریق میدان وسیعتری را برای حفظ و انتقال‌مؤثر مهارت بیافریند [۷].
● انتقال دانش و تكالیف جهانی
در این صورت انتقال موفقیت‌آمیز دانش و مهارت‌در یك كسب و كار نه تنها مستلزم تأسیس‌شبكه‌هایی است بلكه همچنین مستلزم انتقال افراداست. افراد به خاطر پراكندن اطلاعات و دانش‌ریشه دار و ناپیدا و درك عملیات خاص درمحلهای خاص جابه‌جا می‌شوند (فی و پروساك،۱۹۹۸). وانگهی، دانش در مورد نحوه استفاده ازیك تجهیزات، ماشین آلات یا ابزار خاص یا دانش‌مربوط به تولید یك محصول معین مستلزم،تجربه عملی، آموزش ضمن خدمت، آموزش ونظارت مستقیم مربیان است.
دانشی‌كه‌تبعیدیهامنتقل ی‌كنندمی‌توانددانش‌و مهارتی باشد كه در محل وجود ندارد (توربیوم،۱۹۹۴)، همچنین می‌تواند یك دانش فنی منحصربه فرد (اسواك، ۱۹۹۷) یا فناوریی باشد كه‌استفاده از آن مستلزم آموزش شهروندان كشورمیزبان است. وانگهی، تبعیدیها حامل فرهنگ‌شركت (سولومون، ۱۹۹۷)، فناوری پردازش،مهارت مدیریت، دانش مربوط به محصولات یاخدمات، مهارتهای مالی یا بازاریابی هستند(مندنهال و دیگران، ۱۹۹۵; گروس، ۱۹۹۶).
در حالی كه فناوری اطلاعات را باید ابزارضروری انتقال دانش در نظر گرفت، فناوریهای‌جدید محاسباتی و ارتباطاتی این امكان را برای‌سازمانها فراهم كرده‌اند تا به سرعت و به صورتی‌مؤثر با شركتهای وابسته و شركای كسب و كارخود در سراسر جهان ارتباط برقرار كنند. این‌فناوریها جذب، سازماندهی و انتقال اطلاعات رادر مقیاس جهانی امكان‌پذیر كرده‌اند (نیف،۱۹۹۹). یقینا پیشرفتهای فناوری اطلاعات‌جمع‌آوری، ذخیره و توزیع اطلاعات را راحت‌تركرده‌اند و بنابراین یك وسیله تسهیل بسیار خوب‌برای انتقال اطلاعات و داده‌ها به شمار می‌روند(سنا و شانی، ۱۹۹۹). این پیشرفتها همچنین‌توانایی افراد را برای تقسیم اطلاعات و دانش وانتقال آنها و همین طور كاهش هزینه‌ها و تسریع‌در فرایند انتقال بهترین روشها به شدت تحت‌تأثیر قرار داده است (الیوت و ادل، ۱۹۹۹). به‌جای این كه اطلاعات را دوباره و از سرنو خلق‌كنیم بهتر است آنها را جذب ومنتقل كنیم و به‌صورتی مؤثرتر به كار ببریم (گرینگارد، ۱۹۹۸).
نمونه‌ای از این فرایند را می‌توان در سیستم‌فناوری اطلاعاتی كه >كه‌نه‌تیكس۱۰<آزمایشگاه ای باكمان نامیده می‌شود مشاهده‌كرد. كاركنان باكمان از طریق گردهمایی‌الكترونیكی، تابلو اعلانات، اتاقهای كنفرانس‌مجازی، كتابخانه‌ها و پست الكترونیكی با یك‌شبكه جهانی ارتباط برقرار می‌كنند. این شبكه ازارتباطات باز و نامحدود در میان >كارشناسان< وهمین طور از تبادل آزاد ایده‌ها حمایت می‌كند و ازاین طریق كاربرد ایده‌ها را آسانتر می‌سازد. این‌سیستم برای نمایندگان شركت باكمان، مخصوصامسئولان فروش، دسترسی نامحدود به اطلاعات‌و منابع را در بیشتر از ۸۰ كشور دنیا فراهم می‌سازد(رومیزن، ۱۹۹۸; الیوت و ادل، ۱۹۹۹).
تا زمانی كه دانش و اطلاعات لازم را بتوان‌نوشت و به راحتی آنها را درك كرد و به كار برد،سیستمهایی چون >كه نه تیكس< می‌توانندمسافرتهای كسب و كار كوتاه مدت و انتقال افرادرا كاهش دهند. باكمان تا حد معینی توانسته است‌از این طریق در زمان صرفه جویی كند و توانایی‌حل مسایل و خدمات به مشتری را بهبود ببخشدزیرا مسایل پیچیده‌تر را نمی‌توان با این سیستم‌حل كرد. از این لحاظ گاهی ضروری است كه‌كارشناسان به محلهای خاصی منتقل شوند.فناوریهای اطلاعاتی‌ای چون >كه نه تیكس<می‌توانند برقراری ارتباط این كارشناسان را تسهیل‌كنند اما نمی‌توانند ضرورتا درك و بنابراین‌كارآمدی را انتقال بدهند.
در مواردی نمی‌توان برای انتقال دانش از چیزدیگری جز تماس مستقیم استفاده كرد (دونپورت‌و پروساك، ۱۹۹۸، ۱۰۰). فناوری هرگز نمی‌تواندجانشین ارتباط مستقیم و بر هم كنش پربار شودزیر آموزش ذاتی گفتگوی میان افراد است (فی وپروساك، ۱۹۹۸). پیشرفتهای عمده در سیستم‌ارتباطات جهانی، مانند پست الكترونیكی یاكنفرانس ویدیوئی، می‌توانند انتقال اطلاعات‌برای سرعت در فعالیتهای كسب و كار را تسریع‌كنند یا مسافرتهای لازم برای شركت در جلسات‌كسب و كار را كاهش دهند، اما در زمینه حفظ وپرورش مهارت نمی‌توانند به طور كامل جایگزین‌تماسهای چهره به چهره یا مأموریتهای بلند مدت‌شوند (داولینگ و دیگران، ۱۹۹۱، ۱۲۱).همچنان كه مارتینی خاطرنشان می‌سازد (۱۹۹۸،۷۶) فناوری یك عامل تواناساز است نه حامل‌مدیریت دانش. در این مورد رومیزن (۱۹۹۸)تأكید می‌كند كه سازمانها باید از فناوریهای‌ارتباطات و محاسباتی جدید استفاده و یك زیرساخت فنی برای تسهیل در تقسیم دانش فراهم‌كنند. علاوه بر آن نیف (۱۹۹۹) خاطرنشان می‌كندكه این زیر ساخت فنی باید با انتقال و تبادل‌كاركنان تكمیل شود تا بتواند اطلاعات و دانش رابه كاركنان در سرتاسر جهان تحویل بدهد. شراگا(۱۹۹۸) نیز می‌گوید فناوری خلق دانش،شناسایی، جمع آوری، سازماندهی، تقسیم،سازگاری و كاربرد را تسهیل می‌كند.
به عنوان مثال، از كنفرانس ویدیوئی به‌عنوان یك جانشین كم هزینه برای گردهماییهای‌رودررو یاد می‌شود. در مواردی این گفته صادق‌است، اما تا یك حد معین. برای برقراری روابطمیان شبكه‌ها و روابط بین شخصی و از این طریق‌ایجاد اعتماد میان همكاران یا شركای كسب و كار،محیطی فراتر از صفحه كامپیوتر باید فراهم شود.وانگهی، همان طور كه داولینگ و دیگران(۱۹۹۹، ۱۲۲) خاطرنشان كردند، برای درك كامل‌یك موقعیت پیچیده غالبا تماس شخصی‌ضروری است.
جانسن (ناشناس، ۱۹۹۹) نیز با این بیان كه‌حتی با وجود جدیدترین فناوری ارتباطات، هنوزبرقراری تماس شخصی مهمترین عامل در كسب‌و كار بین‌المللی است، بر این نكته تأكید بیشتری‌می‌گذارد. وی همچنین اضافه می‌كند كه افزایش‌كاربرد فناوری اطلاعات به افزایش تمایل مدیران‌برای برقراری تماس شخصی منجر شده است.
چون كسب و كار بین‌المللی مستلزم‌برهم‌كنش و جابه‌جایی افراد ورای مرزهای ملی‌است، فهم و درك تفاوت فرهنگهای ملی و از این‌لحاظ ارزشهای فرهنگی اهمیت حیاتی پیدامی‌كند و باید در نظر گرفته شود. رفتارها وگرایشهایی كه نسبت به فرهنگها بی‌تفاوت‌اند ازناآگاهی یا باورهای غلط ناشی می‌شوند و این‌گرایشها نه تنها نامناسب‌اند بلكه به امر كسب و
كار بین‌المللی زیان می‌رسانند (تونگ، ۱۹۹۳). به‌عنوان مثال ژاپنیها برای یادگیری از طریق انجام كاردر گروه یا تقسیم تجربه با گروه ارزش قایل‌اند.بنابراین، اگر می‌خواهید تجهیزاتی، به ژاپنیهابفروشید باید به آنها اطمینان بدهید كه یك>مربی< برای تضمین انتقال و درك مؤثر همراه‌وسیله به آنجا می‌رود (الاشمادی و هاریس،۱۹۹۳، ۱۳۹).
با وجود این، تا زمانی كه كسی مستقیما بافرهنگ متفاوتی برخورد نكند، اثر ارزشها،گرایشها و رفتارهای وابسته به آن فرهنگ رانمی‌تواند به طور كامل درك كند (داولینگ ودیگران، ۱۹۹۹، ۱۱). به این معنا، فرستادن‌كاركنان به مأموریتهای برون مرزی باعث می‌شودكه آگاهی فرهنگی و شایستگی میان فرهنگی پیداكنند و این امر به آنها كمك می‌كند كه بتوانند درمحیطهای جدید و ناشناخته، مانند كشورها وفرهنگهای خارجی، به فعالیت بپردازند (داولینگ‌و دیگران، ۱۹۹۹; ۱۴; فیش و وود، ۱۹۹۷).كاركنان در خلال انجام تكالیف جهانی دانش‌موجود را گسترش می‌دهند و دانش منحصر به‌فردی كسب می‌كنند در بازگشت آن را به سرزمین‌اصلی باخود همراه می‌آورند و یا به مناطق دیگرشركت منتقل می‌كنند (ورث، ۱۹۹۲).تبعیدیها دانش را به صورت مهارت، روابطو شبكه‌های تثبیت شده، همچنین به صورت‌بینش فرهنگی و كسب و كار به وطن بر می‌گردانند(هاوزر، ۱۹۹۸). همچنین دانش و اطلاعات‌ارزشمندی را درباره ماهیت بازار خارجی و ابعاداجتماعی ـ روانشناختی كشور میزبان (مك‌دونالد، ۱۹۹۳) و همین طور مهارتهای زبانی‌منتقل می‌كنند. وانگهی این افراد شایستگی‌مدیریت میان ـ فرهنگی كسب می‌كنند كه برای‌فعالیت در بازار كسب و كار جهانی ضروری است(فیش و وود، ۱۹۹۷).
دانش و مهارت حاصل از آن را می‌توان برای‌كسب موفقیت و مزیت رقابتی هر شركت مهم‌تلقی كرد و كاربرد راهبردی این دانش به خلق یك‌سازمان واقعا >یادگیرنده< در سطح بین‌المللی‌منجر می‌شود. تجربه تبعیدیها برای تصمیم‌گیری‌راهبردی در مورد انتخاب محل در خارج ارزشمنداست (مك دونالد، ۱۹۹۳) و برای درك بهترچگونگی طراحی و بهبود مدیریت درمأموریتهای آینده به شركت یاری می‌رساند(ناشناس، ۱۹۹۸). بازگردانی نیز در آمادگی‌تبعیدیها برای مأموریتهای خارج می‌تواندارزشمند باشد، زیرا موجب حفظ تماس با آنها وآماده كردن آنها برای بازگشت به وطن می‌شود(اسواك، ۱۹۹۷).
وانگهی دسترسی به تجارب متنوع ملی خودمی‌تواند سرچشمه مزیت رقابتی باشد (كیدگر،۱۹۹۸). به نظر داولینگ و دیگران (۱۹۹۹، ۱۷۰)ثابت شده است كه گردهماییهای بین‌المللی درجاهای مختلف، برای تشویق برهم‌كنش میان افرادو ایجاد شبكه‌های روابط شخصی مهم است وموجب پرورش نوآوری، یادگیری سازمانی وانتقال دانش می‌شود. از این لحاظ، به نظر می‌آیدكه ایجاد یك هویت برای شركت و كار گروهی‌برای تقویت منابع، ایده‌ها و دانش از تمامی‌قسمتهای سازمان چند ملیتی مهم باشد. جك‌ولش (داولینگ و دیگران، ۱۹۹۹، ۱۷۰) با بیان‌این نكته كه >هدف یك كسب و كار جهانی گرفتن‌بهترین ایده‌ها از هر جای ممكن است< بر این‌مسئله تأكید می‌كند.
پت تاكر، مدیر منابع انسانی شركت رابرت‌بوش استرالیا، باز هم تأكید می‌كند كه فناوری‌اطلاعات هرگز نمی‌تواند جانشین مأموریتها وتكالیف جهانی بشود، اما فناوری اطلاعات به‌انتقالها كمك می‌كند و به عنوان یك ابزار لازم‌برای مدیریت موفقیت‌آمیز دانش و بنابراین انتقال‌دانش به كار می‌رود [۸]. مدیریت مؤثر فناوری‌اطلاعات ممكن است تا حدی باعث كاهش تعدادمأموریتهای جهانی بشود اما هرگز فواید حاصل ازتجربه فرهنگی، تجربه زندگی متفاوت، مزیت‌زندگی حرفه‌ای سخت، مهارتهای مدیریتی، تجربه‌نحوه زندگی و روابط شخصی جا افتاده و ماندگاررا در بر نخواهد داشت. تنها زمانی كه روابطشخصی تثبیت شد اطلاعات و دانش به طورمؤثری منتقل و كاربرد دانش منتقل شده در درازمدت، یعنی تا زمانی كه فرهنگ مدیریت دانش وسازمان یادگیرنده وجود دارد، تضمین می‌شود.چون مهارت را نمی‌توان به شخص دیگری منتقل‌كرد انتقال خود صاحب مهارت (یعنی كارشناس)ضروری است. در این صورت كارشناسان مهارت‌و دانش خود را در شركت وابسته به شركت مادر به‌كار می‌برند و كاركنان محلی را برای پروراندن‌دانش شخصی‌خود و مخصوصا چگونگی استفاده‌از دانش منتقل شده آموزش خواهند داد و تربیت‌خواهند كرد.
تبعیدیها از نیروی كار چند فرهنگی ازبرخورد با زبانها و لهجه‌های مختلف، نگرشهای‌متفاوت و رفتارهای گوناگون می‌آموزند. این یك‌تجربه خیلی مهم است و به پیشرفت شخصی‌تبعیدی كمك می‌كند و در فعالیتهای كسب و كاربین‌المللی سازمان، مخصوصا هنگام انتقال این‌تجربه، دانش و مهارت به سازمان مركزی، مؤثر است.
● بازگردانی تبعیدیها به وطن و نگهداری آنها
چون انتقال جهانی دانش و مهارت یك فرایند دوطرفه است، بازگردانی موفقیت‌آمیز تبعیدیها یك‌وجه فوق‌العاده پر اهمیت از مدیریت مأموریتهای‌جهانی است. منظور از بازگردانی موفقیت‌آمیز این‌است كه تبعیدی تجارت شخصی و حرفه‌ای‌مفیدی از زندگی در خارج به دست می‌آورد وشركت با استفاده از شایستگیهای بین‌المللی‌كاركنان تبعیدی می‌تواند سازمان خود را پر بارتركند (سولومون، ۱۹۹۵). بنابراین تجربه‌ها و دانش‌تبعیدی باید به بهترین وجه در جهت راهبرد كسب‌و كار بین‌المللی سازمان و زندگی حرفه‌ای كاركنان‌به كار گرفته شود (فیش و وود، ۱۹۹۳).
اما غالبا وقتی تبعیدیها باز گردانده می‌شوندبا سازمانهایی روبه‌رو می‌شوند كه نمی‌دانندشخص تبعیدی طی چند سال گذشته چه كارهایی‌انجام داده است و همین طور نمی‌دانند كه چگونه‌از این مهارتها و دانش به دست آمده در خارج به‌مؤثرترین وجه به سود سازمان و شخص تبعیدی‌استفاده كنند. وانگهی، در مواردی حتی بهره‌برداری‌از این مهارت و دانش برای سازمان اهمیتی ندارد(فیش و وود، ۱۹۹۷; سولومون، ۱۹۹۵). پیشرفت‌در فرایند بازگردانی برای ایجاد توفیق در این فرایندحیاتی است. این فرایند شامل یك برنامه بلندمدت در این باره است كه چگونه سازمان از تجربه‌تبعیدی بازگردانده شده به شركت در كشور مادراستفاده كند (مولنار و لوئوو، ۱۹۹۷). تبعیدیهاانتظار دارند كه با یك موقعیت ارزشمند به وطن‌بازگردند تا بتوانند مهارتها و دانش جدید خود رابه كار گیرند (هاوزر، ۱۹۹۸; بلك و گه ره گرسن،۱۹۹۹).
آلن و الوازر (۱۹۹۸) استدلال می‌كنند كه‌سازمانها غالبا مهارتهای جدید و دانش به دست‌آمده در مأموریتهای خارجی را به رسمیت‌نمی‌شناسند یا ارج نمی‌نهند. چون سازمانها انگیزه‌حرفه‌ای لازم را به تبعیدی بازگشته نمی‌دهند و یاوظیفه‌ای كه بتواند دانش جدید خود را در آن به كاربگیرد و به وی پیشنهاد نمی‌كنند ممكن است درنهایت تبعیدی بازگشته سازمان را ترك كند (فیش‌و وود، ۱۹۹۷; توربیون، ۱۹۹۷). این مشكل دربررسی بیك و گه ره گرسن (۱۹۹۹، ۵۳) در موردمدیران تبعیدی ایالات متحد آمده است. نتایج این‌بررسی نشان می‌دهد كه یك چهارم تبعیدیهای‌بازگشته كه مأموریت خود را به خوبی انجام داده‌بودند بعد از یك سال از تاریخ بازگشت شركت‌خود را ترك كرده‌اند.
اسواك (۱۹۹۷) معتقد است كه چون ارزش‌كاری تبعیدیها سه تا چهار برابر حقوق پایه‌آنهاست باید وجود آنها را نوعی سرمایه گذاری به‌حساب آورد. اگر تبعیدیها بعد از بازگشت شركت‌خود را ترك كنند زیان وحشتناكی از لحاظ مالی وهمین طور دانش و مهارت ارزشمند متوجه‌سازمان خواهد شد (مولنار و لوئوو، ۱۹۹۷).
علاوه بر همه اینها، نحوه برخورد با تبعیدیهابر تمایل دیگر كاركنان برای قبول مأموریت خارج‌اثر خواهد گذاشت (ولش، ۱۹۹۴). كاركنان وتبعیدیهای بالقوه در آینده انتظار دارند كه باتبعیدیهای بازگشته هنگام بازگشت با احترام رفتارشود، موقعیتهایی به آنها پیشنهاد شود كه بتوانندمهارتهای جدید خود را در آنها به كار بگیرند و به‌تجربه جهانی آنها در وطن خود و در تمامی‌سازمان ارج نهاده شود. با وجود این، اگر برخورد باتبعیدی بازگشته در حد انتظار تبعیدیهای بالقوه‌آینده نباشد، ممكن است تمایلی برای قبول‌مسئولیت در خارج از خود نشان ندهند (آلن وآلوارز، ۱۹۹۸).
بنابراین، كیفیت فرایند بازگردانی تبعیدیها به‌طور بالقوه تأثیر زیادی بر حفظ و نگه داری‌كاركنان آگاه و با تجربه بین‌المللی دارد. فقط ازطریق حفظ این كاركنان و استفاده مؤثر از تجربه ومهارت آنها در داخل سازمان است كه می‌توان‌انتقال دانش و تجربه را كامل و زمینه را برای ایجادیك سازمان یاد گیرنده فراهم كرد.● ایجاد فرهنگ مدیریت دانش
كولوپولوس از >گروه دهلی< نیاز به تحولات‌فرهنگی را با این بیان خلاصه می‌كند. >مدیریت‌دانش نمی‌تواند بدون سازمانی كه تحول فرهنگی‌مهمی در آن رخ نداده است مؤثر باشد<(گرینگارد، ۱۹۹۸، ۹۰).
چون نیروی انسانی پایه و اساس مدیریت‌دانش است، موفقیت مدیریت دانش به مقدارخیلی زیادی به توانایی شركت در مدیریت مؤثركاركنان بستگی دارد. بنابراین، مدیریت دانش‌مستلزم تغییرات عمیق در میزان دستمزد، نحوه‌آموزش و پرورش و مخصوصا در فرهنگ است(گرینگارد، ۱۹۹۸). فرهنگی باید ایجاد شود كه‌كاركنان را مهمترین سرمایه و امتیاز سازمان بداند.
اما همواره هنگام ایجاد سیستمهای جدیدمشكلاتی بروز می‌كند. گرینگارد (۱۹۹۸) سه‌مانع فرهنگی پیش روی سازمانهایی كه ابتكارمدیریت دانش را می‌پذیرند بر می‌شمارد. اول،افراد دوست ندارند ایده‌های ارزشمند خود را بادیگران تقسیم كنند; دوم، افراد دوست ندارندایده‌های دیگران را عملی كنند و سوم، افراددوست دارند خود را كارشناس بدانند و ترجیح‌می‌دهند با دیگران همكاری نكنند.
علی (۱۹۹۷، ۱۰) این موارد را بررسی كرده‌است. وی در این بررسی از معادله دانش صحبت‌می‌كند و به جای معادله قدیم عصر اطلاعات كه‌بنابر آن >دانش = قدرت، پس آن را احتكار كن<معادله جدید دانش، یعنی >دانش = قدرت، پس آن‌را با دیگران تقسیم كن تا تكثیر شود< را می‌نشاند.به نظر گاروین (۱۹۹۳) اگر ایده‌ها، به جای این كه‌در دست چند نفر باقی بمانند، به طور وسیع به‌مشاركت گذاشته شوند بیشترین تأثیر را بر جای‌می‌گذارند. با وجود این، مردم به طور سنتی دانش‌را احتكار می‌كنند و بی‌میلی در تقسیم اطلاعات بادیگران یك امر كاملا فرهنگی است (سنج،۱۹۹۸) كه تغییر آن راحت نیست (گرینگارد،۱۹۹۸). این مسئله در مورد كاركنانی كه دانش‌بخصوصی در یك زمینه خاص دارند كاملا صادق‌است و این كاركنان بیم آن را دارند كه با تقسیم‌دانش خود با دیگران قدرت و اهمیت فردی خودرا از دست بدهند (ویگ، ۱۹۹۵، ۲۳۶-۷) و ازاین‌رو تقسیم دانش را مانع برتری شغلی خود بردیگران می‌دانند (گرینگارد، ۱۹۹۸).
برای تسهیل جریان دانش در تمامی سازمان‌و در نتیجه تحول دانش و مهارت و كمك به خلق‌سازمان یادگیرنده، سنت احتكار دانش باید از میان‌برداشته شود. چون انسانها انگیزه‌ای برای به‌مشاركت گذاشتن دانش خود ندارند (كوله‌مان،۱۹۹۹)، اگر برنامه‌های مدیریت دانش با سودمشخصی همراه نباشند ارزش چندانی ندارند.كارفرمایان با ایجاد یك محیط مبتنی بر مشاركت‌در دانش، از طریق اعطای جایزه و تشویق مؤثر، به‌كاركنان خود این امكان را می‌دهند كه بدانند دانش‌و مهارت آنها ارزشمند است و بنابراین بهتر است‌آن را با دیگران تقسیم كنند. بسیاری از نویسندگان‌از این مسئله به عنوان یك منبع بالقوه و عمده‌قدرت در سازمانها یاد كرده‌اند۱۱.
دومین مانع در برابر تقسیم دانش وابسته به‌عدم تمایل در برابر پذیرش ایده‌های دیگران است.در این مورد شخص گیرنده بیم آن را دارد كه درصورت قبول ایده‌های دیگران ناآگاهتر از آنها و ازاین رو وابسته جلوه كند (گرینگارد، ۱۹۹۸). این‌مسئله باعث >سندروم ـ اینجا ـ ابداع ـ نشده است<می‌شود (ویگ، ۱۹۹۵، ۲۳۶) كه می‌توان آن رانتیجه ترس از اعتراف به هیچ ندانی دانست(ویگ، ۱۹۹۳، ۲۴۹). افراد ترجیح می‌دهند خودبیاموزند و خود دانش كسب كنند حتی اگر كسی درسازمان قبلا آن دانش را كسب كرده باشد. این‌فرایند می‌تواند به تأخیراتی در فرایندهای انجام‌كار و نوآوری منجر شود و صرف وقت وهزینه‌غیر لازمی را برای پرورش وپیشرفت به دنبال‌داشته باشد.
● نقش مدیریت منابع انسانی
چون مدیریت منابع انسانی راهبردهای كلی‌مربوط به فرضیه‌های فرهنگی و باورهای كاركنان‌را تدوین می‌كند (مارشال، ۱۹۹۶، ۹۵-۶) بایدنقش عمده‌ای در حركت به سوی فرهنگ مدیریت‌دانش ایفا كند. سیستمهای پاداش و پرداخت‌سنتی، به خاطر این كه نه از لحاظ هزینه‌اثربخش‌اند و نه برانگیزانده، در معرض حمله‌شدید قرار گرفته‌اند (دسپرس و هیلتاپ، ۱۹۹۵).چون در محیط مبتنی بر دانش، كاركنان به طوربالقوه با ملاحظات ذاتی حرفه‌ای بیشتر برانگیخته‌می‌شوند، پاداشهای غیر پولی اهمیت پیدامی‌كنند. به عنوان مثال به رسمیت شناختن حرفه‌و كار در یك محیط چالش برانگیز و ارزش‌قایل شدن برای شخصیت و رضایت خاطر ازجمله پاداشهای غیر پولی است (فیش و وود،۱۹۹۷; لانك، ۱۹۹۷; دسپرس و هیلتاپ،۱۹۹۵). یك محیط كاری باید ایجاد شود كه در آن‌افراد نقشهای كاری و تأمین نیازهای سازمانی را نیزوسایلی در جهت پاداشهای مطلوب شخصی تلقی(وود و دیگران) و بتوانند در این محیط از توانایی‌كامل خود استفاده كنند (كالرا، ۱۹۹۷).
در بافت انتقال دانش در مقیاس بین‌المللی،انگیزه تقسیم دانش نیز وابسته به انگیزه قبول‌تكالیف بین‌المللی است. پیدا كردن كسانی كه‌مایل به پذیرش تكالیف بین‌المللی باشند یكی ازبزرگترین چالشهای منابع نیروی انسانی است(استرو و كالیگری، ۱۹۹۸، ۱۰).
به نظر فیش و وود (۱۹۹۷) عوامل زیادی درتمایل شخصی برای پذیرش مأموریت به خارج‌دخالت دارد كه از جمله می‌توان به محل‌مأموریت، هزینه و درآمد تبعیدیهای فعلی وهمسران آنها و همچنین میزان حقوق و مزایا اشاره‌كرد. پژوهش انجام شده توسط فیش و وود(۱۹۹۷) نشان می‌دهد كه ملاحظات ذاتی حرفه‌ای‌بیشتر از پاداشهای مالی بر ایجاد انگیزه در افرادبرای قبول مأموریت در خارج مؤثر بوده است.نتایج این مطالعه اهمیت فوق‌العاده جلب توجه‌افراد به پیشرفتهای شخصی و حرفه‌ای تبعیدیهای‌فعلی را برای ایجاد انگیزه در كاركنان و فرستادن‌آنها به خارج نشان می‌دهد.
● نتیجه
چون كارفرمایان به اهمیت دانش و مهارت كاركنان‌خود پی‌برده‌اند احساس می‌كنند كه مدیریت دانش‌و مهارت و بنابراین مدیریت كاركنان به صورتی‌مؤثر و موفقتر از ضروریات حرفه‌ای كنونی‌آنهاست (مارتینز، ۱۹۹۸).
این مقاله بر اهمیت انتقال دانش و مهارت درتمامی سازمان و بر مبنای بین مرزی از طریق‌انجام تكالیف جهانی تأكید می‌كند. با وجود این،انتقال دانش و مهارت تنها یكی از چندین فعالیت‌و وظیفه لازم برای مدیریت مؤثر دانش است، كه‌خود مستلزم برهم‌كنش میان بخشهای مختلف
سازمان است. در حالی كه اهمیت انتقال افرادبه‌خارج برای انتقال دانش و مهارت فوق العاده‌است، فناوری اطلاعات و سیستم ارتباطات‌پیشرفته به عنوان یك محیط ضروری عمل
می‌كنند.
انتقال دانش و مهارت در سطح بین‌المللی ازطریق انجام تكالیف جهانی حوزه مدیریت منابع‌انسانی بین‌المللی را تحت تأثیر قرار داده است.برای تضیمن انتقال موفقیت‌آمیز دانش و مهارت وایجاد یك سازمان یادگیرنده، توجه بیشتر به‌مدیریت تكالیف جهانی ضروری می‌نماید.بازگردانی تبعیدیها، استفاده مؤثر از دانش ومهارت به دست آمده در خارج و حفظ كاركنانی كه‌تجربه و شایستگی بین‌المللی كسب كرده‌اندمستلزم توجه خاص در آینده است.
