بحث تحول و مدیریت آن بحثی بسیار گسترده و پردامنه است. حتی پرداختن به یكی از ابعاد آن، به مجالی فراتر از حیطه تنگ یك فصلنامه نیاز دارد. از این رو، داعیه اینكه این شماره از مجله به بحث "تحول " پرداخته است، قطعاً در میان نیست. شاید بتوان با احتیاط مدعی شد كه در این شماره خواننده محترم به برخی "مفاهیم تحول " نظری گذرا و بر "حیطه مدیریت " آن گذری كوتاه خواهد داشت.
با این حال صرف وجود مقالاتی با عناوین "شناخت مبانی مدیریت تحول "، "رهبری تحولات اساسی"، "رهبر جدید و مسئولیت تحول در فرهنگ سازمان " و... می‌تواند گویای این ادعا باشد كه در این مجموعه دست كم بر ضرورت و اجتناب ناپذیری تحول در دنیای امروز و مدیریت تحول به عنوان ابزار هدایت آن، اشاراتی رفته و "پدیده مقاومت در برابر تغییر"به عنوان ملازم مزاحم و در عین حال تدبیرپذیر تحول، كمابیش، مورد عنایت قرار گرفته است.
امروز دیگر كمتر كسی در ضرورت تحول تردید دارد و پذیرش عنصر تحول به عنوان لازمه سازمانهای دانشگر و ابزار كار مدیران كارآفرین به یك "باید" سازمانی و مدیریتی مبدل شده است. در دنیای مدرن و فراصنعتی و انفورماتیك و عصر "انفجار" یا، حداقل ، انباشت سریع اطلاعات، پایبندی به تفكر تیلوریستی و همگام نشدن با حركت پرشتاب تاریخ ، در واقع به معنای تن دادن به انحطاط و زوال محتوم است. زندگی در دنیای رقابتی و چالش برانگیز امروز،بدون تلاش در همسویی با تحولات فزاینده علم و فناوری میسر نیست و تنها رمز بقا احرازمزیت رقابتی قابل قبول در عرصه رقابتهای ملی و بین المللی است. بی توجهی به "باید"های محیطی و الزامات اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی ناشی از آن، سازمانها را در شرایط بروزبحرانهای ناشی از تحولات اجتناب ناپذیر، خلع سلاح می‌كند و در یك كلام، اگر ورود به دنیای ناشناخته مستلزم مخاطره و ریسك‌پذیری باشد، پشت در ماندن ، ایستایی و ركود، در واقع ، تن دادن به خطری مسلم و محتوم است.
اگرچه ضرورت تحول، لااقل در حد یك مفهوم، پذیرش همگانی یافته است ، اما یكی ازآفات مهم آن، یعنی "پدیده مقاومت در برابر تغییر" كمتر مورد توجه قرار گرفته است . حال آنكه پرداختی به منابع مقاومت و تعلیل و تحلیل آنها می تواند راهكارهای مناسبی را برای شكست جو مقاومت و ایجاد سینرژی یا همیاری لازم در پیشبرد اهداف تحول فراهم كند. بنابراین، اشاره به برخی از منابع مقاومت كه عمدتا در مفاهیم "تضاد" و "ترس " و پارادایم‌های ناشی از آنها درمجموعه سازمان قابل تحلیل و تعلیل خواهند بود، می‌تواند فتح بابی برای تعمق و تامل بیشتردر "پدیده مقاومت "، این ملازم همیشگی تحول باشد.
فراهم نبودن بستر لازم ، بی توجهی به ترویج فرهنگ پذیرش و نبود سازوكار موثر انتقال اهداف، ضرورت و اهمیت اعمال تحول در سطح سازمان از منابع مهم مقامت در برابر تغییراست، زیرا مادام كه تمام عناصر سازمان با آگاهی از تبعات انگیزه ساز احتمالی تحول ، میل به تحول را در وجود خود احساس نكنند و به همنوایی و عزم مشترك در مبادرت به آن نرسند، هرابتكار عمل مدیریت در معرفی و اعمال تغییر عقیم خواهد ماند. ساختار اداری ناكارآمد، نبوددیدگاه كلان سازمانی، مشغله كاری مدیران میانی، محدودیت توان كاركنان و بالاخره فقدان اعتماد به نفس لازم و ترس از مبادرت به تحول، از دیگر منابع مقاومت به حساب می‌آیند كه طبعا رفع آنها در گرو اقداماتی چون ایجاد ساختاری متناسب با مقتضیات تحول و توسعه سازمانی، آموزش و توانمندسازی كاركنان و تلاش در جلب مشاركت آحاد افراد در چهارچوب فعالیتهای گروهی و كار تیمی و... خواهد بود.
تضاد فزاینده بین گروههای كارآفرین، نوآور و علاقه مند به پاسخگویی و گروه سنت گرای مایل به تداوم وضع موجود نیز به عنوان عامل كاهش هم افزایی و كند شدن تحول باید به گونه‌ای مرتفع شود. استراتژی بلوغ زدایی در عین حال كه خود عامل ایجاد تحول و ازخصیصه‌های مثبت سازمانهای تحول پذیر است، چنانچه آگاهانه و با عزم سازمانی اعمال شود،به شكست جو مقاومت نیز كمك می‌كند.
به هر حال، موفقیت تحول را باید با ایجاد انگیزه و باور همگانی به ضرورت آن و با توسل به تغییر مبتنی بر فرهنگسازی ، همراه با آگاهی و تفاهم جمعی و با جلب مشاركت عمومی باحركتی هماهنگ و همه جانبه تضمین كرد و در عین حال از خصیصه استمرار و در عین اقدام تدریجی در فرآیند تحول غافل نبود.
