موج سوم چیست؟

مدیریت تغییر وایجاد دگرگونی درگرو رهاسازی ودل کندن از گذشته است.

موج سوم ، شیوه به راستی نوینی از زندگی با خود می آورد . این شیوه نوین مبتنی است بر منابع انرژی های متنوع و احیا پذیر، مبتنی است برروشهای تولیدی که خطوط مونتاژ اغلب کارخانه هارا منسوخ وبی مصرف می سازد ، مبتنی است بر نمادی نوین که آن را می توان ((کلبه الکترونیک)) نامید ومبتنی است برمدارس وشرکتهای تجاری آینده که از اساس دگرگون شده است . این دگرگونی مدتها است که درجوامع صتعتی اتفاق افتاده و سبک وسیاق متفاوتی برای کار وفعالیت اقتصادی ترسیم وبه کاربسته است.

انسانها تاکنون دوموج عظیم تحول را ازسرگذرانده که هریک به میزان وسیعی فرهنگها یا تمدنهای پیشین را محو کرده وشیوه هائی از زندگی را که درنظر پیشینیان محال می کرد ، جایگزین آنها کرده است.

تحقق نخستین موج تحول ، یعنی(( انقلاب کشاورزی)) هزاران سال طول کشید . ولی موج دوم یعنی ((ظهور تمدن صنعتی)) فقط سیصد سال به طول انجامید. امروزه تاریخ ازاین هم پرشتاب تر است وچه بسا که ((موج سوم)) طی چند دهه تاریخ را درنوردد وبه کمال برسد. بنابراین آن عده از ما که از قضا دراین لحظه انفجار آمیز سهمی دراین سیاره داریم ، تاثیر کامل ((موج سوم )) را دردوران حیات خود احساس خواهیم کرد.

تنها راه نجات کشورهائی مثل کشورما راه میان بر است . این راه فراگیری وبکار بستن مدیریت تغییر است . باید یاد بگیریم که چگونه برموج تغییرات سوار شویم وازقطار درحال حرکت جانمانیم . باید قادرشویم مفاهیم جدید مانند (بهبود مستمر) ، مدیریت مشارکتی ، کارگروهی ، سازمان فراگیر ، مشتری محوری و... را فراگرفته ، درخود هضم ، ازدرون قبول وبه کارکنان وسازمان وحتی به جامعه خود انتقال دهیم.

امروزه سازمانهای موفق (تغییر پذیر) میزان رضایت مشتریان را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت و موفقیت خود قلمداد می کنند . اهمیت مشتری ورضایتمندی او چیزی است که به رقابت درسطح جهانی برمی گردد.
سازمان موفق ، سازمانی است که درعین این که محصول با کیفیت وبا قیمت مناسب را به مشتریان عرضه می کند ، بتواند نیازهای آنان را نیز برآورده کند . یک مشتری ناراضی ، به راحتی تبدیل به یک مشتری از دست رفته ویک کارمند نارضی به راحتی تبدیل به یک کارمند بی تفاوت خواهد شد .به همین دلیل سازمانهای تغییر پذیر عدم رضایت مشتریان را ابزاری برای کمک به فرایند بهبود ودریافت نظرات وانتقادات کارکنان را راهی برای حل مشکلات دانسته وازآن استقبال می کند. لذا مدیریت تغییر با حضور وهماهنگی با محیط کار وجامعه ازطریق دریافت نظرات وانتقادات ، تغییرات لازم را جهت رفع نقاط ضعف ایجاد می کند. درغیر این صورت تغییراتی برخلاف میل واهداف او درسازمان متبوعش اتفاق خواهد افتاد که اجتناب ناپذیر است.

مدیریت تغییر نیازمند گسترش تفکر ودیدگاههای متنوع ورنگارنگ است . یعنی ازنگرش سنتی سیاه یا سفید ، خوب یا بد ، مفید یا مضر ، سود آور یا زیان ده با نگاهی با طیف وسیعتر ، به مسائل درون وبرون سازمان توجه می کند.

نوع تفکر حاکم برسازمانهای ما تفکر تحلیلی ویک سویه است . جای تعجب نیست زیرا نظام آموزشی ما بر توسعه تفکر تحلیلی تاکید دارد ومحیط کارنیز این مهارت را تشویق وتقویت می کند. بیشتر ما هنگامی که با مشکلی روبه رو می شویم با آن به شیوه تحلیلی برخورد کرده ودنبال راه حلی کلاسیک می گردیم. درحالی که دردنیای متغیر کنونی بیشتر مسائل ومشکلات نیاز به راه حلهائی با رویکردی خلاق دارند.

راه حل های مختلفی برای تشویق تفکر خلاق ویا به بیان جدیدتر رنگی وجود دارد . یکی از این راه حل ها گسیل کارکنان به خارج سازمان جهت دیدن محیط اطراف وسازمانهای دیگر برای بروز افکار نواست. راه دیگر دعوت ازسایرین برای دیدن سازمان ما وارائه نظرات وتفکرات بدیع است ، چون بسیاری ازموارد روزمره برای افرادی که با آن سروکاردارند به صورت عادی درآمده وقادر به تشخیص نواقص آن نیستند. درحالی که یک بیننده خارجی چون برای اولین بار با آن مواجه می شود چنانچه تناقضی وجود داشته باشد بهتر متوجه می شود.

ایجاد گروههای بهبود ، حل مسئله به صورت گروهی وانجام تکنیک هائی مانند توفان فکری ، کارکنان را به تفکر خلاق تشویق کرده وسازمان را قادر می سازد به هرموضوع ومسئله ای ازجوانب مختلف بنگرد وراههای مختلفی را برای یک مورد یکسان دریافت کند.

خشنودکردن مشتری باید هدف مشترک سازمانها وتامین کنندگان قرار گیرد . این تشریک مساعی به ارتقای کیفیت تامین کننده منجر می شودکه به نوبه خود کیفیت سازمان را بهبود می بخشد. ترس از تبانی و سوء استفاده بین تامین کنندگان وکارکنان موجب شده که سازمانها دردورنگهداشتن این دوگروه اهنمام کنند ، درحالی که درسازمانهای پیشرو وتغییر پذیر تامین کنندگان ازطریق دریافت نظرات کارکنان سازمان که درحقیقت مشتری اولیه مواد تامین کنندگان هستند به نقاط ضعف خود پی برده وقبل از آن که عدم کیفیت مواد منجربه وضعیت نامطلوبی گردد ، تسبت به رفع نواقص ، اقدام می کنند. درحقیقت رابطه بین تامین کنندگان وکارکنان سازمان درحد رابطه دوشریک تجاری که نفع وضرر هریک به دیگری نیز سرایت خواهد کرد، ارتقاء پیدامی کند.

مدیران، بر اساس عرف حاکم ، تمام اختیارات را برای خود می خواهند ومسئولیت را برای دیگران ، درحالی که هریک بدون دیگری امور را مختل کرده وموجب فساد خواهد شد.مسئولیت واختیار دوبال پرواز است وفقدان هریک موجب سقوط خواهد شد. بنابراین مدیریت تغییرباید تغییر درحاکمیت ونحوه اداره امور را تجربه کند . البته این موضوع باید گام به گام وبه تدریج انجام گیرد. چون هنوز جوامع صنعتی ما آمادگی پذیرش یکباره این وضعیت را نداشته وممکن است به هرج ومرج دچار شوند.

بدین ترتیب ، تغییر پرزحمت ، پرمخاطره وسخت است . دراین راه پرمخاطره وجود شکستها محتمل است. مدیریت تغییر بالاترین پشتوانه حمایتی کارکنان دراین فرایند سخت ودشوار است . آموزش این که هرشکستی زمینه ساز پیروزی های آتی است ، از وظایف مدیر است. اشتباه مرسوم مدیران آن است که کارکنان را درفرایند تغییرات جایگزین کرده وسپس به حال خود رها می کنند ، درحالی که نقش هدایتی مدیر در روند تغییر به عنوان حامی ومربی ، تعیین کننده واساسی است. تقویت روحیه کارکنان وپاداش دهی به موفقیت های کوچک وبزرگ آنان یکی از ظریفترین وبحرانی ترین مهارتهای مدیریت تغییر است که به طور معمول نادیده گرفته می شوند . تفکر حاکم دردیدگاه سنتی مدیریت حاکی ازآن است که کارخوب وظیفه کارکنان است ودرغیر این صورت موضوع تنبیه به میان می آید. فرهنگ تجلیل از انسانها درزمان حیاتشان را بیاموزیم ودرسازمانها به کارگیریم . قهرمانها همین همکاران ما هستند که درشرایط سخت تغییرات دلسرد نشده وچنانچه شرایط فراهم شود منشآ تغییرات وتحولات هستند. فراموش نکنیم که مردان بزرگ کارهای بزرگ انجام می دهند وقهرمانان کارهای خارق العاده وبه طور معمول قهرمانان ازمیان افراد عادی بروز می کنند.

تغییر همیشه دردناک است وبا مقاومت افراد ( چه درسازمان وچه درخارج آن) روبرو می شود. مردم به طور معمول به کارروزمره ویکنواخت عادت کرده اند وآن را بهترین روش انجام کار می دانند. جملاتی ازقبیل (( همه چیز خوب است ، چرا تغییر دهیم یا این روش را قبل ازاین آزمایش کردیم ولی جواب نداده ویا هرگز این روش را به کارنگرفته بودیم ، احتمال موفقیتش ضعیف است )) اغلب توسط کارکنان درزمان تغییر گفته می شود . مدیریت تغییر باید قادر باشد ارتباط مشوقانه وموثری برای مقابله با این طرز فکر ایجاد کند.
پذیرش مسئولیت مدیریت تغییر ((علاقمندی)) وتوانائی برای تغییر آن چه هم اکنون انجام می شود ، به همان میزان ، انجام کارهای جدید و متفاوت را می طلبد وبه سیاستهائی نیاز دارد که (( حال)) را به خلق ((آینده)) وادار کند ودیروز را رها کند . درواقع، ساختن فردا ممکن نیست ، مگراین که فردا، درابتدا پوست ((دیروز)) را بیاندازد وخودرا ازآن خلاص کند. مدیریت تغییر وایجاد دگرگونی درگرو رهاسازی ودل کندن از گذشته است.