توصیه هایی به مدیران تازه کار

خلاصه: نخستین هفته کار شما، بعنوان مدیر، کاملاً غیر عادی خواهد بود. اگر روانشناس یا کارشناس رفتار انسانی باشید، نکات شگفت انگیزی را مشاهده خواهید کرد. ● استقرار در جایگاه جدید گمان مبرید که همه از انتخاب و انتصاب شما، به عنوان مدیر جدید، راضی و شادمان هستند. برخی از همکارانتان این احساس را دارند که باید آنها انتخاب می‏شدند، و از این رو امکان دارد که نسبت به ارتقای شما حسادت ورزند و شاید حتی در دل خود آرزو کنند که شمابا مغز به زمین بخورید! اما کارمندان بله بله قربان گوی واحدتان، فورا شروع به بازی دادن شما می‏کنند، زیرا شما می‏توانید اسباب موفقیت آنها را فراهم کنید. البته هدف آنها (یافتن راهی برای موفقیت) خوب است، اما روش آنها جای تامل دارد.


گروه دیگری از زیردستان جدیدتان فورا درصدد برمی آیند که شما را بیازمایند و ممکن است از شما سوالاتی بپرسند تا بفهمند آیا برای پاسخ مناسب دادن، توانایی دارید یا خیر؟اگر از عهده برآیید، دیگر مشکلی نیست اما اگر نتوانید، آنها می‏خواهند ببینند که آیا به ناتوانی و کم اطلاعی خود معترفید یا این که سعی می‏کنید آنها را به نحوی فریب دهید.
البته برخی از کارکنان نیز سوالاتی طرح می‏کنند که احتمالاهنوز نمی‏توانید پاسخ دهید ولی بزودی، با اندکی تجربه اندوزی قادر به پاسخ دادن خواهید بود، اما آنها با این کار می‏خواهند شما را بیازارند.
با این حال، اکثر کارمندان کسانی هستند که به جای هر گونه واکنشی می‏گویند: بگذار ببینیم چه می‏شود آنها تا عملکرد شما را نبینند، نه محکومتان می‏کنند و نه شما را می‏ستایند.
این نوع برخورد، برخورد سالمی تلقی می‏شود و میتوان گفت که روش درستی است. عملکرد شما در همان ابتدای کارتان، نسبت به عملکرد مدیر قبلی، سنجیده می‏شود. اگر عملکرد فرد پیشین ضعیف بوده باشد، حتی اگر عملکرد شما در حد متوسط هم باشد، باز هم نسبت به فرد قبلی، کار شما بسیار خوب جلوه می‏کند، اما اگر به جای مدیری برجسته منصوب شوید، باید با دشواری بیشتری خود را با محیط و کار و مسوولیت جدیدتان وفق دهید.
قبل از هر چیز باید به فکر مشکلاتی باشید که از مدیر پیشین به شما به ارث رسیده است و اصلا شاید برای همین است که شما دراین سمت قرار گرفته‏اید.
اگر مدیر قبلی فردی لایق و برجسته بوده است، به احتمال زیاد، ارتقا پیدا کرده و به همین دلیل از آنجا رفته است.
بنابراین، در هر دو صورت، اکنون مسوولیت بزرگی پیش روی شما قرار دارد. یکی از نخستین تصمیمهای شما باید این باشد که تا مدتی از تغییرات بنیادی در روش کار اجتناب کنید .
البته در شرایط غیر عادی، امکان دارد مدیر ارشد از شما خواسته باشد که به دلیل وخیم بودن اوضاع، در محیط کارتان تغییرات بنیادی و فوری انجام دهید. در این گونه موارد، معمولاً از قبل اعلام می‏شود که تغییرات اساسی در پیش است مهمتر از هر چیز، باید صبور باشید.
اگر فورا اقدام به تغییر اوضاع کنید، تغییرات شما هر چند مفید هم باشد، خوشایند نخواهد بود و اقدامات شما را جاه‏طلبی و تکبر تلقی خواهند کرد و شاید این کار شما بعنوان توهینی به مدیر پیشین تلقی شود.
بسیاری از مدیران جدید و جوان، با تصور این که باید تمامی قدرت خود را فورا به کار گیرند، زندگی را به کام خود و اطرافیان تلخ می‏کنند.
واژه کلیدی در اینجا شاید خودداری باشد. خواه بپذیرید، این شما هستید که توسط زیردستانتان تحت محاکمه قرار دارید.
همین جا فرصت خوبی است که به نکته مهمی در مورد نظرات شما بعنوان مدیر جدید اشاره شود. بسیاری از مدیران جوان،بخوبی میتوانند با مقامهای مافوق ارتباط برقرار کنند، اما در برقراری ارتباط با زیردستان مشکل دارند.
زیردستان، بسیار بیشتر از بالادستان، می‏توانند در آینده ی شما نقش داشته باشند. معمولاً عملکرد شما، از طریق عملکرد واحدتان، مورد سنجش و ارزیابی قرار می‏گیرد.
بنابراین زیردستانتان در واقع مهمترین عناصر در زندگی کاری شما هستند. خواه باور کنید، خواه نه، آنها حتی از رییس سازمان نیز با اهمیت‏ترند. اما بسیاری از مدیران جدید تقریبا تمام وقت خود را صرف برقراری ارتباط با مدیران بالادست خود می‏کنند و تنها نگاهی گذرا به افرادی دارند که واقعا برآینده آنها تاثیر می‏گذارند.
بدون شک شما نیز مدیرانی را می‏شناسید که دیرتر از کارکنان خود، سلانه سلانه وارد دفتر کار خود می‏شوند. شما هرگز مرتکب این اشتباه نشوید. زیرا اگر وقت‏شناسی و انضباط کاری برای شخص شما اهمیت نداشته باشد، چطور می‏توانید از دیگران انتظار داشته باشید که وقت شناس باشند و بموقع، کار خود را آغاز کنند؟
الگو بودن برای سایرین هنوز هم به عنوان اصل مهمی در امر مدیریت پابرجا است. زیردستان همیشه باین دلیل به شما احترام خواهند گذاشت که خود تابع همان قوانینی باشید که رعایت دقیق آن را از زیردستان خود انتظار دارید.
مدیری که مثلا یک ساعت دیر می‏آید، حتما دهها ساعت به بهره وری واحد خود آسیب وارد می‏آورد.
تاخیر مدیر بر روحیه و وجدان کاری زیردستان تاثیر مستقیم دارد، زیرا کارکنان در غیاب مدیر با دلگرمی تن به کار نمی‏دهند و با خود می‏گویند: اکنون که رییس ما اهمیتی به کار نمی‏دهد، پس چرا ما کاسه داغ‏تر از آش شویم ؟
حالا شما به عنوان مدیر چگونه زیان این امر را می‏سنجید البته موضوع این نیست که اگر مراقب کارمندان نباشید، آنها کار نخواهند کرد، بلکه مساله این است که زیردستان منعکس کننده ی رفتار و کردار شما خواهند بود. دراین صورت دیگر نمی‏توانید آنها را به خاطر رفتاری که از شما آموخته‏اند، سرزنش یا تنبیه کنید.