رفتار سازمانی

[javad jan]

مقدمهتاكنون با مفاهيمي نظير سازمان و فرهنگ سازماني آشنا شده‌ايم اكنون مي‌خواهيم ببا مبحث جديدي بنام جو سا زماني اشنا شويم . زماني كه صحبت از جو مي شود تصوري از جو كرده زمين كه ما را همچون هاله اي در بر گرفته به اذهان متبادر مي گردد.
در گفتگو هاي روزانه بين همكاران واژه هايي نظير جو متشنج فلان اجتماع يا جو مسموم فلان گروه و يا جو بد حاكم در فلان اداره يا كلانتري كرارا بكار برده مي شود.
از نظر لغوي كلمه جو عبارت است از اطراف و يا انچه كه بر چيز ديگري احاطه دارد(فضا ما بين زمين وهوا اسمان)
گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق كلي براي مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معناي جو سازمان هر انچه كه باشد مي توان به ان چيزي اشاره نمود كه اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهيم نمود.

[javad jan]

تعريف:
بطور كلي مفهوم جو سازمان به عنوان يك استعاره مجازي كه معرف يك يا چند ويژگي متمايز سازماني است بكار برده مي شود.
نوانكر: جورا به عنوان احساس مشترك حوزه فرهنگ خرده فرهنگهاي گروهي
يا زندگي تعاملي سازمان تلقي مينمايد.
كمپل: جو سازماني را شيوه برخورد سازمان با اعضا و در نتيجه جو را شخصيت سازمان فرض كرده است.
ريچارد واشنايدر: معتقد هستند كه جو سازماني به ديدگاههاي سازماني و اقدامات و روشهاي رسمي و غير رسمي اطلاق مي گردد.
هالپين و كرافت: در تعريف جو سازماني ميگويند ويژگي دروني كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد ان تاثير مي گذارد.
موران ولكوين:جو سازماني را ويژگي نسبتا با دوامي از سازمان ميدانند كه موجب تمايزان سازمان از ساير سازمانها ميشود

اينك طبق شرحي كه رفت طي يك بررسي نقادين پيرامون تعاريف مطرح شده ملاحظه ميگردد.
كه افراد مختلف از ديدگاههاي مختلف جو سازماني را تعريف كرده اند اما نكته اي كه در اثر اين تعاريف تقريبا مشترك است ان است كه: جو سازماني بر اساس ادراك كاركنان از محيط سازمان سنجيده ميشود در واقع جو سازماني بازتابهاي ادراك يك شخص از سازمان است كه به ان تعلق دارد.
جو مجموعهاي از ويژگيها و عو املي استكه بوسيله كاركنان در باره سازمانشان ادراك مي شود كه عامي جهت تكوين و تكامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقي مي گردد.
در واقع جو سازماني حاصل فرا گرد تاثير متقابل جنبه هاي فردي و سازماني يك سيستم اجتماعي است كه همان محصول كار گروهه و خرده سيستمهاي سازماني است كه اين بازده و محصول نهايي شامل ارزشهاي مشترك اعتقادات اجتماعي استانداردهاي اجتماعي احساسات افراد و خرده فرهنگها ميباشد.به عبارتي زماني
كه مي پذريم كه كل يك سازمان به منزله يك سيستم اجتماع قلمداد شده است
بنا براين مي توان بيان داشت فعاليتها و اقداماتيكه افراد انساني جهت انجام وظايف
سازماني و سازگار نمودن جنبه هاي فردي و سازماني در اين سيستم اجتماعي شكل دهنده جو سازماني مي باشد.

[javad jan]

تفاوت جو سازماني و فرهنگ سازمان:
بطور كلي جو و فرهنگ سازماني هر دو مقولاتي هستند كه براي توصيف ويژگي هاي سازمان و واحدهاي مربوطه استفاده مي شود.
عليرغم ارتباط زياد بين دو مفهوم همچنان ايندو از يكديگر متمايز مي باشد بنا براين شفاف سازي اين دو اصطلاح از يكديگر ارزشمند ميباشد.
توماس:بيان ميدارد مفهوم جو سازماني كه از اواخر دهه 60 متداول و رايج گرديده مقدم بر فرهنگ سازماني مي باشد كه از اواخر دهه 80 رشد و تكامل يافته است به اعتقادوي جو بطور كلي بصورت ادراكات مشترك از كيفيت ماههت پديدها در يك جا تعريف مي گردد بعبارتي جو تجلي گر يك جنبه از مظاهر فرهنگ است.
شاين بيان مي دارد گرچه جو فرهنگ مفاهيم مشابهي هستند ولي فرهنگ سازماني مربوط به مفروضات نا خود اگاه و عميقي است كه منجر به هدايت و راهنمايي اعضاي سازمان ميگردد
بر اساس تعاريف ارايه شده ميتوان خاطر نشان ساخت كه:جو سازماني به طور نسبي يك خصوصيت احاطه كننده ودر بر دارنده براي يك سازمان است و بر عكس فرهنگ خصوصيتي است كه به طور كامل سازمان را احاطه كرده است.
چاندان:مي گويد فرهنگ سازماني با طبيعت اعتقادات انتظارات درباره زندگي سازماني ارتباط پيدا مي كنند در حالي كه جو عبارت است از شاخصي به منظور تعيين اينكه ايا اين باورها و انتظارات تحقق پيدا نمودهاند اساسا جو سازماني منعكس كننده نگرش افراد از سازماني كه به ان احساس تعلق ميكنند و عبارت است از مجموعهاي از ويژگي ها و عواملي كه توسط كاركنان سازمان وجود دارد و به عنوان نيروي اصلي در تعيين رفتار كاركنان موثر مي باشد .
از ان جاييكه فرهنگ به پديده هايي اشاره دارد كه ثابت تر و پايدارتر از جو هستند بنابراين تعريف و ارزش يابي ان مشكل تر است از طرفي فرهنگ سازمان از طرفي فرهنگ سازماني از طريق مطالعه انساني(مردم شناسي) قابل اندازه گيري است فرهنگ سازماني بيانگر بخش احساس غير مكتوب است اما جو سازكاني تأكيد بر بكارگيري شاخصها و ابزارهاي كمي و القاء معاني در اطلاعات گردآوري شده از طريق پرسشنامه دارد . بتوان نمونه اگر فرهنگ سازماني را شبيه فصلهاي سال دانست كه در طول زمان و به كندي تغيير مي‌كند جو سازماني بمثابه تغييرات هواي روزانه مي باشد .
بطور خلاصه مي توان گفت كه فرهنگ سازماني با اين نكته كه چگونه كار سامان خوب انجام شود سروكار دارد در حالي كه جوبا ادراكات و احساسات نسبت به محيط داخلي سازمان سر و كار دارد . جو سازماني مربوط به باورهاي روزمره است مقياسي است بر اينكه آيا سازمان به انتظاري كه كاركنان از كاركردن درآن دارندپاسخ داده است يا نه در حالي كه سجوبراي مقايسه اين است كه آيا انتظارات بر آورده مي شوند يا نه فرهنگ به طبيعت اينگونه انتظارات سمربوط مي شود در حالي كه جو سازمان معمولاً گذرا، تاكتيكي و نسبتاً در كوتاه مدت قابل كنترل است مي شود در حالي كه جو سازمانبر آورده مي شوند يا نه فرهنگ به طبيعت اينگونه انتظارات مربوط مي شود در حالي كه جو سازمان معمولاً گذرا ، تاكتيكي و نسبتاً در كوتاه مدت قابل كنترل است فرهنگ سازمان در از مدت و استراتژيك مي باشد بنابراين سمديران بلند پايه سازمان به سرمايه گذاري اساي در فرهنگ سازماني رغبت بيشتري دارند تا در جو سازماني سگزارشهاي مربوط به جو ممكن است بيانگر اين باشد كه گروههاي خيلي منفي هستند ،‌اما نسبت به نظم موجود اعتراضي ندارند جو ، زمينه موجود را بهمان شكلي كه داده شده است مي پذيرد بهبود جو جنبه اصلاهي دارد و نميتوان بطور بنيادي با آن برخود كرد اما گزارشهاي مربوط به فرهنگ ممكن است خود زيمنه را زير سئوال ببر بنابراتين آنچه از طريق سنجشهاي مربوط به جو سازماني بر ميايد تطبيق بين فرهنگ غالب و ارزشهاي فردي كاركنان است اگر كاركنان ارزشهي فرهنگ غالب را پذيرفته باشند گفته مي شود جو خوب است اما اگر كاركنان ارزشهاي غالب يازمان را نپذيرفته باشند گفته مي شود جو خراب است .

[javad jan]

نظريه هاي جو سازماني :
الف) نظريه تاجي يوري
از نظر تاجي يوري جو سازماني داراي 4 بعد است .
1) محيط فيزيكي = كه به عوامل ماديو فيزيكي در داخل سازمان اشاره دارد .
2) محيط داخلي انساني -= كه شامل بعد اجتماعي در سازمان است اين بعد هر چيزيي را كه با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر مي گيرد .
3) سيستم اجتماعي = كه اشاره به ساختار سازماني سو مديريتي سازمان اشاره دارد .
4) فرهنگ = به ارزشها ، سيستمهاي اقتصادي ،‌هنجارها ، و شيوه هاي فكر كردن كه ويژگي هاي افراد در سازمان است اشاره دارد .
به اعتقادتاجي يوري جو سازمان حاصل تعامل بين اين 4 عامل فوق مي باشد.

[javad jan]

ب) نظريه هاجتس
هاجتس جو سازماني ار حاصل تعامل دو دسته كه مانند توده يخشناور دسته‌اي آشكار ورودي آب هستند و دسته ديگر پنهان و زير آب مي باشند مي داند.
دسته اي از عوامل كه روي آب هستند و اصطلاحاً به آن قسمت بيروني نيز ميگويند شامل عواملي همچون ساختار سلسله مراتب ، منابع مالي ، اهداف سازمان ، مهارتها و توانائيهاي كاركنان چگونگي وضعيت تكنولوژي سازمان ، معيارهاي عملكرد ، اندازه گيري و سنجش سو كارائي ميباشند و دسته دوم كه به آن قسمت نامرئي يا دروني نيز گفته مي شود شامل نگرشها ، تعامل اجتماعي و شخصي با هنگنان زير دستان – و فرادستان ، هنجارها ، احساسات ، رضايت شغلي ، ارزشها ، و پشتيباني كنندگي مي باشد .

[javad jan]

پ) نظريه استرن
استرن شباهتي ميان شخصيت انسان و شخصيت سازمان مشاهده كرده است او مفهومي از نيازهاي فشار ارائه كرده است و متعقد است همانگونه كه اين مفهوم (فشار ) شخصيت انسان را شكل ميدهد مواردي ار فرض نموده است كه شخصيت سازماني محصول تأثير متقابل ميان نيروهاي داخلي خارجي مي باشد و شديداً با فشار هاي محيطي كه نجر به رفتار مي گردد برابر است .

[javad jan]

ت) نظريه هريسون
هريسون با توجه به 4 نوع سبك رهبري مدير 4 نوع جو سازماني را براي سازمانهاي امروزي متصور ميداند .
1) جو قدرت = سازمانهائي كه بوسيله سبك رهبري دستوري اداره مي شوند سساختار قدرت بميزان بالائي قابل رويت مي باشد زير دستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند و همه تصميمات در راس گرفته مي شود .
2) جو نقش محور = در ان نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت بطور وضوح مشخص و تعزيف مي شود .‌فوانين علمي و شيوه هاي منظم عمليات از منطق و عقلانيت برخوردار است تغييرات در اين سازمان بكندي صورت ميگيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهائي هستند كه انجام مي دهند .
3) جو وظيفه محور = همه كوششها سدر اين سازمانها در جهت تحقيق اهداف هدايت مي شوند پاداشها بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيد به اهداف سازماني تقسيم مي شود فعاليتها ، قوانين و مقررات با توجه مقررات با توجه به هدف اصلي ساطمان انجام مي گيرد و افراد غير ماهر در اينگونه سازمانها آموزش مي بينند بايد توجه داشت كه شركتهاي خلاق كه معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت ميگيرند معمولاً داراي چنين جوي هستند .
4) جو مردم محور = سازمانهايي هستند كه سرپرستان آن به زيردستان توامند سازي مي دهند ، قوانين و مقررات اينگونه سازمانها انطعاف پذير ميباشد و ارزشها و تمايلات و نيازهاي كاركنان را در ب ميگيرد سدر ضمنهدفا اصلي اينگونه سازمانها ارضاي نيازهاي كاركنان مي باشد .
5) هريسون اضافه مينمايد كه در هر سازماني الزاماً فقط يكي از اين جوها نيست و ممكن است در آن واحد تركيبي از اين جوها حاكم بر سازمان باشد .

[javad jan]

ث) نظريه هاليپين و كرافت
هاليپين و كرافت جو سازماني را به 6 عنوان بشرح زير تقسيم مي كنند :
1) جو آشنا = نشان دهندة جوي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي شود پرسنل در ارتباط با يكديگر سنمي جوشنداگرچه با هم صميمي هستند مدير سازمان گرچه بسيار ملاحظه گر است ولي هيچ وجه كناره گر نيست بر بهره وري وري تاكيدي ندارد بر انجام كارها نظارت ندارد در نهايت اگر چه محيط سازمان دوستانه است لاكن فعاليت كاركنان است .
2) سجو باز = مشخصه اي بازر سازمانهاتئي كه چنين جوي بر آنها حاكم است شامل : صميميت بسيار زياد كناره گيري كم و سرپرستي نزديك ( تأكيد بر توليد ) كم است داراي عدم تعهد پائين موانع و محدوديت كم است نشاط زاد است مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه گراست ولي هيچ وجه كناره گير نيست .
3) جو نسته = ويژگي مشخص جو بسته بصورت عدم تعهد بسيار زياد مانع زياد نشاط خيلي كم است صميمت بالا سرپرستي نزديك (تأكيد بر توليد ) اعتماد كم ملاحظه گري پائين ترسيم مي شود .
4) جو پدرانه = بيانگر سازماني است كه در آن مدير سخت تلاش مي كند ولي متاسفان تلاش او بي تأثير است كاركنان كار زيادي بر دوش ندارند بخوبي هم با يكديگر كنار نميايند گرايش به تشكيل گروهاي رقيب دارند مدير هيچ وجه كناره گير نيست اما از نظر تأكيد بر بهره وري غير معقول عمل مي كند بيشتر نقش يك ديكتاتور خير انديش ار دارد تا نقش يك الگوي مدير حرفه اي .
5) جو خودمختاري = جوي استكه تقريبا آزادي كامل را براي كاركنان بمنظور هدايت كارشان و ارضا نيازهاي اجتماعي مطابق ميلشان توصيف مي كند عدم جوشش يا باز دارندگي كمتري وجود دارد مدير اگر چه سختكوش است ولي در ارتباط با نظارت نسبتا كناره گير و آسان گير است بطور نسبي مراعات حال كاركنان را مي نمايد مهمترين عناصر اين جو كناره گيري بالا و ملاحظه گري پايين است .
6) جو كنترل شده = جوي است پر كار كه بزيان زندگي اجتماعي كاركنان تمام مي شود با وجود اين روحيه بسيار بالا است كاركنان در كارشان فعال و متعهد هستند اما تكاليفي بيش از حد دارند و تعامل شخصي كمتري دارند مدير به اندازه كافي سخت كوش است تا مطمئن شود كه كارها بخوبي پيش مي رود اما الگوئي براي تعهد و وفاداري براي كاركنان نيست اساسا سازمانهاي با جو كنترل شده داراي تاكيد بر توليد و خدمت بالا بازدارندگي بالا و صميميت پايين هستند.

[javad jan]

ج) نظريه هوي و سيبو
وين هوي و دنيس سيبو تحت تستهاي انجام شده آشكار ساختند كه مفهوم سازي و اندازه گيري جو سازماني متكي بر دو عامل مهم است در مدل رفتارهاي حمايتي ، دستوري ، و تهديدي مدير و رئيس سازمان عامل اول را تشكيل مي دهد و در مدل رفتارهاي عدم تعهد ، متعهدانه و همكارانه كاركنان عامل دوم را تعيين مي كنند بطور اخص آنها جو سازمان را بصورت يكي از انواع 4 گانه جو باز ، غير متهد دانه و بسته در نظر مي گيرند.
1) جو باز= شكل بارز جو باز همكاري و احترم است كه هم في ما بين كاركنان و هم في ما بين كاركنان و مدير حكمفرماست در اين جو مدير نسبت به پيشنهادهاي كاركنان باز بوده و به آنها گوش مي دهد از كاركنان بطور صادقانه قدرداني مي نمايد به شايستگي مجموع كاركنان احترام مي گذارد به كاركنان اجازه داده مي شود تا بدون رسيدگي دقيق انجام وظيفه نماين دستور دهي كم است مديران داراي رفتاري تسهيل كننده و عاري از هر تشريفات هستند بهمين منوال طالب است تا عين همين رفتار بين تك تك كاركنان با يكديگر حاكم باشد كاركنان جهت رضايت ارباب و رجوع علاقه فراواني به انجام وظيفه دارند رفتار مدير و كاركنان باز و صادقانه است .
2) جو متهدانه= اين جو عمدتا از يك سو با تلاش غير اثر بخش مدير براي كنترل و ا ز طرف ديگر عملكرد حرفه اي زياد كاركنان مشخص مي گردد مدير خشك و داراي دستور دهي زياد است نه به شايستگي : اركنان و نه به نيازهاي شخصي آنان احترام مي گذارد با فعاليتهاي خسته كننده مانع كر كاركنان مي شود معهذا كاركنان رفتار مدير را ناديده گرفته و بعنوان افراد حرفه اي رفتار مي كنند بيكديگر احترام گذاشته و از هم حمايت مي كنند از كار خود لذت مي برند بيكديگر در انجام وظيفه طرف ديگر كمك مي نمايند بيش از وظايف مقرر خود به فعاليت مي پردازند بطور خلاصه با وجود رهبري و مديريت ضعيف كاركنان اثر بخش بهم پيوسته متعهد بكار حمايتي و صادقانه انجام وظيفه مي نمايند.
3) جو غير متهدانه= چنين جوي درست مقابل جو متهدانه است مدير باز متوجه و حمايتي است از پيشنهادهاي كاركنان استقبال مي كند به آنان گوش مي دهند به آنان توانمند سازي مي دهند آنان را از كاغذ بازي بور مي سازند معهذا كاركنان مايل به پذيرش مدير نيستند براحتي مدير را ناديده مي گيرند كاركنان داراي تعهد و وجدان كاري نسبت به قبول وظيفه نيستند به يكديگر احترام نمي گذارند و به تخصص يكديگر وقعي نمي نهند بطور خلاصه گر چه مدير حمايتي علاقه مند قابل انعطاف و تسهيل كننده است. ( باز عمل مي كند) لاكن كاركنان متشتت بي تحمل غير متعهد بكار هستند ( بسته عمل مي كنند) .
4) جو بسته= نقطه مقابل جو باز است مدير و كاركنان در ظاهر مشغول بكار هستند مدير تشريفات و كارهاي مشغول كننده غير ضروري را مورد تاكيد قرار مي دهد متقابلا كاركنان نيز حداقل تعهد را بكار نشان مي دهند رهبري غير اثر بخش مدير بعنوان كنترل كننده و خشك و نيز غير هو درد و غير حساس مشاهده مي شود اين روشها با بي تفاوتي و بيعلاقگي همراه با سوء ظن عمومي و عدم احترام كاركنان بيكديگر همراه است جو بسته داراي مديراني است غير حمايتي ، انعطاف ناپذير ، ممانعت كننده ، و همچنين داراي كاركناني است متشتت غير متحمل و بيعلاقه بكار .

[javad jan]

رويكردهاي جو سازماني:
رويكردساختاري) در اين رويكرد به جو سازماني بعنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يك سازمان توجه مي شود اين ويژگي همواره با سازمان است و از ادراك اعضا سازمان مستقل است رويكرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراكي جو سازماني هدايت مي كند گيون اين مسئله را مطرح مي سازد كه جو سازماني ويژگي هاي سازمان را مورد ملاحظه قرار مي دهد سپس بر اساس درك صحيح هدف و معيارهاي بيروني را مي توان ارزشيابي نمود پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده اي از اجزاء ديدگاه ساختاري جو سازماني ارائه نموده اند كه بموجب آن جو يك آشكار گر هدف در ساختار سازماني است كه افراد با آن مواجه گرديده و آنرا درك مي نمايند.
انتقاداتي به اين رويكرد وجود دارد از جمله انكه معمولا فاكتورهاي ساختاري نظير سازماندهي ، نظارت و ........ در همه سازمانها بطور مشترك وجود دارند لاكن براي مطالعه جو حاكم بر گروههاي كاري متفاوتي كه در يك سازمان وجود دارند نمي توانند مورد استفاده قرار گيرند.
ديگر آنكه رويكرد ساختاري بدنبال آنست كه جو سازماني مي بايست ارتباط معني دار و استواري را براي ويژگي هاي ساختاري ارائه دهد در حاليكه نتايج مطالعات انجام شده درجه بالائي از تناقض بين اين عوامل را نشان مي دهد.
رويكرد ادراكي) اين رويكرد اساس و ريشه جو سازماني را در افراد متمركز مي داند و اظهار مي دارد متغيرهاي موقعيتي را به روشي كه از لحاظ روانشناختي براي آنها معني دار است تفسير نموده و به آن پاسخ مي دهند براي فهم بهتر نقطه نظرات رويكرد ادراكي لازم است دو فرآيند ادراكي يعني گزينش ادراكي و تنظيم ادراكي را مورد بررسي قرار داد ، گزينش ادراكي همان عمل انتخاب از بين محركهاي گوناگون را مي گويند كه دو عامل بر اين گزينش موثر مي باشد نخست عوامل خارجي كه شامل شدت محرك ، اندازه محرك ، درجه اختلاف با محيط ( هر پديده اي به محيط و زمينه اي جهت وقوع نياز دارد) تكرار و تداوم محرك كه امكان جلب نظر كردن پديده را افزايش مي دهد ، حركت و جنبش و تازگي و آشنائي دوم عوامل داخلي شامل انگيزش شخصيت ، تجارب و فراگرفته ها ، اما تنظيم ادراكي موضوعاتي است كه پس از مشاهده و پذيرش محرك چه اتفاقي مي افتد .
بطور كلي در رويكرد ادراكي فرد موقعيت هاي سازماني را درك نموده و يك نمونه مجرد يا روانشناختي از جو را بوجود مي آورد اصول بنيادي اين رويكرد آن است كه تفسي جو يك هدف كاركردي براي افراد است كه بر اساس آن به افراد كمك مي شود تا خود را با موقعيتهاي سازماني تطبيق دهند.

[javad jan]

رويكرد تعاملي) اساس اين رويكرد آن است كه تعامل افراد را پاسخگويي به موقعيت توافق مشاركتي را كه منبع جو سازماني است بارور مي سازد در نتيجه مي توان دريافت كه جو سازماني بوسيله تعامل اعضا گروه ايجاد مي گردد.
اين رويكرد به تعامل افراد بعنوان كسانيكه در فرآيند درك و تغيير واقعيتهاي سازماني درگير هستند توجه شايان دارد.
رويكرد فرهنگي) اين رويكرد نوع تكامل يافته رويكرد تعاملي است طبق اين رويكرد گروههاي سازماني يك حس مشترك را از ارزشها تاريخ مقاصد و اهدافي كه حاصل تعبير و تفسير جمعي است ايجاد مي كند .
بر اين مطلب تاكيد دارد كه گروهها در بر دارنده ارزشها ، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعي و معاني كه بطور تاريخي شكل يافته اند مي باشند .

[javad jan]

ابعاد جو سازماني:
بر اساس تحقيقات پژوهشگران مي توان بيان داشت كه جو سازماني از اجزاء يا ابعاد خاصي تشكيل شده است كه اجملا بشرح جدول پيوست 1 تقديم حضور مي گردد.
انواع حيطه بندي جو سازماني:
خلاصه اي از انواع جو سازماني با توجه بنظر صاحبنظران مربوطه دسته بندي شده است كه بشرح جدول پيوست 2 تقديم حضور مي گردد.

[javad jan]

عوامل موثر بر جو سازماني:
با توجه به آنچه كه تا كنون گفته شد به جرات مي توان اظهار نظر نمود كه عوامل بيشماري در جو سازمانها اثر گذار هستند كه تقسيم بندي و يا دسته بندي آنها با توجه به تنوع آنها از يكسو و تنوع انواع سازمانها و تنوع افراد شاغل در سازمانها و عقايد و مقررات و ......... حاكم بر آنها كاري بس مشكل مي باشد معهذا با توجه به آنچه كه در باب ابعاد جو سازماني با توجه به جدول 1 به نظر رسيد در يك كلام مي توان چنين اظهار نظر نمود كه تقريبا عوامل موثر بر جو سازمانها بستگي تام به ابعاد مختلف آن سازمان دارد و براي پي بردن به عوامل موثر بر جو سازمان نخست بايستي ابعاد گوناگون آن را مورد ارزيابي قرار دهيم سپس با توجه به ساير فاكتورهاي موجود نسبت به تعيين عوامل موثر بر آن سازمان اقدام نمائيم و ارائه الگوي يكنواخت براي تمامي سازمانها فعلا مقدور نمي باشد.

[javad jan]

ارتباط جو سازماني با شاخصهاي انگيزش ، روابط انساني و ..........
1) مديران و جو سازماني= بطور كلي كاركنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازماني مطلوب و حمايت آميزي مواجه شوند تا در لواي آن نيازهاي خود را تامين نمايند و اين مسئوليت مديران است كه امور مربوط را بگونه اي سازماندهي نمايند كه افراد با تمام وجودشان در فعاليت ها شركت نمايند.
2) شاخصهاي روابط انساني و جو سازماني= بطور كلي مي توان بيان داشت كه مفهوم جو سازماني با پيدايش نهضت روابط انساني منتولد گرديد مير كمالي بعضي از شاخصهاي روابط انساني را چنين بيان داشته است درك نيازها ، استعدادها و مشكلات ديگران و كوشش براي تامين ، شكوفائي و حل آنها ،‌پذيرش تفاوتهاي فردي ، دوست داشتن ديگران ، خوب گوش كردن ، و پذيرفتن افراد برقراري بهداشت رواني در محيط ، هر چه جو سازماني مثبت تر باشد برقراري روابط انساني آسان تر خواهد بود و بالعكس جو هاي بسته ترس آور يا منفي سبب بي اعتمادي ترس دوري و نفرت افراد از هم مي شود بنابر اين جو مثبت و باز بهداشت رواني افراد را تامين مي كند.
3) انگيزش و جو سازماني = انگيزش بعنوان نيروي اساسي در رفتار انساني يكي از مهمترين مباحثي است كه بايستي مورد توجه خاص مديران قرار گيرد .
4) بهداشت رواني و جو سازماني = محيطهائي كه با همكاري ، احساسات گرم و مثبت ، اعتماد متقابل ، دادن مسئوليت و اختيار و تصميم گيري اداره مي شوند از بهداشت رواني بهتري برخوردار خواهند بود.
5) رهبري و جو سازماني = مفاهيم رهبري و جو سازماني بيكديگر تنيده و مربوط هستند ادبيات سازماني رهبري را بعنوان يك عنصر ضروري در تعيين جو و بهره وري سازماني معرفي مي كند شيوه رهبري از عواملي است كه در جو تاثير مي گذارد يك رهبر مي تواند تاثير عميقي در جو سازمان خود داشته باشد.

[javad jan]

شاخصهاي جو سالم سازماني:
1) صداقت ( شفافيت) = هر كسي در سازمان مي داند كه چه انتظاري از او مي رود.
2) استانداردها= چالش زا، اما اهداف قابل حصول تنظيم مي شود.
3) مسئوليتها= كاركنان اختيارات مشخصي براي انجام دادن وظايف دارند.
4) انعطاف پذيري= قوانين ، سيساستهاو خط مشي هاي غير ضروري وجود ندارد.
5) پاداشها= كاركنان شناخته شده و به جهت عملكرد خوب پاداش داده مي شوند.
6) تعهد گروهي= افراد از وابستگي خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند.

[javad jan]

مراحل بهبود جو سازماني:
فرآيند بهبود مستمر جو سازماني بعنوان يكي از اصول حياتي در خشت بنيان تفكرات هر سازمان در شكل خرد و كلان محسوب مي گردد از اينرو در رويكردي 5 مرحله اي راهكارهايي جهت بهبود جو سازماني بشرح زير ارائه مي گردد.
1) درك و ابداع= مرحله درك و ابداع بعنوان نخستين گام در جهت بهبود جو سازماني بايستي مبتني بر سوالات زير باشد،
الف) وقايع و رخدادها در سازمان چگونه است و دليل آنها چيست؟ ( وضعيت موجود)
ب- ما مي خواهيم چه اقدامات و فعاليتهايي بوقوع بپوندند؟ (وضعيت مطلوب)
پ -چه اقداماتي را بمنظور نقطه آغازين جهت پياده سازي تغييرات مورد انتظار نياز داريم؟
2) تشخيص و سنجش مسائل= بطور كلي همه سازمانها به يك شالوده و مدل جهت سنجش اثر بخشي عملكردشان نياز دارند كه به آن فازسنجش نيازها مي گويند تكنيكهاي مختلفي جهت كمك به مسئولان جهت شناسائي نيازها وجود دارد مثل توفان ذهني بررسي عقايد و مصاحبه همچنين مي توان از ابزار كمي نظير پرشنامه هاي جو سازماني نيز استفاده نمود.
3) تدوين راهبردها براي غلبه بر شكافها= در اين مرحله طراحان و برنامه ريزان نيازمند:
الف- تدوين راه حل ها براي مسائل
ب- اولويت بندي راه حل ها
پ - تصميم گيري در مورد راهبردها مي باشند.
4) بكار گيري راه حل ها= در اين مرحله راه حل هاي تدوين و اولويت بندي شده آماده بكار گيري مي شوند نكته مهم اين است كه هكزمان با كاربرد راه حل ها اصلاحات لازم نيز جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه بكار گرفته شوند مسئولين ضمن اجرا بايد از انعطاف پذيري لازم جهت تنظيم مجدد و اصلاح نقاط ضعف برخوردار باشند قسمت جالب توجه اين مرحله مشاهده تغيير و پيشرفتهائي است كه رخ مي دهد زمانيكه موفقيتهاي اوليه حاصل شد بدنبال آن اطمينان بوجود مي آيد و در نتيجه تلاش بيشتري را مي توان انتظار داشت در اين مرحله عناصري چون صبر، حمايت، تعريف، تمجيد، و بازخورد امري است اساسي همچنين بهبود جو را نبايد بعنوان يك روش سريع و آني در نظر گرفت چرا كه گاهي چرا كه گاهي اين هدف در بستر زمان تحقق مي يابد.
5) نظارت و ارزشيابي نتايج= بموازات اجراي 4 مرحله فوق مي بايستي برنامه مدوني جهت ارزشيابي وضعيت حاصله و اطمينان از اينكه آيا راه حل ها و اقدامات اصلاحي صورت گرفته منجر به بهبود امور شده است يا نه وجود داشته باشد جالب توجه است كه بدانيم بكارگيري نظارت و كنترلغير رسمي و غير محسوس براي اصلاح امور بسيار مثمر ثمر مي باشد و از بروز مسائل مهم و عمده جلوگيري مي نمايد چرا كه از همان ابتدا منجر به شفاف سازي معضلات و مشكلات مي گردد.
دسته اي از پژوهشگران معتقد هستند كه بهبود جو سازمان از طريق تغيير در فرهنگ و ادراغكات كاركنان از جو سازماني حاصل مي شود همچنين صاحبنظران ديگري نيز الگوهايي در اين زمينه ارائه نموده اند كه مجال بازگو كردن آنها نيست

[javad jan]

يك سئوال يك جواب:
چه كسي جو سازمان را تعيي مي كند؟
در رابطه بهم پيوسته زيردست با مافوق به واقع اين مافوق استكه رابطه را تعيين مي نمايد سئوال مي شود آيا نگرشهاي زيردستان در پيامدها چه نقشي دارد؟ روشن استكه نقش آنها بسيار زياد مي باشد در رابطه هاي مافوق با زير دست به گونه اي كلي وابستگي بيشتر به سوي رده هاي بالا است تا رده هاي پائين اين بدان است معنا است كه مافوق بيشتر از زير دست در تعيين چگونگي رابطه و جو سازماني نقش دارد گاهي يك مافوق تازه وارد بدليل نگرش هائي كه دارد جو سازماني را دگرگون مي كند و موقعيتهاي نا اميد كننده را تغيير مي دهد .

[javad jan]

ابعاد جو سازماني


ابعاد جو
پژوهشگران

سال



عدم اشتغال ، بازدارندگي ، روحيه، صميميت، كناره گيري، تاكيد بر توليد، ايجاد فشار ، ملاحظه گري

هالپين و كرافت

1962



محيط فيزيكي ، ويژگي هاي رواني ، اجتماعي ، محيط داخلي انساني، سازمان

ناجي يوري

1968



عوامل مرئي ( بيروني) ساختار سلسه مراتب، منابع مالي، اهداف سازمان ، مهارتها وتوانائيهاي پرسنل ، چگونگي وضعيت تكنولوژي سازمان، معيارهاي عملكرد ، عوامل نامرئي ( دروني ) ، نگرشها ، احساسات ، ارزشها ، هنجارها ، رضايت شغلي ، تعامل اجتماعي و شخصي با همگنان زيردستان و فرادستان.


هاجتس

1968



حمايتي، دستوري، تهديدي ، همكارانه ، صميمي ، عدم اشتغال ( ابعاد ششگانه)


آندروهيز(اصلاح شده)

1973



حمايتي ، دستوري ، مشغول ، نااميدانه ( ابعاد چهار گونه)

آندروهيز (اصلاح شده)

1973



نحوه رهبري، چگونگي روابط انساني، چگونگي صداقت اهداف ، نحوه مشاركت معلمان در برنامه ها و تصميم گيريها ، پذيرش و حمايت از دانش آموزان ( ابعاد پنجگانه)


ليكوت

1974



حمايتي، آمرانه، متهدانه ، بازدارنده، صميميت ( ابعاد پنجگانه)

كانكامپ و سولون و هري

1985



تطابق مسئوليت ، استانداردها، پاداش ها ، روشني سازمان، صميميت ، حمايت ، رهبري( ابعاد هشتگانه)

مير چيواني





ساخت ، مسئوليت ، پاداش ، قبول خطر، صميمت ، حمايت ، ضوابط ، برخورد ، هويت ( ابعاد نه گانه)

ليتوين و استرپيچر





يكپارچگي نهادي، ساختار تازه ، رسيدگي و ملاحظه ، پشتيباني، منابع، نفوذ مدير، روحيه معلم، تاكيد علمي (ابعاد هفتگانه)

هوي و تارتر

1992



نظم . رهبري ، محيط، اشتغال، انتظارات ، مشاركت، هماهنگي(ابعاد هفتگانه)







حمايت سازماني ، كيفيت اعضاي سازمان ، بازبودن ، سلب نظارت ، تضاد اعضاي سازمان، توانمند سازي اعضا(ابعاد هشتگانه)

دونالد و همكارانش

1997



حمايتي ، دستوري، تهديدي، همكارانه، متهدانه، غير متعهدانه

هوي و سيبو

1998



ساختار اجتماعي مدرسه ، رشد سازماني ، رفتار سرپرستي مديران، سيستم انظباطي، تعاملات گروهي، روحيه ، نتايج آموزشي، فرهنگ مدرسه، عملكرد شاگردان ، اثر بخشي مدرسه، ويژگي هاي جمعيت شناختي معلمان ، نيازهاي شخصيتي ، ايدئولوژي كنترل شاگرد، پيشرفت تحصيلي و يادگيري، انتظارات معلم ، رهبري آموزشي ، خودپنداري مديران، افت تحصيلي، پايگاه اقتصادي- اجتماعيمدرسه، سابقه مدرسه، اندازه مدرسه، كارايي معلم ، رشد رواني – اجتماعي ، دوران بلوغ ، خلاقيت دانش آموزان

خلخالي

1377