Isooda
09-20-2013, 01:37 PM
موانع تغییر و تحول سازمان های دولتی
مولف: حامد خراسانی طرقی
چکیده:
در محیط بی ثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی موا (http://pnu-club.com/forums/269-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%8A)جه اند و چاره ای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار،بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدار هایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های دولتی کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر و تحول سازمانی خیلی کم توجه شده است. در این مقاله ابتدا به تشریح مزایای تغییر و تحول در سازمان های دولتی می پردازیم سپس موانع موجود بر سر راه تغییر و تحول سازمان های دولتی کشور را بررسی می نماییم.
واژه های کلیدی: تغییر و تحول سازمانی، سازمان دولتی، موانع تغییر.
مقدمه
اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده و برنامه ریزی بدون مشکل بود.تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از وظایف مدیران است.صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم های محیط جدید کار تطبیق دهند.
علی رغم تلاش مدیران سازمان ها برای ایجاد تحول و تغییر در سازمان ها بررسی های اخیر نشان می دهند که بیش از 75% تلاش ها برای تغییرات سازمانی با شکست مواجه شده یا به هدف مد نظر منتهی نشده است(استانلی،2008).ایکن و کلر هم طی بررسی که داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغییر فقط یک برنامه با موفقیت پیاده سازی میشود.تحقیقات بعدی توسط مک کینسی در سال 2008 نیز این آمار را تایید کرد.اما علت چیست؟
راببینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی می نویسد:
هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح می دهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعی ساده اندیشی نموده و اگر در این راه زیاده روی کنند مزه تلخ شکست را خواهند چشید.
نویسندگانی مانند شرمرهورن(1989) ،آلداگ و استرنز(1991) ،کریتنز(1992) ،گریفن(1993) ،دوربین و ایرلند(1993) هم در کتب منتشره خود بر طبیعی بودن مفهوم مقاومت در برابر تغییر اشاره نموده اند و آن را از جمله موضوعات استاندارد مدیریت می دانند(محمود فیروزیان و محمود دهقان نیری،1386).
از آنجایی که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر می گذارد و از این رو بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها(دولتی و خصوصی)آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود.
البته بررسی سازمانهای دولتی نشان می دهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمان های دولتی را دچار رخوت کرده است.از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهره وری سازمان های عمومی و دولتی ما را کاهش داده است این نیاز احساس می شود تا موانع تغییر و تحول این سازمان ها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آن ها ارایه شود.
تغییر و تحول سازمانی
در مباحث سازمان و مدیریت،تغییر بیشتر به معنای خروج سازمان از حالت تعادل به دلیل فشارهای وارده بر آن است(لوین 1946).
دفت تغییر سازمانی را پذیرفتن یک ایده یا رفتار جدید به (http://pnu-club.com/forums/269-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%8A) وسیله سازمان تعریف می کند.(ایزدی،1386)
تغییر سازمانی می تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی (فرایند) عملیات سازمان تعریف شود.ابعاد اصلی شامل ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، رهبری، اهداف و کارکنان سازمان است(میلز و دیگران،2009)
به اعتقاد بک هارد تحول سازمان ،فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد(کامینز و وولی،1385).
اهداف و مزایای تحول سازمان های دولتی
ایزاوا چهار هدف اصلی برای تحول در سازمان های دولتی قائل شده است:
1. ایجاد مدیریت دولتی کار آمد و ساده
2. ایجاد نوعی مدیریت دولتی که اجازه خلاقیت بیشتری را به کارکنان بدهد.
3. ایجاد مدیریت دولتی آزاد و اطمینان بخش.
4. ایجاد مدیریت دولتی باکارایی بالا در خدمت دهی.
محقق دیگری هدفهای تحول مدیریت دولتی را آزادی ادارات از محدودیتهای بروکراتیک، افزایش پاسخگویی، تجدید ساختار ،آزادی بیشتر میدان و شفافتر شدن فعالیتهای دولت می داند.در کل می توان گفت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی هدف نهایی برنامه های تحول است.(صمدی،1380)
تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایران
اولین سازماندهی دولت به شکل نوین ،در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است.در دوره قاجار استعمار انگلیس و روس و سلطه آن ها بر کشور اجازه شکل گیری یک نظام اداری پویا را نداد و ساختار شکل گرفته متناسب با نیازهای استقلال و توسعه کشور نبود.
دوران حکومت پهلوی هم مصادف شد با اهمیت یافتن نقش (http://pnu-club.com/forums/269-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%8A) نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولت به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات.بدین ترتیب روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر گشت و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور «نفتخوار» شد.(بهشتی،1370)
پس از انقلاب ،جنگ 8ساله فرصت تحول و توسعه را از کشور گرفت.با اتمام جنگ ،دولت تلاش زیادی را برای توسعه و افزایش بهره وری در سازمان های دولتی انجام داد اما کماکان وابستگی بیش از حد اقتصاد به نفت سبب میشد تا سازمان های دولتی دید هزینه ای داشته باشند و در بهترین حالت برنامه هایی مدنظر قرار میگرفتند که موجب کاهش هزینه ها می شدند تا توسعه و تحول هدفمند سازمان ها.
مولف: حامد خراسانی طرقی
چکیده:
در محیط بی ثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی موا (http://pnu-club.com/forums/269-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%8A)جه اند و چاره ای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار،بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدار هایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های دولتی کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر و تحول سازمانی خیلی کم توجه شده است. در این مقاله ابتدا به تشریح مزایای تغییر و تحول در سازمان های دولتی می پردازیم سپس موانع موجود بر سر راه تغییر و تحول سازمان های دولتی کشور را بررسی می نماییم.
واژه های کلیدی: تغییر و تحول سازمانی، سازمان دولتی، موانع تغییر.
مقدمه
اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده و برنامه ریزی بدون مشکل بود.تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از وظایف مدیران است.صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم های محیط جدید کار تطبیق دهند.
علی رغم تلاش مدیران سازمان ها برای ایجاد تحول و تغییر در سازمان ها بررسی های اخیر نشان می دهند که بیش از 75% تلاش ها برای تغییرات سازمانی با شکست مواجه شده یا به هدف مد نظر منتهی نشده است(استانلی،2008).ایکن و کلر هم طی بررسی که داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغییر فقط یک برنامه با موفقیت پیاده سازی میشود.تحقیقات بعدی توسط مک کینسی در سال 2008 نیز این آمار را تایید کرد.اما علت چیست؟
راببینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی می نویسد:
هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح می دهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعی ساده اندیشی نموده و اگر در این راه زیاده روی کنند مزه تلخ شکست را خواهند چشید.
نویسندگانی مانند شرمرهورن(1989) ،آلداگ و استرنز(1991) ،کریتنز(1992) ،گریفن(1993) ،دوربین و ایرلند(1993) هم در کتب منتشره خود بر طبیعی بودن مفهوم مقاومت در برابر تغییر اشاره نموده اند و آن را از جمله موضوعات استاندارد مدیریت می دانند(محمود فیروزیان و محمود دهقان نیری،1386).
از آنجایی که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر می گذارد و از این رو بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها(دولتی و خصوصی)آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود.
البته بررسی سازمانهای دولتی نشان می دهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمان های دولتی را دچار رخوت کرده است.از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهره وری سازمان های عمومی و دولتی ما را کاهش داده است این نیاز احساس می شود تا موانع تغییر و تحول این سازمان ها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آن ها ارایه شود.
تغییر و تحول سازمانی
در مباحث سازمان و مدیریت،تغییر بیشتر به معنای خروج سازمان از حالت تعادل به دلیل فشارهای وارده بر آن است(لوین 1946).
دفت تغییر سازمانی را پذیرفتن یک ایده یا رفتار جدید به (http://pnu-club.com/forums/269-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%8A) وسیله سازمان تعریف می کند.(ایزدی،1386)
تغییر سازمانی می تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی (فرایند) عملیات سازمان تعریف شود.ابعاد اصلی شامل ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، رهبری، اهداف و کارکنان سازمان است(میلز و دیگران،2009)
به اعتقاد بک هارد تحول سازمان ،فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد(کامینز و وولی،1385).
اهداف و مزایای تحول سازمان های دولتی
ایزاوا چهار هدف اصلی برای تحول در سازمان های دولتی قائل شده است:
1. ایجاد مدیریت دولتی کار آمد و ساده
2. ایجاد نوعی مدیریت دولتی که اجازه خلاقیت بیشتری را به کارکنان بدهد.
3. ایجاد مدیریت دولتی آزاد و اطمینان بخش.
4. ایجاد مدیریت دولتی باکارایی بالا در خدمت دهی.
محقق دیگری هدفهای تحول مدیریت دولتی را آزادی ادارات از محدودیتهای بروکراتیک، افزایش پاسخگویی، تجدید ساختار ،آزادی بیشتر میدان و شفافتر شدن فعالیتهای دولت می داند.در کل می توان گفت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی هدف نهایی برنامه های تحول است.(صمدی،1380)
تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایران
اولین سازماندهی دولت به شکل نوین ،در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است.در دوره قاجار استعمار انگلیس و روس و سلطه آن ها بر کشور اجازه شکل گیری یک نظام اداری پویا را نداد و ساختار شکل گرفته متناسب با نیازهای استقلال و توسعه کشور نبود.
دوران حکومت پهلوی هم مصادف شد با اهمیت یافتن نقش (http://pnu-club.com/forums/269-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%8A) نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولت به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات.بدین ترتیب روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر گشت و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور «نفتخوار» شد.(بهشتی،1370)
پس از انقلاب ،جنگ 8ساله فرصت تحول و توسعه را از کشور گرفت.با اتمام جنگ ،دولت تلاش زیادی را برای توسعه و افزایش بهره وری در سازمان های دولتی انجام داد اما کماکان وابستگی بیش از حد اقتصاد به نفت سبب میشد تا سازمان های دولتی دید هزینه ای داشته باشند و در بهترین حالت برنامه هایی مدنظر قرار میگرفتند که موجب کاهش هزینه ها می شدند تا توسعه و تحول هدفمند سازمان ها.