توجه ! این یک نسخه آرشیو شده می باشد و در این حالت شما عکسی را مشاهده نمی کنید برای مشاهده کامل متن و عکسها بر روی لینک مقابل کلیک کنید : انتقال دانش و حفظ مهارت: نياز پيوسته فرايند جهاني شدن
javad jan
07-09-2013, 03:04 PM
انتقال دانش و حفظ مهارت: نياز پيوسته فرايند جهاني شدن
http://pnu-club.com/imported/mising.jpg
منبع (http://www.imi.ir/modirsaz/view.asp?id=3)
اسلايك بيندر - الان فيش نويسنده: جهانشاه ميرزابيگي,مترجم و ويراستار دانشگاه پيام نور، ويراستار مجله مديرساز مترجم: سازمانها با ادامه روند جهاني شدن، به طور پيوسته با رقابت جهاني مواجه هستند. براي اين كه اين سازمانها بتواننداز لحاظ رقابتي توانمند باشند و در عين حال توان رقابتي خود را حفظ كند بايد دانش و مهارت كاركنان خود را يك منبع‌حياتي و ضروري بدانند. در اين مقاله مديريت دانش به صورتي اجمالي مطرح مي‌شود و انتقال دانش و مهارت درسازمانهايي كه در مقياس جهاني فعاليت مي‌كنند مورد بحث قرار مي‌گيرد. همچنين بر اهميت تكاليف جهاني در انتقال دانش ونقش مديريت منابع انساني در حفظ موفق و مؤثر مهارت تأكيد خاص گذاشته مي‌شود. براي روشنتر شدن موضوع، از يك‌سازمان چند مليتي آلماني و شركت وابسته استراليايي آن چند مثال عيني آمده است. در اين مقاله از اصطلاح <تبعيدي> استفاده شده است، اما اهميت شهروندان كشور ميزبان و همين طور شهروندان كشور سوم، در انتقال مؤثر دانش و حفظمهارت نيز نبايد ناديده گرفته شود.
كليد واژه‌ها: مديريت دانش، انتقال دانش، بازاريابي جهاني، تبعيدي، مديريت منابع انساني، فناوري اطلاعات چكيده:مقدمه
پيدايش عصر دانش به عنوان جزء لازم اقتصادجهاني تغييرات چشمگيري در محيط كسب و كارايجاد كرده است. به گفته لانك (1997) اكنون‌دانش و تجلي آن در مهارت افراد، بزرگترين دارايي‌در خلق ارزش براي سازمانها به شمار مي‌رود.چون محيط كسب و كار ديگر محدود به مرزهاي‌ملي نيست، اكثر شركتها، اعم از كوچك يا بزرگ،بخش مهمي از فعاليتهاي خود را خارج از كشورمادر انجام مي‌دهند. با افزايش سرمايه‌گذاري‌مشترك بين‌المللي، ديگر مرز ملي وجود خارجي‌ندارد و شركتها مي‌توانند شعبه‌هاي فرعي و دفاترفروش خود را در خارج تأسيس كنند.
اگر شركتها بخواهند در امر مديريت دانش وهمين طور در انتقال مؤثر دانش و مهارت موجودخود، در داخل سازمان و به ويژه به خارج ازمرزهاي ملي، موفق باشند اين تغييرات بسيارارزشمند و حياتي‌اند.
در آينده دانش به صورت داده و اطلاعات به‌روشهاي مختلف ذخيره مي‌شود و در دسترس‌همگان قرار مي‌گيرد. اين دانش همچنين به راههاي‌مختلف از قبيل پست الكترونيكي، گروه افزار7،اينترنت و كنفرانس ويديوئي منتقل مي‌شود. به‌اين معني، فناوري اطلاعات را بايد يك ابزارضروري در نظر گرفت، اما فناوري و كاربرد آن به‌خودي خود مديريت دانش يا در واقع انتقال دانش‌نيست.
امكانات حاصل از جديدترين پيشرفتهاي‌فناوري اطلاعات اكنون به ظاهر فرايند سنتي ومهم مأموريت افراد براي انتقال دانش را تحت‌شعاع قرار داده است. اگر هزينه‌هاي گزاف لازم‌براي مأموريت افراد و خانواده‌هاي آنها را به خارج‌از كشور در نظر بگيريم، مفهوم اين گفته روشنترمي‌شود. هزينه‌هاي سرسام آور انجام تكاليف‌جهاني و افزايش روزمره آنها وجود سازمانهاي‌جهاني را براي جستجوي ابزارهاي راهبرديتر درارتباطات بين مرزي ضروري ساخته است.
با وجود اين، سازمانها با كنار گذاشتن‌مأموريتهاي جهاني افراد به سود شبكه‌هاي‌ارتباطات و فناوري پيشرفته، با دورنماي واقعي‌مديريت و انتقال ناكارآمد دانش و در نتيجه توسعه‌و حفظ ناكارآمد مهارت روبه‌رو هستند.
پروساك (1996) در اين باره مي‌گويد در اين‌صورت دانش و مهار در ذهن افراد باقي مي‌ماند وبنابراين به آنها محدود مي‌شود. توربيورن(1997) اضافه مي‌كند كه انتقال دانش و مهارت به‌خارج از مرزها مستلزم انتقال پيوسته كاركنان است‌و وظيفه آنها اين است كه در خارج هنجارهاي‌شركت را به كار ببرند، فعاليتها را راه‌اندازي كنند وياد بدهند و ياد بگيرند. گاروين (1993) نيزاستدلال مي‌كند كه كسب دانش با روشهاي‌غيرفعال فوق‌العاده مشكل است و برنامه‌هاي‌چرخشي كاركنان يكي از توانمندترين روشها براي‌انتقال دانش و حفظ مهارت به شمار مي‌رود. دراين صورت، برقراري تماس ميان افراد نبايد كم‌اهميت تلقي شود، مخصوصا در كسب و كارجهاني كه در آن درك تفاوتهاي فرهنگي مانندرفتار در محيط كسب و كار، نگرشها، ذهنيتها وزبان براي موفقيت سازمان اهميت حياتي دارند.
تعريف دانش و مهارت‌تعاريف زيادي براي دانش و مهارت در نوشته‌هاي‌پيشين آمده است، اما چون اين تعاريف وابسته به‌بافتي هستند كه در آن به كار مي‌روند ظاهراهيچكدام قبول عام نيافته‌اند (سويبي، 1997). دراين مقاله دانش و مهارت را به صورت زير تعريف‌مي‌كنيم.
دانش از مغز انسان سرچشمه مي‌گيرد و مبتني بر اطلاعاتي است كه با تجربه، باورها وارزشهاي شخصي، همراه با تصميم و عمل‌وي، دگرگون و بارور مي‌شود. اين اطلاعات راشخص تعبير مي‌كند و آنها را در موارد نياز به‌كار مي‌بندد. دانش هر شخص با دانش فردديگري كه همان اطلاعات را دريافت مي‌كنديكسان نيست. دانش همان صورت ذهني‌ايده‌ها، واقعيتها، مفاهيم، داده‌ها و تكنيكهاي‌ثبت شده در حافظه انسان است.
مهارت درك و دانش عميق و تخصصي در يك‌رشته معين است كه بسيار فراتر از حد متوسطاست. هر فرد ماهر مي‌تواند در رشته تخصصي‌خود دانش و راه حلهاي منحصر به فرد وجديدي خلق و پيدا كند. به اين معنا، مهارت‌حاصل تجربه، تربيت و آموزش است كه ازهمان آغاز و به تدريج، طي يك مدت زمان‌طولاني در شخص ايجاد مي‌شود و اساسا درهمان شخص باقي مي‌ماند.
javad jan
07-09-2013, 03:05 PM
همچنين در حالي كه بسياري از مؤلفان8 بر اهميت‌تفاوت بين داده‌ها، اطلاعات و دانش تأكيدمي‌كنند، اين تفاوتها همواره خيلي آشكار نيستند.در اين صورت دانش و مهارت را مي‌توان به‌صورت سلسله مراتب نمايش داد (شكل 1). دراين شكل دانش و به دنبال آن مهارت به ترتيب زيرشكل مي‌گيرند.
از شكل 1 ديده مي‌شود كه داده‌ها حول واقعيات ورويدادها پراكنده و عيني هستند. اين نكته چيزي‌در مورد اهميت يا نامربوطي خود داده‌ها نمي‌گويد(دونپورت و پروساك، 1998، 203). همين طورداده‌ها مواد خام لازم براي توليد اطلاعات به شمارمي‌روند. هوزمان و گودمان (1999، 105) نيزداده‌ها را به صورت واقعيات عيني توصيف كننده‌يك رويداد، بدون هرگونه قضاوت، دورنما يابافت توصيف مي‌كنند.
در اين صورت داده به اضافه درك و معنا به‌اطلاعات تبديل مي‌شود. سپس اطلاعات شكل‌مي‌گيرد و براي منظور خاصي سازماندهي‌مي‌شود (دونپورت و پروساك، 1998، 5; ويگ،1993، 73). نتيجه تحليل داده‌ها به اين معناست،زيرا معني، درك، مناسبت و هدف به داده‌ها اضافه‌مي‌شود و از اين رو اطلاعات شكل مي‌گيرد. به‌نظر دراكر (1988) اطلاعات همان داده هاست كه‌مناسبت و هدف به آن افزوده شده است، در حالي‌كه هوزمان و گودمان (1999، 105) اطلاعات رابه صورت نقاطي تعريف مي‌كنند كه آنها را گردهم‌مي‌آورند، در بافت قرار مي‌گيرند و پس ازافزوده‌شدن دورنما به ذهن افراد تحويل مي‌شوند.
فرد با دستكاري اطلاعات به منظورقانع‌كردن، توصيف كردن و برانگيختن، و با تلفيق‌تجربه ارزشها و باورهاي شخصي (ويگ، 1993،73) و همچنين اطلاعات بافتي و بينش‌كارشناسانه (دونپورت و پروساك، 1998، 5)اطلاعات را به دانش تبديل مي‌كند. در اين صورت‌چون دانش با انباشت اوليه دانش فرد و جريان‌اطلاعات جديد شكل مي‌گيرد (في و پروساك،1998) بايد آن را برخاسته از فرد در نظر گرفت. ازاين لحاظ هر فرد دانش مربوط به خود را شكل‌مي‌دهد. به عنوان مثال، دانشي كه با مطالعه يك‌كتاب در فرد ايجاد مي‌شود با دانشي كه فرد ديگري‌از مطالعه همين كتاب به دست مي‌آورد متفاوت‌است (كورت، 1997). اين بدان دليل است كه باتوجه به آموخته‌ها و تجربه‌هاي هر فرد و در نتيجه‌تعبير پيام كتاب، داده‌هاي كتاب به صورتهاي‌متفاوتي به اطلاعات تبديل خواهند شد.
بنابراين اختلاف ميان دانش و مهارت رامي‌توان به عمق دانش نسبت داد. مهارت دانش‌عميقتري در يك رشته معين است كه با تجربه،آموزش و تربيت در بلند مدت بارور مي‌شود وبايد از همان ابتدا و به تدريج در فرد شكل بگيرد(استارباك، 1992; سويبي، 1997).
چون هر فرد دانش خود را با تبديل و باروري‌اطلاعات به دست مي‌آورد (في و پروساك،1998) اين دانش به راحتي به افراد ديگر منتقل‌نمي‌شود. كاركنان آگاه با انتقال دانش خود از طريق‌سخنراني، گردهمايي، نمايش، آموزش ضمن‌خدمت، همين طور با نمايش نحوه اجراي كارها،با دادن اطلاعات اضافي يا دستور عملهاي مفيدبراي انجام يك وظيفه معين مي‌توانند بر فراينددانش‌آموزي همكاران خود تأثير بگذارند و آنها رادر يك رشته معين آموزش بدهند يا تربيت كنند. باوجود اين ياد گيرنده اين دانش را به صورت داده‌دريافت مي‌كند (شكل 1 را ببينيد). در اينجا نيزفرايند خلق دانش به صورت زير شروع مي‌شود;گيرنده با افزودن معنا داده‌ها را به اطلاعات تبديل‌مي‌كند، سپس با ارزشها و باورهاي شخصي خوداطلاعات دريافتي را بارور مي‌سازد و از اين‌رو ازطريق كاربرد شخصي اطلاعات بارور شده دانش‌فردي خود را تشكيل مي‌دهد. به اين معنا فردمي‌تواند داده‌ها يا اطلاعات را منتقل كند، اما خوددانش بايد در مغز گيرنده شكل بگيرد.
در نتيجه اگر بخواهيم مهارت را در داخل يك‌سازمان به همه افراد منتقل كنيم بايد كارشناسان‌خبره را به جاهاي مختلف سازمان انتقال بدهيم.خود >كارشناسان< بايد منتقل شوند زيرا دانش دراختيار فردي است كه مي‌تواند مهارت خود را هرجا كه لازم بداند به كار ببرد. هر >كارشناس<مي‌تواند افراد ديگر را آموزش بدهد و تربيت كند.اما اين فرايند شخص گيرنده را به يك فرد آگاه ياكارشناس تبديل نمي‌كند. همان طور كه قبلاگفتيم، مهارت از همان ابتدا به صورت تدريجي وطي يك مدت زمان طولاني در شخص ايجادمي‌شود و در وي باقي مي‌ماند. مهارت، بر خلاف‌اطلاعات، نمي‌تواند به افراد ديگر منتقل شود(سويبي، 1997).
با توجه به مشخصه‌هاي دانش و مهارت كه‌تا اينجا در اين مقاله توصيف شده است، اهميت‌راهبردي و حياتي حفظ و نگه داري افراد آگاه وكارشناس در سازمان آشكار مي‌شود. اين افراددانش خود را، كه غالبا اختصاصي شركت،فناوري، صنعت يا حتي يك ناحيه خاص است،در بلند مدت به دست مي‌آورند. معمولا تعيين‌جانشين آنها پر هزينه و وقت گير است.
چون مهارت را نمي‌توان منتقل كرد، كساني‌كه >از شركت خارج مي‌شوند< دانش و مهارت‌خود را همراه خود مي‌برند. بنابراين حفظ ونگهداري اين دانش در داخل سازمان فوق العاده پراهميت است. اين مهم فقط به طريق زير حاصل‌مي‌شود; تربيت ساير كاركنان در آن زمينه خاص به‌گونه‌اي كه بتوانند دانش خود را به تدريج و طي‌يك زمان مناسب شكل بدهند و كارشناسان‌به‌طور منظم دانش خود را به آنها منتقل كنند.
در سطح بين مرزي، اهميت راهبردي حفظدانش و مهارت، در فرايند بازگرداني به وطن>تبعيديها<ي مأمور به انجام تكاليف بين‌المللي‌بازتاب پيدا مي‌كند. باز گرداني ضعيف و نامناسب‌اين تبعيديها منجر به كاهش تعداد كاركناني‌مي‌شود كه تجربه بين‌المللي دارند و همچنين‌دانش و مهارت آنها در مورد كشورهاي خارجي،فرهنگهاي اقوام مختلف و بازارهاي بين‌المللي‌منحصر به فرد است. اين مسئله يك مانع بالقوه‌بزرگ در برابر موفقيت فرايند جهاني شدن است وبنابراين بسيار گران تمام مي‌شود (آلن و آلوارز،1998).
پيدايش عصر دانش و فرايند جهاني شدن
به گفته نيف (1999) تحولاتي كه در اقتصادجهاني در شرف وقوع است9 ساختارهاي‌اقتصادي را دگرگون مي‌كند. با وجود اين، پيشرفت‌ارتباطات و ترابري باعث شده است كه مشتريان‌امكانات بيشتري براي انتخاب كالاها و خدمات‌داشته باشند و پيشنهادهاي جديد و بهتري ازشركتهاي جهاني دريافت كنند (دونپورت وپروساك، 1998، 12). به اين معنا، فرد بدون ترك‌اداره يا حتي كشور خود مي‌تواند به اطلاعات‌دسترسي پيدا كند. اما اگر سازمانها صرفا به‌دسترسي همزمان (كامپيوتري) به اطلاعات، بدون‌برقراري تماس چهره به چهره، اكتفا كنند مسئله‌پيشرفت افراد آگاه و حفظ مهارت پيچيده‌ترمي‌شود.
در اين باره، هر چه تعداد شركتهايي كه به يك‌فناوري دسترسي پيدا مي‌كنند بيشتر شود، نيرومحركه شركتهاي موفق جهاني و مزيت رقابتي‌خود آن فناوري كاهش مي‌يابد (استرو و
گاليگري، 1998; دونپورت و پروساك، 1998) وپيشرفت افراد آگاه و حفظ مهارت در كانون توجه‌قرار مي‌گيرد. در حالي كه قرار دادن فناوري دركانون توجه مهم است، دونپورت و پروساك(1998) و همين طور ثارو (1997) استدلال‌مي‌كنند كه در اقتصاد جهاني امروز دانش و به‌دنبال آن مهارت حياتي‌ترين و راهبرديترين منبع‌براي تقويت و حفظ مزيت رقابتي به شمارمي‌روند و از اين حيث جزء لازم و ضروري‌موفقيت كسب و كار هستند. شتاب تحول،خشونت محيط رقابتي، انتقال به صنايع خدماتي‌و تحولات فناوري اطلاعات جملگي مديريت‌دانش و حفظ مهارت را به عنوان داراييهاي مهم‌مزيت رقابتي شركتها (لانك، 1997) به يك‌وظيفه حياتي تبديل كرده‌اند.
براي اين كه شركتها از قافله رقباي خود عقب‌نيفتند (نه اين كه حتي از آنها جلو بزنند) بايدكيفيت، ارزش، خدمات، نوآوري و سرعت دربازاريابي را در كانون توجه خود قرار دهند. چون‌فناوري را مي‌توان نسبتا به سرعت تكثير كرد(دونپورت و پروساك، 1998) سازمانها تنها براساس دانش و مهارت خود مي‌توانند رقابت كنند.چون دانش و مهارت در تك تك افراد ايجادمي‌شود بنابراين نمي‌توان به سرعت آن را تكثيركرد يا از آن تصوير گرفت. دانش را فقط از طريق‌فرد دانشمند مي‌توان به كار برد (ثارو، 1997) و ازاين لحاظ كاركنان هر سازمان منبع اصلي مزيت‌رقابتي راهبردي آن سازمان به شمار مي‌روند(استرو و كاليگري، 1998; ثارو، 1997). بدون‌توجه به نوع و سودمندي فناوري، اين انسانهاهستند كه داده‌ها را مي‌گيرند و آنها را پردازش‌مي‌كنند; سپس با جور كردن و دسته‌بندي داده‌هاآنها را به صورت اطلاعات ذخيره و از آنها براي‌ايجاد دانش و معنا براي خود و مهارت براي‌سازمان استفاده مي‌كنند (علي، 1997).
در اين صورت دانش و به دنبال آن مهارت رامي‌توان ارزشمندترين دارايي شركتهايي به حساب‌آورد كه مي‌خواهند در اقتصاد مبتني بر اطلاعات‌جهاني به طور مؤثري رقابت كنند (دمارست،1997) و بنابراين لازم است در مديريت آن كوشاباشند (ويگ، 1994). از اين رو، براي اين كه‌سازمانها از لحاظ رقابتي قدرتمند باقي بمانند بايددانش و مهارت خود را ايجاد كنند، جذب كنند،برداشت كنند، با ديگران شريك شوند و به كارببرند. (زاك، 1999). منظور از به كار بردن دراينجا تجلي دانش در مهارت شخص است.
از اين لحاظ، پروساك (1996، 6) با ارائه‌تعريف زير بر اهميت دانش تأكيد مي‌كند: تنهاچيزي به يك سازمان مزيت رقابتي مي‌دهد (تنهاچيزي كه قابل دوام است) آن چيزي است سازمان‌مي‌داند، نحوه استفاده از آن چيزي است كه سازمان‌مي‌داند و سرعتي است كه با آن سازمان مي‌تواندچيزهاي جديد را ياد بگيرد.
افزايش علاقه در پژوهش و كاربرد مديريت‌دانش از طريق ايجاد و حفظ مزيت رقابتي دركسب و كار، خود گواه افزايش اهميت مديريت‌دانش براي سازمانهاست (بك مان، 1999). دراين صورت مديريت دانش براي سازمانها اهميت‌حياتي دارد زيرا اين سازمانها مي‌كوشند در اقتصادجهاني مبتني بر دانش نوين با تبديل شدن به يك‌سازمان ياد گيرنده دوام بياورند (دسپرس وهيلتروپ; نيف، 1999).
مديريت دانش
رشته مديريت دانش حدود ده سال است كه پا به‌عرضه مديريت گذاشته است. باب با كمان،رييس، مدير عامل و سرپرست آزمايشگاههاي‌باكمان و كارل ويگ (1993، 1994 و 1995) رامي‌توان از جمله برجسته‌ترين مبلغان و موسسان‌اين رشته در نظر گرفت. با توجه به اهميت فزاينده‌دانش در اقتصاد جهاني ما، مديريت دانش توجه‌همگان را به خود جلب كرده است. افرادي چون‌سويبي (1997)، استيوارت (1997)، دونپورت‌و پروساك (1998)، علي (1997) و نوناكا(1991) در جهت كشف فرصتها، روالها و فوايدمديريت دانش تلاش كرده‌اند. شركتهايي چون‌آزمايشگاههاي باكمان، داوكميكال، اسكانديا،هيولت ـ پكارد، سه‌له‌مي و ام‌بي‌آي به خاطرمديريت مؤثرتر و بهره برداري كارآمدتر از دانش ومهارت در سازمانهاي خود با >قافله< مديريت‌دانش همراه و هماهنگ شده‌اند.
javad jan
07-09-2013, 03:43 PM
گستره مديريت دانش وسيع است و درتحقيقات موجود تعداد بيشماري تعريف براي اين‌رشته مطرح شده است [1]. با وجود اين اولين‌كاري كه متخصصان مديريت دانش بايد انجام‌بدهند اين است كه تعريف كنند مديريت دانش به‌طور كلي درباره چيست و براي آنها و كسب وكارشان چه معنايي مي‌دهد و چه سودهايي در بردارد. همچنان كه كوينتاس و ديگران (1997)مطرح مي‌كنند، اين تعريفها و فعاليتها تا حد زيادي‌وابسته به منظوري است كه آنها براي اين كار درنظر مي‌گيرند و به نظر گرينگارد (1998) هرسازماني رهيافتهاي متفاوتي براي روالهاي‌مديريت دانش خود دارد. به عنوان مثال، داويداسميت [2] از يونيلدور مديريت دانش را به‌صورت زير تعريف مي‌كند.
... راهبرد و فرايند توانايي خلق و گسترش‌دانش مربوط به موضوع در كسب و كار و ايجادارزش سازماني، مشتري و مصرف كننده.
با فرستادن مديران به خارج دانش نيز همراه‌آنها با ديگر كسب و كارها و واحدهاي وابسته‌منتقل مي‌شود. با اين اميد كه دانش و مهارت‌ارزشمندي از اين طريق حاصل شود، در خلال‌مأموريت مدير و بازگشت وي دانش متحول‌مي‌شود و گسترش مي‌يابد. به اين معنا مديريت‌دانش مستلزم احساس تعهد در جهت خلق دانش‌جديد، ترويج آن در سراسر سازمان وتبديل آن به‌محصولات، خدمات و نظامها (نوناكا، 1991،96)، امور روزمره، فرهنگ و راهبردهاست
(استار باك، 1992، 719). به اين ترتيب، هدف‌راهبردي تكاليف جهاني عبارت است از مديريت‌مؤثر دانش و رشد و حفظ كارشناسان بين مرزي.
همچنين به نظر كوله مان (1999، 8-12)اصطلاح مديريت دانش كاركردهاي متنوع وگونه‌گوني را شامل مي‌شود كه از ميان آنها مي‌توان‌به موارد زير اشاره كرد; خلق، ارزشيابي، نگاشت وشاخص گذاري، حمل و نقل، انبار، توزيع وتقسيم دانش. به اين ترتيب مديريت دانش بسيارفراتر از جابه‌جايي داده‌ها يا انتقال اطلاعات است.مديريت دانش عبارت است از يكپارچه كردن‌دانش، تقسيم دانش، ارزيابي و انباشت دانش و درنهايت گسترش و حفظ مهارت در سراسر سازمان(پلتون، 1999).
مارتيني (1998، 76) در تأييد اين تعريف‌مديريت دانش را نه يك برنامه بلكه راهي جديدبراي فعاليت مي‌داند كه بايد از طريق راهبرد كلي وطرح عمليات سازمان در فرهنگ سازمان نهادينه‌شود.
مدير منابع انساني شركت رابرت بوش‌استراليا، پت تاكر استدلال مي‌كند كه مديريت‌دانش براي موفقيت كلي يك سازمان، مخصوصادر عصر به اصطلاح اطلاعات، مطلقا حياتي است‌و از اين طريق بر مديريت دانش تأكيد بيشتري‌مي‌گذارد. اگر چه گروه بوش يك راهبرد رسمي‌براي مديريت دانش ندارد، با ادامه انتقال دانش ومهارت بين مراكز بوش در آلمان و شركت وابسته‌به آن در استراليا، در عمل اين راهبرد را اجرامي‌كند. وانگهي، بوش سيستمهاي اطلاعاتي‌اي‌دارد كه دستگاه اطلاعات الكترونيكي را در شركت‌كنترل مي‌كنند; اين سيستمها حق ثبت و همچنين‌حقوق مالكيت معنوي دارند. سيستم اينترانت‌بوش از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. اين‌سيستم با برقراري ارتباط ميان 160000 نفر كه‌شامل گفتگوي منظم و تبادل اطلاعات ميان آلمان‌و استراليا و ديگر شركتهاي وابسته در سراسر
جهان است سومين بزرگترين اينترانت دنيا به‌شمارمي‌رود. با وجود اين، علي‌رغم اين فناوري‌پيشرفته، هنوز در شركت بوش براي انتقال دانش ومهارت، كاركنان را به مأموريتهاي جهاني به خارج‌از مرزها مي‌فرستند. وقتي مدير شركت، آقاي پت‌تاكر، مطرح مي‌كند كه شركت در آينده تعداد>تبعيديها< را افزايش مي‌دهد بر اهميت بيشتر اين‌فرايند تأكيد مي‌كند. وي با اين بيان اهميت حفظتماس رو در رو حتي در عصر فناوري پيشرفته‌اطلاعات را نيز يادآور مي‌شود [3].
اهميت انتقال دانش
اين روزها و مخصوصا در آينده در عصر دانش كه‌در آن مرزهاي ملي كسب و كار كمرنگ مي‌شوند،انتقال دانش و مهارت و خلق سازمان >يادگيرنده<براي موفقيت و قدرت رقابت شركتها به يك امرحياتي تبديل شده است. به نظر مارشال و ديگران(1996) منظور از اين گفته انتقال دانش و مهارت‌در سرتاسر سازمان، در بخشها، در كارگاهها،كشورها و در خارج از مرزهاي ملي است. آن طوركه گاروين (1993) مطرح مي‌كند، براي اين كه‌يادگيري چيزي بيشتر از يك امر محلي باشد بايددانش توليد شود، حفظ شود و به طرز بسيارمؤثري در سرتاسر سازمان، در مقياس ملي‌وجهاني، گسترش يابد.
گاروين (1993، 80) با تعريف سازمان‌يادگيرنده به صورت زير بر اين فرايند تأكيدبيشتري مي‌گذارد.
... سازماني كه در خلق، كسب و انتقال دانش‌و اصلاح رفتار خود براي درك دانش و بينش‌جديد مهارت پيدا كرده است.
لانك (1997) در اين مورد استدلال مي‌كندكه سازمانها بايد به سرعت با محيط متحول‌سازگاري پيدا كنند و متعهد به يادگيري پيوسته‌باشند. گيلبرت و كردي ـ هايز (1996) نيز مطرح‌مي‌كنند كه چون مديريت دانش به جزئي از فراينديادگيري پيوسته تبديل شده است، بنابراين انتقال‌دانش يك فرايند ايستا نيست. علي (1997)تجديد دانش را رمز مزيت رقابتي مي‌داند و به نظروي تجديد دانش فقط شامل خلق دانش جديدنيست بلكه طرد دانش كهنه را نيز در بر مي‌گيرد.وي با اين بيان بر پويا بودن فرايند انتقال دانش‌تأكيد محكمتري مي‌گذارد. دانش جديد توسطكساني خلق مي‌شود كه دانش و مهارت خود را درسرتاسر سازمان به صورت فرد به فرد، فرد به‌گروه، گروه به فرد، گروه به گروه تقسيم مي‌كنند.باب باكمان از آزمايشگاههاي باكمان (گرينگارد،1998) با تأكيد بر اهميت تقسيم دانش اين فرايندرا توصيف مي‌كند. وي معتقد است كه تقسيم‌دانش اين امكان را براي سازمان فراهم مي‌كند كه‌تواناييهاي موجود خود را در مقياس جهاني‌اصلاح كند و گسترش دهد (كيدگر، 1998; فيشر وفيشر، 1998).
وقتي جريان دانش و اطلاعات به صورت‌پيوسته در دسترس سازمان است چرا بايد كساني‌دائما مجبور به دوباره كاري شوند؟
به نظر دونپورت و پروساك (1998، 101)در اين صورت انتقال دانش شامل هم انتقال‌اطلاعات به گيرنده است و هم جذب و تبديل آن‌توسط شخص يا گروهي كه اطلاعات را مي‌گيرد.براي اين كه انتقال دانش توسط يك سازمان‌ارزشمند باشد بايد به تغييراتي در رفتار، درروشها، سياستها و همچنين به توليد ايده‌ها،فرايندها، روشها و سياستهاي جديد منجر شود.بنابراين ضروري است كه سازمانها در تأمين‌كارآمدي انتقال دانش بكوشند. در شرايطبين‌المللي و مخصوصا با توجه به تكاليف‌جهاني، بهره‌برداري و كاربرد مؤثر دانش و تجربه‌به دست آمده در سطح جهان، باز هم بر اهميت‌بازگرداني موفقيت‌آميز تبعيديها و حفظ دانش‌تأكيد مي‌گذارد.
با وجود اين در اكثر سازمانها دانش و مهارت‌در محل نگه داري مي‌شود، مخصوصا در موردمتخصصان ماهر كامپيوتر يا مديران بازاريابي‌بين‌المللي (گاروين، 1993). سازمانهاي چندمليتي همواره دانش و مهارت فني يا مديريتي‌خود را به خارج از مرزهاي ملي منتقل كرده‌اند(كيدگر، 1998). اما با افزايش جهاني شدن‌فعاليتهاي كسب و كار، اكثر سازمانها خواهندكوشيد تا به يك مدل جهانيتر روي آورند; در اين‌مدل انتقال حداقل به صورت يك فرايند دو طرفه(كيدگر، 1998) يا حتي چندين طرفه است كه درآن دانش و ايده‌ها بين شركتهاي وابسته در سطح‌جهان تقسيم و توزيع مي‌شود (مور و بركينگشاو،1998).
در شركت رابرت بوش استراليا بر اهميت‌حياتي شناخت تكاليف جهاني به عنوان جزءجدايي‌ناپذير مديريت دانش تأكيد بيشتري گذاشته‌مي‌شود. بوش، از طريق تكاليف جهاني اين‌فرصت را پيدا كرده است كه دانش و مهارت را ازآلمان به استراليا منتقل كند و سپس آنها را براي‌توليد محصولات در بازار محلي و خارجي به كارببرد. در نتيجه اين شركت سريعتر از رقباي خودمحصولات را به بازار عرضه مي‌كند. چون بازاراستراليا خيلي كوچك است و بنابراين نسبت به‌يك بازار بزرگتر دسترسي كمتري به دانش دارد،انتقال دانش از آلمان به استراليا يك مزيت رقابتي‌عمده براي ابداعات به شمار مي‌رود و نقش‌عمده‌اي در موفقيت راهبردي بوش در استراليا ايفامي‌كند. وانگهي، بوش استراليا در حال توليدگستره جديدي از محصولات در داخل گروه بوش‌است و همين مسئله انتقال دانش را براي اين‌شركت به يك امر حياتي تبديل كرده است كه البته‌حاصل تبديل شدن بوش استراليا به يك رقيب‌مهم در داخل گروه خودي است [4].
دانش در داخل گروه بوش با فرستادن كاركنان‌از آلمان به استراليا و از استراليا به آلمان منتقل‌مي‌شود. تبعيديها به استراليا مي‌آيند و اطلاعات‌ويژه‌اي را در اختيار يك ناحيه خاص مانندوظايف مهندس فني، مهارتهاي مالي، فناوري‌توليد و مانند آنها قرار مي‌دهند. سواي اهميت‌برقراري ارتباط چهره به چهره، هدف عمده وراهبردي اين مأموريت اين است كه وقتي تبعيدي‌به وطن بازگردانده مي‌شود يك جانشين براي خودتربيت كرده باشد.
تبعيديهاي آلمان در استراليا عمدتا باآموزش ضمن خدمت، همكاري با گروهها دراجراي طرحها و با انتقال اطلاعات ضروري درجلسات منظم اطلاعات خود را منتقل و به‌استرالياييها كمك مي‌كنند تا دانش خود رابپرورانند [5].
اهميت راهبردي كانون مديريت دانش، بافرستادن كاركنان به آلمان از طرف شركت‌استراليايي، نيز برجسته مي‌شود. فوايد اين كارعبارت است از آموزش زبان آلماني، كار در محيطفرهنگي متفاوت و در عين حال پرورش مهارت ودانشي كه در نهايت به استراليا باز مي‌گردد [6].
در بوش استراليا تا كنون بيشتر به آمدن‌آلمانيها به اين شركت توجه داشتند اما اكنون به‌فرستادن استرالياييها به آلمان نيز تأكيد مي‌كنند. دراستراليا تكاليف جهاني را براي انتقال دانش مطلقاحياتي مي‌دانندو بنابراين مديريت دانش همين‌طور حفظ و پرورش مهارت جزئي از راهبرد كلي‌بوش به شمار مي‌رود. همان طور كه قبلا گفته شد،شركت استراليايي در نظر دارد كه در سال آينده‌تعداد كاركنان مأمور به آلمان را افزايش دهد و ازاين طريق ميدان وسيعتري را براي حفظ و انتقال‌مؤثر مهارت بيافريند [7].
javad jan
07-09-2013, 03:47 PM
انتقال دانش و تكاليف جهاني
در اين صورت انتقال موفقيت‌آميز دانش و مهارت‌در يك كسب و كار نه تنها مستلزم تأسيس‌شبكه‌هايي است بلكه همچنين مستلزم انتقال افراداست. افراد به خاطر پراكندن اطلاعات و دانش‌ريشه دار و ناپيدا و درك عمليات خاص درمحلهاي خاص جابه‌جا مي‌شوند (في و پروساك،1998). وانگهي، دانش در مورد نحوه استفاده ازيك تجهيزات، ماشين آلات يا ابزار خاص يا دانش‌مربوط به توليد يك محصول معين مستلزم،تجربه عملي، آموزش ضمن خدمت، آموزش ونظارت مستقيم مربيان است.
دانشي‌كه‌تبعيديهامنتقل �ي‌كنندمي‌توانددانش‌و مهارتي باشد كه در محل وجود ندارد (توربيوم،1994)، همچنين مي‌تواند يك دانش فني منحصربه فرد (اسواك، 1997) يا فناوريي باشد كه‌استفاده از آن مستلزم آموزش شهروندان كشورميزبان است. وانگهي، تبعيديها حامل فرهنگ‌شركت (سولومون، 1997)، فناوري پردازش،مهارت مديريت، دانش مربوط به محصولات ياخدمات، مهارتهاي مالي يا بازاريابي هستند(مندنهال و ديگران، 1995; گروس، 1996).
در حالي كه فناوري اطلاعات را بايد ابزارضروري انتقال دانش در نظر گرفت، فناوريهاي‌جديد محاسباتي و ارتباطاتي اين امكان را براي‌سازمانها فراهم كرده‌اند تا به سرعت و به صورتي‌مؤثر با شركتهاي وابسته و شركاي كسب و كارخود در سراسر جهان ارتباط برقرار كنند. اين‌فناوريها جذب، سازماندهي و انتقال اطلاعات رادر مقياس جهاني امكان‌پذير كرده‌اند (نيف،1999). يقينا پيشرفتهاي فناوري اطلاعات‌جمع‌آوري، ذخيره و توزيع اطلاعات را راحت‌تركرده‌اند و بنابراين يك وسيله تسهيل بسيار خوب‌براي انتقال اطلاعات و داده‌ها به شمار مي‌روند(سنا و شاني، 1999). اين پيشرفتها همچنين‌توانايي افراد را براي تقسيم اطلاعات و دانش وانتقال آنها و همين طور كاهش هزينه‌ها و تسريع‌در فرايند انتقال بهترين روشها به شدت تحت‌تأثير قرار داده است (اليوت و ادل، 1999). به‌جاي اين كه اطلاعات را دوباره و از سرنو خلق‌كنيم بهتر است آنها را جذب ومنتقل كنيم و به‌صورتي مؤثرتر به كار ببريم (گرينگارد، 1998).
نمونه‌اي از اين فرايند را مي‌توان در سيستم‌فناوري اطلاعاتي كه >كه‌نه‌تيكس10<آزمايشگاهه� �ي باكمان ناميده مي‌شود مشاهده‌كرد. كاركنان باكمان از طريق گردهمايي‌الكترونيكي، تابلو اعلانات، اتاقهاي كنفرانس‌مجازي، كتابخانه‌ها و پست الكترونيكي با يك‌شبكه جهاني ارتباط برقرار مي‌كنند. اين شبكه ازارتباطات باز و نامحدود در ميان >كارشناسان< وهمين طور از تبادل آزاد ايده‌ها حمايت مي‌كند و ازاين طريق كاربرد ايده‌ها را آسانتر مي‌سازد. اين‌سيستم براي نمايندگان شركت باكمان، مخصوصامسئولان فروش، دسترسي نامحدود به اطلاعات‌و منابع را در بيشتر از 80 كشور دنيا فراهم مي‌سازد(روميزن، 1998; اليوت و ادل، 1999).
تا زماني كه دانش و اطلاعات لازم را بتوان‌نوشت و به راحتي آنها را درك كرد و به كار برد،سيستمهايي چون >كه نه تيكس< مي‌توانندمسافرتهاي كسب و كار كوتاه مدت و انتقال افرادرا كاهش دهند. باكمان تا حد معيني توانسته است‌از اين طريق در زمان صرفه جويي كند و توانايي‌حل مسايل و خدمات به مشتري را بهبود ببخشدزيرا مسايل پيچيده‌تر را نمي‌توان با اين سيستم‌حل كرد. از اين لحاظ گاهي ضروري است كه‌كارشناسان به محلهاي خاصي منتقل شوند.فناوريهاي اطلاعاتي‌اي چون >كه نه تيكس<مي‌توانند برقراري ارتباط اين كارشناسان را تسهيل‌كنند اما نمي‌توانند ضرورتا درك و بنابراين‌كارآمدي را انتقال بدهند.
در مواردي نمي‌توان براي انتقال دانش از چيزديگري جز تماس مستقيم استفاده كرد (دونپورت‌و پروساك، 1998، 100). فناوري هرگز نمي‌تواندجانشين ارتباط مستقيم و بر هم كنش پربار شودزير آموزش ذاتي گفتگوي ميان افراد است (في وپروساك، 1998). پيشرفتهاي عمده در سيستم‌ارتباطات جهاني، مانند پست الكترونيكي ياكنفرانس ويديوئي، مي‌توانند انتقال اطلاعات‌براي سرعت در فعاليتهاي كسب و كار را تسريع‌كنند يا مسافرتهاي لازم براي شركت در جلسات‌كسب و كار را كاهش دهند، اما در زمينه حفظ وپرورش مهارت نمي‌توانند به طور كامل جايگزين‌تماسهاي چهره به چهره يا مأموريتهاي بلند مدت‌شوند (داولينگ و ديگران، 1991، 121).همچنان كه مارتيني خاطرنشان مي‌سازد (1998،76) فناوري يك عامل تواناساز است نه حامل‌مديريت دانش. در اين مورد روميزن (1998)تأكيد مي‌كند كه سازمانها بايد از فناوريهاي‌ارتباطات و محاسباتي جديد استفاده و يك زيرساخت فني براي تسهيل در تقسيم دانش فراهم‌كنند. علاوه بر آن نيف (1999) خاطرنشان مي‌كندكه اين زير ساخت فني بايد با انتقال و تبادل‌كاركنان تكميل شود تا بتواند اطلاعات و دانش رابه كاركنان در سرتاسر جهان تحويل بدهد. شراگا(1998) نيز مي‌گويد فناوري خلق دانش،شناسايي، جمع آوري، سازماندهي، تقسيم،سازگاري و كاربرد را تسهيل مي‌كند.
به عنوان مثال، از كنفرانس ويديوئي به‌عنوان يك جانشين كم هزينه براي گردهماييهاي‌رودررو ياد مي‌شود. در مواردي اين گفته صادق‌است، اما تا يك حد معين. براي برقراري روابطميان شبكه‌ها و روابط بين شخصي و از اين طريق‌ايجاد اعتماد ميان همكاران يا شركاي كسب و كار،محيطي فراتر از صفحه كامپيوتر بايد فراهم شود.وانگهي، همان طور كه داولينگ و ديگران(1999، 122) خاطرنشان كردند، براي درك كامل‌يك موقعيت پيچيده غالبا تماس شخصي‌ضروري است.
جانسن (ناشناس، 1999) نيز با اين بيان كه‌حتي با وجود جديدترين فناوري ارتباطات، هنوزبرقراري تماس شخصي مهمترين عامل در كسب‌و كار بين‌المللي است، بر اين نكته تأكيد بيشتري‌مي‌گذارد. وي همچنين اضافه مي‌كند كه افزايش‌كاربرد فناوري اطلاعات به افزايش تمايل مديران‌براي برقراري تماس شخصي منجر شده است.
چون كسب و كار بين‌المللي مستلزم‌برهم‌كنش و جابه‌جايي افراد وراي مرزهاي ملي‌است، فهم و درك تفاوت فرهنگهاي ملي و از اين‌لحاظ ارزشهاي فرهنگي اهميت حياتي پيدامي‌كند و بايد در نظر گرفته شود. رفتارها وگرايشهايي كه نسبت به فرهنگها بي‌تفاوت‌اند ازناآگاهي يا باورهاي غلط ناشي مي‌شوند و اين‌گرايشها نه تنها نامناسب‌اند بلكه به امر كسب و
كار بين‌المللي زيان مي‌رسانند (تونگ، 1993). به‌عنوان مثال ژاپنيها براي يادگيري از طريق انجام كاردر گروه يا تقسيم تجربه با گروه ارزش قايل‌اند.بنابراين، اگر مي‌خواهيد تجهيزاتي، به ژاپنيهابفروشيد بايد به آنها اطمينان بدهيد كه يك>مربي< براي تضمين انتقال و درك مؤثر همراه‌وسيله به آنجا مي‌رود (الاشمادي و هاريس،1993، 139).
با وجود اين، تا زماني كه كسي مستقيما بافرهنگ متفاوتي برخورد نكند، اثر ارزشها،گرايشها و رفتارهاي وابسته به آن فرهنگ رانمي‌تواند به طور كامل درك كند (داولينگ وديگران، 1999، 11). به اين معنا، فرستادن‌كاركنان به مأموريتهاي برون مرزي باعث مي‌شودكه آگاهي فرهنگي و شايستگي ميان فرهنگي پيداكنند و اين امر به آنها كمك مي‌كند كه بتوانند درمحيطهاي جديد و ناشناخته، مانند كشورها وفرهنگهاي خارجي، به فعاليت بپردازند (داولينگ‌و ديگران، 1999; 14; فيش و وود، 1997).كاركنان در خلال انجام تكاليف جهاني دانش‌موجود را گسترش مي‌دهند و دانش منحصر به‌فردي كسب مي‌كنند در بازگشت آن را به سرزمين‌اصلي باخود همراه مي‌آورند و يا به مناطق ديگرشركت منتقل مي‌كنند (ورث، 1992).
تبعيديها دانش را به صورت مهارت، روابطو شبكه‌هاي تثبيت شده، همچنين به صورت‌بينش فرهنگي و كسب و كار به وطن بر مي‌گردانند(هاوزر، 1998). همچنين دانش و اطلاعات‌ارزشمندي را درباره ماهيت بازار خارجي و ابعاداجتماعي ـ روانشناختي كشور ميزبان (مك‌دونالد، 1993) و همين طور مهارتهاي زباني‌منتقل مي‌كنند. وانگهي اين افراد شايستگي‌مديريت ميان ـ فرهنگي كسب مي‌كنند كه براي‌فعاليت در بازار كسب و كار جهاني ضروري است(فيش و وود، 1997).
دانش و مهارت حاصل از آن را مي‌توان براي‌كسب موفقيت و مزيت رقابتي هر شركت مهم‌تلقي كرد و كاربرد راهبردي اين دانش به خلق يك‌سازمان واقعا >يادگيرنده< در سطح بين‌المللي‌منجر مي‌شود. تجربه تبعيديها براي تصميم‌گيري‌راهبردي در مورد انتخاب محل در خارج ارزشمنداست (مك دونالد، 1993) و براي درك بهترچگونگي طراحي و بهبود مديريت درمأموريتهاي آينده به شركت ياري مي‌رساند(ناشناس، 1998). بازگرداني نيز در آمادگي‌تبعيديها براي مأموريتهاي خارج مي‌تواندارزشمند باشد، زيرا موجب حفظ تماس با آنها وآماده كردن آنها براي بازگشت به وطن مي‌شود(اسواك، 1997).
وانگهي دسترسي به تجارب متنوع ملي خودمي‌تواند سرچشمه مزيت رقابتي باشد (كيدگر،1998). به نظر داولينگ و ديگران (1999، 170)ثابت شده است كه گردهماييهاي بين‌المللي درجاهاي مختلف، براي تشويق برهم‌كنش ميان افرادو ايجاد شبكه‌هاي روابط شخصي مهم است وموجب پرورش نوآوري، يادگيري سازماني وانتقال دانش مي‌شود. از اين لحاظ، به نظر مي‌آيدكه ايجاد يك هويت براي شركت و كار گروهي‌براي تقويت منابع، ايده‌ها و دانش از تمامي‌قسمتهاي سازمان چند مليتي مهم باشد. جك‌ولش (داولينگ و ديگران، 1999، 170) با بيان‌اين نكته كه >هدف يك كسب و كار جهاني گرفتن‌بهترين ايده‌ها از هر جاي ممكن است< بر اين‌مسئله تأكيد مي‌كند.
پت تاكر، مدير منابع انساني شركت رابرت‌بوش استراليا، باز هم تأكيد مي‌كند كه فناوري‌اطلاعات هرگز نمي‌تواند جانشين مأموريتها وتكاليف جهاني بشود، اما فناوري اطلاعات به‌انتقالها كمك مي‌كند و به عنوان يك ابزار لازم‌براي مديريت موفقيت‌آميز دانش و بنابراين انتقال‌دانش به كار مي‌رود [8]. مديريت مؤثر فناوري‌اطلاعات ممكن است تا حدي باعث كاهش تعدادمأموريتهاي جهاني بشود اما هرگز فوايد حاصل ازتجربه فرهنگي، تجربه زندگي متفاوت، مزيت‌زندگي حرفه‌اي سخت، مهارتهاي مديريتي، تجربه‌نحوه زندگي و روابط شخصي جا افتاده و ماندگاررا در بر نخواهد داشت. تنها زماني كه روابطشخصي تثبيت شد اطلاعات و دانش به طورمؤثري منتقل و كاربرد دانش منتقل شده در درازمدت، يعني تا زماني كه فرهنگ مديريت دانش وسازمان يادگيرنده وجود دارد، تضمين مي‌شود.چون مهارت را نمي‌توان به شخص ديگري منتقل‌كرد انتقال خود صاحب مهارت (يعني كارشناس)ضروري است. در اين صورت كارشناسان مهارت‌و دانش خود را در شركت وابسته به شركت مادر به‌كار مي‌برند و كاركنان محلي را براي پروراندن‌دانش شخصي‌خود و مخصوصا چگونگي استفاده‌از دانش منتقل شده آموزش خواهند داد و تربيت‌خواهند كرد.
تبعيديها از نيروي كار چند فرهنگي ازبرخورد با زبانها و لهجه‌هاي مختلف، نگرشهاي‌متفاوت و رفتارهاي گوناگون مي‌آموزند. اين يك‌تجربه خيلي مهم است و به پيشرفت شخصي‌تبعيدي كمك مي‌كند و در فعاليتهاي كسب و كاربين‌المللي سازمان، مخصوصا هنگام انتقال اين‌تجربه، دانش و مهارت به سازمان مركزي، مؤثر
است.
javad jan
07-09-2013, 03:49 PM
بازگرداني تبعيديها به وطن و نگهداري آنها
چون انتقال جهاني دانش و مهارت يك فرايند دوطرفه است، بازگرداني موفقيت‌آميز تبعيديها يك‌وجه فوق‌العاده پر اهميت از مديريت مأموريتهاي‌جهاني است. منظور از بازگرداني موفقيت‌آميز اين‌است كه تبعيدي تجارت شخصي و حرفه‌اي‌مفيدي از زندگي در خارج به دست مي‌آورد وشركت با استفاده از شايستگيهاي بين‌المللي‌كاركنان تبعيدي مي‌تواند سازمان خود را پر بارتركند (سولومون، 1995). بنابراين تجربه‌ها و دانش‌تبعيدي بايد به بهترين وجه در جهت راهبرد كسب‌و كار بين‌المللي سازمان و زندگي حرفه‌اي كاركنان‌به كار گرفته شود (فيش و وود، 1993).
اما غالبا وقتي تبعيديها باز گردانده مي‌شوندبا سازمانهايي روبه‌رو مي‌شوند كه نمي‌دانندشخص تبعيدي طي چند سال گذشته چه كارهايي‌انجام داده است و همين طور نمي‌دانند كه چگونه‌از اين مهارتها و دانش به دست آمده در خارج به‌مؤثرترين وجه به سود سازمان و شخص تبعيدي‌استفاده كنند. وانگهي، در مواردي حتي بهره‌برداري‌از اين مهارت و دانش براي سازمان اهميتي ندارد(فيش و وود، 1997; سولومون، 1995). پيشرفت‌در فرايند بازگرداني براي ايجاد توفيق در اين فرايندحياتي است. اين فرايند شامل يك برنامه بلندمدت در اين باره است كه چگونه سازمان از تجربه‌تبعيدي بازگردانده شده به شركت در كشور مادراستفاده كند (مولنار و لوئوو، 1997). تبعيديهاانتظار دارند كه با يك موقعيت ارزشمند به وطن‌بازگردند تا بتوانند مهارتها و دانش جديد خود رابه كار گيرند (هاوزر، 1998; بلك و گه ره گرسن،1999).
آلن و الوازر (1998) استدلال مي‌كنند كه‌سازمانها غالبا مهارتهاي جديد و دانش به دست‌آمده در مأموريتهاي خارجي را به رسميت‌نمي‌شناسند يا ارج نمي‌نهند. چون سازمانها انگيزه‌حرفه‌اي لازم را به تبعيدي بازگشته نمي‌دهند و ياوظيفه‌اي كه بتواند دانش جديد خود را در آن به كاربگيرد و به وي پيشنهاد نمي‌كنند ممكن است درنهايت تبعيدي بازگشته سازمان را ترك كند (فيش‌و وود، 1997; توربيون، 1997). اين مشكل دربررسي بيك و گه ره گرسن (1999، 53) در موردمديران تبعيدي ايالات متحد آمده است. نتايج اين‌بررسي نشان مي‌دهد كه يك چهارم تبعيديهاي‌بازگشته كه مأموريت خود را به خوبي انجام داده‌بودند بعد از يك سال از تاريخ بازگشت شركت‌خود را ترك كرده‌اند.
اسواك (1997) معتقد است كه چون ارزش‌كاري تبعيديها سه تا چهار برابر حقوق پايه‌آنهاست بايد وجود آنها را نوعي سرمايه گذاري به‌حساب آورد. اگر تبعيديها بعد از بازگشت شركت‌خود را ترك كنند زيان وحشتناكي از لحاظ مالي وهمين طور دانش و مهارت ارزشمند متوجه‌سازمان خواهد شد (مولنار و لوئوو، 1997).
علاوه بر همه اينها، نحوه برخورد با تبعيديهابر تمايل ديگر كاركنان براي قبول مأموريت خارج‌اثر خواهد گذاشت (ولش، 1994). كاركنان وتبعيديهاي بالقوه در آينده انتظار دارند كه باتبعيديهاي بازگشته هنگام بازگشت با احترام رفتارشود، موقعيتهايي به آنها پيشنهاد شود كه بتوانندمهارتهاي جديد خود را در آنها به كار بگيرند و به‌تجربه جهاني آنها در وطن خود و در تمامي‌سازمان ارج نهاده شود. با وجود اين، اگر برخورد باتبعيدي بازگشته در حد انتظار تبعيديهاي بالقوه‌آينده نباشد، ممكن است تمايلي براي قبول‌مسئوليت در خارج از خود نشان ندهند (آلن وآلوارز، 1998).
بنابراين، كيفيت فرايند بازگرداني تبعيديها به‌طور بالقوه تأثير زيادي بر حفظ و نگه داري‌كاركنان آگاه و با تجربه بين‌المللي دارد. فقط ازطريق حفظ اين كاركنان و استفاده مؤثر از تجربه ومهارت آنها در داخل سازمان است كه مي‌توان‌انتقال دانش و تجربه را كامل و زمينه را براي ايجاديك سازمان ياد گيرنده فراهم كرد.
ايجاد فرهنگ مديريت دانش
كولوپولوس از >گروه دهلي< نياز به تحولات‌فرهنگي را با اين بيان خلاصه مي‌كند. >مديريت‌دانش نمي‌تواند بدون سازماني كه تحول فرهنگي‌مهمي در آن رخ نداده است مؤثر باشد<(گرينگارد، 1998، 90).
چون نيروي انساني پايه و اساس مديريت‌دانش است، موفقيت مديريت دانش به مقدارخيلي زيادي به توانايي شركت در مديريت مؤثركاركنان بستگي دارد. بنابراين، مديريت دانش‌مستلزم تغييرات عميق در ميزان دستمزد، نحوه‌آموزش و پرورش و مخصوصا در فرهنگ است(گرينگارد، 1998). فرهنگي بايد ايجاد شود كه‌كاركنان را مهمترين سرمايه و امتياز سازمان بداند.
اما همواره هنگام ايجاد سيستمهاي جديدمشكلاتي بروز مي‌كند. گرينگارد (1998) سه‌مانع فرهنگي پيش روي سازمانهايي كه ابتكارمديريت دانش را مي‌پذيرند بر مي‌شمارد. اول،افراد دوست ندارند ايده‌هاي ارزشمند خود را باديگران تقسيم كنند; دوم، افراد دوست ندارندايده‌هاي ديگران را عملي كنند و سوم، افراددوست دارند خود را كارشناس بدانند و ترجيح‌مي‌دهند با ديگران همكاري نكنند.
علي (1997، 10) اين موارد را بررسي كرده‌است. وي در اين بررسي از معادله دانش صحبت‌مي‌كند و به جاي معادله قديم عصر اطلاعات كه‌بنابر آن >دانش = قدرت، پس آن را احتكار كن<معادله جديد دانش، يعني >دانش = قدرت، پس آن‌را با ديگران تقسيم كن تا تكثير شود< را مي‌نشاند.به نظر گاروين (1993) اگر ايده‌ها، به جاي اين كه‌در دست چند نفر باقي بمانند، به طور وسيع به‌مشاركت گذاشته شوند بيشترين تأثير را بر جاي‌مي‌گذارند. با وجود اين، مردم به طور سنتي دانش‌را احتكار مي‌كنند و بي‌ميلي در تقسيم اطلاعات باديگران يك امر كاملا فرهنگي است (سنج،1998) كه تغيير آن راحت نيست (گرينگارد،1998). اين مسئله در مورد كاركناني كه دانش‌بخصوصي در يك زمينه خاص دارند كاملا صادق‌است و اين كاركنان بيم آن را دارند كه با تقسيم‌دانش خود با ديگران قدرت و اهميت فردي خودرا از دست بدهند (ويگ، 1995، 236-7) و ازاين‌رو تقسيم دانش را مانع برتري شغلي خود برديگران مي‌دانند (گرينگارد، 1998).
براي تسهيل جريان دانش در تمامي سازمان‌و در نتيجه تحول دانش و مهارت و كمك به خلق‌سازمان يادگيرنده، سنت احتكار دانش بايد از ميان‌برداشته شود. چون انسانها انگيزه‌اي براي به‌مشاركت گذاشتن دانش خود ندارند (كوله‌مان،1999)، اگر برنامه‌هاي مديريت دانش با سودمشخصي همراه نباشند ارزش چنداني ندارند.كارفرمايان با ايجاد يك محيط مبتني بر مشاركت‌در دانش، از طريق اعطاي جايزه و تشويق مؤثر، به‌كاركنان خود اين امكان را مي‌دهند كه بدانند دانش‌و مهارت آنها ارزشمند است و بنابراين بهتر است‌آن را با ديگران تقسيم كنند. بسياري از نويسندگان‌از اين مسئله به عنوان يك منبع بالقوه و عمده‌قدرت در سازمانها ياد كرده‌اند11.
دومين مانع در برابر تقسيم دانش وابسته به‌عدم تمايل در برابر پذيرش ايده‌هاي ديگران است.در اين مورد شخص گيرنده بيم آن را دارد كه درصورت قبول ايده‌هاي ديگران ناآگاهتر از آنها و ازاين رو وابسته جلوه كند (گرينگارد، 1998). اين‌مسئله باعث >سندروم ـ اينجا ـ ابداع ـ نشده است<مي‌شود (ويگ، 1995، 236) كه مي‌توان آن رانتيجه ترس از اعتراف به هيچ نداني دانست(ويگ، 1993، 249). افراد ترجيح مي‌دهند خودبياموزند و خود دانش كسب كنند حتي اگر كسي درسازمان قبلا آن دانش را كسب كرده باشد. اين‌فرايند مي‌تواند به تأخيراتي در فرايندهاي انجام‌كار و نوآوري منجر شود و صرف وقت وهزينه‌غير لازمي را براي پرورش وپيشرفت به دنبال‌داشته باشد.
نقش مديريت منابع انساني
چون مديريت منابع انساني راهبردهاي كلي‌مربوط به فرضيه‌هاي فرهنگي و باورهاي كاركنان‌را تدوين مي‌كند (مارشال، 1996، 95-6) بايدنقش عمده‌اي در حركت به سوي فرهنگ مديريت‌دانش ايفا كند. سيستمهاي پاداش و پرداخت‌سنتي، به خاطر اين كه نه از لحاظ هزينه‌اثربخش‌اند و نه برانگيزانده، در معرض حمله‌شديد قرار گرفته‌اند (دسپرس و هيلتاپ، 1995).چون در محيط مبتني بر دانش، كاركنان به طوربالقوه با ملاحظات ذاتي حرفه‌اي بيشتر برانگيخته‌مي‌شوند، پاداشهاي غير پولي اهميت پيدامي‌كنند. به عنوان مثال به رسميت شناختن حرفه‌و كار در يك محيط چالش برانگيز و ارزش‌قايل شدن براي شخصيت و رضايت خاطر ازجمله پاداشهاي غير پولي است (فيش و وود،1997; لانك، 1997; دسپرس و هيلتاپ،1995). يك محيط كاري بايد ايجاد شود كه در آن‌افراد نقشهاي كاري و تأمين نيازهاي سازماني را نيزوسايلي در جهت پاداشهاي مطلوب شخصي تلقي(وود و ديگران) و بتوانند در اين محيط از توانايي‌كامل خود استفاده كنند (كالرا، 1997).
در بافت انتقال دانش در مقياس بين‌المللي،انگيزه تقسيم دانش نيز وابسته به انگيزه قبول‌تكاليف بين‌المللي است. پيدا كردن كساني كه‌مايل به پذيرش تكاليف بين‌المللي باشند يكي ازبزرگترين چالشهاي منابع نيروي انساني است(استرو و كاليگري، 1998، 10).
به نظر فيش و وود (1997) عوامل زيادي درتمايل شخصي براي پذيرش مأموريت به خارج‌دخالت دارد كه از جمله مي‌توان به محل‌مأموريت، هزينه و درآمد تبعيديهاي فعلي وهمسران آنها و همچنين ميزان حقوق و مزايا اشاره‌كرد. پژوهش انجام شده توسط فيش و وود(1997) نشان مي‌دهد كه ملاحظات ذاتي حرفه‌اي‌بيشتر از پاداشهاي مالي بر ايجاد انگيزه در افرادبراي قبول مأموريت در خارج مؤثر بوده است.نتايج اين مطالعه اهميت فوق‌العاده جلب توجه‌افراد به پيشرفتهاي شخصي و حرفه‌اي تبعيديهاي‌فعلي را براي ايجاد انگيزه در كاركنان و فرستادن‌آنها به خارج نشان مي‌دهد.
javad jan
07-09-2013, 03:49 PM
نتيجه
چون كارفرمايان به اهميت دانش و مهارت كاركنان‌خود پي‌برده‌اند احساس مي‌كنند كه مديريت دانش‌و مهارت و بنابراين مديريت كاركنان به صورتي‌مؤثر و موفقتر از ضروريات حرفه‌اي كنوني‌آنهاست (مارتينز، 1998).
اين مقاله بر اهميت انتقال دانش و مهارت درتمامي سازمان و بر مبناي بين مرزي از طريق‌انجام تكاليف جهاني تأكيد مي‌كند. با وجود اين،انتقال دانش و مهارت تنها يكي از چندين فعاليت‌و وظيفه لازم براي مديريت مؤثر دانش است، كه‌خود مستلزم برهم‌كنش ميان بخشهاي مختلف
سازمان است. در حالي كه اهميت انتقال افرادبه‌خارج براي انتقال دانش و مهارت فوق العاده‌است، فناوري اطلاعات و سيستم ارتباطات‌پيشرفته به عنوان يك محيط ضروري عمل
مي‌كنند.
انتقال دانش و مهارت در سطح بين‌المللي ازطريق انجام تكاليف جهاني حوزه مديريت منابع‌انساني بين‌المللي را تحت تأثير قرار داده است.براي تضيمن انتقال موفقيت‌آميز دانش و مهارت وايجاد يك سازمان يادگيرنده، توجه بيشتر به‌مديريت تكاليف جهاني ضروري مي‌نمايد.بازگرداني تبعيديها، استفاده مؤثر از دانش ومهارت به دست آمده در خارج و حفظ كاركناني كه‌تجربه و شايستگي بين‌المللي كسب كرده‌اندمستلزم توجه خاص در آينده است.
يادداشتها
1.براي فهرست مفصلتري از تعاريف، لايبووتيز (1999)را ببينيد.
2.WWW.Knowledge-nurture (http://www.knowledge-nurture/). com/...sf/pages/
definitions
3.مصاحبه، 29 ژوئن، 1999.
4.مصاحبه، 29 ژوئن، 1999.
5.مصاحبه، 29 ژوئن، 1999.
6.مصاحبه، 29 ژوئن، 1999.
7.مصاحبه، 29 ژوئن، 1999.
8.مصاحبه، 29 ژوئن، 1999.
Powered by vBulletin™ Version 4.2.2 Copyright © 2025 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved.