دانش مدیریت و ارتباط آن با روانشناسی!!!

[alamatesoall]

از لحاظ موضوع، روان شناسی قسمتی از علوم اجتماعی است و بسیاری از مسائل که جامعه شناسان در آن تحقیق می‌کنند، مورد علاقة روان شناسان نیز هست و از طرف دیگر تحقیقات روان شناسان مورد استفاده کلیة شعبه های علوم اجتماعی قرار می‌گیرد.
اگرچه دانش روان شناسی به کاربرد روش های مطالعاتی تجربی متکی است و از این نظر جزو علوم زیستی به شمار می آید. که به ریشه های حیات و علل بروز حالتهای مختلف آن در فرد توجه دارد، در عین حال زندگی از نظر روانشناسان هرگز در مفهوم محدود آن یعنی حیات فردی تلقی نمی‌شود در مفهوم وسیع حیات از تنفس، تغذیه و… فراتر می‌رود.


زندگی و سلامت آن زمانی برقرار می‌شود که فرد بتواند واکنش های حیاتی و قبول در مقابل پدیده های اطراف نشان داده و آنها را کنترل نماید. از این روست که روانشناسی به حیات فراتر از فرد می اندیشد، حیاتی که از سیستم هاس مختلف اجتماعی تشکیل می یابد و هر یک از افراد بشر را می‌توان به سلولی یا عضوی از آن تشبیه کرد.


در عصر گستردگی جوامع بشری و پیچیدگی سازمان‌های اجتماعی، زندگی و ذهنیات بشر با ماهیت و نحوة ادارة امور سازمان‌های مربوط پیوند خورده است، تا جایی که می‌توان نتیجه گرفت انسان معاصر ضمن تأثیرگذاری در شکل‌گیری و گردش جوامع و سازمانهای آن، بطور معمول از نظر گرایش‌ها، تمایلات، انگیزشها، هدفها، الگوهای رفتاری و حتی ادراکات و احساسات، تحت تاثیر جوامع و سازمان‌های مربوط قرار دارد و نمی‌توان او را مستقل از سازمان و جامعه تصور کرد.


روان شناسی مدیریت، کاربرد یافته‌های دانش روان شناسی در قلمرو سازمان را مورد مطالعه قرار می‌دهد و در حقیقت بحث عمومی ارتباط فرد با محیط را که در روان شناسی مطرح است، در محدودة گرایش تخصصی، ارتباط فرد با سازمان و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری مدیریت از این ارتباط را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. با اندکی تأمل در می یابیم که روان شناسی کوشش دارد ارتباط فرد با جهان اطراف را مطرح کرده، چگونگی و ریشه های آن را بشکافد. روان شناسی مدیریت رابطه مدیر با سازمان و استفاده از یافته‌های روان شناسی در زمینة حل مشکلات مربوط به مدیریت و شناسایی روابط همکاری را مطرح می‌سازد.



۲-) تعریف روان شناسی مدیریت

روان شناسی مدییرت عبارت است از زمینة مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن، رفتار مدیر و فرآیند رهبری از دیدگاه روان شناسی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد. تعیین یک چنین مطالعه ای به ما امکان می‌دهد تا در حل مشکلات مدیریت از یافته‌های روان شناسی مدد بگیریم و با استفاده از نظریه های آن، به تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت بپردازیم و گره‌های آن را باز کنیم.

باید در نظر داشت که مطالعات مربوط به روان شناسی مدیریتنه تنها موجب می‌گردد که مدیر در اداره امور سازمان توانایی بیشتری پیدا کند، بلکه استفاده از یافته‌های علمی این ریشه از روان شناسی، اصلاح فرآیند مدیریت و شناخت علمی نیازهای مربوط به آن را امکان‌پذیر می‌سازد و با در نظر گرفتن این چنین استفاده ملموس از روان شناسی مدیریت است که آن را شاخه‌ای کاربردی از دانش روان شناسی تلقی می‌کنند.


۳-) تاریخچة روان شناسی مدیریت

تحولات مربوط به انقلاب علمی و صنعتی اروپا، توسعة سریع صنعت و تجارت در این سه زمینه را موجب می گردید. شاید بتوان نخستین دیدگاه روان شناختی در زمینة مدیریت را در نظریات «آدام اسمیت» بنیانگذار علم اقتصاد جستجو کرد.


او در اثر معروفیت خود تحت عنوان «ثروت ملل» با تاکید بر جذب بیروی کار به عنوان مهمترین منبع تولید، نظریاتی را در مورد چگونگی جذب این نیرو مطرح کرد که در حقیقت جنبة روان شناسی داشت. اسمیت به منظور بالا بردن میزان بازدهی فعالیت کارکنان توصیه می‌کند که «غریزة سودجویی» را نه تنها لازم نیست از بین ببریم بلکه باید از آن در جهت بیشتر کردن و بهینه‌سازی تلاش افراد بهره گرفت. «بنتهام» با تاکید بر گرایش طبیعی آدمی به سوی لذت جویی، در صدد است انگیزة فعالیت بیشتر را به مدیران بشناساند و با یادآوری ضرورت ایجاد انگیزه طبیعی و گرایش با طبیعت آدمی مدیران را در سازماندهی و مدیریت راهنمایی کند:


«انگیزة همة اعمال انسان تنها برای کسب لذت و احتراز از درد است…» اشاره ای که آن را می‌توان به یک برداشت روان شناختی از مدیریت تعبیر کرد.


در دهه سوم و چهارم قرن حاضر مطالعه رفتار کارکنان سازمان و تاثیر آن در افزایش تولید بیشتر و بهتر مورد توجه قرار گرفت بررسی های تجربی نشان داد که برقراری ارتباط صحیح با کارکنان سازمان و توجه به وضعیت روانی آنان از طریق تقویت روحیة، تاثیر بیشتری در افزایش بازدهی کارکنان دارد. در ادامه همین ارتباط نزدیک روانشناسی با مدیریت و تداخل موضوعات این دو قلمرو مطالعاتی بود که نظریه های رفتاری در مدیریت مطرح شده و این نظریات در چهارچوب مدیریت و ارتباط درون سازمان ها به ریشه یابی و روان شناختی رفتارهایی از قبیل: همکاری، سازگاری، همسازی و…. پرداختند.


بدین ترتیب مطالعات مدیریت بر مبنای یافته‌های روان شناسی استوار گردید، بطوری که مطالعات جدید و نظریه های اخیر در زمینة دانش مدیریت عمدتاً بر محور درک رفتار و صحیح آن استوار شده است و ارتباط علوم رفتاری به ویژه روان شناسی با مطالعات مربوط به سازمانها و مدیریت بصورت یک رابطة عضوی (اورگانیک) مطرح شده است.



۴-) اهمیت مطالعات روان شناسی مدیریت

زندگی در اجتماع، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است، و او برای ادامه حیات بشری ناگزیر است در اجتماعات متعددی از قبیل: خانواده، مدرسه، سازمانهای تولیدی و جامعه عضویت و شرکت داشته باشد. انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن (ادارة صحیح سازمانها) گریزی جز روی رویکرد به مدیریت و مطالعة آن نمی باشد.


نارساییها مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمانها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می‌کند بلکه همچنین موجب می‌شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آنها تلاشهای افراد بشر به طور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوششهای آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد. فراموش نکنیم که باروری کوششهای تولیدی براساس نیروی انسانی استوار است و منابع دیگر از قبیل سرمایه، تکنولوژی و یا بهره‌برداری از منابع زمین به نوبة خود به تلاشهای نیروی انسانی بستگی دارد، بطوری که امروزه اقتصاددانان از قبیل منابع ثانوی به عنوان «کار متبلور» یاد می‌کند.


هدر دادن نیروی انسانی بر اثر سوء مدیریت یکی از مسائل زمان ما به شمار می آید و این مشکل به ویژه در کشورهای جهان سوم جنبه حادی به خود گرفته است و تلاش های نیروی انسانی در جوامع جهان سوم عمدتاً بر تفکر و برنامه ریزی متکی نیست و مدیریت توانایی برای سازماندهی به نیروی انسانی کشورهای توسعه نیافته وجود ندارد.


این کاستی ها به نوبة خود از نقصان و ندیشه نشان می‌گیردو فعال کردن اندیشه در این جوامع نیاز به یک مدیریت صحیح و اصولی مبتنی بر یافته‌های روان شناسی دارد و یک چنین مدیریت فعال و علمی به ویژه در زمینة تحقیقات و آموزش و ضرورت کامل دارد لذا با در نظر گرفتن همین ضرورت و احتیاج اساسی است که اصلاح مدیریت و رواج مدیریت علمی مبتنی بر دانش روان شناسی از قدمهای اساسی توسعه جوامع جهان سوم محسوب می‌شود.


مطالعه در زمینه روان شناسی مدیریت به ما امکان می‌دهد که با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی، فعال کردن خلاقیتها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته‌های روان شناسی موانع توسعه در زمینة مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد.

۵-) زمینه های مباحث روان شناسی مدیریت

بررسی مدیریت از دیدگاه روان شناختی زمینة اصلی روان شناسی مدیریت را تشکیل می‌دهد. در این عین حال ضرورت دارد که بدانیم مسائل یاد شده تنها به مشکلات مدیر در ادارة امور سازمانها محدود نمی‌شود، بلکه تجزه و تحلیل کلیة موارد مربوط به سازمان و استفاده از یافته‌های روان شناسی در جهت چرخش آن، در چهرچوب مطالعات روان شناسی مدیریت قرار دارد.
موضوع هایی از قبیل رفتار مدیر در سازمان و ریشه های آن، اصول روابط اداری در سازمانها و عوامل موثر در شکل‌گیری آن، چگونگی اصلاح مدیریت و تحلیل روان شناختی مشکلات مربوط و چگونگی جذب نیروهای کارآمد و روشهای فعال نگه داشتن آنها و… از موضوعات دیگری هستند که در دوران روان شناسی مدیریت مورد بحث قرار می گیرند؛ بطور کلی رئوس عمدة مباحث روان شناختی مدیریت را می‌توان بشرح زیر خلاصه می‌شود:



مباحث روان شناختی سازمان

موضوع هایی از قبیل ساختار گروهی سازمان، ساختار قدرت، رفتار سازمانی، شخصیت سازمانی، فرهنگ سازمانی، ارزیابی رفتار سازمانی، روابط انسانی در درون سازمان، روحیة سازمان و نیز انواع مختلف سازمان ها مطرح می‌شود.


تحلیل روابط سازمانی از دیدگاه روان شناسی

انواع روابط سازمانی از قبیل روابط همکاری، سلطه جویی، تسلیم طلبی، اطاعت کورکورانه و روابط مبتنی بر مالکیت و نیز تحلیل روان شناختیروابط مورد اشاره، عوامل موثر در ایجاد شکل‌گیری آنها، تأثیرگذاری هر یک از روابط مورد اشاره در امر مدیریت… مطرح است.



ایستار روانی فرد در سازمان

موضوعهایی از قبیل موقعیت در سازمان و وضعیت روانی ناشی از آن، نقش غریزه در کار، رغبت انسان به کار، انگیزش در کار، اغنای آدمی از طریق کارکردن، تخلیه روانی در کار، استعداد در کار، خلاقیت در کار، دقت در کار، ادراک فردی و تاثیر آن در کار…. مطرح می‌شود.



مشکلات فردی در سازمان

مفعوم مشارکت مفال در سازمان و علل موثر در شکل‌گیری آن، انضباط سازمانی و مفهوم آن، تعارض در سازمان و علل به وجود آمدن آنها، هیجان زندگی در کار، سلطه جویی در سازمان، جاه طلبی و مقام دوستی و تاثیر آن در روابط انسانی، رفتار ناسازگار، ناسازگاری ناشی از موقعیت مدیر، بیماریهای مدیریت و…. قابل طرح است.


شخصیت در مدیریت

ضرورت توجه به تفاوتهای فردی و مدیریت، ارتباط شخصیت با موقیعت مدیر، توضیح درباره شخصیت مدیران و کلیت شخصیتی آنان در جامعه، تیپهای شخصیتی مدیران و…. می پردازد.


استفاده از روان شناسی در جذب نیروی انسانی بهره گیری از یافته‌های روان شناسی بمنظور جذب، نگهداری، آموزش نیروی انسانی و فعالیت کردن آنها پرداخته می‌شود همچنین آزمونهای گزینش کارکنان از طرف مدیران و معیارهای آن و نیز کاربرد روان درمانی در تقویت و فعالتر کردن نیروی انسانی و مدیریت، بهداشت روانی در سازمان….. طرح می گردد.



تحلیل نظریه های مدیریت از دیدگاه روان شناسی

نظریه اسمیت و چگونگی تاکید آن بر غریزه سودجویی- تئوری مدیریت علمی و مبنای روان شناختی آن- نکات روان شناختی نظریه کلاسیک سازمان، نظریه هماهنگ «فاست» و ارتباط آن با نقطه نظرهای روان شناختی رفتارگرایی در مدیریت نظریه هماهنگی و محتوای روان شناختی آن نظریه همسازی و ارتباط با روان شناسی- نظریة سیستمی و تحلیل روان شناختی آن.

[alamatesoall]

رفتار سازمانی و انواع سازمان


۱-) مفهوم سازمان

بطور کلی، هر گاه مجموعه ای از انسانها تلاش های همسو و طراحی شده در جهت نیل به اهداف مشترک داشته باشند، سازمان تشکیل می‌گیرد. این مجموعه گاهی ممکن است حتی از دو نفر تشکیل شود که بمنظور تشکیل زندگی مشترک کوششهای تکمیلی و هم جهت و برنامه ریزی شده ای را آغاز می‌کنند و سازمان خانواده را به وجود می آورند.


در عصر حاضر، به سبب پیشرفت های علمی و تحول فناوری، سازمان‌های پیچیدگی بیشتری پیدا کرده اند. اهمیت تخصصی که بر اثر پیشرفت های علمی به وجود آمده، موجب شده است که در سازمان ها بر تقسیم وظایف و انجام تلاش های تخصصی تاکید بیشتر شود. در زمان حاضر، تشکیل سازمان براساس نظریه تقویت انسان قابل توجیه است و در عصر پیشرفتهای علمی و تخصصی تشکیل سازمان‌های مختلف اداری و اجتماعی راه اساسی برای تقویت انسان در برابر پیچیدگیهای از زندگی محسوب می‌شود.


اگر در سازمانهای سنتی «هدف» رکن برتر محسوب می شد، در سازمانهای معاصر تنها «خواستن» مطرح نیست، بلکه در چگونگی طلب کردن از ارکان اساسی سازمان بشمار می آید. نظریه های مختلف دربارة مدیریت برداشت ویژه ای از مفهوم سازمان دارند. برای مثال نظریه های کلاسیک، سازمان را در مفهوم ساختار بروکروتیک آن مدنظر دارد و موجودیت آن را عمدتاً به وجود عواملی از قبیل تقسیم کار، انجام امور بر مبنای تخصص گرایی، وجود ضوابط و مقررات، کارکرد مبتنی بر نظم و منطق، نظارت و ارزشیابی مربوط می داند.

در صورتی که در تئوریهای مدیریت که بر مبنای روابط انسانی بوجود آمده اند، در معرفی ساختار سازمان توجه اصلی به ابعاد انسانی آن می باشد. در مواردی نیز تحلیل مفهوم سازمان با در نظر گرفتن کارکردها و رویدادهای آن انجام گرفته است و سازمان را «متشکل از مجموعه ای از رویدادها» تلقی کرده اند که «در عین حال با مجموعه های دیگر از رویدادها (سازمانها) پیوند حاصل می‌کند.

بهرحال باید در نظر داشت که سازمان ها بر مبنای همکاری گروهی نسبتاً پایدار اعضای آن که بمنظور تحقق هدف مشترک انجام می‌گیرد، بوجود می آید و طی تلاشهای معمولاً منطقی مبتنی بر تقسیم وظایف و هماهنگی به فعالیت ادامه می‌دهند. علیرغم تعابیر مختلفی که از سازمان بعمل می آید، جنبة اجتماعی آن هرگز مورد تردید واقع نمی‌شود. وجود یک چنین نظر مشترک در برداشت های مختلف از سویی و توجه به کارکرد و رویدادهای آن از سوی دیگر، این امکان را به ما می‌دهد که سازمان را در مفهوم نهاد اجتماعی پویا مدنظر قرار دهیم و آن را در معنی مجموعه ای از کنشها و واکنش های ناشی از روابط معین تلقی کنیم. بصورت رفتار هماهنگ نمود پیدا می‌کند.


۲-) ارکان سازمان

«مدیریت» و «هدف» را می‌توان از ارکان سازمان بشمار آورد، در این قسمت دربارة هر کدام توضیحاتی ارائه می‌شود:

الف) هدف سازمان
هدف یا هدف های سازمان در حقیقت مقاصدی هستند که سازمان جهت نیل به آن شکل گرفته است، در حقیقت هدفهای سازمان را می‌توان بعنوان محور مشترکی تلقی کرد که اعضای سازمان بر حول آن همکاری پیدا می‌کنند و اشتراک در هدف، موجب ارتباط و پیوند اعضای یازمان می‌شود.



ب) مدیریت سازمان
مدیریت در حقیقت به مجموعه تصمیم گیریها و تدابیری اطلاق می‌شود که بمنظور تحقق هدفها در زمینة هماهنگی تلاشها و استفاده بهینه از امکانات و منابع انسانی و مادی بعمل می آید.
تشخیص تفاوت بین فرایند مدیریت و موقعیت مدیر یکی از عوامل اساسی است که ما را در درک نکات اساسی روان شناسی مدیریت یاری می‌دهد.



۳-) فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی در حقیقت همان مجموعة معیارها، ارزشها و تصورات حاکم بر سازمان است که شرایط روانیغالب در سازمان را فراهم می آورد و اوضاع و احوال سازمانی را ایجاد می‌کند و بر نحوة عملکرد اعضاء تاثیر مجموعه و ترکیب هنجارهایی محیط کار خود را درک کرده و روابط موجود را ارزیابی می‌کند و مجموعة این هنجارهای مورد استفاده را می‌توان به فرهنگ سازمانی تعبیر کرد.

مبنای فرهنگ سازمان و ارزشهای رایج آن در ادامة امور و مشی مدیریت تاثیر می گذارد و با توجه به فرهنگ های مختلف، روش به مدیریت، نحوة تصمیم گیری و معیارهای ارزشیابی تغییر می یابد و فرهنگ مورد پذیرشحتی در تعیین هدفهای سازمان نیز تاثیر می گذارد. فرهنگ سازمانی دستگاه ارزشهای مشترک و هنجارهایی است که رفتار سازمانی را جهت می‌دهد و تبین رفتار سازمانی از طریق توجه به تاثیر فرهنگ سازی امکان پذیر می‌شود. همچنین لازم است توجه شود که ارزشهای ناشی از فرهنگ سازمانی به نوبة خود بعنوان عامل فشار از رفتارهای ناهنجار جلوگیری می‌کند. بهمین سبب از ارزشها و در نتیجه از فرهنگ سازمان به عنوان یک کانون قدرت و موثر در تصمیم گیریها یاد می‌کنند.

[alamatesoall]

۱) مفهوم رفتار سازمانی

رفتار سازمانی در حقیقت از فرهنگ و هویت سازمان نشأت می‌گیرد و تابعی از مقوله های مذکور محسوب می‌شود و عبارت از کنش ها و واکنش هایی است که اعضای سازمان با در نظر گرفتن ارزشهای رایج، هدف مشترک سازمانی، هماهنگی با فعالیت سایر افراد سازمان و تحت تاثیر فرهنگ و هویت سازمانی از خود بروز می‌دهند.



۲) تحلیل روان شناختی رفتار سازمانی

رفتار سازمانی به فرهنگ و نیز هویت سازمان نظر دارد، و با ملاحظه آن دو مقوله جهت می‌گیرد، در عین حال نباید فراموش کرد که شخصیت فردی اعضای سازمان در شکل‌گیری رفتار سازمانی آنان سهم بسزایی دارد، در عین حال که رفتار فردی با رفتار سازمانی متفاوت است، معهذات رفتار سازمانی نیز بر مبنای شخصیت فردی و رفتار فردی بوجود می آید. عکی العمل اعضای سازمان در ارتباط با رفتار متقضی سازمانی همان واکنش جزء را در برابر کل و یا عنصر تشکیل دهنده در برابر سیستم است و این عکس العمل به نوبة خود از شخصیت و رفتاری فردی نشأت می‌گیرد و متغییرهای از قبیل غرایز، نیازها، گرایشها، انگیزه ها،ادراک، سطح توانایی، هدفهای فردی در واکنش یاد شدهتاثیر می گذارند.



۳) عوامل مؤثر در شکل‌گیری رفتار سازمانی


۱-۳ هدفهای سازمان
هدفهای سازمان را می‌توان به عنوان عامل اصلی به وجود آمدن رفتار سازمانی تلقی کرد، هرگونه رفتار سازمانی و هر گونه تطبیق رفتار فردی با ارتباط گروهی بمنظور تحقق هدفهای سازمان انجام می پذیرد. هدفهای سازمان به نوبة خود بر اثر نیازهایی شکل می گیرند که سازمان جهت پاسخگویی به آنها به وجود آمده است و با تحقق هیمن هدفها، نیازهای موجود نیز از بین می روند و یا کاهش می یابند.


۲-۳ نقش سازمانی

تاکید نقش سازمانی در بروز رفتار سازمانی را می‌توان تاثیر گذاری شخصیت فردی در مبادرت به رفتار یکسان تصور کرد. نقش را می‌توان به موقعیت و میزان امکانات سازمانی تعبیر کرد و از طریق نقش، وظایف هر عضو و میزان و سطح تلاشی که باید در جهت تحقق هدف های سازمان داشته باشد روشن می گردد. توجه به نقش هر عضو، ما را در درک رفتار سازمانی او یاری می‌دهد. باید در نظر داشت که نقش سازمانی هر عضو با شخصیت فردی وی هماهنگی داشته باشد تا موجبات تطبیق بیشتر رفتار فردی با رفتار سازمانی فراهم آید و نبود شخصیت بین شخصیت فردی با نقش سازمانی حیات سازمان را مختل نسازد.
بعبارت دیگر تعارضی که بین شخصیت اعضا و نقش سازمانی آنها بوجود می آید بعنوان یک مشکل عارضه ساز تا حدود زیادی در سازمانها، رواج دارد.


۳-۳ نیازهای سازمانی
نیازهای سازمان همان احتیاجاتی هستند که سازمان بمنظور نیل یه هدفهای خود آنها را احساس می‌کند. اگر رفع نیاز را با تحقق هدف یکسان تلقی کنیم در این صورت تلاش برای رفع نیازهای سازمان را می‌توان به فرایند کوششهای سازمانی تعبیر کرد. احساس نیازهای سازمان با متغییرهایی از قبیل نقش و موقعیت هر عضو ارتباط پیدا می‌کند و هریک از اعضاء با توجه به موقعیت و نقشی که در سازمان دارد احساس ویژه ای از نیازها دارد و جنبة خاصی از مسئولیت را بر وش خود احساس می‌کند.


۴-۳ ادراک سازمانی
ماهیت درک هر سازمانی از وقایع و رویدادها با تأثیرگذاری متغییرهایی از قبیل اهداف سازمانی، ارزشها و تجربیات سازمانی و همچنین چگونگی آگاهی از این رویدادها، ارتباط پیدا می‌کند. در تحلیل و شناخت علمی رفتارهای سازمان توجه به «درکی» که از آنها وجود دارد، کاملاً ضروری می باشد. در ریشه یابی رفتارهای سازمانی اشتباه آمیز و سردرگم و یا آن بخش از رفتارهای سازمانی که نامفهوم بنظر می رسد، لازم است توجه شود که درک سازمانی از رویدادها چگونه بوده است و در مواردی از طریق تصحیح درک سازمان می‌توان به اصطلاح رفتاراقدام کرد.


الف) قدرت حس سازمان اداری که در حقیقت همان اطلاع رسانی است.
ب) میزان گستردگی و پیچیدگی سازمان
پ) سادگی و یا پیچیدگی رفتار سازمانی مورد درک
ت) توانایی درک کننده
ث) موقعیت ادراک


ü ادراک پارانوئیک: ترسها، هراسها و هذیانهای خود را جایگزین درک از پدیده کرده و ادراکی بدور از واقعیت پیدا می‌کنند.


ü ادراک انحرافی: درک کننده به نتیجه گیریهای غیر واقعی سوق داده می‌شود و آنچه از موقعیتها و رفتار قبلی درک کرده است به جای درک پدیدة موردنظر می نشاند.


ü ادراک قالبی: درک کننده بر اثر بی توجهی به جزئیات و ناتوانی در درک تفاوتهای موجود در شرایط و فرق پدیده ها و همچنین به سبب جهود فکری و عدم درک روند تغییرات، به جای درک پدیده موردنظر آن را با تجربه های مشابهی که قبلاً مشاهده بوده است، مقایسه کرده و با اتکاء به شباهتهای موجود از درک آنچه باید درک شود، چشم پوشیده و قضاوت تجربة قبلی را عیناً در مورد پدیدة موردنظر معمول می دارد.


ü ادراک ناخوشایند: درک های ناخوشایند را نادید انگار و از ادراکاتی که ممکن است او را از علایق و هدفهای خویش به دور کند، پرهیز نماید و حتی در صورت واقعیت نیز از آنها روی گردان باشد.


۵-۳ انگیزش سازمانی
در مورد انگیزش سازمانی نیز می‌توان تعبیر کرد که موجب هدایت رفتار سازمانی در جهت معین می گردد. تفاوت انگیزش با هدف در آن است که انگیزش از وضعیت درونی سرچشمه می‌گیرد، در حالی که هدف بیرون از ارگانیزم قرار دارد فعالیتهای مربوط به تحقق هدف را موجب می گردد. هدفها و نیازهای سازمان به عنوان متغییرهای عمده در به وجود آمدن انگیزش رفتار سازمانی سهم اساسی دارند. شناخت انگیزش یکی از راههایی است که فرایند رفتار سازمانی را روشن می‌سازد و آگاهی از چگونگی ایجاد انگیزه های مشخص بطور تعیین در فعال تر کردن رفتارهای سازمانی و جهت دهی به آنها تاثیر فراوانی دارد.


۶-۳ آموزشهای سازمانی
مقصود از آموزشهای سازمانی آن بخش از تلاش های تربیتی است که اعضای سازمان را در اتخاذ رفتارهای سازمانی با توجه به هدف های سازمانی یاری می‌دهد. معمولاً اعضای سازمان در اتخاذ رفتار سازمانی از تجربیات خود ود می جویند و تجربه های که به آنها مراجعه می‌شود، آیا از رفتارهای گذشته در ارتباط با سازمان و یا از آموزشهای عمومی نشأت می‌گیرد که در چگونگی تطبیق با گروه و اتخاذ رفتارهای سازمانی (و یا بطور کلی اجتماعی) افراد را یاریی می‌دهند.
این قبیل تجربیات ممکن است به صورت آگاهانه و در قالب آموزش مستقیم و یا به شکل ناآگاهانه و یا به صورت آموزش غیرمستقیم اتفاق می افتد. بدون شک می‌توان رفتار سازمانی اعضاء را در جهت های مطلوب دگرگون ساخته و به مسیر موردنظر هدایت نماییم.


۷-۳ میزان همبستگی با سازمان
یکی دیگر از متغییرهایی که به رفتار سازمانی تاثیر می گذارد و در میزان نزدیکی رفتارهای فردی با رفتار سازمانی و علاقة اعضای سازمان در اتخاذ رفتارهای مناسب موثر واقع می‌شود، همان وجود و عدم وجود و یا همچنین میزان احساس همبستگی آنان با سازمان و گروه می باشد. عدم توفیق در برقراری ارتباط سیستمی موجب می گردد که اعضاء هماهنگی کافی بین خود و سازمان مربوط احساس نکنند و نه تنها به تطبیق رفتار فردی با رفتار سازمانی راغب نباشند، بلکه همچنین این امکان وجود دارد که درصدد برآیند تا رفتارهای فردی خود را به سازمان تحمیل کنند و از این طریق همکاری با سازمان به تعارض با آن تبدیل خواهد شد.


۸-۳ ارزیابی رفتار سازمانی
در دهه سوم قرن حاضر «بارنارد» در اثر خود تحت عنوان «امور اجرایی» به موضوع سنجش رفتار سازمانی توجه کرد، وی در ارتباط با ارزیابی رفتار گروهی و همکاری جمعی به دو بعد اساسی جنبه بیرونی و درونی رفتار سازمانی تاکید و عقیده دارد. جنبه بیرونی رفتار همکاری با میزان پیشرفت کار سنجیده می‌شود و با درنظر گرفتن درجة موفقیت سازمان در پیشبرد هدفهای تعیین شده این امکان وجود دارد که جنبة بیرونی رفتار اعضای آن سنجیده شود، او این جنبه از این رفتار گروهیرا به «میزان تاثیرگذاری» تعبیر می نماید.
در توضیح جنبه درونی رفتار گروهی بارنارد عمودتاً کیفیت رفتار را مدنظر دارد و به این نکته توجه می‌کند که رفتار چگونه انجام پذیرفته است و این جنبه را در حقیقت می‌توان به «توانایی» تعبیر نمود. معیارهای عمدة سنجش رفتار سازمانی را می‌توان به شرح زیر خلاصه نمود:


الف) میزان تاثیرگذاری رفتار
ب) جایگاه رفتار
پ) سنجش زمینه امکانات رفتار سازمانی
ت) سرعت رفتار
ث) مهارت
ج) علاقمندی
چ) ابتکار و نوآوری


۴) انواع سازمانها

معمولاً سازمانها را به سازمانهای رسمی و غیر رسمی تقسیم می‌کنند. معهذا بطور مختصر به تعریف هریک از آنها پرداخته می‌شود.


۱) سازمان رسمی: به مجموعه ای از روابط اطلاق می گردد که معمولاً جنبة حقوقی دارد و با توجه به موقعیت سازمانی کارکنان و با در نظر گرفتن تقسیم وظایف و سلسله مراتب بمنظور پیشبرد هدفهای سازمانی بین آنان منظور است. در مورد تعریف سازمان رسمی چنین می خوانیم:


« سازمان رسمی عبارت است از بوجود آوردن یک سلسله همبستگی ها و روابط و عقلانی که بین مشاغل و مقامات مختلف سازمانی با برقراری سیستم های منظم و مرتب، جهت نیل به هدف خاص و معینی طرح ریزی گردیده باشد.


معمولاً در سازمان رسمی تقسیم کار، کمیت و کیفیت کار در نظر گرفته شده است. با توجه به تعاریف بالا می‌توان پی برد که منظور از سازمان رسمی همان روابط قانونی است که در سازمانها به طور رسمی بر آن تاکید می‌شود.


۲) سازمان غیررسمی: مجموعه روابطی استکه نه به صورت قانونی و رسمی بلکه بر مبنای گرایش و نزدیکی های شخصی و روابط بین افراد سازمان بوجود می آید و در اکثر مواقع روابط رسمی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. دربارة سازمان غیررسمی چنین می خوانیم:

سازمان غیررسمی عبارت است از برقراری روابط اجتماعی، دوستی و همکاری فی مابین اعضای سازمانیبه نحوی که افراد سازمانی اصول و قواعد خشک و بی روح سازمان رسمی را قبول نداشته و فعالیتهای خویشتن را بر اساس روابط دوستی و صمیمت بدون نوشتن بر روی کاغذ به وجود بیاورند. در سازمان غیررسمی تنها عضوهای سازمان بعنوان همکار نبوده، بلکه بعنوان دوست و رفیق در کنار یکدیگر خدماتی را انجام می‌دهند.»


تاثیرات روانی ناشی از سازمان‌های غیررسمی

سازمان برپایة همکاری نسبتاً پایدار گروهی در جهت تحقق هدفهای مشترک می باشد و ساختارهای مبتنی بر تقسیم وظایف، سلسله مراتب، ضوابط و مقررات و هماهنگی دارد. یک چنین ساختاری موجب می‌شود که شبکه ای از روابط ایجاد گردد و پویایی و حرکت سازمان نیز از وجود روابط یاد شده و چگونگی آنها نشأت می‌گیرد، بطوری که نوع و ماهیت روابط مسیر و عملکردهای سازمان را تعیین می‌کنند.


ارتباط های رسمی سازمانها و ضوابط و مقررات آنها تحت تاثیر نظام دیگری از روابط قرار دارد که وضعیت غیررسمی دارند و مجموعة این روابط غیررسمی و یا شبکه ای از روابط غیررسمی حاصل می‌شود، تحت عنوان سازمان غیررسمی شناخته می‌شود.
بطور خلاصه، سازمان غیررسمی سیستمی از روابط غیرمشخص است که به محل کار تکوین یافته و شامل ابعاد ساختاری، هنجاری و رفتاری است، یعنی شامل ساختار غیررسمی، هنجارهای غیررسمی و طرحهای رفتار غیررسمی می باشد. در حالی که سازمان رسمی از تعدادی نقش معین تشکیل یافته، سازمان غیررسمی با میانکش های میان انسانی مشخص گردیده است.
در حالیکه ساختار رسمی مسئولیت تصمیم را تجویز می نماید، ساختار غیررسمی درجه وکیفیت تصمیم را تنظیم می‌کند.

[alamatesoall]

– مفهوم شخصیت سازمانی


افراد بشر دارای هویتهای متفاوتی هستند. این امکان وجود دارد که افراد مختلف رفتارهای مشابهی داشته باشند، ولی هرگز نمی‌توان هویت های یکسان وکاملا منطبق برهم، در میان آنان پیدا کرد. طبیعی است که قدرت ترکیب رفتارها و صفات آدمی در پایداری آنها نهفته است، بنابراین هویت حاصل از شخصیت افراد و نیز پدیده پایداری محسوب می‌شود. احساس هویتی که از یکپارچگی روابط، هدفها، مقررات، فرهنگ، عملکردها و سازمان به وجود می آید، به شخصیت سازمان تعبیر می‌شود.


باید در نظر داشت مجموعه هویت های اعضای تشکیل دهنده سازمان تحت تأثیر هدفها و گرایشها، انگیزه ها، نیازها، عملکردها و مشی های مشترک بصورت هویت گروهی تجلی می یابد و یک چنین هویتی از متغیرهایی مانند ساختار و جایگاه سازمان، شخصیت افراد تشکیل دهنده، گرایش رسمی و غیررسمی درون سازمان، مدیریت و … تأثیر می پذیرد.

۱) طبقه بندی شخصیت مدیران

درباره شخصیت طبقه بندی های مختلف ارائه شده است. قدیمی ترین طبقه بندی از شخصیت را معمولاً به «بقراط» منتسب می دانند که شخصیت های افراد بشر را به چهارگروه بلغمی، خراج، سودایی مزاج، دموی مزاج و صفراوی مزاج تقسیم کرده وبدین ترتیب سعی داشت که میان وضعیت جسمانی و خلق و خوی و وضعیت روانی آدمیان ارتباط برقرار کند.


طبقه بندی «کرچمر» نیز که در زمانهای اخیر ارائه شد؛ برمبنای برقراری ارتباط بین نوع تفکر با وضعیت بدنی استوار است، بطوری که او افراد بشر را در چهار گروه پیک نیک از نظر بدنی چاق اندام، لپتوزوم یا لاغر اندام و بلند، آتلتیک یا عضلانی و دیس پلاستیک یا ناهمگون گروه بندی کرده و برای هر گروه خصوصیات روانی معینی قائل شده است.


«شلدون» روانشناس آمریکایی درصدد اصلاح طبقه بندی کرچمر به این نتیجه رسید که طبقه بندی شخصیت نمی‌تواند بر مبنای اندازه جسمانی انجام پذیرد بلکه شخصیت هویت روانی براساس گروه بندی خصوصیات آنان را در سه گروه مزومورفی (دارای استحکام بدنی و عضلات قوی)، اکتومورفی (نازک پوستی) و اندومورفی (نرمی و چاقی) تصور نمود و برای هر گروه شخصیت معینی را قائل شد. معهذا ای نوع تقسیم بندی نیز نتیجه بخش نبود و نمی‌توانست مورد تأیید علم باشد.


در سالها بعد سعی بر آن شد که شخصیت افراد را بر مبنای ترشحات هورمونهای غددی آنها طبقه بندی کنند. لذا علیرغم توجه به این نکته که تأثیر وضع جسمانی در شکل‌گیری و دوام شخصیت افراد انکارپذیر است. گروه بندی شخصیت با در نظر گرفتن پایه جسمانی نتیجه مشخص را عاید دانش روانشناسی نکرد.


امروزه معمولی‌ترین طبقه بندی از شخصیت همان است که در اوایل قرن حاضر از طرف «لونگ» ارائه شده و در آن افراد بشر را به شخصیت های برون گرا با گرایشهای اجتماعی بیشتر، علاقه بندی به زندگی و خونگرمی و … درون گرا که دارای ارتباطات بسته، دیرآشنا و تخیل گرا می باشند، تقسیم می‌کنند. و بعدها «آیزنگ» با وارد کردن ابعاد دیگر، هرکدام از این گروهها را به گروههای دیگری از قبیل شخصیت های پایدار و ناپایدار، سالم و بیمار تقسیم بندی کرد.



۲) بیماریهای مدیریت

در حقیقت بیماری مدیریتی نوعی اختلال شخصیتی است که تحت تأثیر عامل مدیریت بوجود آمده و یا بروز می نماید. قابل تأکید است که با اتخاذ تصمیم های صحیح مدیریتی، زمینه غلبه بر بن بستهای روانی و درمان اختلالات رفتاری فراهم می‌شود، با این وجود، در جوامع سازمان نایافته که امکان انتخاب مدیران با در نظر گرفتن ملاک هایی از قبیل: توانایی، قابلیت، ظرفیت و تجربه وجود ندارد و آنان را با توجه به روابط شخصی و یا سیاسی بطور انتصابی در پست مدیریت می گمارند. این احتمال وجود دارد که فشارهای ناشی از تصمیم گیریهای مدیریتی موجب بروز واکنشهای رفتاری غیرطبیعی از سوی مدیرانشده و بر منطق و تعقل آنان، تأثیر سوئی داشته باشد. بهرحال، آن بخش از اختلالات شخصیتی مدیر که عامل مدیریت در ایجاد و یا بروز آنها موثر باشد، بعنوان «بیماریهای مدیریت» شناخته می‌شود.


قابل ذکر است که در جستجوی زمینه های شخصیتی هر گروه از بیماریهای مدیریتی، از نقطه نظرهای «لئونارد» مولف آلمانی استفاده شده است:

الف) مدیر انفجاری
این قبیل مدیران بطور معمول دارای شخصیت اپیپتوئید هستند. اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیرقابل کنترل، عصبانیت غیرقابل پیش بینی، تحریکات شدید رفتاری را می‌توان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.


ب) مدیر مقررات زده
زمینه شخصیتی این قبیل مدیران با شخصیتهای آنافکاستیک تطابق بیشتری دارد نسبت به برقراری نظمی که بصورت پیشدواری در ذهن خود متصور هستند، وسواس شدیدی نشان می‌دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف بنظر می رسند.


پ) مدیر نمایشی
رفتار و منش این قبیل مدیران به شخصیت میستریک تمایل بیشتری دارد، بطور معمول تظاهر به جرات و نوآوری دارند، سعی دارند که طریق دوری از نرم های شناخته، تعجب زیردستان را برانگیخته و نظر آنان را جلب نمایند.


ت) مدیر بی‌اعتماد
رفتار شکاک این قبیل مدیران و بی اعتمادی که نسبت به سایرین و به ویژه کارکنان زیردست دارند، موجب می شوند که آنان را با شخصیتهای پارانوئیک همسو بدانیم.

ث) مدیر واکنشی
متزلزل و یا بی ثباتی شخصیت مبنای رفتاری و هویت این قبیل مدیران را تشکیل می‌دهد.


ج) مدیر مضطرب
اضطراب مدیر می‌تواند براساس تجربیات تلخ و یا شخصیت وسواسی او شکل بگیرد، اضطراب را می‌توان به یک حالت عاطفی تعبیر کرد که طی آن، فرد مضطرب، انتظار واقعه ای را می کشد و در یک وضعیت غیرمطمئن به سر می برد.


ج) مدیر سلطه جو
در شخصیت مدیران سلطه جو بطور معمول کمبود اعتماد به نفس مشهور است و به همین سبب، مدیر پیوسته از وحشت ناتوانی احتمالی رنج می برد.


ح) مدیر مقلد
مدیر مقلد بطور معمول از واقع بینی برخوردار نیست و رفتار و تصمیمات او به جای آن که ریشه در واقعیات داشته باشد، از الگوی تقلیدی نشأت می‌گیرد.


خ) مدیر نامناسب
این امکان وجوددارد که مدیر نامتناسب از شخصیت روانی سالم برخوردار باشد، با این وجود به سبب عدم برخورداری از فرهنگ مدیریتی متناسب با شرایط زمان و مکان، مدیران نامتناسب بطور معمول از ظرفیت لازم برای تصدی پست مدیریت بی بهره بوده و به سبب عدم درک موقعیت و قرار نگرفتن در جای طبیعی، مقهور مدیریت گشته وبه جای اشراف بر مدیریت، در تار و پود مدیریت گرفتار می آیند.


د) مدیر عوام فریب
مدیر عوام فریب بیشتر در مدیریتهای اجتماعی و سیاسی نمود پیدا می‌کند، این قبیل مدیران به جای اداره امور، در حقیقت مراجعین و کارکنان را اداره کرد و سعی بر آن دارند که آنان را مشغول نگاه دارند، در ذهنیت مدیر عوام فریب، مدیریت در حد حفظ پست فردی محدود شده و هدفهای مدیر جایگزین هدفهای مدیریت می‌شود.


ü مدیریت و آسیب های شخصیت
در اینجا سعی بر این است که به چند مورد از بیماریهای شخصیتی مدیریت اشاره شود:


الف) شخصیت مدیریت زده

به مدیرانی اطلاق می‌شود که از نظر ظرفیت لازم برای تصدی مدیریت بی بهره بوده و ناگزیر در مواجه با پست مدیریت حالت مقهور پیدا کرده و وضعیت طبیعی خود را از دست می‌دهند.


ب) شخصیت محروم از فرهنگ مدیریتی

مدیران از فرهنگ مدیریت به خوبی آگاه نیستند و چنین گمان می‌کنند که به صرف مدیر بودن می‌توانند حکومت بکنند.

[alamatesoall]

۱- مفهوم سازمان

سیستم را می‌توان به محتوای سازمان تعبیر کرد. سیستم ها در حقیقت روش های تکمیل یافته ای به شمار می آیند که نحوة کارکرد سازمان را مشخص می‌کند. در درون هر سازمان، سیستم کار آن از طریق چگونگی تقسیم کار و وظایف نحوة ارتباط بین واحدهای مختلف و نوع روابط بین اعضا و…. تعیین می‌شود.


باید توجه داشت که سیستم هر سازمان در وضعیت کار، میزان انگیزش و مشارکت و نیز وضع روانی و احساس کارکنان آن سازمان موثر واقع می‌شود. اگر سیستم را مجموعه ای از اجزای وابسته تلقی کنیم که بطور فعال بر یکدیگر تاثیر می گذارند تا از طریق هماهنگی، هدف معینی را حاصل نمایند، در این صورت باید توجه کنیم که نوع ارتباط و همبستگی بین اجزای آن، ترکیب جدیدی به وجود می آورد و از کلیت آن، نظم خاصی شکل می‌گیرد که نمی‌توان آن را در میزان و چگونگی فعالیت و تاثیرگذاری اجزاء نادیده گرفت.
بنابراین سیستم هر سازمان ایجادگر محیط و شرایطی است که کارکنان آن سازمان به فعالیت می پردازند، تا جایی که می‌توان از طریق تغییر در سیستم کار- سازمان، در تفکر کارکنان و برداشت های آنان و همچنین در میزان انگیزش این افراد دگرگونی هایی به وجود آورد.

چند مثال از مفهوم سیستم

در مقایسه عملکرد دو مدرسه، بین این نتیجه می رسیم که بازدهی آموزشی مدرسه الف؛ با وجود برخورداری آن از همکاری معلمان مجرب، تجهیزات کافی، فضای کالبدی مناسب و اعتبارات مالی بیشتر به سبب بی توجهی به نیازهای آموزشی دانش آموزان از مدرسه ب که امکانات کمتری دارد، به مراتب پایین تر می باشد یا معلمی با داشتن مواد و تخصص برتر، هوش سرشارتر و پایگاه اجتماعی قوی تر، به سبب آنکه نتوانسته ات با دانش آموزان خود رابطة آموزشی مناسب برقرار کند، عملکرد آموزشی به مراتب ضعیف تر از معلمانی داشته باشد که امکانات، تخصص و پایگاه اجتماعی پایین تر از او دارند.


در مطالعه مسائل روان شناختی با مواردی از این قبیل مثالها مواجه می شویم:
فردی را مجسم کنید که در عین برخورداری از قدرت درک برتر، حافظه قوی تر، هوش بهتر و بالاتر و دقت بیشتر به سبب مشکل تمرکز ذهنی نمی‌تواند از امکانات مذکور استفاده کند و از فهم مسائل ساده ای که حتی برای افراد کم توان درک آن آسان می باشد، باز می ماند. در مثال مدرسه ای که علیرغم برخوردار از امکانات برتر به سبب بی توجهی به نیازهای آموزشی دانش آموزان، از فعالیت سرشار باز می ماند عامل بی توجهی به نیازهای آموزش چه نقشی داشته است؟


این عامل درجه موفقیتی قرار دارد که بهره مندی از امکانات موجود را ناممکن می‌سازد؟ اگر تأمل عمیق داشته باشیم، متوجه می شویم که عامل بی توجهی به نیازهای آموزشی مانع به هم پیوستن امکانات مختلفی می‌شود که در آن مدرسه وجود دارد.
در مثال معلمی که سبب مشکل در برقراری ارتباط با دانش آموزان متوجه می شویم، که این مشکل مانع از آن است که برتری هوشی سواد، تخصص، پایگاه اجتماعی و دیگر پتانسیل های وی به هم بپیوندند و از پیوستن آنها حرکت بازدهی آموزشی تولید شود.
عملکرد آموزشی مدرسه، تدریس، معلم، قدرت تفکر و …. جملگی پدیده هایی هستند که از عناصر مختلف تشکیل می یابند و پیوند حرکتی بین این عناصر، هویت پدیده های یاد شده را بوجود می آورد. فقدان یا معیوب بودن یک یا چند عنصر می‌تواند از هماهنگی بین سایر عناصر تشکیل دهنده پدیده های مذکور را خدشه دار سازد، به طوری که عدم ارتباط بین عناصر تشکیل دهنده حرکت و یا به عبارت دقیق ترقیات پدیده های مورد اشاره را از بین می برد.


مثالهای مذکور به ما می آموزد که مقوله های تربیتی و روانشناختی از قبیل؛ آموزش، تدریس، یادگیری، درک حافظه، احساس عشق و … پدیده هایی هستند که هر کدام از آنها از عناصر مختلف تشکیل شده و بین این عناصر ارتباط تأثیرگذاری و تأثیرپذیری برقرار است.
به عبارت دیگر این مقوله های را می‌توان به اندام واحدی تشبیه کرد که از اعضاء مختلف و متفاوت به وجود آمده اند به تعیین میزان گستردگی، کمیت، کیفیت و چگوگی شکل‌گیری هر کدام از این مقوله های تربیتی و روانشناختی با نحوه ارتباط اعضاء و عناصر تشکیل دهنده بستگی پیدا می‌کنند و وجود گسل بین عناصر و یا ضعف یک عنصر معین در کارکرد عناصر دیگر تأثیر می گذارد.


مقوله های تربیتی و روانشناختی در حقیقت سیستمهایی هستند که از عناصر مختلف، مربوط، تأثیرگذاری و تأثیرپذیر و هم سبب تشکیل شده اند و چگونگی ارتباط بین عناصر تشکیل دهنده، هویت و کیفیت آنها به وجود می آورد.


در مطالعه نحوه ارتباط و میزان علاقه مندی والدین با فرزندان به این نکته توجه می کنیم که حتی ردیف فرزند در بین فرزندان به عنوان یک عامل تأثیرگذار در شکل دهی ارتباط و میزان علاقمندی موثر واقع می‌شود. هم چنانکه شکل‌گیریف میزان گستردگی، میزان فعالیت، ابعاد و … کلیه مقوله های تربیتی و روانشناختی با چگونگی پیوند عناصر و تشکیل دهنده و نحوه عملکرد شبکه ارتباطی آنها بستگی پیدا می‌کند.


با در نظر گرفتن هم سببی اعضای تشکیل دهنده سیستم است که واژه یونانی «Systema» از ریشه «SYN HISTANAI» مشتق می‌شود. باید در نظر داشت که دو جزء تشکیل دهنده این عبارت مفهوم هم سببی دارد (SYN: هم، HISIANAI: سبب) و واژه های هم سببی در حقیقت به ارتباطات چند جانبه تأثیرگذار و تأثیرپذیر اشاره دارد. با توجه به مفهوم مذکور اکثر مولفان سیستم را معمولاً، مجموعه ای از اجزاء مربوط به هم دانسته اند که از یکدیگر تأثیر می پذیرد و در جهت هدف مشترک فعال هستند.
کنت بولدینگ درباره نظریه عمومی سیستم ها می نویسد:


«اسکلتی از علم به صورتی که قصد دارد چهارچوب یا ساختار سیستم ها را ارائه نمایند تا تار و پود نظم ها و موضوعات خاص به صوت مرتب واجزاء مرتبط به هم متصل گردند.


برتا لنفی نظریه عمومی سیستم ها را به نظم جدیدی اطلاق کرده که قواعد کلی را فرموله می‌کند.
در اثر دیگری سیستم مجموعه ای از روشهای وابسته به یکدیگر تلقی شده است که با هماهنگی آنها ، بخشی از هدفهای سازمان تأمین می‌شود و در جای دیگر از همان اثر از سیستم به عنوان وظایف وابسته یاد شده است.
«هال» و «فاگن» سیستم ها را عبارت از: «مجموعه ای از عناصر نزدیک به هم می دانند که روابطی بین آنها و خصوصیتهایشان وجود دارد.


کریز سیستم را حیاتی کلی مرکب از:
«ساختارها یا کارکردها، مفاهیم و یا تأثیرها می داند که از طریق (اجزای متحد ترکیب) می یابند.»
هِرن (Hearn) عقیده دارد که:


«کلیه پدیده های زنده و غیرزنده را می‌توان در چهارچوب سیستم هایی که وضعیت مشابه د ارند مورد مطالعه قرارداد.» او معتقد است که اصول سیستم توسط: «متخصصان رشته های گوناگون اعم از زیست شناسی، روانشناسی و یا مطالعات تحلیلی کشف شده است و سیستمها را می‌توان از نظر بزرگی و کوچکی و میزان پیچیدگی دارای درجات متفاوتی دانست…»


۲- نقد تعاریف سیستم

از سیستم به عنوان مجموعه ای عناصر یاد شده است، در سیستم عناصر تشکیل دهنده در کنار هم، و با حفظ هویت فردی فعال هستند، بطوری که مجموع عملکردهای عناصر را می‌توان کارکرد سیستم به حساب آورد، با یک چنین برداشتی که از عبارت «مجموعه» حاصل می‌شود، سیستم پدیده «کمی» تلقی خواهد شد.


سیستم پدیده «کمی» نیست بلکه باید آن را پدیده «کیفی» دانست. هر کدام از عناصر تشکیل دهنده سیستم حرکتی تحت تأثیر دیگر عناصر و کلیت سیستم دارند. بطوری که حرکت هر یک از آنها با حرکت فردی که ممکن است داشته باشند، متفاوت است و حرکت سیستم از مجموع حرکت آنها حاصل نمی‌شود، بلکه از ترکیب حرکت های آنها شکل می‌گیرد. با در نظر گرفتن وضعیت کیفی سیستم، که آن را به صورت کلیت جدیدی، متفاوت با کلیت های دیگر در می آورد و با عنایت به اینکه حرکت سیستم با مجموع حرکت های عناصر تشکیل دهنده مساوی نمی باشد بلکه از برآیند حرکت ها حاصل می‌شود، پیشنهاد می‌شود که در تعاریف سیستم، سیستم را به جای مجموع، ترکیبی از عناصر بدانیم.


سیستم از نظم بیرونی تبعیت نمی‌کند، بلکه نظم درونی می آفریند، حتی در صورت تبعیت از سیستم های فراتر، نوع تبعیت براساس ارتباط درونی سیستم شکل می‌گیرد.


۳- عوامل موثر در شکل‌گیری سیستم


الف) وجود عناصر مختلف
چنانچه مدیری کوشش کند تفاوتها و گوناگونیها را در سازمان خود از بین ببردف در حقیقت لطمه براساس سیستم می زند. مدیر آگاه به تئوری سیستم ها، تفاوت ها و گوناگونیها را به عنوان واقعیت تلقی می‌کند و سعی بر آن خواهد داشت که از طریق برقراری ارتباط تکمیلی بین تفاوت ها، فعالیت ها را غنای بیشتر بخشد.


ب) فعالیت هر یک از عناصر
غیرفعال بودن هر یک از عناصر را می‌توان به بیماری سیستم تلقی کرد و یا به طور کلی وضعیت خاصی در سیستم ایجاد می‌کند که با سیستم باز (سالم) متفاوت خواهد بود.
فعالیت هر عنصر را می‌توان به حرکت آن تعبیر و این طور نتیجه گرفت که لازمه بودن در درون سیستم همان حرکت اوست.


پ) وجود تضاد بین عناصر
در سیستم سالم (باز) تضاد موجود بین حوزه های مختلف، عناصر سیستم را به فعالیت وا می دارد، بطوری که در صورت فعال نبودن عنصر، تنگنای حوزه موجب خفگی او می‌شود.
تضادهای درون سیستم سالم را می‌توان به عنوان تضادهای سازنده تلقی کرد، زیرا در این تضادها به هیچ وجه ریشه کنی و حذف طرف مقابل، مطرح نیست، بلکه حفظ و نگهداری تفاوتها بمنظور تداوم حرکت مدنظر می باشد.


ت) وجود ارتباط بین حرکت ها
سیستم وقتی بین حرکتهای متفاوت و مختلف عناصر وابسته، ارتباط برقرار می‌کند شکل می‌گیرد و در حقیقت نوع این ارتباط، ماهیت سیستم را شکل می بخشد و منشأ سلامت و یا بیماری سیستمها را در همان نوع ارتباط باید جستجو کرد.


ث) وجود هدف مشترک
وجود هدف مشترک موجب می‌شود که فعالیت ها و حرکتهای عناصر مختلف، بر حول تحقیق آن، جنبه تکمیلی پیدا کند و میزان توفیق در ایفای نقش تکمیلی، ریشه در نوع ارتباط موجود بین عناصر دارد.


۴‌) شکل‌گیری سیستم

شکل‌گیری سیستم روند دارد که می‌توان آن را به درون زایی تعبیر کرد. در این روند، وجود نرم افزارهایی از قبیل نیازی که هدف را توجیه می‌کند، ارتباط نیاز کلی با نیازهای فردی عناصر که زمینه گرایش به فعالیت در راه تحقق هدف را فراهم می آورد، تشخیص تفاوت بین حوزه ها ونابرابری سطوح که از زمینه فرهنگی عناصر ناشی می‌شود و نیز توان و امکان حرکت عناصر، حکایت از آ« داردکه شکل‌گیری سیستم ها نیاز به زمینه ها به عنوان نرم افزار یاد کنیم. در شکل‌گیری سیستم طبیعی سیستم ها، نرم افزار قبل از سخت افزار سازمانی سیستم بوجود می آید که می‌توان این تقدم نرم افزار بر سخت افزار را از ویژگی های سیستم های درون زا نیز تلقی کرد.


«بارزترین نمونه از سیستم طبیعی و درون زا همان سیستم خلقت است که «انیشتاین» آن را با تصور مقادیر تقریبی ماده موجود در جهان موجودی به شعاع ۵۰۰ سال نوری، ترسیم می‌کند و با تأکید بر نسبی بودن حرکت، قانون انتخاب آسانترین راه و انحنای فضای چهار بعدی حرکات دایره ای آن را روشن می‌سازد و در عین حال بر این نکته تاکید دارد که قوانین و روابط این جهان تنها در محدوده ۵۰۰ سال نوری می‌تواند صادق باشد و فراتر از آن تنها به اطمینان قلبی و اشراقی خویش به وجود عقل توانا و عالی و عالم اسرارآمیز اشاره دارد.»


۵) مدیریت و سیستم

مدیریت سیستمی بر این اصل استوار است که مدیر از طریق تشخیص منشأ حرکت و پناسیل های موجود، بتاند طراحی های لازم را بمنظور حفظ و تنظیم حرکت ها و استفاده از پتانسیل های موجود در جهت تحقق هدفهای معین داشته باشد.
تأکید بر فردیت و منیت را می‌توان نشانه ای از احساس ناتوانی در مدیران تلقی کرد، علاوه بر آن مدیر آگاه و معتقد به مدیریت سیستمی کسی است که بتواند از طریق برخورداری از دید کلان بین مدیریت و شخص مدیر تفاوت قائل شود و به جای تحکیم سیستم در تقویت موقعیت شخصی خویش برنیاید.


۶) محیط سیستم

سیستم تحت تأثیر شرایط محیط، شکل می‌گیرد و این شرایط در حقیقت ترکیبی از نیاز، فرهنگ امکانات و… محیط سیستم محسوب می‌شود.


۷) سیستم و زمان

سیستم براساس زمینه های خاص و شرایط معین به وجود می آید. به کلام دیگر، سیستم ها تعلق به زمان خود دارندو تنها در زمان خاصی مفهوم پیدا می‌کنند.
چنانچه سیستم ها خود را با تحولات زمان تطبیق ندهند و از داده ها و اطلاعات زمنا برخوردار نباشند، طراوت و پویایی خود را از دست می‌دهند.


سیستم پدیده متحول محسوب می‌شود و سیستمهایی که ارتباط خود را با زمان از دست می‌دهند، وضعیت سیستم بسته را پیدا کرده و دچار آنتروپی یا فروپاشی می شوند. در این خصوص می‌توان به سیستم های فکری قدیمی و بیگانه با نیاز و فرهنگ زمان اشاره کرده که به عنوان اندیشه های بسته تلقی شده و از طریق عدم تطبیق با موازین موجود، معمولاً به رفتارهای ناسازگار با زمان منجر می شوند.


اگر زمان را به ترکیبی از حرکت ها و تغییرات محیط تعبیر کنیم، توانایی تأثیرگذاری در تغییرات و قدرت تطبیق به آنها به عنوان دوعامل اساسی ارتباط هر پدیده با زمان را فراهم می آورد.
پیوند با زمان موجبات حیات را فراهم می آورد.


۸) غیرسیستم

هر سیستم براثر وجود ضرورت های معین و بمنظور رفع نیازی مشخص شکل می‌گیرد. برخی از سیستم ها براساس پاسخگویی به نیاز پایدار و برخی دیگر برمبنای رافع نیازهای موقت شکل می‌گیرد.
هر سیستم عمری دارد و مدت این عمر، از توانی حاصل می‌شود که براساس تأثیرگذارهایی از قبیل نوع و ماهیت روابط سیستم های محیط، میزان و چگونگی بازخوردهای حاصل از تلاش سیستم و … شکل می‌گیرد.
عمر سیستم تابعی از توان حاصل به شمار می آید.


۹) سلامت سیستم

سیستم ها در شرایط زمانی و مکانی معین شکل می گیرند پس از آن در جریان گذشت زمان، در صورت برخورداری از اطلاعات و روشهای جدید و متحول و تطبیق یا تحولات زمانی می‌توانند سلامت خودرا حفظ کنند. سلامت سیستم به صورت پویایی آن بروز می‌کند. سلامت سیستم معمولاً از طریق تشخیص نوع رابطه موجود اجزاء و عناصر آن قابل تشخیص است. تعادل جذب و تطبیق و ارتباط بامحیط سیستم یکی دیگر از شاخص های تشخیص سلامت سیستم می باشد. در صورتی که سیستم نتواند باتحولات زمان تطبیق داشته باشد، بصورت سیستم بسته در می آید. سیستم بسته که در بسیاری از منابع از آن به عنوان سیستم یاد شده است، در حقیقت بیماری سیستم محسوب می‌شود.


۱۰) انواع ارتباطات در سیستم

اجزاء و عناصر سیستم براساس نوع و چگونگی ارتباطی که با سایر عناصر و محیط خود دارند، مفهوم پیدا می‌کنند و یا به عبارتی، واقعیت وجودی هر عنصر تحت شعاع نحوه وچگونگی ارتباط با سایر عناصر قرار می گیرند و نوع و چگونگی ارتباط با سایرین، به صورت کارکرد و ماهیت کلیت سیستم متبلور می‌شود.


سیستم را نه «مجموعه عناصر» بلکه «ترکیب عناصر» بدانیم، نتیجه اینکه؛
سیستم را نه پدیده «کمی» بلکه پدیده «کیفی» تلقی کنیم، نوع و چگونگی روابط بین اجزاء و عناصر بر ماهیت و نحوه عملکرد سیستم تأثیر می گذارد.

[alamatesoall]

الف) روابط تکمیلی
روابط تکمیلی که به طور معمول از مشخصه های سیستم باز به شمار می آید و نشانه ای از پویایی و سلامت سیستم محسوب می‌شود، براساس فعالیت سایر عناصر شکل می‌گیرد و نیاز به شناسایی موقعیت های تکمیلی و ارتباط بین آنها را دارد.
مثال: در یک بحث علمی و آموزشی، توجه به ساختار بحث و شناسایی جنبه های تخصصی و تجربی آن و برقراری ارتباط ارگانیک بین جنبه های مورد شناسایی، می‌تواند به برقراری ارتباط تکمیلی بینجامد.
روابط تکمیلی در حقیقت بمنظور رفع نیاز شکل می‌گیرد، تکمیل فعالیت عناصر و اجزای مختلف در اصل بمنظور رفع نواقض فعالیتی و پرکردن خلاء های موجود بین فعالیت های مختلف انجام می پذیرد.


ب) روابط مالکیتی
روابط مالکیتی در شرایطی شکل می‌گیرد که شخصی مدیر جایگزین سیستم شود و با تصور غلط مدیر به حای سیستم انتظار دارد که کارکنان در موضع گیری ها، انتخاب ها و فعالیت های خود به جایگاه او لطمه نزنند. در این شرایط خدمت به فرد جایگزین فعالیت سیستمی کارکنان می‌شود.


روابط مالکیتی ریشه در فئودالیسم دارد و در سازمان آن دوره تاریخی متداول بوده است و در برخی از سازمان‌های مدرن، براثر رخنه فرهنگ فئودالی شکل می‌گیرد. رخنه روابط مالکیتی در سیستهای اداری، سازمانها و نهادها بیشتر است. روابط مالکیتی ریشه در اقتصاد فئودالی دارد و به سیستمهای اجتماعی محدود نمی‌شود.


پ) روابط یک سومه
برقراری «ارتباطات یک سویه» در سیستم مانند آنچه در مورد «ارتباطات مالکیتی» اشاره شد، منجر به جایگزینی سیستم توسط فرد و برقراری مرزهای فردیت به جای مرزهای سیستم می‌شود.


اساسی ترین تفاوت بین ارتباطات مالکیتی و یک سویه را در ماهیت ارتباط جستجو کرد. در ارتباط یک سویه، وابستگی عناصر به عنصر آمر از روی تمایل نیست. و تنها وظایف سازمانی این ارتباط را به وجود آورده است. ارتباط یک سویه به رابطه ای اطلاق می‌شود که در جریان آن یکی از عناصر، حرکت مورد نظر، جهت و روش آن را انتخاب می‌کند وعنصر یا عناصر تابع در طراحی کلی و اساسی آن سهیم نمی‌باشند.


ارتباطات یک سویه به ویژه در مورد فعالیت های فکری و انجام وظایفی که تحقق آن براساس خلاقیت استوار باشد، بازدهی کمتری دارد و می‌تواند حرکت های انفعالی عناصر سیستم را به دنبال داشته باشد.


ت) روابط معارض
وجود روابط معارض در آعاز تشکیل هر سیستم به ویژه سیستم های اجتماعی، امری طبیعی است و براساس تعارض و تضادهای ارتباطی است که حرکت های اولیه برای شکل‌گیری سیستم آغاز می‌شود.


تداوم «ارتباطات معارض» به ویژه پس از شکل‌گیری های اولیه و غلبه بر تعارض موجد، که می‌توان آن را به دوره شکوفایی سیستم تعبیر کرد، نشانه ای از اصطحکاک بارز بین عناصر درون سیستم و گرایش آن به سوی آنتروپی به شمار می آید و بطور معمول، وجود «ارتباطات معارض» را می‌توان به عنوان شاخص اساسی در شناسایی سیستم های بسته تلقی کردو در برخی موارد، تداوم «ارتباطات معارض» را می‌توان به عدم شکل‌گیری کامل سیستم تعبیر کرد.


ث) روابط گسیخته
روابط گسسته و یا گسیخته را می‌توان به ارتباط صفر تعبیر کرد. همچنان که در مفهوم اعداد ریاضی، صفر را به عنوان عدد محسوب می دارند، از ارتباط صفر نیز به عنوان نوعی رابطه یاد می‌شود.


۱۱- تحلیلی سیستم


الف) درون داد

پتانسیها و امکاناتی که سیستم در اختیار دارد؛ در سیستم های اداری: کارکان، تخصصها آنان، اعتبارات مالی، تجهیزات، ساختمان و امکانات کالبدی را جزو «ورودی» یا «درون داد» سیستم محسوب می دارند.


ب) فرایند

نحوه کارکرد و استفاده پتانسیلهای درونداد و نیز چگونگی ارتباط، تأثیرگذاری و یا تأثیرپذیری هر یک از عناصر درونداد بر یکدیگر مورد مطالعه قرار می‌گیرد.


در سیستم های اداری محاسبات، طراحیها، چگونگی استفاده از اعتبارات، نحوه برخورداری و استفاده از تخصص کارکنان، برنامه ریزی ها و … جزو فرایند به شمار می آید.


برون داد:

خروجیها و نتایج حاصل از چرخش فرایند را شامل می‌شود و در مطالعه برون داد به حاصل کار سیستم توجه می‌شود، در سیستم اداری، میزان پاسخگویی به مراجعان، طرح های ارائه شده، کارهای انجام یافته و … را جزو برونداد محسوب می دارند.


بازخورد

واکنش محیط و سایر سیستمها که در ارتباط با خروجیهای سیستم به عمل می آید و تأثیرات ناشی از این قبیل واکنشها در بخشهای درونداد، فرایند و برون داد مورد مطالعه قرار می‌‌‌‌گیرد. بخشهای چهارگانه سیستم تا چه اندازه با یکدیگر تناسب دارند؟ تناسب در بخشهای مختلف سیستم یکی از شاخصهای اساسی در کارآمدی آن محسوب می‌شود و جزو ویژگیهای سیستمهایی است که به طور تکوینی و در عمل شکل می گیرند، سیستمهای آموزشی و اداری گسترده که با اعتبارات زیاد و سرامیه گذاریهای عظیم به وجود می آیند، ولی در عمل برونداد مشخص و یا چشمگیری ندارند، بطور معمول جزو سیستمهای «برون زا» محسوب می‌شوند که در عمل و بطور تدریجی شکل نگرفته اند.


۱۲) طبقه بندی سیستم


الف) از نظر وسعت حوزه عملکرد

بطور معمول سیستم ها را به دو دسته «خرد» و «کلان» تقسیم می‌کنند. باید در نظر داشت کاربرد این مفاهیم کاملاً نسبی است، بطوری که هر سیستم کلان نسبت به سیستم کلان تر، فرد محسوب می‌شود.


هر سیستم اجتماعی در چهارچوب هدف خود چگونگی ارتباط با سایر سیستم ها را انتخاب و در حقیقت به نحوه وابستگی خود با سیستم «کلان» شکل خاص می بخشد، انتخاب و تعیین شکل وابستگی و ارتباط با سیستم کلان و سایر سیستم ها، بر اثر فعالیت درونی سیستم و جهت گیریهای مربوط به آن انجام می پذیرد و این انتخاب موجب می‌شود که ما سیستم های اجتماعی را مستقل و مسئول تلقی کنیم و اصولاً مدیریت سیستم اجتماعی براساس استقلال سیستم و مسئولیت مدیر شکل می‌گیرد.


در سیستمهای تربیتی رفتارهایی از قبیل:

بی اعتنایی، انزوا طلبی و پرخاشگری از رفتار مستقل بازشناسی می‌شود. در سیستمهای اقتصادی و اجتماعی جوامع نیز، هرگز نمی‌توان از طریق قطع ارتباط کشورها به استقلال رسید.


از نظر تحلیل سیستمی، استقلال و ارتباط در مفهوم موازی تلقی شده ومتناقص یکدیگر محسوب نمی‌شوند. اصولا حیات سیستم در ارتباط و وابستگی با سایر سیستم ها شکل می‌گیرد.


ب) از نظر نوع ارتباط


– سیستمهای موازی

سیستم ها در صورتی موازی یکدیگر محسوب می‌شوند که در عین ارتباط با یکدیگر، هر کدام از هدف جداگانه را دنبال کنند


– سیستمهای متداخل

سیستم های متداخل به نظامهایی اطلاق می‌شود که در بطن یکدیگر قرار داشته وبتوان آنها را با عناوین کل و جزء از یکدیگر تفکیک کرد.


– سیستمهای فراگیر

سیستم های فراگیر، بطور معمول، سیستهای نمادینی هستند که به صورت مفاهیم مستقل در داخل سیستمهای دیگر عمل می‌کنند.


طبقه بندی بولدینگ

طبقه بندی سیستم ها با توجه به ماهیت سیستم و نوع حرکت آنها در ۹ طبقه بشرح زیر مورد مطالعه قرار می‌گیرد:


۱- سیستمهای بی جان

ریشه حرکت و تغییر در بیرون از سیستم قرار دارد و در خود سیستم حرکت موجود نیست.


۲- سیستمهای دارای حرکت های اولیه

حرکت منشأ بیرونی دارد ولی خود سیستم براثر تحریک بیرون به حرکت درآمد و در محدوده معینی آن را حفظ می‌کند.


۳- سیستم های خودکنترلی

حرکت بوجود آمده از ظریق نیروی خارج از سیستم را کنترل و در آن تغییراتی نیز بوجود می آورد.


۴- سیستم های حیات

حرکت درونی است ولی این تغییرات بسیار محدود بوده و با آن که تغییرات بوجود آمده، ولی خود حرکت چندان نمودی ندارد.


۵- سیستمهای گیاهی

حرکت بوجود آمده به صورت رشد، تغییرات حاصل و باروری نمود پیدا می‌کند.


۶- سیستمهای حیوانی: حرکت ابعاد بیشتری پیدا می‌کند و با وارد شدن بعد جابه جایی، حرکت وسعت و سرعت فزونتری پیدا می‌کند.


۷- سیستمهای انسانی: به ظهور حرکت ذهنی، باز هم وسعت و سرعت به حرکت سیستم بخشیده و به صورت بعد تجسمی و انتزاعی ظاهر می‌شود.

۸- سیستمهای اجتماعی: در حقیقت افراد بشر به صورت عناص و اجزای تشکیل دهنده آن در می آیند، قلمرو وسعت سیستم اجتماعی بسیار وسیعتر از سیستم انسانی بوده و این سیستم نسبت به سیستم انسانی پایانی بیشتری دارد. این سیستم، پیچیدگی و پویایی فزونتری دارد.


۹- سیستم های نمادین: مانند سیستم تفکر و نگرش انسان، زیربنای حرکت های اجتماعی را فراهم می آورد.


هر سیستم افق وجود معین و خاصی را دارد که در گسترده افق سیستم دیگر مفهوم پیدا نمی‌کند. نیل به وجود اجتماعی تنها از طریق زیست بیولوژیک و فردی امکان پذیر نیست. زیرا گسترده و دامنه حیات اجتماعی وسیعتر از آن است که در چهارچوب زندگی جسمانی بگنجد و اگر حیات جسمانی بر پایه منطق «داشتن» بنا شده باشد، حیات اجتماعی براساس منطق «بودن» استوار است و این دو منطق را نمی‌توان منطبق بر یکدیگر دانست.


هر سیستم زمان متفاوتی دارد که با زمان سیستم دیگر منطبق نیست. هر سیستم با توجه به سرعت حرکتی که دارد، مدار گردش متفاوتی را پیدا می‌کند و گردش در مدارهای متفاوت، زمان متفاوتی ایجاد می‌کند.

[alamatesoall]

نظریه چیست؟


نظریه عبارت است از مجموعه ای مبهم پیوسته از تعاریف، مفاهیم، قضایا و موضوعاتی که پدیده مورد مطالعه بطور منظم و منطقی بیان می دارد و روابط بین متغیرها را تعیین می‌کند.


دانش مدیریت همانند سایر علوم رفتاری و اجتماعی، بر مبنای دوپایه اساسی منطق و تجربه استوار است و بدون توجهات منطقی و توجه به مبانی نظری، توضیح مباحث مربوط به مدیریت کامل نمی‌شود و در بررسی های علمی آن قبل از هر چیز نیازمند نظریات راهنما می باشیم و براساس دیدگاههای تئوریک مطالعات جهت پیدا می‌کند.
در قلمرو دانش مدیریت نیز مانند سایر زمینه های مطالعاتی، تبیین و روش سازی رفتارها، رویدادها و روابط با طرح تئوریها امکان پذیر می‌شود و از طریق ارتباط واقعیات و … پدیده ها تعدد و تنوع امور در چهارچوب نظری واحد بیان می گردد.


الف) نظریه کلاسیک


۱- خاستگاه تئوریهای کلاسیک

از «تیلور» به عنوان بنیانگذار «نظریه کلاسیک» و یا «مدیریت علمی» یاد می‌شود. ولی باید در نظر داشت که نقطه نظرهای دیگری نیز در شکل‌گیری این تئوری موثر بوده و آ« را می‌توان جمع بندی دیدگاههایی تلقی کرد که در پاسخ به نیازهای ناشی از گسترش موسسات صنعتی در اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن بیستم از طرف مولفان مطرح گردیده، شاید بتوان با «هنسن» هم عقیده بود که می نویسد: بطور کلی آنچه را که در حال حاضر با عنوان تئوری کلاسیک مدیریت شخص می نامیم برآوردی است از سه مسیر فکری:


الف) توصیه ماکس وبر از ساختار بوروکراتیک در یک قالب اجتماعی
ب) برخورد مدیریت علمی فردریک تایلور
ج) مدیریت اداری گیلولیک و اوریویک با الهام از «مدیریت علمی» علاوه بر این سه جریان فکری که به آنها اشاره شده است، نمی‌توان تأثیرنظریات ماکس وبر را در شکل‌گیری تئوری کلاسیک مدیریت نادیده گرفت.


۱-۱ نظریات فایول

اصول مورد تأکید فایول:
- طراحی
- سازماندهی
- رهبری
- هماهنگی
- کنترل



فایول عمدتاً به ازدیاد صحت کار سطوح بالا یعنی مدیریت توجه نموده است.


۲-۱ نظریات ماکس وبر

- ساختار سلسله مراتب
- تقسیم کار
- تدوین اجرای قوانین
- تأکید بر روابط سازی و ضوابط و نادیده گرفتن روابط
- توجه به تخصص و شایستگی اعضاء در استخدام و ترفیع آن
وبر با طرح این اصول به کارآیی سازمانها، وقت و سرعت در انجام کار وکنترل فنی در انجام امور سازمانها رامورد تأکید قرار داده و در حقیقت به عنوان هدف تفکرات خود مطرح می نماید.


۳-۱ نظریات تیلور

- برقراری اصول فنی و فیزیکی مدیریت که از طریق شناخت علمی مسائل آن امکان پذیر می‌شود.
- توجه علمی و منطقی در انتخاب کارکنان
- توجه به اصل تشویق و تنبیه در مواجه با تلاشهای ارزشمندو تنبلی کارکنان
- برقراری روابط همکاری مبتنی بر منطبق مدیریت وکارکنان تیلور با تأکید بر اصول یاد شده مدیریت را به عنوان یک قلمرو علمی و دانشی که مبتنی بر اصول و قوانین معین مطرح می‌سازد.


۴-۱ نظریات «گیولیک» و «اورویک»

- طراحی - راهبردی
- سازماندهی - هماهنگی
- استخدام - بودجه بندی



اورویک با تاکید بر اصل رهبری و مشخصات آن در تکمیل تئوری کلاسیک کوشید و با انتشار آثاری تحت عناوین «عناصر مدیریت» و بررسی کوتاه «مدیریت صنعتی».



۲- محتوای تئوریهای کلاسیک

نظریه کلاسیک مدیریت براساس مصالح بیشتر سازمان در جهت کسب مدیریت براساس مصالح بیشتر سازمان در جهت کسب منافع بیشتر، ازدیاد تولید و کار بیشتر، بهتر و موثر کارکنان و بطور کلی کارآیی، رونق و پیشرفت سازمان استوار است.
به همین عقیده عمومی برآن است که نظریه کلاسیک عمدتاً توجهات مادی دارد و نظریه مذکور در حقیقت بر مبنای فلسفه مادیگرایی و توجه به زندگی دنیوی شکل گرفته است و افزایش بازدهی سازمانها را مدنظر دارد. یک چنین نگرش سازمان گرا یا نه، کارکنان را بعنوان ابزارهای پیشرفت سازمان و تولید بیشتر تلقی می‌کند.


۱-۲ تنظیم برنامه

بر اصولی از قبیل رعایت کلیت و وحدت برنامه، تقسیم وظایف، تداوم برنامه، رعایت انعطاف در برنامه ها استوار است.


۲-۲ سازماندهی

آماده سازی افراد با وظایف معین و تمهید ابزار کافی مطرح شده است بر مبنای اصول فرعی دیگر قوام می‌گیرد که می‌توان از آنها به شرح زیر یادکرد:


- وجود تشکیلات منظم
- وحدت فرماندهی
- مشخص نمودن مسئولیت ها و وظایف

- تصمیم گیری


۳-۲ فرماندهی

وحدت نظم در زمینه هدفهای سازمان و تشکیلات موجود باشد.


۴-۲ هماهنگی

هماهنگی در سازمان و همکاری بین اعضای آن یکی دیگر از اصول اساسی مورد نظر فایول می باشد که بر مبنای رعایت اصولی زیر امکان پذیر می گرد:


- اتحاد اعضای سازمان
- رعایت ارتباط ارگانیک بین فعالیت ها و اعضاء سازمان
- گردش صحیح اطلاعات
- همسویی تلاشها


۵-۲ کنترل و نظارت

مراقبت از اجرای صحیح کارها، گردش درست تشکیلات می باشد با رعایت اصول فرعی دیگر مانند صحت، دقت و سرعت استوار است.
دیدگاه تئوری کلاسیک مدیریت بر مبنای برداشت معین از انسان استوار است. بطوری که انسان را درحقیقت موجود قابل اعتمادی تلقی نمی‌کند و بنابراین نگرش آدمی تمایل به تلاش ندارد، نیازمند سرپرستی می باشد و باید فعالیت های او در چهارچوب معین حفظ کند.

[alamatesoall]

۱- منشاء و تاریخچه تئوری نئوکلاسیک

گسترش موسسات صنعتی و تجاری، کاربردی هرچه فزونتر تکنولوژی و به کارگیری ابزارهای هرچه پیچیده تر علمی در امر تولید، شکل‌گیری طبقه کارگر با گرایشهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، طبقاتی، از جمله عواملی بودند که در دهه های اول قرن بیستم موجب می شدند کارفرمایان دیگر نتواننند تنها به تلاش فیزیکی کارگران بیندیشند، به عبارت دیگر دگرگونیهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی مانع از آن بود که به کارگر تنها به عنوان ابزار تولید نگریسته شود و کارفرمایان بتواننند به ارتباط مکانیکی بسنده کنند.
از اواخر دهه سوم همین قرن و با توجه به نیازهای روانی اجتماعی کارگران اهمیت روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان به عنوان یک عامل تأثیرگذار در امر تولید آشکار گردید.


۲- مطالعات هاثورن

نظریه روابط انسانی و تئوری کلاسیک در مدیریت از طریق بررسیهای «میو» مطرح شد. او اهل استرالیا و بعنوان استاد تحقیقات صنعتی در دانشکده بازرگانی دانشگاه هاردوارد (امریکا) اشتغال داشت. معروفترین طرح ریزی او در کارگاه «هاثورن» کمپانی وسترن الکتریک شیکاگو انجام گرفت که این پژوهش نقطه عطفی در تاریخچه دانش مدیریت محسوب و تحت عنوان «مطالعات هاثورن» شهرت گرفت که بمدت ۵ سال از ۱۹۲۷ تا اواخر ۱۹۳۶ ادامه یافت.


مهمترین نتیجه ای که از بین یافته‌های بسیار مطالعات هاثورن به دست آمد، این نکته است که کارگران به صورت فردی تمایل به عمل یا عکس العمل ندارند. بلکه آنان مایلند که به عنوان عضوی از گروههای غیررسمی کنش داشته باشند. مطالعات «هاثورن» از طریق روشن سازی، تأثیر گرایشات گروهی و سازمانهای غیررسمی، عامل ارتباط کارکنان با مدیریت را به عنوان یک تأثیرگذار اصلی در بازدهی کار آنان شناسایی نمود.


۳- مطالعات داگلاس مک گرگوری

مطالعات مک گرگوری در حقیقت براساس یافته‌های روان شناسی اجتماعی استوار است.
او در زمینه مدیریت دو مشی متمایز را مشخص می‌کند که بر مبنای دو نگرش کاملا متفاوت در باره انسان و طبیعت او شکل می‌گیرد و نظریه هایی که تحت عنوان تئوری های x , y در مدیریت شهرت دارند و بر پایه دو نگرش متفاوت یاد شده حاصل می‌شوند.


۱-۳ تئوری x

مک گری گوری بر این عقیده است که تئوری های کلاسیک به پدیده رشد انسان توجه ندارند و او را موجودی مسئولیت گریز تلقی می‌کند که تمایلی به تولید و خلاقیت ندارد و تنها نیازهای جسمانی و حیوانی می‌تواند او را به حرکت در آورد و به همین سبب این تئوریها انسان را موجودی درون گرا به شمار می آورند که هیچگونه اشتیاق به فعالیت و رهبری در او وجود ندراد و ترجیح می‌دهد به جای راه بردن او را راه ببرند!

۲-۳ تئوری y

در تئوری y به این نکته توجه می‌شودکه رشد انسان و تحول جوامع که پیوسته در جهت ارتقاء سطح فرهنگ و سهم تولید فکری در جوامع دگرگون شده است، نگرش تئوری x درباره انسان را تأیید نمی‌کند و تأمل در دگرگونیهای جوامع بشری قضاوت دیگری را درباره نوع بشر ایجاب میکند.

با توجه به همین تغییر قضاوت است که امروزه می‌توان انسان را موجودی برون گرا تلقی کرد که گرایش فطری به تولید و خلق کردن دارد و چنانچه در شرایط طبیعی قرار بگیرد میل به تلاش و تولید و خلاقیت و رهبری به عنوان تمایلات ذاتی او تلقی می‌شود.


۴- مطالعات میشیگان

مطالعات میشیگان یکی دیگر از بررسیهای مصروفی می باشد که درباره ارتباط بازدهی مدیریت با رضایت کارکنان به عمل امده و در نتیجه موضوع تأثیر روابط انسانی در افزایش کارآیی مدیریت را مدنظر دارد.
این مطاله با مقایسه روشهای مدیریت در مراکز تولید با تولیدات حجم و مراکز کم حجم، درصدد آن بود که شیوه های موثر مدیریت را شناسایی نماید و نتایج حاصل از این مطالعه را می‌توان تاییدی بر اثربخشی بیشتر مدیریت مبتنی بر روابط انسانی و مردم گرایانه دارد.

۵- مطالعات اوهایو

در سالهای پس از جنگ جهانی دوم، در دانشگاه وسترن رزرو ایالت اوهایو (شهر کلیولند) نیز تحقیقات دامنه داری در زمینه آگاهی از میزان و چگونگی رابطه بین روابط انسانی و بازدهی مدیریت به عمل آمد، پژوهشهای مذکو ر زیر نظر «هرزبرگ» مدیر گروه روان شناختی دانشگاه انجام پذیرفت.


هرزبرگ با تأکید بر نیازهای مادی و معنوی انسان و انجام مطالعات روان شناختی عوامل موثر در حصول رضایت کارکنان را شناسایی و نتایج حاصل از آنها در زمینه افزایش بازدهی کار کارکنان را تعیین می نماید و به این نتیجه می رسد که با حفظ سلامت محیط روانی کار رابطه رضایتمندی در کارکنان به وجود آورد و تلاش آنان را باور ساخت.


۶- مطالعات روان شناختی مدیریت

تئوری روابط انسانی در مدیریت را می‌توان مبتنی بر نظریات روانشناختی دانست در این خصوص باید در نظر داشت که به ویژه مطالعات «آرجریس» سهم بزرگی در پیوند مدیریت با روان شناختی ایفا کرده است.
مطالعات وی عمدتاً بر مبنای رفتارشناسی استوار باشد و با تأثیر محیط کار وجو سازمانی در تفکر اعضای سازمان تاکید ورزد. در این مطالعات با توجه به درجات تکامل رفتار گروهی و با تاکید بر جنبه های اجتماعی و سازمانی رفتار فردی تاکید می‌شود که رفتار هر کس از زمان کودکی تا مرحله نهایی یعنی خویشتن یابی تکامل می یابد و مراحلی از قبیل تبدیل وابستگی به استقلال و تغییر رفتار محدود و رفتار نامحدود، عبور از قضاوت سطحی و پراکنده به قضاوت عمقی و باقاعده را پشت سر می گذاشت.
جمع بندی نظریات در چهارچوب نظریه نئوکلاسیک


طرفداران نظریه روابط انسانی در مدیریت، تأکید بر شایستگی انسان و ضرورت شناخت آن، برقراری روابط انسانی در سازمان و توجه به وجود ارتباط احترام انگیز متقابل و منقطی بین کارفرما و کاربر را برای تحقق هدفهای مدیریت ضروری می دانند. ایجاد انگیزه در اعضاء بمنظور شرکت فعال همراه با طیب خاطر در امور سازمان را مدنظر داشته اند.
تئوری نئوکلاسیک و نظریه پردازان روابط انسانی در مدیریت محور مطالعات خود را بر ایجاد انگیزه در کارکنان، تشویق آنها، حصول همکاری و تقویت آن در جهت بازدهی تلاش سازمان متمرکز نموده‌اند.

[alamatesoall]

خاستگاه فلسفی تئوریهای ساختگرا

تئوری کلاسیک مدیریت با تأکید بر تقسیم وظایف و هماهنگی و انضباط کارکنان بر تلاش بیشتر و بهتر آنان در جهت تأمین مقاصد سازمان تأکید دارد و تئوری نئوکلاسیک بر آن است که موجبات فعالیت بیشتر اعضای سازمان را از طریق برقراری روابط انسانی و تشویق انگیز بین آنان حاصل نماید.


تئوری ساختارگرایان را میتوان حاصل گسترش صنایع و دگرگونی جوامع در قرن ۱۹ میلادی تلقی کرد که عمدتاً بر نظریات جامعه شناسی استوار است و شاید بتوان نظریات «کارل ماکس» فیلسوف آلمانی را به عنوان خاستگاه اصلی این تئوری معرفی نمود.


دیدگاه کارل مارکس

مارکس با انتقاد از وضع کارگران در سازمانهای تولیدی سرمایهداری قرن ۱۹ و با تاکید بر بیگانگی آنان در ارتباط با فرایند تولید بر این باور بود که کارگران در و؟؟ تولیدی به ارزش دسترنج خود پی نمی برند و در حقیقت به ابزار بی روحی تبدیل می‌شوند که در جریان تولید از هیچ گونه اختیاری برخوردار نیستند.


از دیدگاه مارکس لازم است منافع سازمان و کارکنان را در جهت واحد قرار داده و این همان چیزی است که نظریه پردازان ساختگرا از آن به عنوان «همسازی- سازمانی» یاد می‌کنند و اعتقاد دارند که «سازگاری سازمانی عبارت است از تاسیس صورت کامل همسازی گرایی خود و اعضاء گروه سازمانی می کوشند، و در نتیجه به تعادلی خواهند رسید که این تعادل برپایه منطق، توافق و اخلاق استوار خواهد بود.


دیدگاه ماکس وبر

ماکس وبر علیرغم دیدگاه انتقادی که در اثر خود تحت عنوان تئوری سازمان اقتصادی و اجتماعی «ماتریالیزم تاریخی» ارائه می‌دهد، با تاکید بر روابط رسمی و غیررسمی سازمان و تضادهای موجود بین این دو نوع روابط در سازمانها بر این باور است که تکیه بر سلطه قانونی و اختیارات سنتی و عرفی و نیز تصمیم رهبری می‌توان این تضادها را از میان برداشت.


وبر بر مدیریت بروکراتیک تاکید زیادی دارند و این نوع مدیریت را پدیده کارسازی در سازمانهای پیچیده عصر صنعت تلقی می‌کند. پیروان او چنین استنباط دارند که واژه بوروکراسی بر اصل ساختاری و اقتدار استوار است و بر پایه چنین استنباطی، ساختگرایان اساس مدیریت را بر یکپارچگی سازمان بنیان می گذارند. تفاوت نقطه نظرهای ساختار گرا با دیدگاههای قبلی نظریه ساختارگرایی را می‌توان نقطه عطفی در تحول سازمانها و مدیریت تلقی کرد.


اساس تئوری ساختارگرا بر مبنای حل تضاد بین دو پدید سازمان و کارکنان استوار است و جوهره راه حلی که در این مورد از سوی ساختارگرایان ارائه می‌شود باید در دیالکتیکی (تز، آنتی تز و سنتز) جستجو کرد که مارکس آن را از فلسفه هگل و عامل ماتریالیسم را در آن وارد کرده است.

[alamatesoall]

عامل انسانی در سازمان


۱- اهمیت عامل انسانی

سازمان از همکاری افراد و در حقیقت از تلاش هماهنگ آنان به وجود می آید: اگرچه در تحلیل ساختاری سازمانها به عناصر دیگری از قبیل؛ برنامه، هدف، مدیریت، روشها، امکانات و… اشاره می‌شود، در عین حال آشکار است که هر کدام از عناصر یاد شده و نحوه انجام آنها نیز به نوبه خود از تلاش اعضای سازمان متاثر می باشد و عامل انسانی از طریق تلاش، مشی، چگونگی ارتباط و نگرش بر کلیه عناصر و جنبه های سازمان تأثیر می گذارد.


جواهر لعل نهرو با اشاره به اهمیت عامل انسانی چنین می نویسد: «عامل انسانی اساسی ترین و مهمترین عامل برای انجام هر کار می باشد. این عامل چیزهای گوناگونی را در بر می‌گیرد: خصوصیات مردم، میزان پرورش و آمادگی، توانایی فکری و غیرفکری برای انجام کارهای مخصوص و ضرورت اجرای چنین کارهایی…. همه در عامل انسانی تأثیر می گذارد.


در دنیای معاصر برخورداری از عامل انسانی کیفی تنها ملاک پیشرفت کشورها محسوب می‌شود و تنها جوامعی توانسته اند به پیشرفت نایل آیند که از نیروی انسانی کیفی و ماهر برخوردار باشند؛ دسترسی به منافع غنی و سرشار و یا در اختیار داشتن سرزمینهای حاصلخیز هرگز نمی‌تواند بدون برخورداری از عامل انسانی کیفی پیشرفت را به ارمغان آورد و وجود یک چنین پتانسیل‌های مساعد تنها زمانی به پیشرفت حقیقی می انجامد که عامل انسانی کیفی به منظور بهره جویی از آنها و تبدیل امکانات بالقوه به ثروت بالفعل وجود داشته باشد. از همین رو، امروزه پرورش نیروی انسانی و تربیت مهارتها را به عنوان اقدام اساسی در راه نیل به پیشرفت و ترقی جوامع مدنظر دارند.


در تربیت عامل انسانی تأثیرگذارهای متعددی دخالت دارند که از جمله آنها می‌توان به متغیرهای زیر اشاره نمود: شرایط اقتصادی، شرایط اجتماعی، شرایط فرهنگی، شرایط علمی، شرایط سیاسی، شرایط تاریخی، شرایط اقلیمی و جغرافیایی….، چنان که ملاحظه می‌شود، تربیت نیروی انسانی از عوامل متعدد و پیچیده ای تأثیر می پذیرد و تنها از طریق توجه به این متغیرهای متداخل و برنامه ریزی های دقیق می‌توان در پرورش عامل انسانی موثر در تولید توفیق حاصل کرد.


۲- جامعه و مدیریت

کارآیی و تلاش عامل انسانی از تأثیرگذارهای متعددی در جامعه تأثیر می پذیرد. علاوه بر آن، مدیریت سازمان در مواجه با انتظارات جامعه از اقتصاد، فرهنگ و ارزشهای اجتماعی متأثر می‌شود. بنابراین، مدیریت را نمی‌توان مقوله ای جدا از جامعه و امکانات و نیازهای آن محسوب داشت و تحول و دگرگونی مدیریت به موازات تغییر در جوامع نیز از همین نکته نشأت می‌گیرد؛ بطوری که هر جامعه با توجه به میزان تکامل و ویژگی هایی که دارا می باشد، شکل خاصی از مدیریت را ایجاب می‌کند.


ارتباط مدیریت با تحولات جوامع بشری موجب می‌شودکه لزوم توجه به روان شناسی اجتماعی در چهارچوب دانش مدیریت مطرح گردد. مدیران برای توفیق در اداره امور سازمانها لازم است با روان شناسی جامعه مربوط آشنایی کافی داشته باشند و بی توجهی به گرایشها و ارزشهای جامعه نه تنها موجب میگردد که مدیران نتوانند از مساعدتهای جامعه برخوردار باشند، بلک معمولاً با وارد کردن مدیریت در بن بستهای اجتماعی، موجبات شکست کامل آن را فراهم می آورد. ریشه هنر مدیریت در آگاهیهای مدیر از مبانی روان شناختی جامعه و چگونگی ارتباط با آن نهفته است.


وظایف مدیریت در دو بعد تخصصی و رهبری بشرح زیر خلاصه می‌شود:


الف) وظایف تخصصی

وظایف تخصصی از نقش اصلی مدیر در اداره مربوط سازمان و با توجه به هدفهای آن ناشی می‌شود و دارای ابعاد مختلف می باشد که ذیلا به آنها اشاره می‌شود:


۱) وظایف راهنمایی

در این خصوص مدیران وظیفه دارند با واحدها اعضای سازمان ارتباط برقرار کرده و همچنین روابط درون سازمان را با ارتباطات بیرون آن مربوط سازند.


۲) وظیفه اقتصادی

در این خصوص هر یک از مدیران وظیفه دارند هزینه های ضروری را تشخیص داده و آنها را از هزینه های غیرضروری باز شناسند.


۳) وظیفه آموزشی:

یکی از جنبه های مهم وظیفه مدیریت تربیت کارکنان مورد نیاز و نیز توسعه فرهنگ مساعد و همسو با هدفهای سازمان در درون سازمان می باشد.


۴) وظایف مشترک

در این بخش از وظایف، مدیران به همکاری با سایر اعضای سازمان پرداخته و در زمینه های مختلف نقشهایی را ایفا می نمایند از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:



ب) وظیفه رهبری

مک گری گوری وظیفه رهبری مدیران را در دو بعد رهبری «رسمی» و «اجتماعی» مورد تأکید قرار می‌دهد.او اعتقاد دارد که مدیران در انجام رهبری رسمی به نظریات کارکنان سازمان توجه نموده و از آنها در جهت نیل به هدفهای معینی بهره می جویند و در بعد رهبری اجتماعی از طریق قراردادن کارکنان در جریان امور، مشارکت را در حفظ یکپارچگی سازمان و جلب همکاری اعضای آن کوشش می نمایند.


«ماکس وبر» رهبری را با قدرت و اختیاراتی که از موقعیت آن ناشی می‌شود، ارتباط می‌دهد و براین اعتقاد دارد که رهبری از اختیار و اقتدار رهبران ناشی می‌شود و سعی بر آن دارد که چگونگی به وجود آمدن اختیار رهبری را در چهارچوب اصولی مورد مطالعه قرار دهد.

[alamatesoall]

رهبری معنوی، رهبری سنتی، رهبری قانونی
«وبر» در مطالعات خود درباره رهبری عمدتاً دید جامعه شناسی دارد.



جنبه های مختلف وظیفه رهبری


۱) شناخت واقعیتها و موقعیتها

در این زمینه هر یک از مدیران وظیفه دارند به بررسی روابط سازمان و مدیریت در زمینه هی مختلف پرداخته و موقعیت را به درستی مورد سنجش قرار دهند.
سنجش موقعیت نیاز به این دارد که مدیران بتوانند بارهایی از محدوده تک بعدی نگری و نگرشهای یک سویه، قدرت همه جانبه بینی تعطیل نمایند و تنها بر مبنای یک چنین اشرافی است که می‌توانند به تصمیم گیری صحیح نائل آیند.


۲) پیش بینی

پیش بینی رویدادها و مسائل از طریق توجه به روند امور و تحلیل دقیق امکان پذیر می گردد. یکی از وظایف رهبری در تخمین و پیش بینی وقایع رویدادها می باشد.


۳) برنامه ریزی

یکی دیگر از وظایف رهبری داشتن برنامه می باشد. مدیران در انجام رهبری سازمانهای مربوط تنها زمانی می‌توانند در مقابل مشکلات و نیازها پاسخگو بوده و تلاش موثر داشته باشند که از امکانات خود به طور سنجیده استفاده نمایند و انجام این مهم در شرایطی میسر می‌شود که تلاش سازمانی بر مبنای برنامه انجام پذیرد.
وظیفه تهیه و تنظیم برنامه را نمی‌توان از سایر وظایف رهبری جدا دانست؛ زیرا هر برنامه ای بر مبنای مطالعه واقعیتها و موقعیتها و در اختیار داشتن معلومات دقیق و نیز آینده نگری و پیش بینی امور تهیه می‌شود.


۴) مطالعات پژوهشی

مدیران در انجام نقش رهبری این وظیفه را دارندکه درباره برخی مسائل و پدیده ها به انجام شناخت عمیقتر و پژوهش مبادرت ورزند.
مدیران سازمانها در شناخت تحقیقی از مسائل باید به مبانی و اصول تحقیقات علمی احترام بگذارند و از اعمال نظرهای شخصی به جای تحقیقات پرهیز نماید.


۵) سازماندهی

سازماندهی را می‌توان از عمده ترین و در عین حال شناخت شده ترین وظایف رهبری تلقی کرد. با توجه به تغییر مداوم وضعیت و وظایف در سازمانها می‌توان نتیجه گرفت که سازماندهی نیز به عنوان یک اقدام جاری و وظیفه پایان ناپذیر برای مدیران مطرح است و مدیران در این زمینه بهتر است به برپایی نظامی بیندیشند که بطور طبیعی قابلیتها و کارآمدها را در جای مورد نیاز بنشاند.


۶) ارزشیابی و کنترل

ارزشیابی و کنترل بر مبنای آن یکی دیگر از وظایف رهبری به شمار یمی آید که براساس آن می‌تواند تلاشهای اعضای سازمان را در جهت نیل به هدفهای تعیین شده هدایت نماید.
امروزه موضع ارزشیابی یکی از مقوله های علمی محسوب می‌شود که در انجام آن از فرمولهای ریاضی و یافته ها و تحلیلهای علمی بهره می جویند و ارزشیابی زمانی می‌تواند به تصمیم گیریهای صحیح بینجامد که بر مبنای موازین قابل قبول و در چهارچوب ارزیابیهای علمی انجام پذیرد.

۳) تأمین نیروی انسانی

تأمین نیروی انسانی با توجه به نیازهای سازمان به یکی از اصول برنامه ریزی نیروی انسانی محسوب می‌شود که مدیران باید مدنظر داشته باشند. در زمینه تأمین نیروی انسانی به دو جنبه کیفی و کمی توجه می‌شود.


۴) وظایف مدیریت نیروی انسانی


الف) مشخص و روشن ساختن هدفها و وظایف
مشخص ساختن وظایف کارکنان با توجه به اهداف مشخص شده سازمان یکی از وظایف مهم مدیر می باشد و یا بررسی اینکه وظایف مطابق با هدفها است و به خوبی اجرا می‌شود.


ب) تدوین اطلاعات لازم برای کنترل وظایف
تدوین شرح وظیفه نیز به عهده مدیر می باشد. پس از اینکه مدیر وظایف پرسنل را مشخص کرد باید وظایف مشخص شده را تحت کنترل کامل قرار دهد.


پ) بررسی در سازمانهای مشابه به سازمان مربوط
بررسی و مطالعه و تحقیق راجع به نحوه کار و میزان بازده و تعداد پرسنل هر یک از سازمانهای مشابهی که در محدوده جغرافیایی و حتی خارج از آن وجود دارد، بررسی راجع به کیفیت برون داد سازمانها نقش موثری در دیدگاه مدیریت دارد.

ت) مطالعه و تحقیق جهت انجام هماهنگی در خواسته های مدیریت برای بهبود کیفیت برون دادی سازمان لازم است که مدیر به طور مستمر و پیوسته تمام ابعاد سازمان را بررسی نماید.


ث) بررسی مستمر در ابعاد مختلف تشکیلات سازمانی برای بهبود کیفیت برون دادی سازمان لازم است که مدیر بطور مستمر و پیوسته تمام ابعاد سازمان را بررسی نماید.


ج) مطالعه در روش گردش کار

بررسی روش ها و دستورالعملهای گردش کار در هر سازمان تا بتوان عوامل بازدارنده و یا حتی مخرب که باعث وقفه در کار شد و یا سرعت تولید را کند می‌کند حذف شود.

چ) تنظیم طرح های اصلاحی

ممکن است مدیر پس از بررسی روشها و برنامه ریزی به این نتیجه برسد که قسمتهایی از تشکیلات و یا نحوه کار اصلاحاتی صورت گیرد، در این صورت باید به ساده کردن و یا تغییر دادن طرحها اقدام کند.

ح) ایجاد واحدهای سازمانی

ایجاد واحدهای سازمانی در هر موسسه باعث ایجاد نظم در کارها و سیستماتیک شدن امور شده، به سرعت کارها می افزاید.
۵
) کاربرد نظریه سیستمها در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی امروزه بعنوان یک هنر مواج می باشد طرح ریزی، ساماندهی، نظارت وکنترل عملیاتی و کاربرد نیروی انسانی برای رسیدن به یک مدیریت صحیح باید با وظایف و نقشهایی که بیان شد و با یکدیگر هماهنگی داشته و از نظم و ترتیب برخوردار باشند تا سیستم بصورت پویا بتوانند کارآیی داشته باشند این کار فقط با تشکیل یک سیستم منظم انجام پذیر است. از اجرای سیستم به شرح زیر نام می برند:


الف) هدف سیستم (برون داد)
ب) تعیین وظایف و خط مشی ها
پ) منابع لازم برای انجام وظایف مادی و انسانی (درون داد)
ت) عوامل خارجی و داخلی تأثیرگذار بر سیستم



۶) هدف یا برون سیستم یا نظام

هدفها در هر سیستمی یکسان نیسند و ممکن است هر یک از آنها تجزیه شده و به هدفهای کوچکتر و پیش نیاز برای هدف مورد نظر تبدیل گردند.
دوره و مدت برنامه ریزی از جمله مقولات مهمی است که هنگام اتخاذ روش برنامه ریزی باید به آن توجه کرد: برنامه ریزی کوتاه مدت، میان مدت، دراز مدت


۷) منابع لازم برای انجام وظایف

سیستم مدیریت مانند هر سیستمی برای انجام وظایف خود نیاز به منابعی داردکه بطور خلاصه عبارتند از:
الف) ارزشها
ب) منابع و تسهیلات
پ) داده ها و اطلاعات
ت) تکنولوژی


۸) عواملی که سیستم را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این عوامل را می‌توان به دو دسته تقسیم بندی کرد:


الف) عوامل داخلی

عواملی که از داخل بر سیستم تأثیر می گذارند از آن جمله:


الف- تکنولوژی: پیشرفت تکنولوژی نوع کارها نیز تغییر می‌کند، با تغییر در نوع کارها شرایط افرادی را که مدیر برای استخدام در نظر می‌گیرد نیز تغییر می‌کند.


ب- حرفه گرایی: در سازمان حرفه ایی معمولاً پرسنل اداری درجه تحصیلات بالا و روابط در این موسسات… در دست واحدهای اجرایی می باشد.


ب) عوامل خارجی

بسیاری از عوامل خارجی حالت غیررسمی دارند. تعدادی از عوامل خارجی تأثیرگذار بر سیستم:
– کارآیی سیستم برای تعیین نیازهای اقتصادی و رفاهی کارکنان
– واکنش هایی که سیستم در مقابل عوامل اقتصادی- سیاسی و اجتماعی و فرهنگی نشان می‌دهد.
– تأثیری که تغییرات قوانین بر سیستم می گذارد مانند قانون بیمه، قانون کار و…
– عواملی مانند: افکار عمومی، رقابتی که در بازار کار چه از نظر داخلی و یا خارجی وجود دارد.
– تغییرات تکنولوژی و پیشرفتهای علمی



۹) ارزیابی سیستم مدیریت منابع انسانی

به وسیله ارزیابی می‌توان تعیین کرد که آیا سیستم به سوی رسیدن به هدف در حرکت است و یا در مسیری دیگر تلاش می‌کند و آیا سرعت حرکت مناسب است یا خیر؟


۱۰) خصوصیات مدیران آموزشی

ویژگیهای مدیرت آموزشی که آن را از مدیریت های دیگر مجزا می‌کند بشرح زیر است:

الف) مداومت در آموزش: مدیر آموزشی باید حسن مداومت و کسب علم و یادگیری را در کارکنان خود تقویت نموده و موجبات جلب علاقه به یادگیری را در آنان فراهم آورد.


ب) گسستن دوره های نامطلوب اخلاقی، علمی و فرهنگی و نقش حساس آن اگر مدیران آموزشی کارآیی لازم را نداشته باشند، مدیران دیگر چون مدیران صنایع و ادارات نیز تحت تأثیر قرار گرفته و از کیفیت و کارآیی پایینی برخوردار می‌شوند.


پ) انعطاف پذیری: مدیر یک کلاس باید درس خود را با ویژگی های فراگیران مانند هوش، استعداد، علاقه و دانش، دانش آموزان تطبیق دهد.


ت) ساختار علمی محتوای آموزشی و ساختار ذهنی دانش آموزان یک مدیر آموزشی باید انگیزه ها و ارزشها، تجارت و شناخت ذهنی درونی دانش آموز را درک کند.


ث) ارزشیابی مداوم پیشرفت تحصیلی: هدف از ارزشیابی تعیین میزان رسیدن هر یک از افراد به هدف است.

[alamatesoall]

مدیریت دوگانه سازمان

چنانچه «سازمان» را در مفهوم تشکیلات و «مدیریت» را در معنی اداره آن تعبیر کنیم. به این نکته بیشتر توجه داشته باشیم که این دو واژه مکمل یکدیگر تلقی می‌شوند و بین آنها دو ارتباط نهادی برقرار است.
هر سازمان بعنوان مجموعه هماهنگی تلقی می‌شود که نقش اندامهای تشکیل دهنده جامعه را ایفا می‌کند و از طریق ایجاد هماهنگی در تلاش های مختلف و جهت بخشی به آنها، تأثیر بیشتری بر فعالیت افراد بشر می بخشد. هر سازمان از دو مشخصه بارز زیر برخوردار می باشد:


الف) وجود افراد مختلف، نظریات متفاوت، سلیقه های گوناگون و باورهای ناهمگون در درون سازمان که از آن می‌توان به عنوان تنوع درون سازمانی یاد کرد.


ب) همسویی، هماهنگی، همگونی و سرانجام وحدت تلاشهای مختلف در جهت معین و هدف مشترک که موجب جلوه یکپارچگی فعالیت های اعضاء گردیده ونهایتاً هویت سازمانی از آ« منتج می گردد.


۲) طبیعت تلاش سازمانی

مجموعه تلاشهای هر سازمان در چهارچوب وحدت سازمان جنبه همگون، هماهنگ و همسویی پیدا می‌کند و از کوشش فردی بیرون آمده و با پیوستن به فعالیت سایر اعضای سازمان بصورت تلاش جمعی در می آید.


تلاش سازمانی نیز از ماهیت دوگانه سازمان مهم شده و دو جنبه متفاوت زیر را پیدا می‌کند.


الف) جنبه فردی تلاش سازمانی: این جنبه از کوشش سازمانی را می‌توان باینگر سهم هر یک از اعضا تلقی کرده، بطوری که در نظرگرفتن همین جنبه، سنجش کوشش هر یک از افراد سازمان امکان پذیر می گردد.


ب) جنبه گروهی تلاش سازمانی: عامل مدیریت می‌تواند با ایجاد محیط امنیت، احترام، عدالت و رفع تبیض و … احساس مشارکت را تشویق نماید، بطوری که هر یک از اعضای سازمان ضمن برخورداری از فعالیت های سرشار که بدون شک با نوعی احساس آزادی همراه خواهد بود با طیب خاطر کوششهای خود را با سایر تلاشهای سازمان پیوند دهند.


۳) اهمیت روابط انسانی در مدیریت های آموزشی و تحقیقاتی توسعه هر چه بیشتر مرزهای دانش به وجود آمدن حوزه های پیچیده تخصص، توجه روزافزون به تحقیقات، موجب شده است که در جهان معاصر، اهمیت مدیریت آموزشی و مدیریت تحقیقاتی بیش از پیش مطرح گردد. بدون ایجاد سازمانهای آموزشی موثر نمی‌توان به اهداف آموزشی نائل شد و در نتیجه، توصعه جامعه در گرو عملکرد سازمانهای آموزشی می باشد، باید در نظر داشت که سازمانهای آموزشی نیز تنها در شرایطی می‌توانند به رسالت خود عمل کنند که از مدیریت آموزشی کارساز بهره مند باشند وبدون توانایی لازم در هدایت و رهبری جریان آموزشی نمی‌توان در تربیت انسانهای متفکر و مسئول موفقیت حاصل کرد.


۴) جاذبه های مشارکت در محیطهای آموزشی و تحقیقاتی بمنظور جلب همکاری معلمان و پژوهشگران در محیط های آموزشی و تحقیقاتی و افزایش ضریب مشارکت.
در این مراکز توجه به جاذبه های زیر ضروری می نماید:
۱- جاذبه انتشاراتی و تحقیقاتی
۲- جاذبه مطالعات
۳- جاذبه اقتصادی
۴- جاذبه بین المللی

۵- جاذبه فرهنگی


· جاذبه انتشاراتی و تحقیقاتی

انتشار مقالاتی محققان در نشریات و یا به صورت کتاب توسط کمیته انتشاراتی موسسه‌های تحقیقاتی و نیز جلب آنان بمنظور همکاری با شورای بررسی طرح ها و ارائه تحقیقات موثر، در حقیقت از وظایف شوراهای بررسی طرحها، کمیته های انتشارات و شوراهای سردبیری محسوب می‌شود.


· جاذبه مطالعاتی

ایجاد و گسترش فعالیتهای بانک اطلاعاتی موسسه و فراهم آوری امکان گردآوری و تهیه داده های مورد نیاز محققان از طریق مراکز تحقیقاتی که به نوبه خود می‌تواند سودآور باشد، موجبات مراجعه و در نتیجه جلب محققان و ارتباط همکاری با این مرکز را فراهم می‌کند.


· ایجاد جاذبه های اقتصادی

از طریق زمان سنجی نمی‌توان ارزشیابی صحیحی از تولیدات فکری به عمل آورد. سنجش میزان کار معلمی با در نظر گرفتن زمان سنجی انجام آن ممکن نیست. ضرورت تهیه آیین نامه سنجش کار محققان بر مبنای کارسنجی جلب کرد و از این طریق کارسنجی را جایگزین زمان سنجی نمود.


· ایجاد جاذبه های بین المللی

موسسه پژوهشی موسسه های پژوهشی می‌توانند ترتیبی بدهند که تحقیقات ایرانی درباره آموزش عالی را در مجامع بین المللی به ویژه یونسکو مطرح سازند و بین محققان ایرانی با صاحبنظران خارجی در مطالعات مذکور جریان تبادل اندیشه را برقرار نمایند.


· ایجاد جاذبه فرهنگی

پژوهش، فرهنگ خاص خود را دارد و پژوهشگران تحت تأثیر ماهیت حرفه ای از ویژگی های فرهنگی خاص برخوردا می‌شوند که در اینجا تحت عنوان ویژگی های شغلی و «محقق» از آنها یاد می‌کنیم.
با شناخت این ویژگی های شغلی بهتر می‌توانیم محیط فرهنگی جاذب برای محققان فراهم آوریم و روابط اداری مورد علاقه آنان را بسازیم.


۵) راهبردها


– تعیین انتخابی مدیران و مسئولان موسسات پژوهشی
آشکار است در چارچوب مقررات موجود که تعیین مدیران و مسئولان جزو وظایف مدیریت موسسه محسوب می‌شود و در شرح وظایف ایشان آمده است، این افراد به جای انتخاب جمعی از طرف رئیس موسسه منصوب می‌شوند.


- تعیین انتخابی نمایندگان موسسات پژوهشی
بهتر است افراد شرکت کننده در اجلاسیه بین المللی، ملی و یا حتی جلسات مهم خارج از موسسه با نظر مدیران گروهها و یا حداقل پس از اعلام نظر آنان انتخاب شوند.


- اطلاع اعضای موسسه پژوهشی از رویدادهای علمی و تحقیقاتی کشور بمنظور سیستم بخشی به اطلاع رسانی پیشنهاد می‌شود که با گماردن یکی از کارشناسان در دفتر مدیریت موسسه، از او خواسته شود کلیه اطلاعات رسیده درباره سمینالرها، اجلاسیه ها، بخشنامه ها و … را از طریق تکثیر نامه های مربوط، به آگاهی واحدهای مختلف موسسه برساند.


- پرهیز از هرگونه استبداد اداری
در موسسات تحقیقاتی و بطور کلی مراکزی که به تولید فکری اشتغالدارند، توجه به این نکته حائز اهیمت است که انگیزه همکاران در میزان کارایی آنان تآثیر به سزایی دارد.


– پرهیز از فرهنگ پلیسی در مراکز پژوهشی
فرهنگ پژوهشی در نقطه مقابل فرهنگ پلیسی ومخفی کاری قراردارد. محقق در جستجو هدفهای تحقیقاتی از جزئیات بحث ها و شکافتن موضوعات بهره می جوید، در صورتی که پلیس حتی الامکان از سخن گفتن می پرهیزد.


– افزایش همکاری بین واحد و گروههای مختلف
ایجاد رابطه همکاری بیشتر بین گروهها و واحدهای مختلف از ضروریاتی است که فقدان آن تلاش جامع را مختل می نماید.


– افزایش ارتباط بین مدیریت و کارکنان موسسه
تأثیر وجود ارتباط مداوم بین مدیریت و کارکنان در افزایش بازدهی تلاش اعضای موسسه کاملا روشن است، در این خصوص تشویق برگزاری نشست ها و حتی تشکیل جلسات تفریحی خارج از محیط موسسه ضرورت دارد.


– پالایش روابط اداری
وجود هرگونه رابطه متناقض با فرهنگ پژوهش و ضایع کننده آن به مثابه سرطانی است که پیکر ارتباطات موسسه را می آزارد، هرگز نباید عده سرطانی را به صرف ناآگاهی افراد و یا کرختی عصب های دوروبر آنکه هنوز دردی را احساس نمی‌کنند، نادیده گرفت.

[alamatesoall]

الف) مفهوم رهبری

مولفان رهبری را به اشکال مختلف تعریف کرده اند: از جمله این تعاریف چنین می خوانیم:
«رهبری عبارت از هر نوع اقدامی است که برای تعیین هدفها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت می‌گیرد.» و یا «رهبری کیفیتی است که عامل بالقوه موجوددر سازمان و افراد را در نهایت موفقیت به فعل در می آورد.»
بهرحال باید توجه داشت که رهبری در وجود انسان و یا انسانها خلاصه میشود و رهبری د رحقیقت عامل انسانی استکه گروهی را جهت نیل به هدف معین بسیج، تجهیز و هدایت می نماید. رهبری را باید تلاش جمعی محسوب داشت. شاید بتوان ایجاد وحدت و یکپارچگی در بین گروه هدایت شونده را از مهمترین هدفهای رهبری دانست، زیرا از بین رفتن وحدت موجب متلاشی شدن گروه می گردد و بدون گروه رهبری مفهوم خودرا از دست می‌دهد.



ب) اهمیت رهبری
اگردر ازمنه قدیم افراد گروه به شخص رهبری اعتماد می کرد، امروزه بر منطق رهبری متکی است و به خود اجازه می‌دهند که منطق رهبری را درک کنند، آن راتجزیه و تحلیل نمایند و در آن خصوص نظریاتی ابراز دارند و همین امر موجب شده است که افراد گروه سازمانهای امروزی بیشتر به اندیشه روی آورند و در نتیجه در سازمانهای جدید آرای بیشتری وجود دارد که باید، تلفیق و درجهت واحد سوق داده شود. لذا وجود طیف های گسترده دیدگاهها، اهمیت تلاشهای مربوط به هماهنگ سازی آنها را بیشتر می نماید و از همین جا می‌توان به اهمیت فزاینده رهبری در سازمانهای گسترده امروزی پی برد. امروزه دیگر نمی‌توان رهبری را یک امر سنتی و آسان تلقی کرد که گذشت زمان و سالخوردگی و یااعتبار مالی و دانش به تنهایی آن را نصیب رهبران سازد.
بدون وجود رهبر توانا به احتمال زیاد، گروههای سازمانی وسیع نمی‌توانند نیروی خود راهماهنگ کرده و به آن جهت بخشند و در نتیجه نیل به هدفهای تعیین شده امکان پذیر نخواهد بود.



پ) وظایف رهبری
کلیت وظایف رهبری در اداره امور و توفیق در هدایت گروه به سوی هدفهای معین خلاصه می‌شود. در عین حال باید در نظر داشت که انجام این مهم بدون در اختیار داشتن آگاهیهای لازم و پیوند با گروهها و بی آنکه رهبری موفق به برقراری جو همکاری و هماهنگی در گروه مورد هدایت باشد، امکان پذیر نمی‌شود.


همچنین از تعیین هدفها و مقاصد مشترک برای گروه به عنوان اساسی ترین وظیفه رهبری یاد شده است . آنچه مسلم است، تعیین هدفها و مقاصد مشترک، راهنمای حصول آنها و چگونگی نیل به مقصد را مطرح می‌سازد. بعبارت دیگر، رهبر پس از مشخص ساختن هدف مورد نظر و مورد قبول گروه باید به دنبال روشهای مطلوب باشدو چگونگی سیر به سوی هدفها را بنماید.
باید در نظر داشت، همچنان که رهبران در تعیین هدف و مقصد لازم است به دیدگاههای گروه توجه داشته باشند و این کار تنها زمانی ممکن می‌شود که رهبران بتوانند در محدوده رهبری خود فضای سالم و مناسبی جهت ابراز نظر و رشد نقطه نظرها بوجود آورند.



اهم وظایف رهبری بشرح ذیل خلاصه می‌شود:

۱- شناسایی نیروهای گروه مورد رهبری و برآورد واقع بینانه و امکانات آن
۲- آگاهی ازتحولات و نیازهای زمان و توجه به پیشرفت علوم و فنون
۳- تشخیص نیازهای گروه مورد هدایت در جهت رشد و پیشرفت آن
۴- طرحی استراتژی که در برگیرنده هدفهای دراز مدت رهبری می باشد و در عین حال بدون دوراندیشی وتوجه به تحولات آینده انجام آن به درستی امکان پذیر نمی‌شود.
۵- تعیین هدفهای مقطعی که نیل به آنها راه هدایت به سوی استراتژی را هموار می‌سازد و در عین حال می‌توان تعیین این هدفها را به زمانبندی تحقق هدفهای درازمدت تعبیر کرد.
۶- توجه به چگونگی ارتباط رهبری با گروه هدایت شونده و کوشش در جهت ایجاد پیوند دائمی و ناگسستنی بین رهبری و گروه از طریق تفهیم منطق رهبری
۷- توجه به شرایط زندگی و محیط کار گروه هدایت شونده
۸- بسیج نیروهای موجود در بین گروه هدایت شونده و ترغیب آنان به فعالیت در امور مختلف
۹- ایجاد تعادل و هماهنگی بین فعالیت های مختلف گروه در جهت تبدیل پراکنده به کوشش کلی وجهت دار



ت) ویژگی های رهبری
در مورد ویژگی های رهبری و صفات وخصوصیات رهبری نقطه نظرهای متفاوتی ابراز شده است و هر یک از مولفان و صاحبنظران با توجه به نگرش خود بعد خاصی از این صفات را عمده کرده اند. نیکسون رئیس جمهور پیشین آمریکادر اشاره به رهبران برجسته زمان خود چنین می نویسد:


«فن رهبری بزرگ بودن، فن منحصر به فردی استکه در عین حال مستلزم داشتن قدرت و صفات برجسته تا یک درجه استثنایی است.»
همچنین در اشاره به توانایی های رهبری اضافه می‌کند:
«برای یک زمامدار (منظور همان رهبران می باشد) کافی نیست که خوبیها را بشناسد بلکه باید قادر به ایجاد خوبیها باشد. کسی که به اندازه کافی قوه تمیز یا درک برای اتخاذ تصمیمات صحیح نداشته باشد، درنتیجه فقدان قوه تمیز شکست خواهد خورد. کسی که می داند چه باید کرد اما از انجام آنچه باید کرد عاجز است مسلماً شکست خواهد خورد. پس همانطور که ملاحظه می‌شود علاوه بر توانایی در یاری دادن گروه قدرت تصمیم گیری نیز بعنوان یکی از ویژگیهای رهبر شناخته می‌شود. همچنین ارتباط با گروه بعنوان یکی دیگر از ویژگیهای بارز رهبری مورد تأکید قرار گرفته است. بطوری که برخی از صاحبنظران تأکید دارند که:
«رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می‌سازد.»


صفات لازم برای رهبری چنین است:

- باید دارای مجموعه ای از کیفیتها و صفات ذاتی و اکتسابی باشد.
- رهبر ممکن است دارای قدرت جاذبه باشد و یادارای قدرت دافعه
- بلوغ فکری و نیز حسی از ضروریات است
- دارای تعادل روحی و عصبی بوده بتواند تعادل آفرین باشد.
- رهبر از شخصیت خود در کارها مایه می گذارد و سرمایه اش شخصیت اوست.
- فرمولی معجزه آسا برای رهبری نیست بلکه رهبر باید از توانهای ذکر شده آن بسازد. معمولاً ویژگی های رهبری را به سه نوع زیر تقسیم می‌کنند:


۱) فرار از خود
مهمترین ویژگی رهبری این است که او بتواندن از زندگی فردی فراتر رود و حیات او در زندگی خویشتن خلاصه نشود. فراتر رفتن رهبر از زندگی و منافع فردی موجب می گرددکه او حیات و منافع گروه را از آن خود تصور کند و بین او و گروه رابطه ارگانیک بوجودآید.


۲) ارتباط با گروه
رهبری پدیده ای است که از ارتباط با گروه برمی خیزد و رهبریت در گروه پیوند با گروه می باشد. رهبران تا زمانی می‌توانند قابلیت رهبری را حفظ کنند که ارتباط خود با گروه مورد رهبری را محفوظ بداند.

۳) نگرش علمی
رهبران بیش از هر چیز دیگری به نگرش عمل نیاز دارند تا بتوانند مسائل را با اتکاء به برداشتهای صحیح مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند.


۴) تخصص
تخصص در زمینه کارها و وظایف سازمان، رهبران را یاری می‌دهد که در پیونده با گروه توفیق بهتری داشته باشند و جریان امور را با دقت بیشتر و آگاهی فزونتر پیگیری نمایند.


۵) ویژگی تعلق به گروه
تعلق به گروه را نمی‌توان با ارتباط با گروه یکسان دانست از طریق احساس تعلق به گروه ارتباط ویژه ای بین رهبر و گروه به وجود می آیدو شاید بتوان تعلق به گروه را به ارتباط ویژه تعبیر کرد که رهبریت را تسهیل می نماید.


۶) پذیرش گروه

ویژگی دیگر رهبر باید آن باشد که گروه واعضای آن را بپذیرد و آنان را لایق همکاری تشخیص دهد تنها گروه نیست که رهبر را می پذیرد، رهبر نیز باید گروه را بپذیرد و به آن اعتماد کند.

۷) اعتقاد به روش های گوناگون
اعتقاد به روشهای گوناگون جهت نیل به هدف معین، موجب میگردد که رهبر در خصوص عملکردها و ابتکارات گروه پذیرایی بیشتری داشته باشد و رهبریتی که روش واحدی را می پذیرد به آن معنی است که نظر مثبتی درباره تلاشهای ابتکاری اعضای گروه نخواهد داشت.


۸) قدرت
پشتوانه رهبری قدرت است و این قدرت می‌تواند از پشتیبانی گروه، حق قانونی، مسئولیتها، نیروی خلاق، برجستگی اخلاقی، مکنت مالی و … نشأت بگیرد و هنر رهبری در آن است که رهبر قدرت را به منطق مبدل سازد.



ث) انواع رهبری

سه نوع عمده رهبری بشرح ذیل می باشد:


۱- رهبری منطقی: شایستگی در زمینه های عقلی، فکری، قدرتی، مالی…


۲- رهبری سنتی: رسوم و آداب قدیمی و ارزشهای قومی و ملی


۳- رهبری معنوی: پیشوایان مذهبی


ج) تیپ‌های رهبری


۱- رهبر خلاق: از طریق تقویت گروه و بالا بردن توانایی آن حصول هدفهای تعیین شده را ممکن می‌سازد.


۲- رهبر خشن: بمنظور اعمال رهبری و نظامهای سختگیرانه و تنبیه افراد گروه و اقدام کننده و معمولاً این قبیل اقدامها به جای بهتر کردن کار نارضایتی را بیشتر دامن می زند.


۳- رهبر مقرراتی: به ساختار سازمان بیش از هدفهای آن می اندیشد. رهبران مقرراتی از بروز ابتکارات و نوآوریها ممانعت به عمل می آورند و تنها میزان اطاعت نابارور گروه را بالا می برند.


۴- رهبر همساز: این رهبران منعطف به حفظ روابط حسنه با کارکنان می اندیشند بی آنکه بتوانند از رابطه حاصل در جهت نیل به هدفهای تعیین شده بهره جویند.


۵- رهبر مردم گرا: روابط حسنه را در استخدام تلاشهای سازنده در جهت تحقق هدفهای مطلوب و تعیین شده درمی آورد. لذا اینگونه رهبران هرگز مصالح سازمان و هدفهای تعیین شده آن را فدای مصالح شخصی کارکنان و اعضای گروه نمی‌کنند.


۶- رهبر منطق گرا: هرگونه عملکرد را با ضابطه منطق می سنجد و برای همین، اینگونه رهبران برداشت خشک و بی روحی از قانون و مقررات ندارندو مبنای منطقی ارزیابی، انعطاف با روحی به مقررات می بخشد.


۷- رهبر خودکامه (دیکتاتور): رهبر خود رای هرگز قادر نیست بین مقام رهبری و شخصیت خویش تفکیک قائل شود. اوکلیه اختیارات را منبعث از خودیت خود می داندو به اداره سازمان بر مبنای اراده خویش و تصمیم شخصی اعتقاد دارد.


۸- رهبری بی تفاوت: رهبر خود را کاملا جدا از گروه و سازمان مورد هدایت تلقی می‌کند. وی علاقه ای به تحقیق هدفهای تعیین شده ندارد و در آن هدفهای مهمی نداشته و یا از ارزشیابی و درک آنها عاجز می باشند و به همین سبب اعتقادی همنسبت به هدفهای معین ندارد.


۹- رهبر آزادمنش (دمکرات): در عین حال که به آزادی فعالیت افراد گروه عقیده دارد، یک چنین آزادی را تا جایی که با فعالیت گروه تناقض نداشته باشد و یا در آن تأثیر منفی به جای نگذارد می پذیرد.


چ) روشهای رهبری

در اعمال ربهری روشهای متفاوتی اتخاذ می گردد و در حقیقت نمود روش رهبری در شخصیت رهبران است که تیپهای گوناگون رهبری را بوجود می آورد. روش را می‌توان به نقشی تعبیر کرد که رهبران با توجه به موقعیت خود ایفا می‌کنند که به سه بخش عمده بشرح زیر تقسیم می‌شوند:


۱) روشهای استیلاجویی

این روش از سوی رهبرانی اتخاذ می‌شود که موقعیتی برتر از موقعیت گروه برای خود متصور می باشند و برخی از آنان بطور ناخودآگاه خود را صاحب و یا مالک گروه فرض می‌کنند. در این روش تصمیم گیری در خارج از گروه و با توجه به رای ونظر رهبری انجام می‌گیرد.


۲) روشهای همسازی

در این روش، رهبر خود را با حرکت گروه تطبیق داده و آن را دنبال می‌کند. این روش معمولاً از سوی رهبرانی اتخاذ می‌شود که در داخل گروه با رقابتهای چشمگیری مواجه می باشند و در موقعیتی قرار می گیرند که به جای رهبری با گروه همسازی می‌کنندو به جای هدایت گروه در فکر آن استکه گروه، رهبری را طرد نکند. در اتخاذ روشهای همسازی، اصل رهبری زیر سوال قرار می‌گیرد و مفهوم دگرگونه ای پیدا می‌کند.


۳) روشهای گروهی

در روشهای جمعی جایگاه و رهبری در داخل گروه ومرکزیت آن قرار دارد و تصمیمهای رهبر بر اثر لمس مسائل و نظریات گروه و در حقیقت بعنوان منتجه نقطه نظرهای موجود در آن اتخاذ گردد.
از همین رو، رهبران می‌توانند با حفظ و تحکم یک چنین پیوندو ایجاد یگانگی بین رهبر و گروه به تولید اندیشه جمعی و یا تفکر گروهی نائل آید و از آن بعنوان یک پشتوانه علمی برخوردار گردد.


ح) تداوم رهبری

رهبران طبیعی و واقعی بقای خود را در ماندگاری گروه جستجو می‌کنند و هرگزتصور آن را ندارند که هستی گروه با پایان آمدن عمر فردی آنان به سر می رسد. با توجه به همین نکته، می‌توان نتیجه گرفت که پرورش رهبران آینده و ایجاد فضای آموزشی یکی از وظایف عمده رهبری محسوب می‌شود که از اعتقاد به آینده گروه و اندیشناکی در آن خصوص، بر می خیزد.


خ) رهبری و مدیریت

رهبری و مدیریت دو مقوله تفکیک ناپذیر محسوب می‌شوند و بین آن دو ارتباط ارگانیک وجود دارد. درحقیقت، رهبری از اصول مدیریت محسوب می‌شود و بدون شایستگی رهبری و بی آنکه رهبری توفیق بدست آید، نمی‌توان مدیریت جامع و واقعی اعمال نمود، همچنین بی آنکه با هنر مدیریت آشنا باشیم، اعمال رهبری نیز امکان پذیر نخواهد بود.
رهبری نیازهای معنوی و انسانی یک سازمان را برمی آورد ولی مدیریت ابزارهای مادی و تفکیکی افزایش تولید و رفع نیازهای مصرفی انسانها را شامل می‌شود. رهبری را می‌توان به اصلی از مدیریت تعبیر کرد. در عین حال می‌توان تفاوتهای زیر را بین رهبری و مدیریت قائل شد.



۱) ارتباط با رهبری مدیر نیاز به تکنیک های بیشتری دارد، در حالی که در امر رهبیر کشف تکنیکهای مورد نیاز برعهده گروه هدایت شونده محول می‌شود.


۲) مدیریت جنبه اجرایی بیشتری دارد، در حالی که درآمد رهبری اجرای امر بیش از آنچه برعهده رهبر باشد، بر اثر کوششهای هدایت شونده و گروه حاصل می‌شود، مدیر شخصاً مسئولیت تلاش در جهت اجرای هدایت را برعهده دارد.


۳) رهبری امر کلی تلقی می‌شود، در صورتی که مدیریت به جزئیات اجرایی امر نظارت دارد.


۴) رهبری عمدتاً از طریق ارائه الگو میسر می‌شود، در حالی که در مدیریت ارائه الگو تنها یکی از وجود هدایت گروه تلقی می‌شود وبه وجوه دیگری از هدایت نیاز است که معمولاً از تکنیک های پیچیده تشکیل می‌شود.



www.elearnpars.org