javad jan
06-26-2013, 12:46 PM
يادگيري در عمل
http://pnu-club.com/imported/mising.jpg
منبع (http://www.imi.ir/modirsaz/view.asp?id=30)
ويليام جي. راث ول وميشل جي. ماركوارد نويسنده: hamadani51@yahoo.com
پست الكترونيك: محمدحسين لطف‌اله همداني, فوق ليسانس مديريت صنعتي گرايش توليد مترجم: يادگيري در عمل11 يك راهبرد با كاربردهاي گوناگون است كه براي يافتن و حل مسائل وپرداختن به موضوعات‌سازماني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در حقيقت به‌عنوان راهبردي واقعي در جهت بهبود و پيشرفت سازمان و عامل ايجاد وتقويت قابليتهاي فردي و تيمي و تامين كننده نيازهاي آينده سازمان به حساب مي‌آيد. به‌عبارت ديگر، يادگيري در عمل، بريافتن و حل مشكلات و مسائل واقعي در حين وقوع تاكيد مي‌كند، و اين نوع يادگيري به‌عنوان راهبرد رشد براي آن دسته ازگروههاي شغلي به‌كار مي‌رود كه در آنها حصول به نتايج كار و توسعه مهارتهاي واقعي و ارزشمند مورد تاكيد است. بنابه نظركارشناساني كه در مقاله به آثار آنان استناد مي‌شود، يادگيري در عمل در اولين دهه قرن بيست و يكم، يكي از موضوعات‌مهم و از مفاهيم كليدي، به‌ويژه براي استادان و مديران منابع انساني خواهد بود. در تدوين اين مقاله از دو منبع 8 و 12به‌عنوان مرجع اصلي استفاده شده است. ضمن بهره‌گيري از ساير كتابهاي معرفي شده در بخش منابع، ابتدا پيشينه‌اي ازيادگيري در عمل ارائه شده و سپس به تاريخچه مختصري از نحوه ايجاد آن اشاره شده است و در انتهاي مقاله، بخشي به‌پرسش و پاسخهاي مربوط به يادگيري در عمل اختصاص يافته است. اميد كه اين مقاله مورد توجه كارشناسان و مديران‌محترم منابع انساني و آموزش قرار گيرد.
كليد واژه‌ها: يادگيري در عمل، پروژه‌هاي يادگيري12، طراحي آموزش، محيط كاري فعال و پويا، بهبود عملكرد، سازماندهي‌مجدد، تشخيص مسئله چكيده: يادگيري در عمل
انسان بنا بر طبيعت جستجوگر خود موجودي‌يادگيرنده است و در جريان يافتن مسائل و حل‌آنها، مشاهده رفتار افراد ديگر، درخواست كمك ازهمكاران يا دوستان و مطالعه سوابق گذشتگان‌خود در قالب داستانها، كتابها و اطلاعات به‌هنگام،ياد مي‌گيرد. همه ما يادگيري را با تجربيات‌تحصيلي خود مرتبط مي‌دانيم، اما در واقع‌بيشترين يادگيري در خارج از محيط آموزش و بادرگيري ما در چالشهاي روزمره زندگي و كارحاصل مي‌شود [13]. به بيان ديگر "افراد گاهي‌ترغيب مي‌شوند تا براي يادگيري انرژي صرف‌كنند، البته اين كار زماني اتفاق مي‌افتد كه فكر كننديادگيري در انجام كارها يا در مواجهه با مسائل‌مختلف زندگي به آنها كمك مي‌كند." [6].يادگيري در عمل راهبردي است كه در سازمان وبراي كمك به كاركنان در برخورد با اين چالشهامورد استفاده قرار مي‌گيرد. روشها و مدلهاي‌يادگيري در عمل، علي‌رغم تنوع خود، عناصرمشتركي با هم دارند:
افراد، معمولا (اما نه هميشه) براي يافتن مسائل‌و مشكلات، تبيين و حل آنها به‌صورت گروهي‌يا تيمي كار مي‌كنند.
مشخص كردن مسائل مهم سازمان و ايجاد گروه‌يا تيمهايي براي حل آنها از اهميت و تاكيديكساني برخوردار است.
تجربيات يادگيري، در محيط كار و يا در ارتباطبا آن رخ مي‌دهند.
هدف اصلي يادگيري در عمل، يادگيري‌نحوه پرسيدن سؤالهاي مناسب در حين وقوع‌عمل است، نه يافتن پاسخهايي كه قبلا توسطديگران توصيف شده‌اند. در اين روش، عمل مابايد با نگرش جديد ما همسو شود، نه اين كه فكرما در مسير عمل ما قرار گيرد. چون يادگيري درعمل بر حل مسائل در زمان مناسب آنها تاكيددارد، ابزار قدرتمندي براي ايجاد سرمايه فكري‌جهت برآوردن تعهدات سازمانهاي يادگيرنده13 وپرورش افراد براي زمان حال و آينده است [11].در فرايند يادگيري در عمل مي‌توان مشكلات‌واقعي را به شيوه‌اي به دور از مقاومت، باهمكاران مشوقي مورد بررسي قرار داد كه به‌راحتي نقد، سوال و توصيه مي‌كنند.
يادگيري در عمل بر پروژه‌هاي يادگيري‌متكي است. پروژه يادگيري "مجموعه‌اي ازبخشهاي مرتبط با هم است، كه روي هم حداقل برهفت ساعت يادگيري بالغ مي‌شود و در هر بخش‌نيز، بيش از نيمي از انگيزه كلي فرد صرف كسب‌دانش و مهارت نسبتا صريح و روشن مي‌شود"[10]. تحقيق تاف نشان داد كه "تقريبا هر شخصي‌در طول سال يك يا دو تلاش عمده براي يادگيري‌به‌كار مي‌برد و برخي افراد 15 يا 20 تلاش براي‌يادگيري انجام مي‌دهند ... اينكه انسان در طول‌سال حدود 700 ساعت صرف پروژه‌هاي يادگيري‌كند، امري عادي است" [10]. چارچوب‌پروژه‌هاي يادگيري مي‌تواند ابزار مؤثري براي‌يادگيري، رشد دانش و مهارت افراد باشند [2].
زماني، هدايت و اعمال يادگيري در عمل‌غالبا با توسعه روشهاي مديريتي و اجرايي برقرارشده در محيط كلاس درس همراه بود [3].همچنين گاهي نيز به عنوان روش برنامه‌هاي‌آموزشي خريداري شده به‌كار مي‌رفت، به نحوي‌كه آن برنامه‌ها منطبق بر فرهنگ شركتي خاص‌بودند [5]. اما يادگيري در عمل را مي‌توان دركاربردهاي ديگر نيز به‌كار برد. اخيرا يادگيري درعمل نه فقط به عنوان راهبرد رشد مديران ومجريان، بلكه براي تمامي گروههاي شغلي به‌كاربرده شده است. زيرا اولا، يادگيري در عمل‌مي‌تواند بر يافتن مسائل دنياي واقعي يا حل آنهاتمركز كند. در اين صورت، تيمها يا گروههايي‌براي مشخص كردن يك مسئله يا موضوع،جمع‌آوري اطلاعات مربوط و يافتن راه حلهاي‌ممكن آنها تشكيل مي‌شوند. اين گروهها، راه‌حلهاي نوآورانه را مي‌آزمايند و نتايج تجارب تيم‌را ارزيابي مي‌كنند. عوامل تصميم‌گيري سازمان باتشكيل گروه يا تيم مطلع از موضوع، تعهدصادقانه‌اي را در توانمند ساختن كاركنان و دادن‌آزادي عمل به آنان در ارائه جوابهاي خلاق وابتكاري به مسائل مشكل نشان مي‌دهند. يادگيري‌در عمل، با اين مفهوم، نوعي شباهت با حلقه‌هاي‌كيفي يا تيمهاي بهبود فرايند دارد. در تيمهاي‌يادگيري در عمل، يادگيري نه تنها در سطوح‌انفرادي بلكه در سطوح تيمي و سازماني تحقق‌مي‌يابد و گروه، به عنوان يك مجموعه، مي‌تواندبينديشد و خلق كند.
ثانيا، يادگيري در عمل را مي‌توان به عنوان‌جايگزيني براي رويكردهاي طراحي آموزش به‌كار گرفت، كه در آن طراحان درس وظيفه سنگين‌پاسخ به همه يا اغلب پرسشهاي زير را بر عهده‌دارند:
آيا مسئله يا مشكل مورد نظر با آموزش قابل‌حل است؟
ميان آنچه افراد مي‌دانند و آنچه بايد بدانند و ياانجام دهند چه فاصله‌اي وجود دارد؟
فراگيرندگان مورد نظر چه كساني هستند؟ محيطكار چگونه بر كاربرد آموزش تاثير مي‌گذارد وچگونه كاري كه يادگيرنده انجام مي‌دهد بركاربرد آموزش تاثير خواهد گذاشت؟
يادگيرنده‌ها در پايان آموزش چه چيزهايي رابايد بدانند، انجام دهند يا حس كنند؟
چگونه مي‌توان ميزان مهارت كسب شده توسطيادگيرنده را اندازه گرفت؟
موضوعات درسي به چه ترتيبي بايد به‌فراگيرندگان ارائه شود؟
براي ارائه آموزش از چه روشهايي و از كدام‌مواد آموزشي بايد بهره گرفت؟
آموزش را چگونه بايد ارائه كرد؟
قبل از ارائه آموزش گسترده چگونه مي‌توان آن‌را با آموزش آزمايشي آزمود و چگونه بايد ازنتايج اين آزمايش استفاده كرد؟
نتايج آموزش را چگونه بايد ارزشيابي كرد؟
استفاده از تيمهاي يادگيري در عمل، براي‌پاسخ دادن به همه يا بخشي از پرسشهاي فوق باروندهاي جاري نيز سازگار است كه توان و قدرت‌يادگيرنده را در برآوردن نيازهاي يادگيري خود،يافتن روشهاي ارضاي آن، يادگيري در زمان‌مناسب و در حين كار و ارزشيابي نتايج يادگيري‌افزايش مي‌دهد [12].
ثالثا اين كه يادگيري در عمل بر حل‌مسائل، رشد وتوسعه فردي و گروهي به يك‌ميزان تاكيد دارد. افراد به عنوان يك پيامد جانبي يانتيجه ضمني از تجربه خود ياد مي‌گيرند. كار درتيم يادگيري در عمل، منبع مهم يادگيري در باره‌رويكردهاي حل مسئله و كار منسجم گروهي ياتيمي است. افراد با شركت در تيم يادگيري درعمل و به كمك مشاور گروه (كه به تسهيل كننده‌تيم معروف است) از همتايان و همسالان خودمي‌آموزند. آشنايي با يادگيري در عمل براي‌مديران و متخصصان دست‌اندركار منابع انساني(HR)14 اهميت فزاينده‌اي دارد. بالندگي، رشد افرادو گروهها به شكل فزاينده‌اي در محيطهاي كاري‌فعال و پويا و به دور از محيطهاي ساكت كلاس‌درس صورت مي‌پذيرد. مديران اغلب اين روند رااز طريق هدايت يا خلق آن دسته از فرايندهاي‌يادگيري در عمل در اختيار مي‌گيرند كه به‌واسطه‌آن، يادگيري و حل مسائل درموقع مناسب آن راترغيب مي‌كنند [7].به عقيده وارنر بارك15،متخصص عالي قدر منابع انساني، استادان ودست‌اندركاران منابع انساني در آغاز دهه نخست‌قرن بيست و يكم، به دانستن 9 مفهوم كليدي زيرو به‌كارگيري آنها نياز خواهند داشت.
1. بهبود عملكرد، 2. سازماندهي مجدد، 3. تغييرو تحول سازماني، 4. جهاني شدن، 5. گروهها وتيمها، 6. يادگيري در عمل، 7. تغييرات زماني، 8.تغييرات قدرت و 9. ارتباطات متقابل و به‌هم‌پيوسته.
با ورود به قرن بيست و يكم، شركتهاي‌چند مليتي دريافته‌اند كه يادگيري در عمل براي‌پيشرفت مديران اجرايي، شناسايي مزاياي رقابت‌راهبردي، كاهش هزينه‌هاي عملياتي، ايجادسيستمهاي مديريت عملكرد و ايجاد ساختاري‌براي سازمانهاي يادگيرنده بسيار ارزشمند است.بنابراين يادگيري در عمل، موضوعي بسيار مهم وراهبردي براي يادگيري در حين عمل و انجام عمل‌در حين يادگيري است.
http://pnu-club.com/imported/mising.jpg
منبع (http://www.imi.ir/modirsaz/view.asp?id=30)
ويليام جي. راث ول وميشل جي. ماركوارد نويسنده: hamadani51@yahoo.com
پست الكترونيك: محمدحسين لطف‌اله همداني, فوق ليسانس مديريت صنعتي گرايش توليد مترجم: يادگيري در عمل11 يك راهبرد با كاربردهاي گوناگون است كه براي يافتن و حل مسائل وپرداختن به موضوعات‌سازماني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در حقيقت به‌عنوان راهبردي واقعي در جهت بهبود و پيشرفت سازمان و عامل ايجاد وتقويت قابليتهاي فردي و تيمي و تامين كننده نيازهاي آينده سازمان به حساب مي‌آيد. به‌عبارت ديگر، يادگيري در عمل، بريافتن و حل مشكلات و مسائل واقعي در حين وقوع تاكيد مي‌كند، و اين نوع يادگيري به‌عنوان راهبرد رشد براي آن دسته ازگروههاي شغلي به‌كار مي‌رود كه در آنها حصول به نتايج كار و توسعه مهارتهاي واقعي و ارزشمند مورد تاكيد است. بنابه نظركارشناساني كه در مقاله به آثار آنان استناد مي‌شود، يادگيري در عمل در اولين دهه قرن بيست و يكم، يكي از موضوعات‌مهم و از مفاهيم كليدي، به‌ويژه براي استادان و مديران منابع انساني خواهد بود. در تدوين اين مقاله از دو منبع 8 و 12به‌عنوان مرجع اصلي استفاده شده است. ضمن بهره‌گيري از ساير كتابهاي معرفي شده در بخش منابع، ابتدا پيشينه‌اي ازيادگيري در عمل ارائه شده و سپس به تاريخچه مختصري از نحوه ايجاد آن اشاره شده است و در انتهاي مقاله، بخشي به‌پرسش و پاسخهاي مربوط به يادگيري در عمل اختصاص يافته است. اميد كه اين مقاله مورد توجه كارشناسان و مديران‌محترم منابع انساني و آموزش قرار گيرد.
كليد واژه‌ها: يادگيري در عمل، پروژه‌هاي يادگيري12، طراحي آموزش، محيط كاري فعال و پويا، بهبود عملكرد، سازماندهي‌مجدد، تشخيص مسئله چكيده: يادگيري در عمل
انسان بنا بر طبيعت جستجوگر خود موجودي‌يادگيرنده است و در جريان يافتن مسائل و حل‌آنها، مشاهده رفتار افراد ديگر، درخواست كمك ازهمكاران يا دوستان و مطالعه سوابق گذشتگان‌خود در قالب داستانها، كتابها و اطلاعات به‌هنگام،ياد مي‌گيرد. همه ما يادگيري را با تجربيات‌تحصيلي خود مرتبط مي‌دانيم، اما در واقع‌بيشترين يادگيري در خارج از محيط آموزش و بادرگيري ما در چالشهاي روزمره زندگي و كارحاصل مي‌شود [13]. به بيان ديگر "افراد گاهي‌ترغيب مي‌شوند تا براي يادگيري انرژي صرف‌كنند، البته اين كار زماني اتفاق مي‌افتد كه فكر كننديادگيري در انجام كارها يا در مواجهه با مسائل‌مختلف زندگي به آنها كمك مي‌كند." [6].يادگيري در عمل راهبردي است كه در سازمان وبراي كمك به كاركنان در برخورد با اين چالشهامورد استفاده قرار مي‌گيرد. روشها و مدلهاي‌يادگيري در عمل، علي‌رغم تنوع خود، عناصرمشتركي با هم دارند:
افراد، معمولا (اما نه هميشه) براي يافتن مسائل‌و مشكلات، تبيين و حل آنها به‌صورت گروهي‌يا تيمي كار مي‌كنند.
مشخص كردن مسائل مهم سازمان و ايجاد گروه‌يا تيمهايي براي حل آنها از اهميت و تاكيديكساني برخوردار است.
تجربيات يادگيري، در محيط كار و يا در ارتباطبا آن رخ مي‌دهند.
هدف اصلي يادگيري در عمل، يادگيري‌نحوه پرسيدن سؤالهاي مناسب در حين وقوع‌عمل است، نه يافتن پاسخهايي كه قبلا توسطديگران توصيف شده‌اند. در اين روش، عمل مابايد با نگرش جديد ما همسو شود، نه اين كه فكرما در مسير عمل ما قرار گيرد. چون يادگيري درعمل بر حل مسائل در زمان مناسب آنها تاكيددارد، ابزار قدرتمندي براي ايجاد سرمايه فكري‌جهت برآوردن تعهدات سازمانهاي يادگيرنده13 وپرورش افراد براي زمان حال و آينده است [11].در فرايند يادگيري در عمل مي‌توان مشكلات‌واقعي را به شيوه‌اي به دور از مقاومت، باهمكاران مشوقي مورد بررسي قرار داد كه به‌راحتي نقد، سوال و توصيه مي‌كنند.
يادگيري در عمل بر پروژه‌هاي يادگيري‌متكي است. پروژه يادگيري "مجموعه‌اي ازبخشهاي مرتبط با هم است، كه روي هم حداقل برهفت ساعت يادگيري بالغ مي‌شود و در هر بخش‌نيز، بيش از نيمي از انگيزه كلي فرد صرف كسب‌دانش و مهارت نسبتا صريح و روشن مي‌شود"[10]. تحقيق تاف نشان داد كه "تقريبا هر شخصي‌در طول سال يك يا دو تلاش عمده براي يادگيري‌به‌كار مي‌برد و برخي افراد 15 يا 20 تلاش براي‌يادگيري انجام مي‌دهند ... اينكه انسان در طول‌سال حدود 700 ساعت صرف پروژه‌هاي يادگيري‌كند، امري عادي است" [10]. چارچوب‌پروژه‌هاي يادگيري مي‌تواند ابزار مؤثري براي‌يادگيري، رشد دانش و مهارت افراد باشند [2].
زماني، هدايت و اعمال يادگيري در عمل‌غالبا با توسعه روشهاي مديريتي و اجرايي برقرارشده در محيط كلاس درس همراه بود [3].همچنين گاهي نيز به عنوان روش برنامه‌هاي‌آموزشي خريداري شده به‌كار مي‌رفت، به نحوي‌كه آن برنامه‌ها منطبق بر فرهنگ شركتي خاص‌بودند [5]. اما يادگيري در عمل را مي‌توان دركاربردهاي ديگر نيز به‌كار برد. اخيرا يادگيري درعمل نه فقط به عنوان راهبرد رشد مديران ومجريان، بلكه براي تمامي گروههاي شغلي به‌كاربرده شده است. زيرا اولا، يادگيري در عمل‌مي‌تواند بر يافتن مسائل دنياي واقعي يا حل آنهاتمركز كند. در اين صورت، تيمها يا گروههايي‌براي مشخص كردن يك مسئله يا موضوع،جمع‌آوري اطلاعات مربوط و يافتن راه حلهاي‌ممكن آنها تشكيل مي‌شوند. اين گروهها، راه‌حلهاي نوآورانه را مي‌آزمايند و نتايج تجارب تيم‌را ارزيابي مي‌كنند. عوامل تصميم‌گيري سازمان باتشكيل گروه يا تيم مطلع از موضوع، تعهدصادقانه‌اي را در توانمند ساختن كاركنان و دادن‌آزادي عمل به آنان در ارائه جوابهاي خلاق وابتكاري به مسائل مشكل نشان مي‌دهند. يادگيري‌در عمل، با اين مفهوم، نوعي شباهت با حلقه‌هاي‌كيفي يا تيمهاي بهبود فرايند دارد. در تيمهاي‌يادگيري در عمل، يادگيري نه تنها در سطوح‌انفرادي بلكه در سطوح تيمي و سازماني تحقق‌مي‌يابد و گروه، به عنوان يك مجموعه، مي‌تواندبينديشد و خلق كند.
ثانيا، يادگيري در عمل را مي‌توان به عنوان‌جايگزيني براي رويكردهاي طراحي آموزش به‌كار گرفت، كه در آن طراحان درس وظيفه سنگين‌پاسخ به همه يا اغلب پرسشهاي زير را بر عهده‌دارند:
آيا مسئله يا مشكل مورد نظر با آموزش قابل‌حل است؟
ميان آنچه افراد مي‌دانند و آنچه بايد بدانند و ياانجام دهند چه فاصله‌اي وجود دارد؟
فراگيرندگان مورد نظر چه كساني هستند؟ محيطكار چگونه بر كاربرد آموزش تاثير مي‌گذارد وچگونه كاري كه يادگيرنده انجام مي‌دهد بركاربرد آموزش تاثير خواهد گذاشت؟
يادگيرنده‌ها در پايان آموزش چه چيزهايي رابايد بدانند، انجام دهند يا حس كنند؟
چگونه مي‌توان ميزان مهارت كسب شده توسطيادگيرنده را اندازه گرفت؟
موضوعات درسي به چه ترتيبي بايد به‌فراگيرندگان ارائه شود؟
براي ارائه آموزش از چه روشهايي و از كدام‌مواد آموزشي بايد بهره گرفت؟
آموزش را چگونه بايد ارائه كرد؟
قبل از ارائه آموزش گسترده چگونه مي‌توان آن‌را با آموزش آزمايشي آزمود و چگونه بايد ازنتايج اين آزمايش استفاده كرد؟
نتايج آموزش را چگونه بايد ارزشيابي كرد؟
استفاده از تيمهاي يادگيري در عمل، براي‌پاسخ دادن به همه يا بخشي از پرسشهاي فوق باروندهاي جاري نيز سازگار است كه توان و قدرت‌يادگيرنده را در برآوردن نيازهاي يادگيري خود،يافتن روشهاي ارضاي آن، يادگيري در زمان‌مناسب و در حين كار و ارزشيابي نتايج يادگيري‌افزايش مي‌دهد [12].
ثالثا اين كه يادگيري در عمل بر حل‌مسائل، رشد وتوسعه فردي و گروهي به يك‌ميزان تاكيد دارد. افراد به عنوان يك پيامد جانبي يانتيجه ضمني از تجربه خود ياد مي‌گيرند. كار درتيم يادگيري در عمل، منبع مهم يادگيري در باره‌رويكردهاي حل مسئله و كار منسجم گروهي ياتيمي است. افراد با شركت در تيم يادگيري درعمل و به كمك مشاور گروه (كه به تسهيل كننده‌تيم معروف است) از همتايان و همسالان خودمي‌آموزند. آشنايي با يادگيري در عمل براي‌مديران و متخصصان دست‌اندركار منابع انساني(HR)14 اهميت فزاينده‌اي دارد. بالندگي، رشد افرادو گروهها به شكل فزاينده‌اي در محيطهاي كاري‌فعال و پويا و به دور از محيطهاي ساكت كلاس‌درس صورت مي‌پذيرد. مديران اغلب اين روند رااز طريق هدايت يا خلق آن دسته از فرايندهاي‌يادگيري در عمل در اختيار مي‌گيرند كه به‌واسطه‌آن، يادگيري و حل مسائل درموقع مناسب آن راترغيب مي‌كنند [7].به عقيده وارنر بارك15،متخصص عالي قدر منابع انساني، استادان ودست‌اندركاران منابع انساني در آغاز دهه نخست‌قرن بيست و يكم، به دانستن 9 مفهوم كليدي زيرو به‌كارگيري آنها نياز خواهند داشت.
1. بهبود عملكرد، 2. سازماندهي مجدد، 3. تغييرو تحول سازماني، 4. جهاني شدن، 5. گروهها وتيمها، 6. يادگيري در عمل، 7. تغييرات زماني، 8.تغييرات قدرت و 9. ارتباطات متقابل و به‌هم‌پيوسته.
با ورود به قرن بيست و يكم، شركتهاي‌چند مليتي دريافته‌اند كه يادگيري در عمل براي‌پيشرفت مديران اجرايي، شناسايي مزاياي رقابت‌راهبردي، كاهش هزينه‌هاي عملياتي، ايجادسيستمهاي مديريت عملكرد و ايجاد ساختاري‌براي سازمانهاي يادگيرنده بسيار ارزشمند است.بنابراين يادگيري در عمل، موضوعي بسيار مهم وراهبردي براي يادگيري در حين عمل و انجام عمل‌در حين يادگيري است.