alamatesoall
09-13-2012, 07:51 PM
http://pnu-club.com/imported/2012/09/272.jpg
منظور من از تغییر درین‌جا، یک مفهوم و روند کلی است و می‌تواند حوزه‌های گوناگونی را در بر گیرد: تغییر درسیستم آموزشی، اداری، و سیاسی، یا تغییر در رفتارهای اجتماعی و رویکردهای فکری و فرهنگی، و…
یکی از پرسش‌های که گاهی برای ما خلق می‌شود این است که چرا مخاطبِ من در برابر تغییر، ایستادگی می‌کند؟ این بخصوص برای کسانی که به یک آگاهی رسیدهاند و می‌خواهند آن را پخش و نشر کنند بیش‌تر سبب آزار و رنج می‌شود.
یا اگر شخص به رفتار و افکار خود دقت بیش‌تری کند، شاید این سوال را از خود بپرسد: چرا من در برابر تغییر، مقاومت می‌کنم؟
این پرسش می‌تواند جنبۀ عام‌تری به خود گیرد و فرد یک گروه را در نظر بگیرد و بپرسد: چرا این گروه یا قوم یا ملت در برابر تغییر از خود مقاومت نشان می‌دهند؟ این، پرسش خوبی است.
ایستادگی در برابر تغییر دلایل و عوامل گوناگون دارد که قابل توضیح و توجیه اند؛ در مواردی قابل دفاع اند، و در مواردی هم چندان قابل دفاع نیستند. درین نبشته‌ی نسبتاً مختصر به این پرسش از پنجرۀ روانشناسی تکامل، روانشناسی اجتماعی، و روانشناسی فردی، پاسخ می‌دهم.
ترس و نگرانی از ناشناخته‌ها: انسان‌ها در طول تکامل یاد گرفتند که در گروه بودن و اعتماد کردن به گروه، ضامن بقای آنان است. طبیعی است که برای این که عضو آن گروه باشند، باید قواعد و ارزش‌های آن گروه را رعایت می‌کردند. در عین زمان، این برابر بود با دفاع کردن از این ارزش‌ها در برابر «بیگانه‌ها» و گروه‌های «غیرخودی». اما محدود ماندن به گروهِ خود و دفاع سرسختانه در کنار خوبیِ که داشت، فرصت تعامل بیش‌تر را از شخص می‌گرفت و آگاهی‌اش در بارۀ گروه‌های دیگر فقیر و نحیف می‌ماند.
از سوی دیگر، انسان‌ها، به مثل گونه‌های دیگر، بدن شان طوری تنظیم شده بود تا در برابر خطر آن‌ها را باخبر سازد و وارد شدن در محیط ناشناخته توأم بود با وارد شدن فشار روانی و جسمی و آماده شدن بدن برای مقابله با خطر آنی و غیر قابل پیش‌بینی. و صد البته این کارکرد موثری نیز داشت چون سبب می‌شد از ریسک کردن بی‌جا جلوگیری شود.
امروز این نگرانی در قالب پرهیز از انجام دادن یک برنامۀ کاری، یا ایستادگی در برابر تغییرات اداری، اجتماعی، و فرهنگی رخ می‌نماید، چون مغزِ تأثیر پذیرفته از قرن‌های متمادی، تغییر را مساوی می‌داند با در خطر قرار گرفتن بقا و ارزش‌ها و قواعد مربوط به آن.
نداشتن آگاهی: نداشتن اطلاعات در بارۀ تغییری که قرار است رخ دهد می‌تواند سبب سوءتفاهم و در نتیجه ایستادگی شود. این یک واکنش طبیعی است. بگذارید یک مثال بزنم: زمانی که ما به داکتر مراجعه می‌کنیم خواستار معلومات در بارۀ مریضی خود و نوع تداوی می‌شویم و اگر از تصمیمی که گرفته می‌شود آگاهی پیدا نکنیم، نگران می‌شویم. گزینۀ دیگر این است که نظر به شناختی که از داکتر خود داریم به او اعتماد کنیم. هم‌چنین است مسئله‌ی تغییر. این که قرار است این تغییر چه تفاوتی در زندگی شخص ایجاد کند می‌تواند واکنش‌های مختلفی چون نگرانی، ترس، اضطراب، و حتا خشم را سبب شود.
راحتی و آسایش: وقتی فرد یا گروهی به یک روش عادت می‌کنند، برای شان مشکل است تا از آن روش دست بردارند، چرا که به آن خو کرده اند و با آن خود را راحت احساس می‌کنند، در حالی که تغییر می‌تواند سبب شود تا روش خود را کم یا زیاد عوض کنند و چیزهای جدیدی بیاموزند، لیکن این نیاز به تلاش و تمرکز و صرف انرژی و تحمل استرس دارد.
باور نداشتن به ضرورتِ تغییر: زمانی که گروهی به یک وضعیت عادت می‌کنند، شاید باور خود را به ضرورت آوردنِ تغییر از دست بدهند. آن‌ها شاید بپرسند: چه نیازی به این تغییر است؟ ما سال‌ها این‌گونه زیسته ایم و پدران ما این‌گونه زیستند، حالا شما آمده‌اید و چیز نو می‌گویید؟ درین جا مهم است تا آگاهی داده شود و اهمیتِ آوردنِ تغییر و این که چقدر نیاز است به گروه بصورت واضح فهمانده شود، در غیر آن ایستادگی ادامه خواهد یافت.
انکار: این واکنش زمانی دیده می‌شود که گروه معتقد باشد هر آن‌چه بدان پای‌بند بوده، درست و موثر است، هیچ مشکلی وجود ندارد، و در نتیجه نیاز به تغییر نیست. یا این واکنش به شکل دیگری خود را نشان می‌دهد. مثلاً این که تغییر در گروه وارد شده است ولی اعضای گروه از وجود این تغییر، انکار می‌کنند، اِنگار هیچ اتفاقی نیافتاده است.
عدم جذبِ پشتیبانی و اعتماد: اگر آنانی که قرار است تغییر وارد کنند، نتوانند اعتماد و پشتیبانی اعضای گروه، بخصوص رهبران آن را، فراهم کنند، در وارد کردن تغییر یا شکست می‌خورند یا چندان موفق نخواهند بود. اعضای گروه دوست دارند بدانند قرار است چه تغییری وارد شود و ترجیح می‌دهند تا در روند تغییر سهم داشته باشند. نقش نداشتن در این روند می‌تواند سبب ایستادگی و مقاومت شود.
آشکار نبودن منفعت: افراد تمایل دارند بدانند در صورتی که زحمت پذیرش تغییر را بر دوش می‌گیرند، چه منفعتی را در برابر آن در کوتاه‌مدت یا درازمدت کسب می‌کنند. حالا این منفعت می‌تواند مادی یا معنوی باشد، ولی مهم است واضح و مشخص باشد. آشکار نبودن ضرر و منفعت تغییر یکی دیگر از عوامل پایداری در برابر تغییر است.
باور نداشتن به موثریت تغییر: یکی از دلایل دیگری که فرآیند تغییر را با چالش مواجه می‌کند عدم داشتن باور به موثر بودن روند تغییر است. اگر تعدادی از افراد در گروه یا کلّ گروه به این باور باشند که روند تغییر اثرگذار نیست، پشتیبانی خود را باز می‌ستانند و انرژی و وقت خود را سرمایه‌گذاری نمی‌کنند.
نمونه‌های ناموفق پیشین: اگر در گذشته کسانی آمده باشند و خود را الگوی تغییر معرفی کرده ولی لوازم تغییر را درست مطالعه نکرده، تعهد کافی نداشته، و کار را با موفقیت پیش نبرده باشند، مردم به دیگر نمایندگان تغییر نیز به دیدۀ شک و تردید می‌نگرند و معمولاً اگر صحبت از تغییر شود، نمونه‌های ناموفق قبلی را مثال می‌زنند و استدلال می‌کنند که نظر به شکست‌های قبلی، بهتر همان است که به وضعیت قبلی خود برگشته و برای تغییر، تلاش نکنند.
انتخاب شخصی: بعضی افراد نظر به ویژگی شخصیِ که دارند، از تغییر زیاد خوش شان نمی‌آید و ترجیح می‌دهند در همان وضعیت قبلی به سر برند. همچنان به هر اندازۀ که سن بالا برود، احتمال این که شخص به وضعیت حاضر رضایتمند باشد، بیش‌تر می‌شود. همین است که در بیش‌تر موارد، مسوولیت تغییر به دوش نسل جوان و میانسال می‌افتد.
زیاده‌روی: یکی از عواملی که ممکن است مقاومت در برابر تغییر ایجاد کند، زیاده‌روی است. اگر کسانی که مسوول معرفی و تطبیق تغییر اند، دست به افراط بزنند و توانایی‌های افراد و لازمه‌های تغییر را درست ندانسته یا در نظر نگیرند، این تندروی شان سبب واکنش می‌شود. در مواردی حتا اگر تغییر با نیت خوب شروع شده باشد، در نطفه خاموش می‌گردد یا به شکل منصفانه معرفی نشده و بشکل درست و موثری تطبیق نمی‌شود.
دیدگاه سنتی: دیدگاه سنتی معمولاً معطوف به گذشته است و اجتماعات سنتی تمایل شدیدی به حفظ ارزش‌های پیشین دارند، حتا اگر بعضی از این ارزش‌ها یا رفتارها در جهان امروز به زیان شان تمام شده یا با تعاریف به‌روزشده هم‌خوانی نداشته باشد. برای افرادِ این اجتماعات، دست برداشتن از دیدگاه سنتی به معنای از دست دادن کلّ دستگاهِ ارزشی محسوب شده، رعایت کامل رفتار سنتی متضمنِ خوشبختی و سعادت شمرده شده، و عاملانِ تغییر کسانی شمرده می‌شوند که به تاریخ و فرهنگ خود پُشت کرده‌اند. دیدگاه سنتی در تقدیر کردن شیوه‌های نو، افکار نو، و دیدگاه‌های نو، کم یا زیاد ناکام است و زحمات و فشار حاصل از تغییر را که دیگران تجربه کرده اند، ارج نمی‌نهد و گاه یک تغییر کوچک را به حساب تهدیدِ کل پیشینه‌ی تاریخی، فرهنگی، و اعتقادی می‌شمارد.تغییرآورندگان نیاز دارند تا مولفه‌های تغییر و شرایطی که در آن تغییر را معرفی می‌کنند بخوبی بشناسند.
چه باید شود؟
راهکارهای متعددی برای این کار وجود دارند، که درین‌جا تنها به چند تای شان اشاره می‌شود:
آموزش: تربیت و آموزش نسل کودک، نوجوان، و جوان باید در اولویت قرار گیرد، به ویژه برای این که قدرت خلاقیت، پذیرش، و انرژی جسمی درین نسل بالاست. در کنار آن، هر گروهِ سنّیِ که مخاطب قرار می‌گیرد، باید در بارۀ روند تغییر به حد کافی بداند و نقاط قوت و ضعف آن را باز شناسد. بدون آموزش، روند تغییر به جایی نمی‌رسد.
ارتباط و تعامل: با گروه‌های مختلف اجتماعی ارتباط برقرار شده و نظر به محیط اجتماعی، فرهنگی، و معیارهای رفتاری شان با آن‌ها برخورد شود تا اعتماد شان جلب شده و حس کنند دغدغه‌های شان نادیده گرفته نشده است.
نمایش نمونه‌های موفق: نمونه‌های موفق از تغییر به نمایش گذاشته شوند. مثلاً پیشرفت‌های که بر اثر آموزش و سوادآموزی یا بازسازی بدست می‌آیند برای مردم نشان داده شوند تا نتایج عملی تغییر، اثرات عینی، و تاثیر آن بر زندگی خود را لمس کنند.
دخیل کردن افراد در تصمیم‌گیری: افرادی که قرار است با آن‌ها کار شود، مهم است تا در تصمیم‌گیری در روند تغییر سهم داشته باشند و خود را جزیی از این روند بدانند. این سبب می‌شود تا کم‌تر ایستادگی کرده و انرژی خود را در جهت مثبتی رهنمایی کنند.
زمان: معرفی، توضیح، آموزش و تطبیق شیوه‌های نو نیازمند صبر و حوصله و مدارا و به‌ویژه زمان است. هیچ تغییر فردی یا اجتماعی یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد، بلکه حاصل کارهای کوچک و بزرگ بهم‌پیوسته است که به مرور زمان جا باز کرده و در لایه‌های مختلف رفتار اجتماعی خود را نشان می‌دهد. پس مهم است در کنار شور و هیجان، صبر را نیز آمیخت و پیشه کرد.
آشکار است که راهکارهای دیگری نیز وجود دارند که درین نوشته به آن‌ها اشاره نشده است.
روان آنلاین Rawan Online (http://www.pnu-club.com/redirector.php?url=http%3A%2F%2Fwww.rawanonline.co m)
نوشته: اسماعیل درمان
منظور من از تغییر درین‌جا، یک مفهوم و روند کلی است و می‌تواند حوزه‌های گوناگونی را در بر گیرد: تغییر درسیستم آموزشی، اداری، و سیاسی، یا تغییر در رفتارهای اجتماعی و رویکردهای فکری و فرهنگی، و…
یکی از پرسش‌های که گاهی برای ما خلق می‌شود این است که چرا مخاطبِ من در برابر تغییر، ایستادگی می‌کند؟ این بخصوص برای کسانی که به یک آگاهی رسیدهاند و می‌خواهند آن را پخش و نشر کنند بیش‌تر سبب آزار و رنج می‌شود.
یا اگر شخص به رفتار و افکار خود دقت بیش‌تری کند، شاید این سوال را از خود بپرسد: چرا من در برابر تغییر، مقاومت می‌کنم؟
این پرسش می‌تواند جنبۀ عام‌تری به خود گیرد و فرد یک گروه را در نظر بگیرد و بپرسد: چرا این گروه یا قوم یا ملت در برابر تغییر از خود مقاومت نشان می‌دهند؟ این، پرسش خوبی است.
ایستادگی در برابر تغییر دلایل و عوامل گوناگون دارد که قابل توضیح و توجیه اند؛ در مواردی قابل دفاع اند، و در مواردی هم چندان قابل دفاع نیستند. درین نبشته‌ی نسبتاً مختصر به این پرسش از پنجرۀ روانشناسی تکامل، روانشناسی اجتماعی، و روانشناسی فردی، پاسخ می‌دهم.
ترس و نگرانی از ناشناخته‌ها: انسان‌ها در طول تکامل یاد گرفتند که در گروه بودن و اعتماد کردن به گروه، ضامن بقای آنان است. طبیعی است که برای این که عضو آن گروه باشند، باید قواعد و ارزش‌های آن گروه را رعایت می‌کردند. در عین زمان، این برابر بود با دفاع کردن از این ارزش‌ها در برابر «بیگانه‌ها» و گروه‌های «غیرخودی». اما محدود ماندن به گروهِ خود و دفاع سرسختانه در کنار خوبیِ که داشت، فرصت تعامل بیش‌تر را از شخص می‌گرفت و آگاهی‌اش در بارۀ گروه‌های دیگر فقیر و نحیف می‌ماند.
از سوی دیگر، انسان‌ها، به مثل گونه‌های دیگر، بدن شان طوری تنظیم شده بود تا در برابر خطر آن‌ها را باخبر سازد و وارد شدن در محیط ناشناخته توأم بود با وارد شدن فشار روانی و جسمی و آماده شدن بدن برای مقابله با خطر آنی و غیر قابل پیش‌بینی. و صد البته این کارکرد موثری نیز داشت چون سبب می‌شد از ریسک کردن بی‌جا جلوگیری شود.
امروز این نگرانی در قالب پرهیز از انجام دادن یک برنامۀ کاری، یا ایستادگی در برابر تغییرات اداری، اجتماعی، و فرهنگی رخ می‌نماید، چون مغزِ تأثیر پذیرفته از قرن‌های متمادی، تغییر را مساوی می‌داند با در خطر قرار گرفتن بقا و ارزش‌ها و قواعد مربوط به آن.
نداشتن آگاهی: نداشتن اطلاعات در بارۀ تغییری که قرار است رخ دهد می‌تواند سبب سوءتفاهم و در نتیجه ایستادگی شود. این یک واکنش طبیعی است. بگذارید یک مثال بزنم: زمانی که ما به داکتر مراجعه می‌کنیم خواستار معلومات در بارۀ مریضی خود و نوع تداوی می‌شویم و اگر از تصمیمی که گرفته می‌شود آگاهی پیدا نکنیم، نگران می‌شویم. گزینۀ دیگر این است که نظر به شناختی که از داکتر خود داریم به او اعتماد کنیم. هم‌چنین است مسئله‌ی تغییر. این که قرار است این تغییر چه تفاوتی در زندگی شخص ایجاد کند می‌تواند واکنش‌های مختلفی چون نگرانی، ترس، اضطراب، و حتا خشم را سبب شود.
راحتی و آسایش: وقتی فرد یا گروهی به یک روش عادت می‌کنند، برای شان مشکل است تا از آن روش دست بردارند، چرا که به آن خو کرده اند و با آن خود را راحت احساس می‌کنند، در حالی که تغییر می‌تواند سبب شود تا روش خود را کم یا زیاد عوض کنند و چیزهای جدیدی بیاموزند، لیکن این نیاز به تلاش و تمرکز و صرف انرژی و تحمل استرس دارد.
باور نداشتن به ضرورتِ تغییر: زمانی که گروهی به یک وضعیت عادت می‌کنند، شاید باور خود را به ضرورت آوردنِ تغییر از دست بدهند. آن‌ها شاید بپرسند: چه نیازی به این تغییر است؟ ما سال‌ها این‌گونه زیسته ایم و پدران ما این‌گونه زیستند، حالا شما آمده‌اید و چیز نو می‌گویید؟ درین جا مهم است تا آگاهی داده شود و اهمیتِ آوردنِ تغییر و این که چقدر نیاز است به گروه بصورت واضح فهمانده شود، در غیر آن ایستادگی ادامه خواهد یافت.
انکار: این واکنش زمانی دیده می‌شود که گروه معتقد باشد هر آن‌چه بدان پای‌بند بوده، درست و موثر است، هیچ مشکلی وجود ندارد، و در نتیجه نیاز به تغییر نیست. یا این واکنش به شکل دیگری خود را نشان می‌دهد. مثلاً این که تغییر در گروه وارد شده است ولی اعضای گروه از وجود این تغییر، انکار می‌کنند، اِنگار هیچ اتفاقی نیافتاده است.
عدم جذبِ پشتیبانی و اعتماد: اگر آنانی که قرار است تغییر وارد کنند، نتوانند اعتماد و پشتیبانی اعضای گروه، بخصوص رهبران آن را، فراهم کنند، در وارد کردن تغییر یا شکست می‌خورند یا چندان موفق نخواهند بود. اعضای گروه دوست دارند بدانند قرار است چه تغییری وارد شود و ترجیح می‌دهند تا در روند تغییر سهم داشته باشند. نقش نداشتن در این روند می‌تواند سبب ایستادگی و مقاومت شود.
آشکار نبودن منفعت: افراد تمایل دارند بدانند در صورتی که زحمت پذیرش تغییر را بر دوش می‌گیرند، چه منفعتی را در برابر آن در کوتاه‌مدت یا درازمدت کسب می‌کنند. حالا این منفعت می‌تواند مادی یا معنوی باشد، ولی مهم است واضح و مشخص باشد. آشکار نبودن ضرر و منفعت تغییر یکی دیگر از عوامل پایداری در برابر تغییر است.
باور نداشتن به موثریت تغییر: یکی از دلایل دیگری که فرآیند تغییر را با چالش مواجه می‌کند عدم داشتن باور به موثر بودن روند تغییر است. اگر تعدادی از افراد در گروه یا کلّ گروه به این باور باشند که روند تغییر اثرگذار نیست، پشتیبانی خود را باز می‌ستانند و انرژی و وقت خود را سرمایه‌گذاری نمی‌کنند.
نمونه‌های ناموفق پیشین: اگر در گذشته کسانی آمده باشند و خود را الگوی تغییر معرفی کرده ولی لوازم تغییر را درست مطالعه نکرده، تعهد کافی نداشته، و کار را با موفقیت پیش نبرده باشند، مردم به دیگر نمایندگان تغییر نیز به دیدۀ شک و تردید می‌نگرند و معمولاً اگر صحبت از تغییر شود، نمونه‌های ناموفق قبلی را مثال می‌زنند و استدلال می‌کنند که نظر به شکست‌های قبلی، بهتر همان است که به وضعیت قبلی خود برگشته و برای تغییر، تلاش نکنند.
انتخاب شخصی: بعضی افراد نظر به ویژگی شخصیِ که دارند، از تغییر زیاد خوش شان نمی‌آید و ترجیح می‌دهند در همان وضعیت قبلی به سر برند. همچنان به هر اندازۀ که سن بالا برود، احتمال این که شخص به وضعیت حاضر رضایتمند باشد، بیش‌تر می‌شود. همین است که در بیش‌تر موارد، مسوولیت تغییر به دوش نسل جوان و میانسال می‌افتد.
زیاده‌روی: یکی از عواملی که ممکن است مقاومت در برابر تغییر ایجاد کند، زیاده‌روی است. اگر کسانی که مسوول معرفی و تطبیق تغییر اند، دست به افراط بزنند و توانایی‌های افراد و لازمه‌های تغییر را درست ندانسته یا در نظر نگیرند، این تندروی شان سبب واکنش می‌شود. در مواردی حتا اگر تغییر با نیت خوب شروع شده باشد، در نطفه خاموش می‌گردد یا به شکل منصفانه معرفی نشده و بشکل درست و موثری تطبیق نمی‌شود.
دیدگاه سنتی: دیدگاه سنتی معمولاً معطوف به گذشته است و اجتماعات سنتی تمایل شدیدی به حفظ ارزش‌های پیشین دارند، حتا اگر بعضی از این ارزش‌ها یا رفتارها در جهان امروز به زیان شان تمام شده یا با تعاریف به‌روزشده هم‌خوانی نداشته باشد. برای افرادِ این اجتماعات، دست برداشتن از دیدگاه سنتی به معنای از دست دادن کلّ دستگاهِ ارزشی محسوب شده، رعایت کامل رفتار سنتی متضمنِ خوشبختی و سعادت شمرده شده، و عاملانِ تغییر کسانی شمرده می‌شوند که به تاریخ و فرهنگ خود پُشت کرده‌اند. دیدگاه سنتی در تقدیر کردن شیوه‌های نو، افکار نو، و دیدگاه‌های نو، کم یا زیاد ناکام است و زحمات و فشار حاصل از تغییر را که دیگران تجربه کرده اند، ارج نمی‌نهد و گاه یک تغییر کوچک را به حساب تهدیدِ کل پیشینه‌ی تاریخی، فرهنگی، و اعتقادی می‌شمارد.تغییرآورندگان نیاز دارند تا مولفه‌های تغییر و شرایطی که در آن تغییر را معرفی می‌کنند بخوبی بشناسند.
چه باید شود؟
راهکارهای متعددی برای این کار وجود دارند، که درین‌جا تنها به چند تای شان اشاره می‌شود:
آموزش: تربیت و آموزش نسل کودک، نوجوان، و جوان باید در اولویت قرار گیرد، به ویژه برای این که قدرت خلاقیت، پذیرش، و انرژی جسمی درین نسل بالاست. در کنار آن، هر گروهِ سنّیِ که مخاطب قرار می‌گیرد، باید در بارۀ روند تغییر به حد کافی بداند و نقاط قوت و ضعف آن را باز شناسد. بدون آموزش، روند تغییر به جایی نمی‌رسد.
ارتباط و تعامل: با گروه‌های مختلف اجتماعی ارتباط برقرار شده و نظر به محیط اجتماعی، فرهنگی، و معیارهای رفتاری شان با آن‌ها برخورد شود تا اعتماد شان جلب شده و حس کنند دغدغه‌های شان نادیده گرفته نشده است.
نمایش نمونه‌های موفق: نمونه‌های موفق از تغییر به نمایش گذاشته شوند. مثلاً پیشرفت‌های که بر اثر آموزش و سوادآموزی یا بازسازی بدست می‌آیند برای مردم نشان داده شوند تا نتایج عملی تغییر، اثرات عینی، و تاثیر آن بر زندگی خود را لمس کنند.
دخیل کردن افراد در تصمیم‌گیری: افرادی که قرار است با آن‌ها کار شود، مهم است تا در تصمیم‌گیری در روند تغییر سهم داشته باشند و خود را جزیی از این روند بدانند. این سبب می‌شود تا کم‌تر ایستادگی کرده و انرژی خود را در جهت مثبتی رهنمایی کنند.
زمان: معرفی، توضیح، آموزش و تطبیق شیوه‌های نو نیازمند صبر و حوصله و مدارا و به‌ویژه زمان است. هیچ تغییر فردی یا اجتماعی یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد، بلکه حاصل کارهای کوچک و بزرگ بهم‌پیوسته است که به مرور زمان جا باز کرده و در لایه‌های مختلف رفتار اجتماعی خود را نشان می‌دهد. پس مهم است در کنار شور و هیجان، صبر را نیز آمیخت و پیشه کرد.
آشکار است که راهکارهای دیگری نیز وجود دارند که درین نوشته به آن‌ها اشاره نشده است.
روان آنلاین Rawan Online (http://www.pnu-club.com/redirector.php?url=http%3A%2F%2Fwww.rawanonline.co m)
نوشته: اسماعیل درمان