Borna66
08-10-2012, 03:02 PM
سیستم بازخور ۳۶۰ درجه شامل مراحل مختلف است: (مک کارتی، ۲۰۰۱)
۱ – تعیین هدف بازخور ۳۶۰ درجه: هدف بازخور ۳۶۰ درجه این است که اطلاعات به‌دست آمده از فرآیند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملکرد استفاده شود. این هدف بایستی در ابتدای فرآیند مشخص شود و با همه ذی‌نفعان درگیر در فرآیند مرتبط باشد.
۲ – انتخاب ابزار جمع‌آوری داده: ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه‌هایی است که توسط ارزیابی‌کنندگان مختلف پرمی‌شود. با وجود این، بعضی سازمان‌ها از مصاحبه نیز استفاده می‌کنند. البته تعداد این سازمان‌ها کم است.
۳ – تصمیم‌گیری در زمینه موارد: در این زمینه توصیه می‌شود که به جای ویژگی‌های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحبنظران پیشنهاد کرده‌اند که آیتم‌های ارزیابی باید بر محتوای خاصی مبتنی باشد، بــه طوری که بتواند خطای ارزیابی را کاهش دهد. رفتارهایی که ارزیابی می‌شوند، باید از چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان ناشی شود.
۴ – تصمیم‌گیری در مورد دریافتکنندگان بازخور: در این مرحله دریافتکنندگان بازخور تعیین می‌شوند. در ادبیات مدیریتی، این عقیده مطرح است که افراد بایستی برای مشارکت در برنامه بازخور داوطلب باشند. مشارکت اجباری می‌تواند تهدیدکننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد. بازخور ۳۶۰ درجه، به‌دلیل بازخور غنی که به وسیله زیردستان فراهم می‌شود، ابزار مفیدی در برنامه‌های توسعه رهبری است.
۵ – پرورش ارزیابی‌کنندگان و ارزیابیشوندگان: ارتباط با همه ذی‌نفعان درگیر در فرآیند بازخور ۳۶۰ درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخور نیاز است و مهارت‌آموزی بخشی از این فرآیند است. پرورش ارزیابیشوندگان در زمینه پذیرش بازخور منفی ضروری است. ارزیابی‌کنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی که ممکن است رخ بدهد (نظیر خطاهای‌هاله‌ای و سهل‌گیری) آگاهی پیدا کنند.
۶ – دریافتکنندگان بازخور، ارزیابی‌کنندگان را انتخاب می‌کنند: ارزیابی‌کنندگان شامل رییس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.
۷ – توزیع پرسشنامه: پرسشنامه دو فرم دارد. یک روش، فرمت کاغذ و قلم است که ارزیابی‌کنندگان برای ارزیابی رفتارهای مختلف فرد استفاده می‌کنند. یک روش کارآتر، فرستادن دیسکت به هرکدام از ارزیابی‌کنندگان است و آنها می‌توانند پرسشنامه را به‌طور الکترونیکی تکمیل کنند.
۸ – تحلیل اطلاعات بازخور: این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می‌گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخور جمع آوری شده و گزارش‌های لازم تهیه می‌شود.
۹ – بازخوردادن بازخور: زمانی که گزارش‌ها تهیه شد و گزارش نهایی تکمیل‌گردید، بازخور به دریافتکنندگان بازخور ارائه می‌شود.
۱۰ – پیگیری اجرای فرآیند: دریافتکنندگان بازخور باید قادر به ایجاد زمینه‌های توسعه باشند و از داده‌های بازخور در زمینه توسعه و مهارت‌آموزی استفاده کنند. ضروری است که دریافتکنندگان بازخور، در زمینه رفع ضعف‌هایشان، برنامه عملی داشته باشند.
۱۱ – تکرار فرآیند: در سازمان‌هایی که بازخور ۳۶۰ درجه به‌طور اثربخش جریان دارد، ممکن است فرآیند، بعد از دریافت گزارش‌های اولیه بازخور، تکرار شود. البته این فرآیند در بسیاری از سازمان‌ها کاملا جدید است و هدف از اتخاذ بازخور ۳۶۰ درجه، در این سازمان‌ها در درجه اول، ایجاد فرصت مشارکت برای کارکنان است.
۱ – تعیین هدف بازخور ۳۶۰ درجه: هدف بازخور ۳۶۰ درجه این است که اطلاعات به‌دست آمده از فرآیند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملکرد استفاده شود. این هدف بایستی در ابتدای فرآیند مشخص شود و با همه ذی‌نفعان درگیر در فرآیند مرتبط باشد.
۲ – انتخاب ابزار جمع‌آوری داده: ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه‌هایی است که توسط ارزیابی‌کنندگان مختلف پرمی‌شود. با وجود این، بعضی سازمان‌ها از مصاحبه نیز استفاده می‌کنند. البته تعداد این سازمان‌ها کم است.
۳ – تصمیم‌گیری در زمینه موارد: در این زمینه توصیه می‌شود که به جای ویژگی‌های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحبنظران پیشنهاد کرده‌اند که آیتم‌های ارزیابی باید بر محتوای خاصی مبتنی باشد، بــه طوری که بتواند خطای ارزیابی را کاهش دهد. رفتارهایی که ارزیابی می‌شوند، باید از چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان ناشی شود.
۴ – تصمیم‌گیری در مورد دریافتکنندگان بازخور: در این مرحله دریافتکنندگان بازخور تعیین می‌شوند. در ادبیات مدیریتی، این عقیده مطرح است که افراد بایستی برای مشارکت در برنامه بازخور داوطلب باشند. مشارکت اجباری می‌تواند تهدیدکننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد. بازخور ۳۶۰ درجه، به‌دلیل بازخور غنی که به وسیله زیردستان فراهم می‌شود، ابزار مفیدی در برنامه‌های توسعه رهبری است.
۵ – پرورش ارزیابی‌کنندگان و ارزیابیشوندگان: ارتباط با همه ذی‌نفعان درگیر در فرآیند بازخور ۳۶۰ درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخور نیاز است و مهارت‌آموزی بخشی از این فرآیند است. پرورش ارزیابیشوندگان در زمینه پذیرش بازخور منفی ضروری است. ارزیابی‌کنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی که ممکن است رخ بدهد (نظیر خطاهای‌هاله‌ای و سهل‌گیری) آگاهی پیدا کنند.
۶ – دریافتکنندگان بازخور، ارزیابی‌کنندگان را انتخاب می‌کنند: ارزیابی‌کنندگان شامل رییس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.
۷ – توزیع پرسشنامه: پرسشنامه دو فرم دارد. یک روش، فرمت کاغذ و قلم است که ارزیابی‌کنندگان برای ارزیابی رفتارهای مختلف فرد استفاده می‌کنند. یک روش کارآتر، فرستادن دیسکت به هرکدام از ارزیابی‌کنندگان است و آنها می‌توانند پرسشنامه را به‌طور الکترونیکی تکمیل کنند.
۸ – تحلیل اطلاعات بازخور: این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می‌گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخور جمع آوری شده و گزارش‌های لازم تهیه می‌شود.
۹ – بازخوردادن بازخور: زمانی که گزارش‌ها تهیه شد و گزارش نهایی تکمیل‌گردید، بازخور به دریافتکنندگان بازخور ارائه می‌شود.
۱۰ – پیگیری اجرای فرآیند: دریافتکنندگان بازخور باید قادر به ایجاد زمینه‌های توسعه باشند و از داده‌های بازخور در زمینه توسعه و مهارت‌آموزی استفاده کنند. ضروری است که دریافتکنندگان بازخور، در زمینه رفع ضعف‌هایشان، برنامه عملی داشته باشند.
۱۱ – تکرار فرآیند: در سازمان‌هایی که بازخور ۳۶۰ درجه به‌طور اثربخش جریان دارد، ممکن است فرآیند، بعد از دریافت گزارش‌های اولیه بازخور، تکرار شود. البته این فرآیند در بسیاری از سازمان‌ها کاملا جدید است و هدف از اتخاذ بازخور ۳۶۰ درجه، در این سازمان‌ها در درجه اول، ایجاد فرصت مشارکت برای کارکنان است.