tania
02-18-2012, 06:37 PM
بررسي پيش نويس اصلاحي قانون كار در دولت نهم
وزارت كار سال گذشته پيش نويس اصلاحي قانون كار را در راس برنامه هاي خود قرار داد و با نظرخواهي از تشكل هاي كارگري و كارفرمايي دولتي جنبه كارشناسي به آن داد. اين پيش نويس به رغم نظر نويسندگانش از طريق خبرگزاري كار منتشر شد و از آن روز تا به حال نقدهاي جدي از جانب كارشناسان مستقل به آن وارد شده است. تمركز اين نقدها برتضعيف مواد حمايتي قانون كار بود و آنقدر روشن و آشكار كه گمان مي رفت پيش نويس اصلاحي وزارت كار اساساً از دستور كار اين وزارتخانه خارج شود. سكوت چند ماهه وزارت كار درخصوص اصلاح قانون نيز كارگران را هر چه بيشتر اميدوار مي كرد تا اينكه ظرف چند روز گذشته خبري از جانب دبير كميسيون اجتماعي دولت منتشر شد؛«اصلاح قانون كار متوقف نشده است.» عزت الله زارعي گفته است؛«بررسي اصلاحيه قانون كار متوقف نشده است و پس از بررسي در بخش كارشناسي دولت و تاييد كميسيون ها و دستگاه هاي مرتبط، اين اصلاحيه در دستور كار هيات دولت قرار مي گيرد.» اين مقام دولتي در پس اين خبر به كارفرمايان دولتي و خصوصي اطمينان داده است كه سرانجام دولت نهم كار تغيير مواد قانون كار را يكسره خواهد كرد؛ كاري كه هيچ كدام از دولت ها اعم از اصلاح طلب و محافظه كار توان انجامش را نداشتند چرا كه نمي خواستند علناً رودرروي كارگران قرار بگيرند.
ماده ۷
وزارت كار با داعيه بهبود وضع كارگران قرارداد موقت و ساماندهي به اين قراردادهاي ناعادلانه، پيش نويس اصلاحيه قانون كار را مطرح كرد. پس لازم است براي شروع گزارشي در مورد اين پيش نويس، بررسي را از ماده يي در قانون كار آغاز كنيم كه وزارت كار به تغيير آن افتخار مي كند.
ماده هفت قانون كار فعلي به تعريف قرارداد كار مي پردازد. در واقع منشاء قراردادهاي موقت در مناسبات نوين كارگري و كارفرمايي تبصره دوم اين ماده از قانون كار است كه طبق تفسيري عجيب در اوايل دهه ۷۰ به اين نوع قراردادهاي مجهول و بي اساس جنبه قانوني داد. تبصره دوم ماده هفت قانون كار مي گويد؛«در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.» در اوايل دهه ۷۰ پس از چند سال از گذشت اجراي قانون كار كانون كارفرمايان از وزير كار وقت درخصوص اين تبصره تفسيري خواست به اين مضمون؛«در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر شود، قرارداد دائمي تلقي نمي شود؟،» و پاسخ وزارت كار به اين تفسير عجيب كه هيچ محل قانوني ندارد، مثبت بود. اين گونه قرارداد كاري جمعيت غالب كارگران كشور از حالت دائم به موقت تبديل شد و امنيت شغلي آنان از ميان رفت. در كنار اين موضوع كارگران قرارداد موقت از بخش عمده مواد حمايتي قانون كار محروم شدند.
دامنه اين نوع غريب از قراردادهاي كاري از اوايل دهه ۷۰ تا به امروز چنان گسترش يافت كه اين روزها بيش از ۸۵ درصد از كارگران كشور را كارگراني تشكيل مي دهند كه در پايان يك سال، شش ماه، سه ماه و حتي يك ماه اخراج شده تلقي مي شوند و چنانچه كارفرما مايل به كار كردن با آنها باشد بايد از آغاز قراردادي ديگر منعقد كنند. حال پس از آشكار شدن جنبه هاي مختلف قراردادهاي موقت و شكايت گسترده جامعه كارگري به از ميان رفتن امنيت شغلي، دولت پيش نويس اصلاحيه اش بر قانون كار را در جهت بهبود شرايط اين نوع قراردادها تبليغ مي كند، اما آنچه از متن پيش نويس دولت به چشم مي آيد خلاف اين را ثابت مي كند. دولت پيشنهاد كرده است كه علاوه بر دو تبصره موجود در ماده هفت قانون كار، تبصره هاي سوم و چهارمي هم به اين ماده افزوده شود. به اين ترتيب؛ «تبصره سه قراردادهاي بيش از ۳۰ روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه شده و دراختيار طرفين قرار مي گيرد، باشد.» در حقيقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۲۷ قصد دارد از پديد آمدن قراردادهاي سفيدامضا جلوگيري كند، غافل از اين واقعيت كه هم اكنون نيز شكل قرارداد در صورت قانوني بودن مشكلي ايجاد نمي كند بلكه عدم نظارت بازرس هاي كار (وزارت كار) سبب پديد آمدن قراردادهاي سفيدامضا مي شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهاي كتبي از جانب وزارت كار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرس هاي كار شاهد وجود قراردادهاي سفيدامضا خواهيم بود. نكته ديگري كه در اين تبصره پيشنهادي دولت به چشم مي خورد، تناقض آشكار تبصره با اصل ماده هفت قانون كار است. در مطلع ماده هفت آمده است؛ «قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه...» پس توافق شفاهي هم نوعي قرارداد محسوب مي شود. حال چطور وزارت كار در تبصره اين ماده قصد دارد براي تمامي قراردادهاي بيش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزيع كند، موضوعي پيچيده و نامفهوم است.
وزارت كار در ظاهر حمايتي كه براي ساماندهي قراردادهاي موقت به خود گرفته است، پيشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده هفت قانون كار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پيشنهادي «كارفرمايان موظف هستند به كارگران با قرارداد كار موقت به نسبت مدت كاركرد، مزاياي قانوني پايان كار به ماخذ هر سال يك ماه از آخرين مزد را پرداخت كنند.» جالب است كه دقيقاً مفهوم اين تبصره پيشنهادي در ماده ۲۴ قانون كار فعلي وجود دارد، به اين ترتيب؛ «در صورت خاتمه قرارداد كار، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته است، براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت كند.» حال تكرار اين قانون در قالب تبصره يي جديد ممكن است به دو دليل روي داده باشد؛ يا نويسندگان پيش نويس اصلاحيه متن قانون كار را مطالعه نكرده اند يا قصد دارند با تكرار قانون در تبصره يي جديد، اين مزايا را به نام خود ثبت كنند.
ماده ۲۱
ماده ۲۱ قانون كار نيز يكي از موادي است كه دولت در پيش نويس اصلاحي اش به آن پرداخته است. اين ماده از قانون كار فعلي شرايط روشني را براي خاتمه قرارداد كارگر پيش بيني كرده است. به اين ترتيب كه در صورت پديد آمدن شرايط زير، قرارداد كار خاتمه يافته تلقي مي شود؛« الف- فوت كارگر ب- بازنشستگي كارگر
ج- از كارافتادگي كارگر د- انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
هـ- پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر»
حال وزارت كار با افزودن دو بند به ماده ۲۱ قانون كار، اين قانون را در خصوص خاتمه قرارداد (و به تبع آن اخراج كارگر) از صراحت انداخته و با ايجاد قابليت تفسيرپذيري به نفع كارفرما، شكلي گنگ و مبهم به آن داده است. وزارت كار قصد دارد با افزودن بند «ز» به ماده ۲۱ زمينه اخراج كارگر را در صورت «كاهش توليد و تغييرات ساختاري ...» فراهم كند. نفس وجود واژه هايي چون «كاهش توليد» و «تغييرات ساختاري» به دليل تفسيرپذير بودن به مطلوب كارفرما، اساساً هر نوع محدوديتي را در راه اخراج بي دليل كارگر از ميان برمي دارد و امنيت شغلي كارگر را حتي در مدت محدود قرارداد مخدوش مي سازد. به غير از پيشنهاد افزودن اين بند عجيب و مبهم، وزارت كار قصد دارد به ماده ۲۱ قانون كار بند «ك» را هم بيفزايد. طبق بند «ك» پيشنهادي وزارت كار، در صورت «كاهش توان جسمي كارگر كه موجب ركود توليد شود» كارفرما مي تواند قرارداد را خاتمه يافته تلقي كند و كار را از كارگر بگيرد. عجيب آنكه اين بند پيشنهادي در تضاد آشكار با بند «ج» ماده ۲۱ قرار دارد. بند «ج» يكي از شرايط خاتمه قرارداد را از كارافتادگي «كلي» كارگر مي داند حال آنكه اگر بند «ك» هم به ماده ۲۱ افزوده شود، كارگر در صورت «كاهش توان جسمي» هم اخراج خواهد شد. سوال اينجا است كه اگر يك سرماخوردگي سبب كاهش توان جسمي كارگر شود كه قطعاً خواهد شد، آيا او اخراج مي شود؟
ماده ۲۷
اصلاح ماده ۲۷ قانون كار از سوال برانگيزترين پيشنهادات دولت در اين اصلاحيه است، به طوري كه كارشناسان مستقل مسائل كارگري اعتقاد دارند دولت به قصد «تسهيل اخراج كارگران» قصد تغييراتي در قانون كار را دارد و موضوع ساماندهي به قراردادهاي موقت صرفاً به قصد «تبليغ» مطرح شده است.
در ماده ۲۷ قانون كار فعلي آمده است؛«هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد يا آيين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات رسمي، نقض كند كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار ... قرارداد را فسخ كند.»
به اين ترتيب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج بي دليل و منطق كارگران را «اعلام نظر شوراي اسلامي كار» پيش بيني كرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نيروي كار انساني شود، اما وزارت كار در پيش نويس اصلاحيه قانون كار اين يگانه مانع را هم به كنار زده است تا كارفرما تنها با صلاحديد شخصي، اقدام به اخراج كارگر كند. وزارت كار قصد دارد ماده ۲۷ قانون كار را اينچنين تغيير دهد؛«هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد يا آيين نامه هاي انضباطي كارگاه را نقض كند، كارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دوبار تذكر كتبي، ضمن اطلاع به شوراي اسلامي كار... نسبت به فسخ قرارداد اقدام كند.»
اينچنين نقش نهادهاي كارگري كه در تمامي قوانين مترقي كار دنيا به عنوان مرجع رسيدگي كننده به دلايل كارفرما براي اخراج كارگر شناخته مي شوند، هيچ انگاشته شده و دولت نقش نهادهاي كارگري را تنها «اطلاع» از اخراج كارگر ذكر كرده است، حال اين اطلاع چه اهميتي دارد، سوالي قطعاً بي پاسخ خواهد بود.
منبع:روزنامه اعتماد
وزارت كار سال گذشته پيش نويس اصلاحي قانون كار را در راس برنامه هاي خود قرار داد و با نظرخواهي از تشكل هاي كارگري و كارفرمايي دولتي جنبه كارشناسي به آن داد. اين پيش نويس به رغم نظر نويسندگانش از طريق خبرگزاري كار منتشر شد و از آن روز تا به حال نقدهاي جدي از جانب كارشناسان مستقل به آن وارد شده است. تمركز اين نقدها برتضعيف مواد حمايتي قانون كار بود و آنقدر روشن و آشكار كه گمان مي رفت پيش نويس اصلاحي وزارت كار اساساً از دستور كار اين وزارتخانه خارج شود. سكوت چند ماهه وزارت كار درخصوص اصلاح قانون نيز كارگران را هر چه بيشتر اميدوار مي كرد تا اينكه ظرف چند روز گذشته خبري از جانب دبير كميسيون اجتماعي دولت منتشر شد؛«اصلاح قانون كار متوقف نشده است.» عزت الله زارعي گفته است؛«بررسي اصلاحيه قانون كار متوقف نشده است و پس از بررسي در بخش كارشناسي دولت و تاييد كميسيون ها و دستگاه هاي مرتبط، اين اصلاحيه در دستور كار هيات دولت قرار مي گيرد.» اين مقام دولتي در پس اين خبر به كارفرمايان دولتي و خصوصي اطمينان داده است كه سرانجام دولت نهم كار تغيير مواد قانون كار را يكسره خواهد كرد؛ كاري كه هيچ كدام از دولت ها اعم از اصلاح طلب و محافظه كار توان انجامش را نداشتند چرا كه نمي خواستند علناً رودرروي كارگران قرار بگيرند.
ماده ۷
وزارت كار با داعيه بهبود وضع كارگران قرارداد موقت و ساماندهي به اين قراردادهاي ناعادلانه، پيش نويس اصلاحيه قانون كار را مطرح كرد. پس لازم است براي شروع گزارشي در مورد اين پيش نويس، بررسي را از ماده يي در قانون كار آغاز كنيم كه وزارت كار به تغيير آن افتخار مي كند.
ماده هفت قانون كار فعلي به تعريف قرارداد كار مي پردازد. در واقع منشاء قراردادهاي موقت در مناسبات نوين كارگري و كارفرمايي تبصره دوم اين ماده از قانون كار است كه طبق تفسيري عجيب در اوايل دهه ۷۰ به اين نوع قراردادهاي مجهول و بي اساس جنبه قانوني داد. تبصره دوم ماده هفت قانون كار مي گويد؛«در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.» در اوايل دهه ۷۰ پس از چند سال از گذشت اجراي قانون كار كانون كارفرمايان از وزير كار وقت درخصوص اين تبصره تفسيري خواست به اين مضمون؛«در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر شود، قرارداد دائمي تلقي نمي شود؟،» و پاسخ وزارت كار به اين تفسير عجيب كه هيچ محل قانوني ندارد، مثبت بود. اين گونه قرارداد كاري جمعيت غالب كارگران كشور از حالت دائم به موقت تبديل شد و امنيت شغلي آنان از ميان رفت. در كنار اين موضوع كارگران قرارداد موقت از بخش عمده مواد حمايتي قانون كار محروم شدند.
دامنه اين نوع غريب از قراردادهاي كاري از اوايل دهه ۷۰ تا به امروز چنان گسترش يافت كه اين روزها بيش از ۸۵ درصد از كارگران كشور را كارگراني تشكيل مي دهند كه در پايان يك سال، شش ماه، سه ماه و حتي يك ماه اخراج شده تلقي مي شوند و چنانچه كارفرما مايل به كار كردن با آنها باشد بايد از آغاز قراردادي ديگر منعقد كنند. حال پس از آشكار شدن جنبه هاي مختلف قراردادهاي موقت و شكايت گسترده جامعه كارگري به از ميان رفتن امنيت شغلي، دولت پيش نويس اصلاحيه اش بر قانون كار را در جهت بهبود شرايط اين نوع قراردادها تبليغ مي كند، اما آنچه از متن پيش نويس دولت به چشم مي آيد خلاف اين را ثابت مي كند. دولت پيشنهاد كرده است كه علاوه بر دو تبصره موجود در ماده هفت قانون كار، تبصره هاي سوم و چهارمي هم به اين ماده افزوده شود. به اين ترتيب؛ «تبصره سه قراردادهاي بيش از ۳۰ روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه شده و دراختيار طرفين قرار مي گيرد، باشد.» در حقيقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۲۷ قصد دارد از پديد آمدن قراردادهاي سفيدامضا جلوگيري كند، غافل از اين واقعيت كه هم اكنون نيز شكل قرارداد در صورت قانوني بودن مشكلي ايجاد نمي كند بلكه عدم نظارت بازرس هاي كار (وزارت كار) سبب پديد آمدن قراردادهاي سفيدامضا مي شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهاي كتبي از جانب وزارت كار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرس هاي كار شاهد وجود قراردادهاي سفيدامضا خواهيم بود. نكته ديگري كه در اين تبصره پيشنهادي دولت به چشم مي خورد، تناقض آشكار تبصره با اصل ماده هفت قانون كار است. در مطلع ماده هفت آمده است؛ «قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه...» پس توافق شفاهي هم نوعي قرارداد محسوب مي شود. حال چطور وزارت كار در تبصره اين ماده قصد دارد براي تمامي قراردادهاي بيش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزيع كند، موضوعي پيچيده و نامفهوم است.
وزارت كار در ظاهر حمايتي كه براي ساماندهي قراردادهاي موقت به خود گرفته است، پيشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده هفت قانون كار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پيشنهادي «كارفرمايان موظف هستند به كارگران با قرارداد كار موقت به نسبت مدت كاركرد، مزاياي قانوني پايان كار به ماخذ هر سال يك ماه از آخرين مزد را پرداخت كنند.» جالب است كه دقيقاً مفهوم اين تبصره پيشنهادي در ماده ۲۴ قانون كار فعلي وجود دارد، به اين ترتيب؛ «در صورت خاتمه قرارداد كار، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته است، براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت كند.» حال تكرار اين قانون در قالب تبصره يي جديد ممكن است به دو دليل روي داده باشد؛ يا نويسندگان پيش نويس اصلاحيه متن قانون كار را مطالعه نكرده اند يا قصد دارند با تكرار قانون در تبصره يي جديد، اين مزايا را به نام خود ثبت كنند.
ماده ۲۱
ماده ۲۱ قانون كار نيز يكي از موادي است كه دولت در پيش نويس اصلاحي اش به آن پرداخته است. اين ماده از قانون كار فعلي شرايط روشني را براي خاتمه قرارداد كارگر پيش بيني كرده است. به اين ترتيب كه در صورت پديد آمدن شرايط زير، قرارداد كار خاتمه يافته تلقي مي شود؛« الف- فوت كارگر ب- بازنشستگي كارگر
ج- از كارافتادگي كارگر د- انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
هـ- پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر»
حال وزارت كار با افزودن دو بند به ماده ۲۱ قانون كار، اين قانون را در خصوص خاتمه قرارداد (و به تبع آن اخراج كارگر) از صراحت انداخته و با ايجاد قابليت تفسيرپذيري به نفع كارفرما، شكلي گنگ و مبهم به آن داده است. وزارت كار قصد دارد با افزودن بند «ز» به ماده ۲۱ زمينه اخراج كارگر را در صورت «كاهش توليد و تغييرات ساختاري ...» فراهم كند. نفس وجود واژه هايي چون «كاهش توليد» و «تغييرات ساختاري» به دليل تفسيرپذير بودن به مطلوب كارفرما، اساساً هر نوع محدوديتي را در راه اخراج بي دليل كارگر از ميان برمي دارد و امنيت شغلي كارگر را حتي در مدت محدود قرارداد مخدوش مي سازد. به غير از پيشنهاد افزودن اين بند عجيب و مبهم، وزارت كار قصد دارد به ماده ۲۱ قانون كار بند «ك» را هم بيفزايد. طبق بند «ك» پيشنهادي وزارت كار، در صورت «كاهش توان جسمي كارگر كه موجب ركود توليد شود» كارفرما مي تواند قرارداد را خاتمه يافته تلقي كند و كار را از كارگر بگيرد. عجيب آنكه اين بند پيشنهادي در تضاد آشكار با بند «ج» ماده ۲۱ قرار دارد. بند «ج» يكي از شرايط خاتمه قرارداد را از كارافتادگي «كلي» كارگر مي داند حال آنكه اگر بند «ك» هم به ماده ۲۱ افزوده شود، كارگر در صورت «كاهش توان جسمي» هم اخراج خواهد شد. سوال اينجا است كه اگر يك سرماخوردگي سبب كاهش توان جسمي كارگر شود كه قطعاً خواهد شد، آيا او اخراج مي شود؟
ماده ۲۷
اصلاح ماده ۲۷ قانون كار از سوال برانگيزترين پيشنهادات دولت در اين اصلاحيه است، به طوري كه كارشناسان مستقل مسائل كارگري اعتقاد دارند دولت به قصد «تسهيل اخراج كارگران» قصد تغييراتي در قانون كار را دارد و موضوع ساماندهي به قراردادهاي موقت صرفاً به قصد «تبليغ» مطرح شده است.
در ماده ۲۷ قانون كار فعلي آمده است؛«هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد يا آيين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات رسمي، نقض كند كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار ... قرارداد را فسخ كند.»
به اين ترتيب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج بي دليل و منطق كارگران را «اعلام نظر شوراي اسلامي كار» پيش بيني كرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نيروي كار انساني شود، اما وزارت كار در پيش نويس اصلاحيه قانون كار اين يگانه مانع را هم به كنار زده است تا كارفرما تنها با صلاحديد شخصي، اقدام به اخراج كارگر كند. وزارت كار قصد دارد ماده ۲۷ قانون كار را اينچنين تغيير دهد؛«هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد يا آيين نامه هاي انضباطي كارگاه را نقض كند، كارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دوبار تذكر كتبي، ضمن اطلاع به شوراي اسلامي كار... نسبت به فسخ قرارداد اقدام كند.»
اينچنين نقش نهادهاي كارگري كه در تمامي قوانين مترقي كار دنيا به عنوان مرجع رسيدگي كننده به دلايل كارفرما براي اخراج كارگر شناخته مي شوند، هيچ انگاشته شده و دولت نقش نهادهاي كارگري را تنها «اطلاع» از اخراج كارگر ذكر كرده است، حال اين اطلاع چه اهميتي دارد، سوالي قطعاً بي پاسخ خواهد بود.
منبع:روزنامه اعتماد