مژگان
07-19-2011, 12:14 PM
● اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی
یكی از وظایف روانشناس صنعتی سازمانی آن است كه مشخص سازد هر یك از داوطلبان ورود به سازمان، تا چه اندازه خصوصیات مورد مطالعه را دارا هستند. در تحقیقات علمی نمی‌توان به اصطلاحات كلی اكتفا كرد.
روانشناس صنعتی سازمانی باید بداند كه هر صفت یا ویژگی شخصیتی تا چه حد در فرد مورد مطالعه او، وجود دارد. به عبارت دیگر، در این موارد، او « كیفیت» را تبدیل به « كمیت» می‌كند و آن‌چه را مشاهده كرده است، با اعداد و ارقام نشان می‌دهد. روانشناس صنعتی سازمانی در اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی داوطلبان ورود به سازمان یا در ارزیابی عملكرد كاركنان آن، از مقیاس‌های گوناگون فیزیكی و روانشناختی استفاده می‌كند. اندازه‌گیری مشخصاتی مثل وزن، قد، دور سینه و نیروی دستها، به صورت واحدهای فیزیكی نشان داده می‌شود.
در اندازه‌گیری‌های روانشناختی نمی‌توان از واحدهای فیزیكی، استفاده كرد. این وضع معمولاً هنگامی مصداق پیدا می‌كند كه بخواهیم صفاتی مثل هوش، استعداد، منش یا جامعه‌پذیری افراد را اندازه‌گیری كنیم. در این موارد، روانشناس صنعتی سازمانی باید به جای مقیاس‌های مطلق، از مقیاس‌های نسبی استفاده می‌كند و طی آن اعداد ترتیبی، مثل، اول، دوم، سوم و مانند آن را به كار می‌گیرد.
● منشأ تفاوت‌های فردی
منشأ تفاوت‌های فردی را باید در وراثت افراد و محیط زندگی آنان ـ از آغاز (تشكیل نطفه) تا زمان مطالعه‌ـ جستجو كرد. وراثت بیولوژیك هر یك از ما به وسیله كروموزوم‌ها و به عبارت دقیق تر، به وسیله ژن ها یا تعیین كننده‌های شیمیایی، مشخص می‌شود.
موجود زنده در حال شكل گیریی را مایع آمنیوتیك در بر می‌گیرد که این مایع آمنیوتیكی محیط خارجی قبل از تولد آدمی را تشكیل می‌دهد. تولد باعث می‌شود كه نوزاد با تحریك‌های تازه‌ای، مثل تحریك‌های اجتماعی روبه‌رو شود. كودك از طریق محیط اجتماعی، میراث اجتماعی یا آن‌چه را كه از لحاظ فرهنگی از نسل‌های قبل، به او منتقل شده است، می‌گیرد. هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شكل می‌گیرد. تفاوت بین افراد می‌تواند در نتیجه تفاوت‌های محیطی، تفاوت‌های ارثی، یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب، تفاوت‌های موجود در رنگ چشم، ارثی است؛ تفاوت‌های موجود در نگرش‌های اجتماعی، محیطی است؛ و تفاوت‌های موجود در هوش افراد نیز ارثی و محیطی است.
● كاربرد یافته‌های مربوط به بحث تفاوت‌های فردی در سازمان
در زیر تنها به نمونه‌هایی از كاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت‌های فردی در محیط كار، اشاره خواهیم داشت:
▪ در انتخاب كاركنان:
وقتی می‌خواهیم یك فرد مناسب را جهت تصدی شغلی انتخاب كنیم، باید این نكته مهم را در ذهن داشته باشیم كه بین داوطلبان تصدی چنین شغلی، تفاوت‌های فردی وجود دارد.
▪ در آموزش كاركنان:
وقتی کارکنان را در یك دوره آموزشی قبل از خدمت یا حین خدمت شركت می‌دهیم، باید به این نكته اساسی توجه داشته باشیم كه میزان هوش و علاقه آنان به یادگیری مطالب ارایه شده در دوره آموزشی، با یكدیگر متفاوت است.
در ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان: در مواردی كه قصد داریم عملكرد شغلی افراد را ارزیابی كنیم، باید بدانیم كه توان، علاقه، میزان پشتكار، هوش، سرعت عمل و سایر ویژگی‌های شخصیتی كاركنان تحت نظارت ما با هم تفاوت دارد و هر یك از آنان به میزان معینی قادرند در انجام دادن وظایف شغلی خود، مهارت كسب كنند.
در اعمال رهبری و مدیریت:
وقتی اداره و رهبری یك واحد از سازمان به عهده ما گذاشته می‌شود، لازم است این نكته مهم را در نظر داشته باشیم كه بعضی از افراد تحت نظارت ما در شرایطی بهتر كار می‌كنند كه مدیر آنان از سبك رهبری آمرانه استفاده كند، بعضی دیگر از آنان با سبك رهبری مردمی (مشورتی) سازگارتر هستند و … اگر به یك فرد گفته شود چه فعالیت‌هایی را چگونه انجام دهد، بهتر كار می‌كند و بعضی دیگر ترجیح می‌دهند در چگونگی انجام دادن وظایف شغلی، خلاقیت و نوآوری داشته باشند.
▪ در ایحاد انگیزه شغلی:
اگر به یك فرد گفته شود در صورت موفقیت در انجام دادن وظایف شغلی پاداش مالی بیشنری دریافت خواهد كرد، ممكن است بر تلاش خود در كار بیافزاید. این احتمال نیز وجود دارد كه فرد دیگر تنها به دلیل مطرح شدن در سازمان، بر تلاش خود بیافزاید؛ ولی افزایش پاداش مالی برای او اهمیت خاصی نداشته باشد. به هر حال، نیازهای افراد با یكدیگر تفاوت دارد و هر یك از آنان به دلیل یا دلایل خاص خود حداكثر توان و نیروی خود را در جهت انجام دادن وظایف شغلی به كار می‌گیرند.
یكی از وظایف روانشناس صنعتی سازمانی آن است كه مشخص سازد هر یك از داوطلبان ورود به سازمان، تا چه اندازه خصوصیات مورد مطالعه را دارا هستند. در تحقیقات علمی نمی‌توان به اصطلاحات كلی اكتفا كرد.
روانشناس صنعتی سازمانی باید بداند كه هر صفت یا ویژگی شخصیتی تا چه حد در فرد مورد مطالعه او، وجود دارد. به عبارت دیگر، در این موارد، او « كیفیت» را تبدیل به « كمیت» می‌كند و آن‌چه را مشاهده كرده است، با اعداد و ارقام نشان می‌دهد. روانشناس صنعتی سازمانی در اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی داوطلبان ورود به سازمان یا در ارزیابی عملكرد كاركنان آن، از مقیاس‌های گوناگون فیزیكی و روانشناختی استفاده می‌كند. اندازه‌گیری مشخصاتی مثل وزن، قد، دور سینه و نیروی دستها، به صورت واحدهای فیزیكی نشان داده می‌شود.
در اندازه‌گیری‌های روانشناختی نمی‌توان از واحدهای فیزیكی، استفاده كرد. این وضع معمولاً هنگامی مصداق پیدا می‌كند كه بخواهیم صفاتی مثل هوش، استعداد، منش یا جامعه‌پذیری افراد را اندازه‌گیری كنیم. در این موارد، روانشناس صنعتی سازمانی باید به جای مقیاس‌های مطلق، از مقیاس‌های نسبی استفاده می‌كند و طی آن اعداد ترتیبی، مثل، اول، دوم، سوم و مانند آن را به كار می‌گیرد.
● منشأ تفاوت‌های فردی
منشأ تفاوت‌های فردی را باید در وراثت افراد و محیط زندگی آنان ـ از آغاز (تشكیل نطفه) تا زمان مطالعه‌ـ جستجو كرد. وراثت بیولوژیك هر یك از ما به وسیله كروموزوم‌ها و به عبارت دقیق تر، به وسیله ژن ها یا تعیین كننده‌های شیمیایی، مشخص می‌شود.
موجود زنده در حال شكل گیریی را مایع آمنیوتیك در بر می‌گیرد که این مایع آمنیوتیكی محیط خارجی قبل از تولد آدمی را تشكیل می‌دهد. تولد باعث می‌شود كه نوزاد با تحریك‌های تازه‌ای، مثل تحریك‌های اجتماعی روبه‌رو شود. كودك از طریق محیط اجتماعی، میراث اجتماعی یا آن‌چه را كه از لحاظ فرهنگی از نسل‌های قبل، به او منتقل شده است، می‌گیرد. هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شكل می‌گیرد. تفاوت بین افراد می‌تواند در نتیجه تفاوت‌های محیطی، تفاوت‌های ارثی، یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب، تفاوت‌های موجود در رنگ چشم، ارثی است؛ تفاوت‌های موجود در نگرش‌های اجتماعی، محیطی است؛ و تفاوت‌های موجود در هوش افراد نیز ارثی و محیطی است.
● كاربرد یافته‌های مربوط به بحث تفاوت‌های فردی در سازمان
در زیر تنها به نمونه‌هایی از كاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت‌های فردی در محیط كار، اشاره خواهیم داشت:
▪ در انتخاب كاركنان:
وقتی می‌خواهیم یك فرد مناسب را جهت تصدی شغلی انتخاب كنیم، باید این نكته مهم را در ذهن داشته باشیم كه بین داوطلبان تصدی چنین شغلی، تفاوت‌های فردی وجود دارد.
▪ در آموزش كاركنان:
وقتی کارکنان را در یك دوره آموزشی قبل از خدمت یا حین خدمت شركت می‌دهیم، باید به این نكته اساسی توجه داشته باشیم كه میزان هوش و علاقه آنان به یادگیری مطالب ارایه شده در دوره آموزشی، با یكدیگر متفاوت است.
در ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان: در مواردی كه قصد داریم عملكرد شغلی افراد را ارزیابی كنیم، باید بدانیم كه توان، علاقه، میزان پشتكار، هوش، سرعت عمل و سایر ویژگی‌های شخصیتی كاركنان تحت نظارت ما با هم تفاوت دارد و هر یك از آنان به میزان معینی قادرند در انجام دادن وظایف شغلی خود، مهارت كسب كنند.
در اعمال رهبری و مدیریت:
وقتی اداره و رهبری یك واحد از سازمان به عهده ما گذاشته می‌شود، لازم است این نكته مهم را در نظر داشته باشیم كه بعضی از افراد تحت نظارت ما در شرایطی بهتر كار می‌كنند كه مدیر آنان از سبك رهبری آمرانه استفاده كند، بعضی دیگر از آنان با سبك رهبری مردمی (مشورتی) سازگارتر هستند و … اگر به یك فرد گفته شود چه فعالیت‌هایی را چگونه انجام دهد، بهتر كار می‌كند و بعضی دیگر ترجیح می‌دهند در چگونگی انجام دادن وظایف شغلی، خلاقیت و نوآوری داشته باشند.
▪ در ایحاد انگیزه شغلی:
اگر به یك فرد گفته شود در صورت موفقیت در انجام دادن وظایف شغلی پاداش مالی بیشنری دریافت خواهد كرد، ممكن است بر تلاش خود در كار بیافزاید. این احتمال نیز وجود دارد كه فرد دیگر تنها به دلیل مطرح شدن در سازمان، بر تلاش خود بیافزاید؛ ولی افزایش پاداش مالی برای او اهمیت خاصی نداشته باشد. به هر حال، نیازهای افراد با یكدیگر تفاوت دارد و هر یك از آنان به دلیل یا دلایل خاص خود حداكثر توان و نیروی خود را در جهت انجام دادن وظایف شغلی به كار می‌گیرند.