امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

[مژگان]

● مقدمه
یكی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه كافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود كه می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم كاركنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط كار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است كه تقویت‌كننده روحیه علاقمندی كاركنان به كار و محیط كار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بكارگیری این موارد امنیت شغلی در كاركنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود كه این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأكید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كلیدی استرس در محیط كار با تمركز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است كه توجه و بكارگیری مطالب و راهكار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط كار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد كه این نیز یكی از عواملی است كه در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.
● امنیت شغلی۱ در آینده
در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث كوچك‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یك هسته مركزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و كاركنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اكثر مردم برای خود كار خواهند كرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. كاركنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط كاركنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند كه دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی كاركنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت كه در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده كاركنان است (وارن ۱۹۹۶؛ یوسف ۱۹۹۸).
● تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت كار
▪ ایمنی۲:
ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یك موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و كمیتی نسبی می‌باشد.
▪ خطر بالقوه۳:
شرایطی كه دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و ... باشد.
▪ خطر بالفعل۴:
واژه خطر بالفعل بیان كننده قرارگرفتن نسبی در معرض یك خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی كه یك خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یك خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
▪ حادثه ناشی از كار۵: حادثه یك رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است كه انجام، پیشرفت، یا ادامه كار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یك عمل یا انجام یك كار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر تركیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
▪ ریسك۶:
ریسك عبارت است از امكان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی ۱۳۷۹، ۱۱۰).
● روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط كار
▪ روش‌های تامین سلامت كاركنان در محل كار: شامل روش‌های طبی، روش‌های كنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
▪ ارگونومی:
به مطالعاتی اطلاق می‌شود كه در آن ساخت تركیب و سازمان كار طراحی تجهیزات شغل و محل كار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیكی، ادراكی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
▪ روش‌های بیومكانیكی:
این روش‌ها تعامل فیزیكی بین انسان و سیستم مكانیكی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل كار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
▪ مهندسی سیستم ها:
در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل كمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
▪ روش‌های اكتشافی:
در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
▪ روش‌های رفتاری:
در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از كار ، انگیزش، مشاركت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود كه در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی ۱۳۷۵، ۲۳۹-۲۴۰).
● قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای
با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، كارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، كارگران و كارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های كارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت كاركنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام كنند كه به دلیل عدم توجه كافی و وجود مشكلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشكل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شركت‌ها حادتر می‌شود (استون ۲۰۰۴، ۶۴۶-۶۴۷).
● قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران
در هر یك از كشور‌ها برای ایمنی و سلامت محیط كار قوانینی وجود دارد كه البته شدت و ضعف آن با توجه به میزان توسعه یافتگی كشور‌ها متفاوت است. در كشور ایران نیز قوانینی برای این منظور پیش بینی شده است و بعد از انقلاب نیز توجه ویژه‌ای به این امر شده است. برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی كشور رعایت دستورالعمل‌هایی از سوی شورای عالی حفاظت فنی جهت تأمین ایمنی و وزارت بهداشت جهت سلامتی تدوین می‌شود كه برای كلیه كارگاه‌ها، كارفرمایان و كارآموزان الزامی است (ماده ۸۵ قانون كار). شورای عالی حفاضت فنی مسئول تهیه آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد ( ماده ۸۶ قانون كار).
در ایران اشخاص حقیقی و حقوقی كه قصد تأسیس كارخانه داشته باشند باید طرح‌های خود را از نظر ایمنی به تأیید وزارت كار (شورای عالی حفاظت فنی) و از نظر سلامت به تأیید وزارت بهداشت برسانند. این موارد در خصوص واردات ماشین آلات هم صادق است ( مواد ۸۷ الی ۹۰ قانون كار).
در مورد كاركنان نیز كارفرمایان برای حفاظت از ایمنی و سلامت كاركنان در محیط كار مكلف به تهیه تمامی وسایل ایمنی و ارائه آموزش‌های لازم می‌باشند. همچنین كاركنانی كه در معرض بیماری‌های ناشی از كار هستند باید پرونده پزشكی داشته باشند و هر سال یكبار توسط مراكز درمانی مورد تأیید، معاینه شده و نتیجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بیماری ناشی از كار در فرد تشخیص داده شود كارفرما مكلف است این فرد را بدون كاهش حق‌السعی در قسمت مناسب دیگری به كار گمارد. در صورت تعدد این بیماران وزارت كار مكلف است تا از محیط كار برای كنترل موارد ایمنی و سلامت بازدید به عمل آورد و با بررسی شرایط و در صورت لزوم برای پیشگیری از بیماری‌های محیط كار كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار توسط وزارتخانه‌های كار و بهداشت تشكیل خواهد شد. وظیفه كمیته مذكور برقراری ارتباط میان وزارتخانه‌های مسئول و كارفرما می‌باشد و این كمیته از افراد متخصص با تأیید وزارتخانه‌های مسئول تشكیل می‌شود (ماده ۹۱ الی ۹۳ قانون كار).
در صورتی كه كارفرما در مورد ایمنی و سلامت حرفه‌ای قصور كند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور كارگر، كارفرما مسئولیتی نخواهد داشت (ماده ۹۴ و ۹۵ قانون كار). به منظور اجرای صحیح این قوانین و ضوابط حفاظت فنی و سلامت كاركنان اداره بازرسی وزارت كار تشكیل شده كه وظایفی از قبیل نظارت براجرای قوانین، آموزش مسائل ایمنی و سلامت، بررسی اشكالات قوانین، رسیدگی به حوادث كاری و بازرسی‌های منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسی و شرایط بازرسان نیز در قانون پیش بینی شده است ( قانون كار مواد ۹۶ الی ۱۰۶).
● موازین مربوط به ایمنی و بهداشت كار
موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت كار معمولا به سه دسته تقسیم می‌شوند:
▪ موازین یا استاندارد‌های مربوط به ضوابط كلی:
این دسته از موازین شامل اسنادی با عنوان كلی ایمنی و بهداشت كار، جلوگیری از حوادث ناشی از كار، خدمات خدمات بهداشتی كار و نیز بازرسی خدمات بهداشتی است.
▪ موازین مربوط به خطرات معین:
این دسته شامل موازینی است كه در جهت حمایت كارگران و به طور كلی كاركنان در مقابل نوع خاصی از مخاطره به تصویب رسیده است.
▪ موازین مربوط به ایمنی در بخش‌های خاصی از فعالیت اقتصادی:
این موازین همانطور كه از عنوان آن بر می‌آید، شامل ضوابط، راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیشگیری از مخاطراتی می‌باشد كه ممكن است در بعضی شاخه‌های فعالیت اقتصادی بروز كند (حقیقی ۱۳۷۹، ۱۱۲-۱۱۳).
● مدیریت ایمنی و سلامت محیط كار
در ابتدا ایمنی و سلامت به طور حاشیه‌ای مورد توجه مدیران قرار می‌گرفت و گاهی اوقات به صورت یك وظیفه تكمیلی از مسئولیت‌های عمومی مدیران فرض می‌شد. بعضی مدیران اعتقاد دارند كه به كارگیری یك متخصص یا مسئول ایمنی و سلامت برای پاسخ به این مسئولیت و عمل به هر تعهدی در این زمینه كافی می‌باشد.
تحقیقات در استرالیا نشان داده است كه بیشتر از ۸۰ درصد مدیران، آموزشی در زمینه ایمنی و سلامت ندیده‌اند و عدم آموزش و عدم تأمین منابع كافی توسط كارفرمایان به منظور پوشش قوانین ایمنی و سلامت، مهمترین مشكلات در استرالیا هستند. این امر نشان می‌دهد كه تفكر اغلب كارفرمایان بدون تغییر مانده و اكثر بهبود‌ها بعلت فشار‌های خارجی می‌باشد. البته باید توجه داشت كه در اكثر كشور‌ها و از جمله ایران شورا هایی جهت نظارت بر ایمنی و سلامت وجود دارند كه به كارفرمایان جهت ارتقاء سطح ایمنی و سلامت فشار می‌آورند. مانند اغلب فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، ایمنی و سلامت حرفه‌ای نیز به تعهد زیادی نیاز دارد كه همه قسمت‌ها را شامل می‌شود.
جراحت‌ها و بیماری‌های مرتبط با كار باعث ضایع شدن منابع انسانی سازمان می‌شود و افزایش تصادفات در كار باعث ایجاد اختلال در خطوط پایین سازمان می‌شود كه این عوامل علاوه بر زیان مالی موجب عدم توانایی سازمان در نگهداری كاركنان توانمند می‌شود. ایمنی و سلامت حرفه‌ای تنها رعایت حال دیگران نیست بلكه یك جنبه ضروری و اساسی از بهره‌وری هر سازمانی می‌باشد و اگر سازمان‌ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه‌ای، بیماری‌ها و استرس نامطلوب را كاهش دهند، كیفیت زندگی كاری كاركنان بهبود پیدا كرده و آنها اثربخش‌تر خواهند بود.
تصادفات كمتر، بیماری‌ها و علائم استرس كمتر و وجود كیفیت زندگی كاری نتیجه موارد زیر است:
▪ بهره وری بیشتر مطابق با روزهای زیان و غیبت كمتر.
▪ اثربخشی بیشتر از كاركنانی كه بیشتر درگیر كار شده‌اند.
▪ كاهش نرخ استراحت‌های پزشكی و استعلاجی و پرداخت ها به علت دعاوی علیه شركت.
▪ كاهش نرخ ترك خدمت و غیبت مطابق با افزایش رضایت كاركنان.
▪ افزایش انعطاف‌پذیری و قابلیت تطبیق در محیط كار در نتیجه افزایش مشاركت و احساس مالكیت.
▪ نرخ انتخاب بالاتر به دلیل افزایش جذابیت سازمان به عنوان یك قسمت از كار.
▪ز ایجاد یك محیط كار ایمن از نظر عقلی قابل قبول است و در این راه تعهد مدیریت عالی بسیار اهمیت دارد و رویكرد آینده نیز اتكا به رهبران ایمنی است (استون ۲۰۰۴، ۶۵۱-۶۵۲).
● عوامل كلیدی بهبود ایمنی و سلامت حرفه‌ای محیط كار
▪ فرهنگ
بدون یك فرهنگ مناسب با این اعتقاد كه جراحت‌ها و بیماری‌ها می‌توانند قابل اجتناب باشند افراد شروع به مریض شدن، زخمی شدن و مردن خواهند كرد. افراد شروع خوبی در محیط كار نخواهند داشت و امكان ترك خدمت افراد شایسته وجود دارد. پیروی از رویه‌های توسعه، ارتباطات درست آموزشی، توجه به جزئیات، هماهنگی، مسئولیت فردی، آموزش كلی و جزئی كاركنان و افزایش دقت افراد ارزش‌های اساسی یك فرهنگ مناسب می‌باشد و تعهد به آنها باید از مدیریت عالی آغاز شود و به سمت مشاركت همه كاركنان در ایمنی و سلامت حرفه‌ای برود.
▪ سیستم ها
در سازمان‌ها سیستم‌های مرتبط با ایمنی و سلامت حرفه‌ای باید حاضر و فعال باشند. این سیستم‌ها شامل القاء، آموزش، سیاست‌ها، استانداردها، ممیزی، فعالیت‌های ایمنی، ارزیابی عملكرد و طرح‌های بهبود می‌باشند. به علاوه این سیستم‌ها باید شامل مكانیزم‌های رسمی و بادوام برای شامل شدن همه كاركنان در برنامه‌های ایمنی و سلامت حرفه‌ای باشند. اساس این كار ایجاد یك فرهنگ حمایت كننده و حذف رویه‌های بوروكراتیك است تا اهداف فراموش نشده و كاركنان آسیب نبینند.
▪ سخت افزار
شامل طرح، وسیله و مواد است. نكته مهم در اینجا طراحی خرید، نصب و عملیات بر اساس نیاز‌های ایمنی است. در تهیه سخت افزار باید دغدغه‌های ایمنی و سلامت در نظر گرفته شود و از مناسب بودن و ایمنی آن اطمینان حاصل شود (استون ۲۰۰۴، ۶۵۳).● اجزای برنامه ایمنی
▪ توسعه فلسفه عملیات مدیریت منابع انسانی و اهداف استراتژیك
▪ ایجاد اهداف ایمنی و سلامت حرفه‌ای
▪ ایجاد تعهد و حمایت مدیریت عالی
▪ تقویت پیوسته ایمنی و سلامت كاركنان كه یكی از مسئولیت‌های مدیریت است
▪ تشویق فعالیت مشاركتی بوسیله همه كاركنان
▪ ایجاد پیوسته نظارت‌ها و كنترل‌ها
▪ ساختن پرونده‌های مناسب ایمنی و سلامت حرفه‌ای
▪ ارزیابی سیستمی برنامه (استون ۲۰۰۴، ۶۵۳).
● ارزیابی عملكرد ایمنی و سلامت
ممیزی ایمنی و سلامت، مدیران منابع انسانی را برای بدست آوردن بازخورد در مورد كارائی و اثربخشی برنامه‌های ایمنی و سلامت حرفه‌ای سازمان‌ها و انجام عمل درست و اصلاح شده فعال می‌كند. ممیزی ایمنی و سلامت حرفه‌ای این امكان را ایجاد می‌كند تا در زمان معین و برنامه ریزی شده خطرات به طور سیستماتیك تحت نظر قرار گرفته و كنترل‌هایی به منظور اطمینان از سیاست‌های ایمنی و سلامت حرفه‌ای ایجاد شوند. در انجام این كار سازمان‌ها باید ارزیابی یكپارچه را توسعه داده و داده‌های مورد نیاز مدیران به منظور بهبود عملكرد ایمنی و سلامت و ایجاد یك فرهنگ ایمنی مثبت را تأمین كنند (استون ۲۰۰۴، ۶۵۵).
▪ موارد راهنما به منظور ارزیابی عملكرد ایمنی و سلامت
ـ بازرسی محیط كار۷:
توجه اساسی به موارد قابل مشاهده در محیط كار به عنوان یك رویكرد بوسیله ایجاد یك مكان مشاهده و استنباط از طریق مشاهدات
گردش ایمنی۸:
مشاهده و مرور سیستماتیك یك طرح یا مكان، برای مثال بازدید دوره‌ای از محیط كار
ـ نمونه گیری ایمنی۹:
شامل مرور جنبه‌های خاص ایمنی و سلامت به صورت تصادفی
نمونه گیری رفتار۱۰:
ارزیابی رفتار كاركنان بر اساس یك نمونه‌گیری سیستماتیك به منظور ایجاد رفتار‌های ایمن كه ممكن است نیاز به اصلاح داشته باشد. برای مثال بوسیله آموزش یا طراحی بهبودها.
ـ ارزیابی خطر احتمالی:
مثل تحلیل درخت تصمیم، مورد توجه قرار دادن نماینده (مد) شكست‌ها، تحلیل اثر، تحلیل وقایع و بررسی احتمالات كه به عنوان یك پیش‌درآمد برای برنامه‌های كاهش خطر است.
ـ تكنیك هایhazanhazop :
حاضر كردن تخصص‌ها، ارزیابی و امكان سنجی بر مبنای اقتضاء و فرایند‌های ویژه استقرار به عنوان یك قسمت برنامه ریزی ارزیابی خطر
ـ تحلیل داده‌های تصادفات، بیماری‌ها و خسارات:
ارزیابی وقایع خاص گذشته با رویكرد اجتناب از تكرار
ـ تحلیل داده‌های خطای نزدیك:
گونه‌ای از مورد بالا كه داده‌های محتمل ایجاد كننده تصادفات یا وقایع نامطلوب تحلیل می‌شوند ( با رویكرد اجتناب از خطرات مهم)
ـ مدیریت با بصیرت و درخت ریسك۱۱:
استفاده از یك تحلیل درختی منطقی برای تحلیل وظایف سازمانی مورد نیاز در مدیریت فناوری‌های پر خطر، همچنین بدست آوردن نوعی بینش از بررسی تصادفاتی كه اخیراً رخ داده و ممیزی ایمنی
ـ تحلیل ایمنی شغلی۱۲:
تحلیل یك به یك حوادث رسمی كه در آن تكنیك‌های مطالعه كار و تحلیل وظیفه برای شناسائی حوادث بالقوه در یك شغل استفاده می‌شود (استون ۲۰۰۴، ۶۵۵)
●چگونگی ایجاد یك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه
ایجاد و طراحی یك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه به نظر ساده می‌آید ولی در عمل بسیار پیچیده است.
به طور كلی سه اصل در مدیریت كنترل جامع مخاطرات و بیماری‌های حرفه‌ای وجود دارد كه باید به آن توجه كرد:
▪ مشخص كردن علل حوادث و آسیب‌های ناشی از كار
▪ كنترل علل حوادث
▪ به حداقل رساندن ضایعت ناشی از حوادث و آسیب‌های ناشی از كار
بطور كلی یك برنامه كنترل جامع مخاطرات حرفه‌ای جهت متعادل ساختن عوامل مخاطره آمیز و حداكثر كردن سود یك كارخانه برنامه ریزی می‌شود (حقیقی ۱۳۷۹، ۱۲۲).
● انواع برنامه‌های ایمنی
▪ برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار
مفهوم آن استفاده از فیزیولوژی انسانی برای كمك به ارتقای ایمنی محیط كار می‌باشد. این برنامه بوسیله كاهش رفتارهایی دارای خطر و ارتقاء ایمنی آنها كار می‌كند. برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار به طور كلی بوسیله مدیریت پذیرفته شده اما كاركنان چندان از آن راضی نیستند و از آن اكراه دارند. كارگران احساس می‌كنند كه وقتی مدیریت از یك برنامه ایمنی بر مبنای رفتار استفاده می‌كند در اصل مسئولیت ایمنی خود را به كاركنان منتقل می‌كند. برنامه‌های ایمنی برمبنای رفتار می‌تواند به عنوان یك روش برای درگیر كردن كاركنان استفاده شود.
در این برنامه‌ها تمركز بر روی اصلاح رفتار كاركنان است و یك برنامه ایمنی بر مبنای رفتار فرایند ساختن یك سیستم است كه بوسیله آن هر سطح سازمان اعمال زیر انجام می‌شود:
ـ تعریف دقیق از اینكه چه رفتار هایی مورد نیاز است
ـ ارزیابی اینكه آیا آن رفتار‌ها مؤثر هستند
ـ تقویت منظم رفتارهایی كه مطلوب هستند
همه سطوح سازمان از تولید تا سطح ارشد شامل این فرایند می‌شود و برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار در صورتی موجب بهبود‌های آینده می‌شود كه اعمال زیر را انجام دهد:
ـ تعریف رفتارهایی كه هر سطح سازمان از بالا تا پایین نیاز دارد.
ـ اطمینان از اینكه هر فرد به طور واضح رفتار‌های مورد نیاز را درك می‌كند.
ـ ارزیابی اینكه آیا رفتار‌ها در حقیقت انجام می‌شوند .
ـ پاداش‌ها برای رفتار‌ها در یك مبنای منظم (روزانه و یا ساعتی).
میزان بیماری‌ها و حوادث بستگی به در معرض حادثه و خطر قرار گرفتن دارد.
برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار به رفتار‌های خاصی مانند پوشیدن تجهیزات مناسب و حمایت كننده به عوض تمركز بر روی حذف خطر پاداش می‌دهد (میوزا و ویلد ۲۰۰۲).
▪ برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق
برای كاركنان بدون جراحت و حادثه در یك دوره زمانی طراحی شده است. كاركنان و اداره كنندگان ایمنی و سلامت حرفه‌ای معمولا یك نظر مبهم در مورد برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق دارند. وقتی كارفرمایان و كارمندان نوعاً به طور مساعد به این نوع برنامه‌ها نگاه می‌كنند اداره كنندگان ایمنی و سلامت حرفه‌ای به طور كلی اعتقاد دارند كه برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق منجر به عدم گزارش حوادث شده و كارگران اعتقاد دارند كه جو ترس در میان نیروی كار ایجاد می‌كند (میوزا و ویلد ۲۰۰۲).
انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق عبارتند از:
برنامه ایمنی بر مبنای مشوق بر اساس عملكرد: این برنامه‌ها به عملكرد برای رسیدن به نتایج مطلوب در یك دوره زمانی معین پاداش می‌دهند.
▪ برنامه ایمنی بر مبنای مشوق بر اساس رفتار:
این برنامه‌ها به رفتار‌های خاص پاداش می‌دهد (مثل پوشیدن لباس‌های مناسب شخصی محافظت كننده).
▪ برنامه ایمنی بر مبنای مشوق غیر سنتی:
این برنامه‌ها به كاركنانی كه در فعالیت‌های خاص مشاركت می‌كنند (مثل پیشنهادات) پاداش می‌دهند (میوزا و ویلد ۲۰۰۲).
● نظرات جاری در ایمنی و سلامت
ایجاد یك محیط كار ایمن و سالم باعث كاهش بیشتر تعداد حوادث و جراحت‌های مرتبط با كار می‌شود. مدیران همواره با نظرات مختلف عملی، قانونی و اخلاقی مواجه هستند. كه بسیاری از آنها در ارتباط با ایجاد تعادل میان حریم شخصی (بویژه حریم محرمانه) با نیاز‌های سازمان می‌باشد.
برخی نظرات اصلی كه مدیران منابع انسانی باید سیستم‌های خود را بر مبنای آنها تنظیم كنند عبارتند از ایدز، آزارهای جنسی، سیگار كشیدن، مواد مخدر، بی حرمتی در محیط كار و تعارضات كاری خانوادگی (استون ۲۰۰۴، ۶۵۵-۶۶۲).
متأسفانه در كشور ما به دلیل برخی تعصبات بیجا و ملاحظات، توجه بسیار كمی شده است و آمار‌های دقیقی در این موارد موجود نمی‌باشد و تحقیقات و مطالب كمی در این زمینه موجود است.
● استرس۱۳
استرس واژه‌ای است در اصل به معنی فشار و نیرو. در جهان فیزیكی هر گاه فشاری بر چیزی وارد شود كنشی بر آن وارد می‌كند، ثبات اجزای درونی آن را بر هم می‌زند و تنشی در آن پدید می‌آورد و بر می‌آشوبد و سرانجام آن شی را به واكنش می‌اندازد. در مهندسی گفته می‌شود كه هر گاه فشار وارده از مقاومت شی در گذرد آن شی متلاشی می‌شود و از وضعیت موجودش در می‌آید. روانشناسان و دیگر صاحبنظران استرس نیز می‌گویند روی هم جمع شدن رویداد‌های زندگی كه سازگاری فرد را با وضع موجودش بر هم می‌زند موجب استرس می‌شود (رندال و التمایر ۱۳۷۷، ۱۰).
همچنین استرس نرخ ترس و فشار در بدن كه در طول زندگی ایجاد می‌شود، توصیف شده است. استرس توسط یك دوره كلی از فشار، مشكلات و تجربه‌های افراد است كه در طول زندگی بوجود می‌آید. خود استرس نه خوب است و نه بد. در حقیقت بعضی درجات استرس عادی است و برای ادامه حیات روزمره لازم است. حتی هنگامی كه افراد استراحت می‌كنند، درجات كمی از استرس وجود دارد. بدون استرس انگیزه و انرژی وجود نخواهد داشت. استرس برای هر فرد اجتناب ناپذیر است. استرس یك وضعیت فشار است كه روی احساسات یك نفر بوسیله فرایند‌ها و شرایط فیزیكی اثر می‌گذارد و امروزه یكی از مسائل مهم و مورد توجه در حوزه سلامت فردی، سازمانی و اجتماعی است (استون ۲۰۰۴، ۶۶۲).
▪ استرس شغلی را می‌توان جمع شدن عامل‌های استرس زا در وضعیت‌های مرتبط با شغل دانست كه بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنین استرس شغلی به عنوان كنش متقابل بین شرایط كار و ویژگی‌های فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست‌های محیط كار و در نتیجه فشار‌های مرتبط با آن است كه فرد بتواند از عهده آنها برآید (راندال و تمایر ۱۳۷۷، ۳۶-۳۸).
▪ سندروم سازگاری عمومی۱۴
طبق نظر هانس پاسخ فردی كه در معرض استرس قرار می‌گیرد از الگوی عام و یكسانی پیروی می‌كند و این الگوی معین را سندروم سازگاری عمومی می‌گویند.
این الگو سه مرحله دارد كه عبارتند از:
ـ مرحله هشدار:
در این مرحله بدن پاسخ اولیه‌ای در برابر عامل استرس‌زا خود نشان می‌دهد. این مرحله فاصله زمانی كوتاهی را در بر می‌گیرد كه در آن بدن مقاومت كوتاهی از خود نشان می‌دهد. در این مرحله تغییراتی در بدن رخ می‌دهد تا آن را برای پاسخی فوری آماده كند. ضربان قلب تند می‌شود فشار خون بالا می‌رود و قند آزاد می‌شود تا انرژی لازم را برای عمل فراهم كند.
ـ مرحله مقاومت:
در صورتی كه عامل استرس‌زا به قوت خود باقی بماند مرحله دوم یا مقاومت فرا می‌رسد. در این مرحله پاسخ‌های اولیه‌ای كه در مرحله هشدار ظاهر شده بودند جای خود را به ناسازگاری طولانی‌تری می‌دهند. در این مرحله تلاشی مداوم از جانب فرد صورت می‌گیرد تا با عامل استرس‌زا سازگاری برقرار كند یا با آن خو بگیرد.
ـ مرحله از پا در آمدن:
این اصطلاح به این معنی است كه بدن نمی‌تواند به مبارزه خود با عامل استرس‌زا ادامه دهد. انرژی لازم برای ادامه سازگاری تمام می‌شود و فرد از توان می‌افتد. بنابراین وجه مشخصه مرحله سوم عبارت است از دست دادن مقاومت در برابر عامل استرس، فرسودگی و از پا در آمدن (راندال و آلتمایر ۱۳۷۷، ۲۳-۲۵).
▪ ایجاد كننده‌های استرس۱۵
استرس‌زا‌ها عواملی هستند كه موجب استرس می‌شوند. آنها مانند شرایطی هستند كه كه آغاز كننده یك تغییر در شرایط فیزیكی یا روانی می‌باشند. به عبارت دیگر برهم زننده تعادل فیزیكی و روانی هستند. استرس‌زا‌ها مثبت یا منفی می‌باشند و عكس العمل‌های فیزیولوژیكی در فرد ایجاد می‌كنند. تپش قلب، افزایش فشار خون، خشكی دهان، تنفس سریع ، اغلب عكس العمل‌های غالب در مقابل استرس‌زا‌ها هستند. همچنین حالت‌های احساسی مختلف نیز باعث این عكس‌العمل‌ها می‌شوند و سطوح استرس بوسیله وقایع غیر مترقبه مطلوب یا نامطلوب افزایش پیدا می‌كند اما فقط در صورتی كه از حد معینی فراتر رود باعث ایجاد درد و بیماری در افراد می‌شود (استون ۲۰۰۴، ۶۶۲).
▪ منابع استرس
همه كاركنان با استرس مواجه هستند و این یك قسمت از وجود هر فرد است. چگونگی هدایت استرس توسط هر فرد ممكن است به زندگی شادتر و یا تخریب زندگی كاری و سلامتی منجر شود. این بستگی به طرز تلقی افراد نسبت به استرس دارد كه آن را یك تهدید یا یك چالش درك كنند.
منابع واقعی استرس بی‌انتها هستند. تاكنون سه گروه كلی از منابع استرس شناسائی شده‌اند كه گروهی مربوط به عوامل شرایط كاری، گروهی مربوط به صفات شخصیتی فرد و گروهی نیز مربوط به عوامل محیطی خارجی می‌باشند كه در شكل ۲ (استون ۲۰۰۴، ۶۶۳) نشان داده شده‌اند.
به طور كلی تركیب این منابع باعث ایجاد استرس در افراد می‌شوند. همچنین با توجه به مطالعات انجام شده عوامل خارجی مانند زندگی خانوادگی اثر بیشتری در ایجاد استرس كاركنان دارند (استون ۲۰۰۴، ۶۶۲).
▪ علل كاری استرس
استرس‌های محیط كار بوسیله غیبت‌ها، تأخیر‌ها و ناتوانی‌های مرتبط با استرس كاركنان یك بار سنگین بر روی سازمان تحمیل می‌كند. تحقیقات در استرالیا نشان داده است كه بیشتر از یك روز در ماه كاركنان به دلیل افسردگی، مواد مخدر یا اضطراب از كار باز می‌مانند. تحقیقات دیگری نشان داده است افراد مجرد به خصوص زنان بیشتر در معرض خطرات استرس می‌باشند. در یك تحقیق دیگر نیز این نتیجه حاصل شده است كه بیكاری زیاد، عدم امنیت شغلی، قرارداد‌های كوتاه مدت و فشار زمانی روی كاركنان با استرس مرتبط هستند. همچنین نگرانی از آینده شركت، عدم تطابق نیاز‌ها و احساسات و عدم مالكیت می‌تواند ایجاد استرس كند.
هر یك از جنبه‌های كار می‌توانند موجب استرس شوند. دربعضی حرفه‌ها (برای مثال قانون، پزشكی، مالی، مشاوره و تكنولوژی) كار زیادی انجام می‌شود و نگرانی زیادی برای ارتقاء وجود دارد.
بعضی عوامل اصلی استرس در محیط كار در زیر آمده است (استون ۲۰۰۴، ۶۶۳؛ فیربوردر و دیگران ۲۰۰۳؛ لارسون ۲۰۰۴):▪ بار زیاد كاری
انجام كار زیاد، بار اطلاعات زیاد كار كردن برای ساعت‌های طولانی و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان‌ترین علل استرس هستند. اگر این عوامل در دوره‌های زمانی طولانی ادامه یابند می‌توانند منجر به اتلاف انرژی در فرد شوند زیرا فشار‌های اقتصادی و كشمكش برای باقی ماندن در استاندارد‌های زندگی، افزایش كارمندان و یافتن خود در مقابل كوهی از كار همیشه فرا روی افراد هستند و حتی ممكن است فشار‌های كاری به خانواده نیز منتقل شوند. طبق تحقیقات انجام شده در كشور‌های مختلف این بارهای كاری بیش از اندازه و نداشتن تعطیلات موجب افزایش هزینه‌های ناشی از تصادفات و خستگی و همچنین بیماری‌های مرتبط شده‌اند.
▪ فشار كاری كم
به طور تعجب‌آوری انجام دادن كار كم نیز یكی از علل استرس است. درماندگی، سررفتن حوصله، نارضایتی و خستگی و زیاد در خانه ماندن سلامتی را كاهش می‌دهد. برطبق مطالعه‌ای كه در كشور سوئیس انجام شده سر رفتن حوصله خطر بیشتری از استرس ناشی از كار و تقاضای شغلی برای سلامتی دارد.
▪ نوبت كاری
كاركنان نوبت‌كار، بیشتر احتمال دچار شدن به مشكلات سلامتی مزمن را دارند. نرخ طلاق در این كاركنان بیشتر است. بعلاوه آنها دارای رضایت شغلی كمتر، تصادفات بیشتر، افزایش مصرف الكل و مواد مخدر را دارند. به طور كلی كاركنان نوبت كار بیشتر احتمال مواجه شدن با مشكلات در ارتباط با عملكرد كاری را دارند. بعلاوه تحقیقات نشان داده كه در این كاركنان كم خوابی، ضعف در كار و ایجاد خطر برای خود و همكارانشان بیشتر می‌باشد. همچنین زنان نوبت كار مستعد دوره‌های قاعدگی نامنظم، فراوانی نرخ سقط جنین و تولد فرزندان نارس و كم وزن هستند.
▪ روابط بین شخصی
روابط غیر رضایت بخش با رئیس، زیردستان و همكاران منبع كلیدی استرس در محیط كار است. این حالت می‌تواند در سازمان‌های با رفتار سیاسی زیاد (كه اهداف و استاندارد‌های عملكرد وجود نداشته و ارتباطات شخصی دچار بحران باشد) بدتر باشد. بعلاوه در جایی كه مدیران مجبور به تعهد در مورد عملكرد زیر دستان شوند و از ارزیابی‌های موضوعی استفاده كرده و شخصاً ارزیابی كنند، استرس تولید می‌شود. به خصوص در جایی كه نرخ عملكرد اثر مستقیمی بر حقوق و پرداخت به كاركنان داشته باشد.
▪ تغییر
تغییر یك علت پذیرفته شده استرس است. جانشینی مدیران، كوچك‌سازی و تولید تكنولوژی جدید همه می‌توانند به عنوان استرس‌زا عمل كنند زیرا در این حالت‌ها كاركنان باید با شرایط غیر آشنا تطبیق پیدا كنند. تغییر وقتی با استدلال منطقی سازمان شامل انتقال‌ها، خاتمه همكاری‌ها و دوباره كاری‌ها مرتبط باشد به دلیل افزایش عدم امنیت شغلی و تقاضای كار نامعین، می‌تواند پر استرس باشد. عدم امنیت شغلی به طور خاص یكی از بزرگترین تولید كنندگان استرس در اغلب كاركنان است.
▪ جو سازمانی
محیط‌های كاری كه خصوصیت آن رقابت بسیار زیاد می‌باشد، ارتباطات ضعیف، مدیر اقتدارگرا و سبك مدیریتی تهدیدآمیز استرس خلق می‌كند. یك علت استرس می‌تواند مدیریت بی‌صلاحیت باشد. چنانچه مدیران دارای استرس باشند این استرس را به كاركنان و زیر دستان منتقل كرده و دوباره استرس زیردستان به دیگر مدیران منتقل می‌شود كه بصورت یك حلقه باطل افزاینده استرس در می‌آید و در نهایت به نارضایتی شغلی منجر می‌شود . همچنین یك مطالعه در استرالیا نشان داده كه نارضایتی بالای شغلی منجر به ناتوانی كاركنان می‌شود و در صورت عدم ترك سازمان توسط فرد، باعث بیماری در وی می‌شود.
▪ محیط فیزیكی
صدای زیاد، نور نامناسب، دمای بالا یا پایین، شلوغی، كمبود حریم خصوصی و ناتوانی در شخصی‌سازی محیط كار می‌تواند تولید استرس كند. كار و زندگی در ساختمان‌های بلند مرتبه هم از جنبه روانی و هم فیزیولوژیكی روی افراد اثر گذاشته و استرس را افزایش می‌دهد.
▪ ابهام نقش
در سازمان ها، در جایی كه كاركنان نمی‌دانند از آنها چه انتظاری وجود دارد، نتیجه عدم اطمینان است كه استرس ایجاد می‌كند. در بعضی شرایط مدیران برای پیش‌بینی اینكه چه وظیفه‌ای دارند و مسئولیت آنها چیست دچار فشار هستند در نتیجه برای آنها یك تهدید داخلی بوجود می‌آید و ممكن است از سوی مقامات بالاتر تنبیه شوند. این حالت نیز سطح استرس را افزایش می‌دهد (استون ۲۰۰۴، ۶۶۳-۶۶۵).
▪ عوامل شخصی
بسیاری از عوامل شخصی منابع بالقوه استرس در محیط كار هستند. به طور ذاتی بسیاری از مردم در مقابل فشار‌های فیزیولوژیكی و روانی آسیب پذیر هستند و مشكلاتی برای این افراد بوجود می‌آید. به طور كلی شخصیت افراد به دو نوع الف و ب تقسیم می‌شود. افراد نوع الف افراد رقابتی پر انرژی و همیشه در فشار زمانی هستند و افراد نوع ب درست بر خلاف نوع الف هستند و كمال گرا می‌باشند. افراد نوع الف بیشتر مستعد استرس زیاد، بیماری‌های قلبی، فشارخون بالا و سایر بیماری‌های مرتبط با استرس هستند (استون ۲۰۰۴، ۶۶۵-۶۶۶).
▪ عوامل خارجی
بسیاری از عوامل خارجی و محیطی می‌توانند استرس ایجاد كنند. برای مثال بر اساس تحقیقات صورت گرفته عوامل محیطی مانند افزایش رقابت، كاهش قابلیت سود دهی، وضعیت اقتصادی، روابط كار و محدودیت‌های صنعتی می‌توانند در ایجاد استرس مؤثر باشند. عوامل اصلی خارجی تولید كننده استرس در زیر آمده‌اند (استون ۲۰۰۴، ۶۶۶).
▪ شرایط اقتصادی
ركود می‌تواند باعث كاهش یا طولانی شدن دوره‌های بیكاری و نگرانی شود. تحقیقات نشان داده است كه اضطراب و عدم اطمینان از امنیت شغلی ناشی از نابسامانی‌های اقتصادی می‌تواند مشكلات سلامتی را افزایش دهد. حتی خود بیكاری‌های ناشی از ركود اقتصادی نیز می‌تواند باعث این امر شود. این نگرانی‌ها و فشار‌ها حتی می‌تواند روی سطح استرس خانواده نیز اثرگذار باشد. در آمریكا كارمندان برای بهبود دادن وضعیت خود نزد كارفرما احساس فشار می‌كنند. تحقیقات در استرالیا نشان داده است كه پول مهمترین عامل توزیع استرس در خانواده‌ها می‌باشد.
▪ مقررات و قوانین دولتی
سود مشمول مالیات، مزایای كاركنان، مقررات مرتبط با اخراج، فرصت‌های برابر، ایمنی و سلامت حرفه‌ای و مانند آن می‌تواند به تنش‌های میان كارگر و كار فرما اضافه شود. تمام شركت‌ها باید خود را با قوانین و مقررات محل فعالیت خود وفق دهند كه این امر باعث ایجاد تنش و استرس‌های مربوط به خود خواهد شد.
▪ مسافرت
مسافرت‌های زیاد كاری بین المللی یا حتی تماس‌های زیاد كاری می‌تواند تولید استرس كند. یك تحقیق در آمریكا نشان داده افرادی كه دارای ارتباطات كاری زیادی هستند دارای فشارخون بالاتری نسبت به دیگران هستند و افرادی كه به طور دائم مجبور به مسافرت و تغییر مكان بوده و با فشار زمانی نیز برای این امر مواجه هستند عصبانی تر و مضطرب‌تر هستند. مسافرت‌های با مسافت زیاد در محدوده زمانی كوتاه می‌تواند یك منشأ استرس باشد. علائم شایع مسافرت‌های با مسافت طولانی عبارتند از خستگی، عدم تعادل، بی‌خوابی، سردرد، كاهش ظرفیت ذهنی و فیزیكی، افسردگی و اختلالات وزنی. بعلاوه لغو پروازها، گم شدن بار سفر، بیماری، دزدی، قصور در انجام وظایف خانوادگی و بدقولی‌های خانوادگی از دیگر عوامل استرس زا در افرادی كه زیاد مسافرت می‌كنند هستند.
▪ ارزش‌های جامعه
وقتی ارزش‌های جامعه در میان افراد مختلف باشد ممكن است استرس ایجاد شود. یكی از عواملی كه تازه واردان به یك جامعه جدید با آن مواجه می‌شوند شوك فرهنگی است. به طور مشابه زمانی كه مدیران در استخدام‌های سازمانی ارزش‌های متضادی را لحاظ می‌كنند، می‌توانند استرس را افزایش دهند. مدیران برای اینكه به هر دو مجموعه ارزش‌ها احترام بگذارند در حقیقت ممكن است خود را به دو قسمت تقسیم كنند. هر جامعه‌ای ارزش‌های خاص خود را دارد كه افراد در مواجهه با آنها در صورت عدم آشنایی و رفتار درست ممكن است دچار استرس شوند.
▪ جرم و جنایت
ترس از مورد دزدی قرار گرفتن، مورد تجاوز قرار گرفتن یا مورد حمله قرار گرفتن روی افراد فشار وارد می‌كند و این افراد پس‌زمینه‌ای از ترس در خود دارند و این مسئله باعث ترك منطقه خطر توسط این افراد می‌شود. بر اساس تحقیقات انجام شده در همه جا و همه افراد میزانی از این نوع ترس وجود دارد و بدیهی است كه افزایش جرم و جنایت در جامعه و اطلاع رسانی بیش از اندازه و اغراق آمیز در این مورد می‌تواند سطح استرس در جامعه را افزایش دهد.
▪ موضوعات خانوادگی و شخصی
ترك خانواده، طلاق، مرگ یك عضو خانواده یا دیگر بحران‌ها با توسعه و افزایش بیماری‌های مرتبط با استرس در ارتباط است. برای مثال مطالعات در آمریكا نشان داده است كه بسیاری از زنان و مردانی كه همسر خود را از دست می‌دهند دچار مشكلات سلامتی جدی شده یا حتی فوت كرده‌اند. تحقیق دیگری نیز نشان داده است كه افرادی كه طلاق می‌گیرند در سال اول بعد از طلاق بیشتر از مردمی كه زندگی زناشویی عادی دارند دچار بیماری می‌شوند. همچنین در هنگ كنگ تجربه نشان داده است افرادی كه قبل یا بعد از ازدواج دارای روابط جنسی نامشروع بوده‌اند و این موضوعات افشاء شود در بسیاری از موارد منجر به طلاق می‌گردد. رنج بردن از مشكلات خانوادگی و شخصی باعث افزایش سطح مصرف مواد مخدر و مشروبات الكلی می‌شود كه این مواد مشكلات خاص خود را به همراه دارد (استون ۲۰۰۴، ۶۶۶-۶۶۸).
● استرس و عملكرد كاری
سطوحی از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاری كمك كنند. شكل شماره ۳ ارتباط بین استرس و عملكرد كاری را نشان می‌دهد. وقتی استرس وجود ندارد چالش‌های كاری وجود نخواهد داشت، كسالت و ناتوانی افزایش یافته و بر روی عملكرد اثر منفی می‌گذارد. چنانچه استرس افزایش پیدا كند عملكرد به سمت بهبود می‌رود و كاركنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویارویی با چالش‌ها پیدا می‌كنند.
بعضی تحریك‌ها مفید هستند و كاركنان را برای رسیدن به احساس موفقیت و رضایت شغلی فعال می‌كنند. حال اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود تقاضا‌های زیاد از حد از كاركنان افزایش می‌یابد و سطح عملكرد افت می‌كند. در این نقطه، توان هماهنگی كاركنان از بین رفته، تصمیم‌گیری برای آنها مشكل شده و رفتار‌های نامتعادل بروز می‌دهند. همچنین اگر استرس از حد معینی بیشتر شود عملكرد بدتر شده و كاركنان با درهم شكستگی ذهنی و فیزیكی روبرو می‌شوند (استون ۲۰۰۴، ۶۶۸-۶۶۹).
● رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبری
با توجه به تحقیقات انجام شده سبك رهبری و آمادگی كاركنان با رضایت، عملكرد شغلی، ترك خدمت و استرس ارتباط قویی ندارد. كاركنان با میل و انگیزش بالاتر و با توانایی بیشتر عملكرد و رضایت شغلی بالاتری دارند. از طرف دیگر استرس شغلی كاركنان به طور مثبت با ترك خدمت كار كنان در ارتباط است . همچنین تاكنون ارتباط روشنی میان عملكرد، رضایت شغلی و استرس به صورت یكپارچه با سبك رهبری و ترك خدمت و آمادگی كاركنان پیدا نشده است. از طرفی دانش، تجربه و توانایی كاركنان در رابطه با یك وظیفه خاص اغلب بر روی اعتماد، تعهد و انگیزش و در نتیجه استرس و سلامتی اثر می‌گذارد. در نتیجه سازمان‌ها باید افراد درست را برای انجام كار درست برگزینند و در همین حین آموزش مناسب نیز برای افزایش توانایی آنها در نظر بگیرند كه این امر باعث متناسب شدن توانایی كاركنان و افزایش ایمنی وسلامت می‌شود (چن و دیگران ۲۰۰۵).
● تصمیم گیری و استرس
شاید یكی از شایع ترین علل استرس در مدیران عدم توان تصمیم گیری و اجرا باشد. عدم تصمیم گیری باعث ایجاد استرس می‌شود و استرس نیز باعث تشدید ناتوانی در تصمیم گیری می‌شود كه این امر به صورت یك دور باطل عمل می‌كند و موجب اتخاذ تصمیمات نادرست می‌شود. مدیرانی كه تصمیمات را به تعویق می‌اندازند و به شرح مشكلات گذشته توجه بیش از اندازه می‌كنند نیاز به عمل دارند. چنانچه مدیران از ابتدا نگران همه تصمیماتی باشند كه تاكنون گرفته یا خواهند گرفت دچار استرس بیش از اندازه خواهند شد و پیامد آن كاهش توانایی آنها در مواجهه با وضعیت‌های جدید است. این امر منجر به نگرانی بیشتر، فشار بیشتر و مشكلات بیشتر می‌شود. در تصمیم گیری باید میزان مسئولیت و فوریت تصمیم لحاظ شود و نباید تأمل زیاد از حد روی تصمیمات صورت گیرد. یك تصمیم بد بهتر از تصمیم نگرفتن است و تصمیم درستی كه دیر اتخاذ شود غیر قابل استفاده است. این یك افسانه است كه تأخیر، كیفیت یك تصمیم را بهبود می‌بخشد. اما واقعیت اینست كه تأخیر در تصمیمات استرس را افزایش می‌دهد (استون ۲۰۰۴، ۶۶۹).● علائم استرس
علائم استرس به راحتی می‌توانند شناسایی شوند و به مدیران در مورد كاركنانی كه با استرس كار می‌كنند هشدار دهند.
علائمی كه می‌توان مشاهده كرد عبارتند از:
▪ شكست در احساسات
▪ احساس عصبانیت هیجان یا خفگی
▪ سوء هاضمه
▪ فشار خون بالا
▪ بیخوابی
▪ بیقراری و ناتوانی در تمركز
▪ افزایش استفاده از الكل و مواد مخدر
▪ افزایش مصرف دخانیات
▪ تغییر در رفتار غذایی
▪ ناتوانی از استراحت
▪ درد و ناراحتی‌های مزمن
▪ مشكلات جنسی
اغلب كاركنان بعضی از این نشانه‌ها را دارند كه احتمالا نتیجه استرس زیاد می‌باشد و اگر به این مشكلات توجه نشود ممكن است باعث بروز انواع بیماری‌ها شود (استون ۲۰۰۴، ۶۶۹).
● مدیریت استرس
چالش اساسی برای هر كارمند یافتن آن سطح از استرس است كه بهره‌وری را بدون آسیب زدن به سلامت افزایش دهد. این امر با مدیریت مؤثر استرس امكان پذیر می‌شود. بعضی مهارت‌های مدیریت استرس كه برای كنترل استرس لازم است در زیر آورده شده است:
▪ استراحت
برای اجتناب از اثرات زیان آور استرس، كاركنان باید قطع كردن كار را یاد بگیرند. راحت بودن و درست استراحت كردن می‌تواند فرا گرفته شود. فعالیت‌های اساسی كاهش دهنده تنش مانند تنفس عمیق، تكنیك‌های رهاسازی مستمر خود و یوگا می‌تواند برای شكست دادن استرس استفاده شود. دیگر راه‌های راحت بودن و استراحت، گوش كردن به موسیقی، داشتن روابط جنسی مشروع و رژیم غذایی خوب هستند. حتی نگهداری حیوانات خانگی نیز می‌تواند به افرادی كه از استرس رنج می‌برند كمك كند به خصوص نگهداری پرندگان می‌تواند اثر روانی مثبتی روی افراد بگذارد.
▪ ورزش
فعالیت‌های منظم فیزیكی مثل رقص باله، قدم زدن، درجا دویدن، شنا كردن، قایقرانی، دوچرخه سواری یا تنیس نه تنها قوای جسمانی را تقویت می‌كند، بلكه برای مواجهه با استرس نیز به فرد كمك می‌كند. قبل شروع ورزش یك كنترل پزشكی توصیه می‌شود. همچنین اغلب حركت‌های اروبیك علاوه بر تنظیم وزن، استرس را نیز كاهش می‌دهند. تحقیقات نشان داده است كه سازمان هایی كه مكانی برای فعالیت‌های سلامتی در نظر گرفته‌اند دارای میزان غیبت، ترك خدمت و ادعا‌های حقوقی كمتری هستند.
▪ رژیم غذایی
طولانی شدن استرس می‌تواند بدن را از ویتامین‌ها تهی كرده و آن را مستعد بیماری كند. بعلاوه افرادی كه تحت استرس هستند عادات غذاییشان تغییر می‌كند، آنها ممكن است بعضی وعده‌های غذایی را حذف كنند و مصرف دارو‌های محرك مانند قهوه، الكل یا سیگار را افزایش دهند. بنابراین باید رژیم غذایی متعادلی را ایجاد نمود. طبق تحقیقات انجام شده وجود سطح استرس بالا و رژیم غذایی نامطلوب ۳۰ تا ۵۰ درصد بهره‌وری را كاهش می‌دهد.
▪ صحبت كردن
صحبت كردن در مورد نگرانی‌ها یا مشكلات می‌تواند یك راه بسیار موثر برای كنترل استرس و كمك به كاركنان برای هماهنگی با فشار اضافی باشد. افراد نوعاً زمانی كه به آنها فرصت صحبت كردن ناكامی‌ها و ناتوانی‌هایشان داده می‌شود، احساس رهایی پیدا می‌كنند. محبوس كردن فشار‌های روانی در خود و صحبت نكردن در مورد مشكلات راه مناسبی برای مواجهه با استرس و كنترل آن نمی‌باشد.
▪ برنامه ریزی و مدیریت زمان
بسیاری از استرس كاركنان نتیجه برنامه ریزی ضعیف است. كاركنان باید زمان كافی برای رسیدن به اهداف كاری خود در اختیار داشته باشد. ضعف برنامه ریزی منجر به گیج شدن در مورد اهداف، فعالیت سریع و ناتوانی قابل توجه می‌شود. وقتی یك مدیر در عمل شكست بخورد و تراكم فعالیت‌ها ایجاد شود استرس در مدیر و اطرافیان بوجود می‌آید. نوعاً این تراكم در فعالیت‌ها موجب شكست در استفاده از فرصت‌ها می‌شود.
▪ تفویض
تفویض كم یكی از دلایل مقدماتی شكست مدیریت و كنترل استرس است. مدیران نیاز به اتكاء كردن دارند زیرا آنها نمی‌توانند همه تصمیمات به خصوص تصمیمات كوچك روزانه را بگیرند. افسوس كه بسیاری از مدیران به تفویض بی‌میل هستند. آنها از اینكه دیگران نتوانند این وظایف را انجام دهند هراس دارند. تفویض یك وسیله اساسی در مدیریت زمان و كنترل استرس است و بدون آن سلامت عقلی مدیران دچار خطر می‌شود (استون ۲۰۰۴، ۶۷۰-۶۷۲).
● ده راه كه مدیریت بوسیله آن می‌تواند استرس كار كنان را در حین كار كاهش دهد
▪ صحبت آزاد كاركنان به طور آزاد با یكدیگر:
در یك سازمان كه كاركنان می‌توانند با یكدیگر آزادانه صحبت كنند بهره‌وری و حل مسئله معمولاً بهتر می‌شود.
▪ كاهش تعارضات شخصی در كار:
برای حداقل كردن تعارض در كار، كارفرمایان سه مرحله را می‌توانند طی كنند:
الف) آموزش مدیران و كاركنان برای حل تعارضات بوسیله ارتباطات، مذاكره و احترام.
ب) رفتار كردن با كاركنان به طور منصفانه.
ج) تعریف روشن وظایف شغلی.
▪ دادن قدرت كنترل كافی به كاركنان در مورد چگونگی انجام كار آنها:
كاركنان وقتی كه روی كار خود كنترل داشته و در روش انجام كار توسط آنها انعطاف پذیری وجود داشته باشد بهره‌وری آنها بالاتر رفته و بهتر با استرس مواجه می‌شوند.
▪ اطمینان از اینكه بودجه پرسنلی كافی می‌باشد:
باركاری زیادتر بیماری‌ها، ترك خدمت و تصادفات را افزایش داده و بهره‌وری را كاهش می‌دهد. بنابراین اگر كاركنان كافی در اختیار نداشته باشیم صحبت از یك پروژه جدید ارزش ندارد.
▪ درباره كاركنان به راحتی صحبت كنید:
مدیریت باید كاركنان را از اخبار بد به خوبی اخبار خوب آگاه كند. دادن فرصت به كاركنان برای بیان نگرانی‌هایشان نیز مهم است.
حمایت از تلاش‌های كاركنان: كاركنان بهتر می‌توانند خود را با بار كاری هماهنگ كنند اگر مدیریت انرژی‌دهنده، فهیم و تشویق كننده باشد. گوش كردن به كاركنان و هدایت نظرات آنها می‌تواند كمك كننده باشد.
▪ تأمین مرخصی شخصی رقابتی و مزایای كاركنان:
كاركنانی كه وقت كافی برای استراحت و بازیابی خود بعد از كار‌های سنگین را دارند، بیماری‌های مرتبط با استرس كمتری دارند.
▪ تعیین سطوح جاری مزایای كاركنان:
وقتی مزایای در نظر گرفته شده برای كاركنان كاهش پیدا كند سطوح استرس آنها افزایش پیدا می‌كند. كارفرمایان باید به دقت فعالیت‌هایی را كه موجب ذخیره مزایا برای كاركنان می‌شود بسنجند در غیر این صورت و با كاهش مزایای كاركنان، آنها دارای اتلاف انرژی می‌شوند.
▪ كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانین محدود كننده) برای كاركنان:
كارفرمایان می‌توانند اتلاف انرژی را بوسیله عدم انجام كار‌های غیر ضروری و رویه‌های زائد، كاهش دهند.
▪ تشویق و پاداش برای دستاورد‌ها و همكاری آنها:
بی‌توجهی به دستاورد‌های كاركنان می‌تواند روحیه آنها را پایین آورده و كاركنان با استعداد و با تجربه را خشمگین كند (استون ۲۰۰۴، ۶۷۰).
● نتیجه گیری
همانطور كه گفته شده یكی از مهمترین مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی حفظ كاركنان توانمند به منظور ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان می‌باشد زیرا امروزه یكی از عوامل كلیدی موفقیت سازمان‌ها منابع انسانی توانمند و استفاده بهینه و دانش محور از آنها می‌باشد. برای رسیدن به این هدف لازم است كاركنان از سطح رضایتمندی بالایی برخوردار باشند تا برای سازمان ایجاد ارزش نمایند. یكی از عوامل اصلی ایجاد رضایتمندی امنیت شغلی می‌باشد و یكی از اركان بوجود آورنده امنیت شغلی وجود ایمنی و سلامت در محیط كار می‌باشد.
با توجه به مطالبی كه در این مقاله بیان شده ایمنی و سلامت در محیط كار باید از دو جنبه مورد بررسی قرار گیرد:
▪ از جنبه فیزیكی:
در این منظر محیط كار باید از نظر فیزیكی مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به نوع كار، نوع كاركنان، اهداف و محدویت‌های سازمان با استفاده از دستورالعمل‌ها و تكنیك‌های گفته شده ایمن‌ترین محیط را برای كاركنان بوجود آورد.
▪ از جنبه روانی:
در این منظر خود كاركنان مورد توجه قرار می‌گیرند و عمده تمركز در این مقاله بر چگونگی برداشتن فشار روانی و استرس نامطلوب در كاركنان است و در این زمینه،دستورالعمل‌ها و رویه هایی ارائه شد تا بوسیله آنها بتوان كاركنان را از نظر روحی و روانی برای كار آماده كرده و موجبات رضایت شغلی آنها را فراهم كرد.
در پایان لازم به ذكر است اكثر مطالب و دستورالعمل‌های ارائه شده در این مقاله بر اساس تحقیقات انجام شده در كشور‌های توسعه یافته بدست آمده و برای بكارگیری آن در كشورهایی مانند ایران باید بر مبنای عوامل فرهنگی، اجتماعی، كاری و ... مطالعات و تعدیلات لازم صورت گیرد.