روانشناسی سازمانی یا رفتار سازمانی؟

[ستاره ی سهیل 10]

http://pnu-club.com/uploaded/84791_01306166879.jpg


روان شناسی سازمانی در مقابل رفتار سازمانی: تفاوت میان آنها در چیست؟
بسیاری از خوانندگان، علی الخصوص آن دسته از افرادی که حداقل بخشی از دوره آموزشی خود را در بخش تجارت(بازرگانی) دانشگاه گذرانده اند. چیزهایی در مورد رشته "رفتار سازمانی" شنیده اند. تفاوت بین روان شناسی سازمانی و رفتار سازمانی در چیست؟ در اصل، این دو رشته کاملاً مشابه هستند- تا آنجا که بسیاری از استادان دانشکده هایی که رفتار سازمانی را در بخش های(آموزشکده های) تجارت آموزش می دهند، مدرک حرفه ای خود را در بخش های روانشناسی دریافت می کنند. اگر چه موارد نادری هم وجود دارند که استادان دانشکده هایی که روانشناسی سازمانی را تدریس می کنند، مدرک حرفه ای خود را از آموزشکده های تجاری دریافت کرده اند.
علی رغم شباهت های ظاهری، در واقع تفاوت های کوچکی بین روانشناسی سازمانی و رفتار سازمانی وجود دارد. تعریف مُورهِد و گریفین(1995) از رفتار سازمانی بدین صورت است که "رفتار سازمانی، مطالعه و برسی رفتار بشری در محیط های سازمانی، و اصل بین رفتار بشری و سازمان، و خود سازمان نیز می باشد" (p.4). اگر تنها بر قسمت ابتدایی این تعریف متمرکز شویم، اختلاف چندانی بین روانشناسی سازمانی و رفتار سازمانی نمی یابیم. اما، تفاوت ها در قسمتی از تعریف جای می گیرند که عنوان می کند رفتار سازمانی مرتبط با "خود سازمان" است. علی الخصوص، رشته رفتار سازمانی، نه تنها به رفتار فردی در سازمان ها می پردازد بلکه پروسه های سطح بالا(عظیم) و متغییرهایی همچون ساختار و استراتژی سازمانی را بعنوان بخش های مهم و با ارزش مطالعه و بررسی در جایگاه خود معرفی می کند.
روانشناسی سازمانی هم در ارتباط با اثر متغیرها و پروسه ای سطح بالا است اما تنها تا حدی گسترده است که چنین ممتغیرها و پروسه هایی بر رفتار فردی تأثیر گذار باشند. دلیل عمده این تفاوت این است که رفتار سازمانی از میدان نظم و تربیت بیشتری نسبت به روانشناسی سازمانی برخوردار است. در حالیکه روانشناسی سازمانی ابتدا از زیر مجموعه های مختلفی در روانشناسی نشأت می گیرد، منشأ رفتار سازمانی از انواع نظام هایی همچون روانشناسی، جامعه شناسی، علم انسان شناسی، علم اقتصاد و روابط کاری و انواع دیگر سرچشمه می گیرد. این گستره عظیم، رفتار سازمانی را با پایه و اساس گزینشی تئوریک بیشتری نسبت به روانشناسی سازمانی ارائه می دهد، اگر چه هر دو رشته پدیده مشابهی را بطرز گسترداه ای مورد بررسی قرار می دهند.
شاید تفاوت عمده و محسوس بین رفتار روانشناسی سازمانی و روانشناسی سازمانی در سطوح حقوق و مزایا باشد. استادان دانشکده ها و آموزشکده های تجاری(بازرگانی) که رفتار سازمانی را آموزش می دهند، معمولاً بیش از استاداتی حقوق دریافت می کنند که روانشناسی سازمانی را در بخش های روانشناسی تدریس می کنند. این است دلیل اینکه چرا بسیاری از افرادی که مدرک حرفه ای روانشناسی دارند خواهان تدریس رفتار سازمانی در آموزشکده های تجاری هستند در واقع مطالعه و بررسی سابقه اساتید آموزشکده های تجاری نشان دهنده این است که بسیاری از آنها در رشته روانشناسی آموزش دیده اند. بهر حال، در سالهای اخیر، استخدام و به کار گماری روانشناسان تا حدی کاهش یافته است.علت این امر، در کل بازار کار است و البته این حقیقت که آموزشکده های تجاری (بازرگانی) هم اکنون تعداد تحصیل کرده های سطح دکترای بیشتری به 25 تا 30 سال قبل تحویل جامعه می دهد. جهت تشریح این نکته می توان چنین گفت که یک شرکت بیمه عمر تصمیم می گیرد، تستی(آزمایشی) انجام دهد تا افرادی را جهت فروش اسناد بیمه نامه گزینش کند. جهت انجام این کار، این سازمان احتمالاً تعدادی فرم های تجزیه و تحلیل شغلی را در اختیار قرار می دهد تا دریابد دقیقاً چه چیزهایی مشتمل بر فروش اسناد بیمه نامه عمر می گردد، در ضمن اندازه گیری های مربوط به مقیاس کارایی را بر اساس این تحلیل شغلی انجام می دهد، یک تست گزینشی را انجام می دهد تا مواردی را اندازه گیری کند که به عنوان پیش بینی کننده کارایی پنداشته می شوند و نهایتاً مطالعه ای انجام دهد تا بررسی کند که آیا کارایی تست گزینشی مرتبط با اندازه گیری مقیاس کارایی می باشد یا خیر( کاسکیو،1998). به این دلیل که همه آنها فعالیت ها و عملکردهای"I" هستند، بخش "O" این رشته چه ارتباطی با شرکت بیمه عمر در این مثال دارد؟ با یک نگاه اجمالی، این ارتباط بسیار ناچیز و کوچک به نظر میرسد. اما اگر بدان بیندیشید، موضوعات و سر فصل های سازمانی کاملاً بهم مرتبط اند. بعنوان مثال، پس از اینکه این نمایندگان بیمه عمر گزینش شدند، بایستی بصورت فرهنگ آژانس خاصی که در آن کار خواهند کرد، کارکردهای اجتماعی خود را تخصیص دهند. همچنین، تقاضاهای فروش بیمه نامه عمر نیازمند بکارگیری افرادی است که به خوبی از عهده برآوردن این تقاضا و نیازمندیها برآیند. بنابراین سازمان نیازمند شناخت و دانستن استرسورهای(مالیات دهندگان) منحصر به فرد و متخصصان مرتبط با این شغل است که امر تأمین تقاضاها را تسهیل می کنند. همانطور که خواهیم دید، فشار اجتماعی و شغلی موضوعات مهمی در روانشناسی سازمانی هستند.
این نکته را می توان با در نظر گرفتن مبحث"O" و تشریح رابطه بخش"I" در این زمینه توضیح داد. فرض می کنیم ارتش آمریکا علاقمند به بهبود امر اتخاذ تصمیمات و پروسه های برقراری ارتباط مابین گروه های کوچکی باشد که واحدهای نیروهای ویژه را تشکیل می دهند. خوشبختانه، در روانشناسی سازمانی، نوشته های قابل توجی پیرامون تأثیر گروه و پروسه های مربوط به آن وجود دارد و ارتش می تواند از این منابع جهت کمک به هدایت عملکردها و تلاش هایش بهره گیرد. آیا می توان موارد مربوط به بخش "I" در این زمینه را نادیده گرفت؟ مطلقاً نه. برای اینکه یک گروه عملکرد مؤثری داشته باشد بایستی دارای مجموعه خاصی از مهارت ها و توانایی ها و ویژگی هایی شخصیتی باشد. بنابراین، بدون توجه به پروسه های تیمی که به این واحدها آموزش داده شده است، باید در انتخاب مجموعه صحیح از افراد در جایگه نخست، دقت و عنایت کافی داشت، بعد بنظر می رسد که پروسه های اتخاذ تصمیم بهبود یابد مگر اینکه این تیم ها باز خورد کارایی به موقع و دقیقی دریافت کنند. البته، ارزیابی کارای و گزینش، دو عنوان و موضوع اصلی در بخش"I" هستند.
دیدگاه دانشمند-شاغل:
به روانشناسی سازمانی بایستی بعنان یک علم نگریست. در واقع، بسیاری از محتویات این کتاب بر پایه پروسه های علمی رفتار در محیط های سازمانی و آزمایشگاهی استوار است. اما روانشناسی سازمانی نیز مرتبط با کاربرد معلومات و دانش علمی جهت بهبود و افزایش تأثیرهای سازمان ها می باشد. مدل دانشمند- شاغل این فعل و انفعال پویا را در ایجاد دانش علمی و کاربرد آن دانش و معلومات جهت برخی از اهداف کاربردی و عملیی بکار می گیرد. در کل، مدل دانشمند- شاغل عنوان می کند که علم و عمل مستقل از یکدیگر نبوده و در واقع، اغلب اوقات این دو یکدیگر را تکمیل می کنند.
جهت تشریح چگونگی کارکرد مدل دانشمند- شاغل،و فرض می کنیم مدیر شعبه ای از یک بانک بابت حجم بالایی از معاملات و انتقال بین تحویلداران دچار نگرانی و ناامیدی شده است. خوشبختانه، این فرد می تواند از یافته ها و نتایج بسیاری از بررسی ها علمی حجم معاملات و انتقال بهره گیرد تا عملکردهایش را به سمت کاهش این امر سوق دهد. بر عکس ان، بررسی های عملی پدیده سازمانی اغلب توسط ارتباطات عملی سازمان ها پشتیبانمی می شود. بعنوان مثال، دهه گذشته نشان دهنده افزایش قابل ملاحظه ای در تحقیق پیرامون چگونگی مساعدت و همکاری سازمان ها با کارمندان در تعدیل تقاضاهای حوزه های کاری و خانواده بوده است. اگرچه این امر یقیناً از منظر کاملاً علمی مفید و سودمند است، فاکتور مهم دیگری محرک این تحقیق و پژوهش است، اینست که سازمان ها خواهان اجتناب از، از دست دادن کارمندان ارزشمند بدلیل وجود مشکلاتی در ایجاد تعادل در تقاضاهای کاری و خانواده می باشند. در رشته عمومی I/O در روانشناسی، مدل دانشمند- شاغل اهمیت بسیاری زیادی دارد که بعنوان فلسفه اصولی برای بسیاری از برنامه های آموزش فارغ التحصیلان در این رشته به شمار می رود. آموزش منظم- که با استفاده از مدل دانشمند- شاغل انجام میگیرد پیشنهاد می کند که در درجه اول، دانش پژوهان نیاز به مهارت های لازم و ضروری جهت انجام تحقیق و پژوهش علمی دارند. این امر توضیح می دهد که چرا همه برنامه های تنظیم شده در روانشناسی I/O نیاز به آموزش حرفه ای آمار، روش شناسی تحقیق و سنجش روانشناسانه دارند. استدلال مهم دیگر مدل دانشمند- شاغل جهت آموزش حرفه ای منظم این است که معمولاً فرصت های چندانی برای دانش پژوهان در حلال دوره های انترنی یا تجربیات زمینه ای دیگر در نظر گرفته می شود تا آنچه در محیط های جهان واقع یاد گرفته اند بکار گیرند. مدل دانشمند- شاغل ارتباط بسیاری با زمینه روانشناسی سازمانی دارد و لذا بعنوان موضوع و مطلب راهبردی برای این کتاب انتخاب شد. همانطور که خوانندگان با خواندن فصل های بعدی در می یابند، پژوهش های انجام شده توسط روانشناسان سازمانی، فهم ما در رابطه با رفتار در سازمان ها را بطرز چشمگیری افزایش می دهند. بعنوان مثال، انجام تحقیق و پژوهش توسط روانشناسان سازمانی دیدگاه های اندیشمندی پیرامون مسائلی همچون تأثیر گروه، اجتماعی کارمندان جدید و پروسه های مربوط به محیط – هدف ارائه کرده است. در همین زمان، یافته های بدست آمده از تحقیقات عملی در این حوزه ها جهت هدایت ملاحظات طرح ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرند. زمینه روانشناسی سازمانی مشاهده کرد. بسیاری از آنها جایگاه های آکادمیک- معمولاً در بخش آگاهی روانشناسی یا مدیریت را حفظ می کند. وظیفه شغلی اولیه بیشتر اعضای آکادمی(دانشگاهی)، تدریس، انجام پژوهش علمی و خدمت به بخش آکادمی و دانشگاه می باشد. اما، بسیاری از این افراد در این متن یقاناً بر آمیزه ای از علم و عمل می باشد.(مراجعه به تفسیر1.3)
آموزش حرفه ای روانشناسان سازمانی که دوره های آکادمیک خود را طی می کنند، تفاوت چندانی با آموزش حرفه ای روانشناسان سازمانی ندارد که دوره های غیر آکادمیک را می گذرانند. بر اساس مدل دانشمند- شاغل، دانش پژوهان در برنامه های تنظیم شده در روانشناسی I/O و رشته های مربوط معمولاً دوره کاری در روش شناسی تحقیق، آمارها .و اندازه گیری و در حوزه هایی با محتوای خاص(مثل انگیزش، رهبری و هدایت) را می گذرانند.
همچنین برای همه دانش پژوهان، بدون توجه به طرح های دوره کاری شان، جهت انجام پژوهش و حصول تجربه عملی امری معمول است.
اما، چندین جزء مهم وجود دارد که اعضای آتی آکادمی عموماً جهت ثبت آموزش حرفه ای منظم خود بدانها احتیاج دارند. بعنوان مثال، برای افرادی که دوره های آکادمیک را طرح ریزی و برنامه ریزی می کنند، مهم است که مشغول انجام تحقیقات اولیه در آموزش حرفه ای منظم خود باشند. این امر شانس نیل به تألیف مقالات در روزنامه و ارائه کنفرانس را افزایش می دهد- چیزی که یقیناً به ایجاد بازار شغلی کمک می کند. انجام تحقیق در گسترش روابط کاری محصور و بسته با استادان دانشکده را تسهیل می کند. این روابط برای یادگیری چگونگی انجام تحقیق ضروری هستند. بخش ضروری دیگر در آموزش اعضای آکادمی، تجربه تدریس است. بدون توجه به نوع آموززشگاهی که شخص در آن استخدام شده است،تدریس بخش مهمی در جایگاه هر آکادمی است و همه دانشگاهها به دنبال اساتید و معلمان خوب هستند. بنابراین دانش پژوهان فارغ التحصیل که تجربه چشمگیری در امر تدریس بدست آورده اند، آمادگی بیشتری برای تصدی شغل های آکادمیک دارند نسبت بهکسانی که تجربه محدودی داشته و یا هیچ تجربه ای ندارند.
محیط های استخدام معمول و غیر آکادمیک برای روانشناسان سازمان های تجاری، شرکت های مشاوره ای، مؤسسات تحقیقاتی غیر انتفاعی، آژانس های دولتی و مؤسسات تحقیقاتی و حتی شرکت های تحقیقاتی بازاری می باشند.
تفسیر1.2 : آموزش دانشمند- شاغل ها: نقش تجربی عملی:
اکثر برنامه های مربوط به فارغ التحصیلی در روانشناسی I/O، همچون رشته های دیگر، برخی از اشکال تجربه عملی را با برنامه هایموزشی آ
آموزشی شان ترکیب می کنند. این امر بصورت های گوناگونی انجام می پذیرد. بعنوان مثال، بسیاری از برنامه ها، دانش پژوهان را تشویق به شرکت در برنامه های انترنی رسمی در شرکت ها و مؤسسات مشاوره ای می کنند. معمولاً، دوره های انترنی بین 6ماه تا 1 سال طول کشیده و نیازمند اینست که دانش پژوهان تحت نظارت یک روانشناس مجرب I/O کار کنند. طرق غیر رسمی دیگر که دانش پژوهان تجربه عملی کسب می کنند شامل پروژه های کلاسی، کار با اساتید دانشکده جهت تحقیق و پروژه های مشاوره ای و دوره های عملی مبتنی بر رشته ها است. مزیت عمده شرکت دانشجویان در تجربیات زمینه ای اینست که آنها این شانس را بدست می آورند که آنچه در این دوره یاد گرفته اند را در یک سازمان واقعی جامه عمل بپوشانند. دانش پژوهان مزیت های بیشتری به یک روش ماهرانه تر بدست می آوردند: آنها فهم بیشتری نسبت به اینکه دنیای واقعی در کل چگونه عمل می کند، کسب می کنند. برای مثال، دانش پژوهانی که در مورد پروژه های زمینه ای کار می کنند اغلب در این باره شگفت زده می شوند که سازمان با چه سرعتی خواهان انجام کارها و مسائل هستند همچنین در مورد اهمیت ایجاد روابط مثبت بین فراد با "مشتریان" در سازمان نیز چیزهایی یاد می گیرند. بسیاری از دانش پژوهان متعجب می شوند که به هنگام کار کردن بر روی این پروژه های میدانی، آموزش روش شناسانی و آماری آنها بصورت کاملاً سودمند و ماهرانه به مرحله عمل در می آید. علی رغم بسیاری از مزیت های تجربی عملی، زیان هایی نیز متوجه ترکیب آن با برنامه های فارغ التحصیلی و منظم می باشد. اولین تجربه منحصر بفرد توسط بسیاری از برنامه های دکترا اینست که، در برخی از مورد، دانش پژوهانی که دوره های انترنی را می گذرانند هرگز مدرک شان را به اتمام نمی رسانند. مشکلات دیگری که احتمال وقوع آنها هست، عدم وجود نظارت شایسته است و در برخی موارد، پروژه هایی که سازمان ها به دانش پژوهان اختصاص می دهند، بی معنی هستند. علی رغم این اشکالات ذاتی، تجربه عملی دقیق و آگاهانه معمولاً جزء ارزشمندی از آموزش حرفه ای منظم به فارغ التحصیلان می باشد که روشی عالی و ممتاز جهت آموزش مدل دانشمند- شاغل به دانش پژوهان است.
علم و عمل در کار ما:
من در منعکس می کنم چون مضمون علمی عملی خیلی مشهود است. چون من مدرک دکتری در روانشناسی صنعتی- سازمانی در سال 1988 گرفته ام برنامه فعال تحقیقاتی در حوزه استرس شغلی انجام خواهم داد. بنابراین یکی از دلایل این کار علم می باشد. اما علاوه بر فعالیت های عملی تعدادی پروژه در سازمان ها رهبری می نمایم که برای حل مشکلات عملی طراحی شده است. مثلاً مدتی بعد از فارغ التحصیل شدنم از دانشگاه در پروژه ای دستیار یک محقق برای مؤسسه تحقیقاتی ارتش آمریکا بودم. این پروژه ارزیابی سازمان شاخه عملیاتی ارتش آمریکا بود. ارتش در شیوه هایی جذب شده بود که شاخه عملیاتی می توانست به تسهیل آموزش بپردازد. از زمان اولین پروژه در برخی سازمان ها کار کرده ام که پروژه های تحقیقاتی و برنامه های آموزشی را هدایت نموده است.
چه چیزی می بایست از کار در این سازمان ها یاد می گرفتمم. شاید مهمترین چیز این بوده که من با افرادز کار کرده ام که به طور تمام وقت کار می کردند. با کاربرد یافته های تحقیقی در شرایط سازمانی تصور می شود که کار نیاز به مهارت های قابل بررسی دارد. چیز دیگری که من یاد گرفتم این است که علم خوب دارای ارزش عملی می باشد. یعنی هنگامی که پروژه ای در سازمان در حالت عملی هدایت می گردد سازمان به اطلاعات مفید تری دست می یابد. سرانجام اینکه کار در سازمان ها ما را از مدل متخصص- کارمند بی نیاز می سازد. فرصت برای انجام کارهای معنادار که دارای ارزش معنادار می باشد روانشناسی I/O را بسیار منحصر به فرد می سازد.
توماس بریت. هرچه من در کارم به جلو پیش می روم اهمیت مدل متخصص- کارمند بیشتر برایم تحقق می یابد. من دکتری روانشناسی اجتماعی را در سال 1994 گرفتم، و سپس کارم را در ارتش آمریکا به عنوان روانشناس محقق شروع کردم. فهمیدم که ارتش به نظم هویتی الگوهای رمانتیک اهمیت نمی دهد، اما می خواهد بداند چطور سربازان برای انجام کار به درستی در طول عملیت اصطراری تحریک می شوند. بنابراین من سعی کردم تحقیقات کاربردی در زمینه هایی را هدایت نمایم که استانداردها را برای خشونت عملی برآورده سازد.
من به تمام سرخوشی ها در ارتش که تحقیقات من را هدایت می نمود پایان دادم. تحقیقات من در مورد تصور هویتی سربازان بود که تحریک و سلامت در عملیات های مختلف را مورد تاثیر قرار می داد. چگونگی بکارگیری فرد در کار به عنوان یک کاهش دهنده در مقابل برخی استرس های کار به خدمت گرفته می شود. همچنین چگونه سربازان احتمالاً از مزایایی از قبیل اعتماد به نفس و قدردانی از زندگی را به عنوان نتیجه بکارگیری خشونت های عملیات نظامی استفاده می نمایند. همچنین من از ارتباط اهمیت یافته های تحقیقی برای رهبران نظامی و تفکر درباره ارتباط کاربردی تحقیقاتی که من انجام داده ام لذت می برم. من دریافته ام که رهبران زمانی که به داده های جمع آوری شده با استفاده از یک طرح تحقیقی سالم رجوع می نمایند آمادگی بیشتری دارند که به قلب مراجعه نمایند. همچنین به این نتیجه رسیده ام که رهبران در شرایط کاربردی از کاربرد تئوری خوب در مورد یافته ها قدردانی می نمایند. شبیه استیو من نیز به این فکر می کنم که چطور رهبران در واقع تمایل دارند زمانی را اختصاص دهند و به پیچیدگی های تحقیقات علمی در مورد سعادت و کارکرد افرادشان توجه می کنند. من فکر می کنم توسط مجریان و عالمان هدایت می گردم وقتیکه برنامه های تحقیقی جدیدی را شروی می کنم و با تحلیل گران زبان خارجی روبرو می شوم که برای دولت ایالات متحده کار می کنند و چطور شرایط تحریکی مثبت در کار می تواند برای شناسایی کارمندانی که تحت فشار شکوفا می گردند به کار آید.
در حالی که وظایف اصلی شغل با توجه به شرایط فرق می کند برخی روانشناسان سازمانی که در مجموعه های غیر آکادمیک کار می کند در تغییرات سازمانی و فعالیت های توسعه ای گنجانده می شوند. این ممکن است شامل کمک به سازمان در توسعه و اجرای برنامه بررسی نظرات کارمندان، طراحی و تسهیل اجرای فعالیت های تیمی توسعه و شاید کمک به مدیران عالی رتبه با فرایند های طراحی استراتژیک باشد. دیگر فعالیت های مهم دیگر افراد که در شرایط غیر آکادمیک به کار گرفته می شوند تحقیق می باشد. این مطلب بویژه در مورد افرادی درست می باشد که مؤسسات تحقیقاتی غیر انتفاعی، مؤسسات تحقیقاتی دولتی، و مؤسسات تحقیقاتی بازاری به کار گرفته می شوند. با توجه به این گوناگونی انگشت گذاشتن روی تحقیق خاص سخت می باشد. اما در موارد کلی این افراد تحقیقات علمی را هدایت می نمایند که من برای برخورداری از مزایای عملی برای سازمان ها یا برای جامعه طراحی کرده ام. برای آماده سازی یک کار غیر آکادمیک دانشجویان نیاز به آموزش در حوزه هایی دارند که شاغلین آکادمیک می بینند. این شامل دوره هایی در متدلوژی تحقیق، علم، اندازه گیری، و چندین حوزه مفصل نمونه می شود. برخلاف آنهایی که به دنبال استخدام آکادمیک هستند این مطلب برای دانشجویانی که شغل های غیر آکادمیک را برای بدست آوردن تجربه عملی در زمان آموزش طراحی می کنند مهم تر می باشد. این تجربه اغلی با ارزیابی نقایص پروژه های مشاوره ای یا در برخی موارد از طریق برنامه کارورزی معمولی بدست می آِد. دست یابی به تجربه های عملی نه تنها به این خاطر مهم می باشد که اعتقادات دانشجویان را ارتقاء می بخشد بلکه به این خاطر مهم می باشد که فرصت مناسبی را فراهم می سازد تا آنچه را یاد گرفته اند به کار گیرند.
تأثیرات تاریخی بر روانشناسی سازمانی:
در سال 1992 صدمین. سالگرد در زمینه روانشناسی برگزار شده برای صدمین سالگرد مطالب زیادی در مورد روانشناسی سازمانی و صنعتی منتشر شد. بنابراین در این بخش تاریخ کامل و جامعی از روانشناسی سازمانی ارائه نمی کند. بلکه در عوض قصد آن ارائه خلاصه ای نسبتاً کامل در مورد و حوادث تاریخی است که این زمینه ها را شکل داده است.
سرآغاز تاریخی:
همانطور که کارتل و آسیتن خاطر نشان ساخته اند جذابیت در رفتار افراد در مجموعه های سازمانی به زمان های گذشته بر می گردد. شاید اولین مشاوره ثبت توسط مدیانیت جترو انجام گرفته است کسی که پسر خوانده اش را در مورد چگونگی سازمان دادن اسرائیل قدیم پند می داد. مبتنی بر حساب های تاریخی توسعه روانشناسی I/O جنبه صنعتی دقیق تر از جنبه های سازمانی توسعه یافته است. ردپای روانشناسیI/O را می توان در اوایل قرن بیستم جست. در آن زمان در مورد تحصیل مهارت ها و انتخاب های فردی بحث می شد. بسیار کم به جنبه سازمانی قضیه پرداخته می شود. جدول 1-1 خلاصه تاریخی از برخی حوادث مهم را نشان می دهد که توسعه روانشناسی سازمانی در قرن بیشتم را شکل داده است. شروع جنبه سازمانی با کار چندین روانشناسی مورد تأثیر قرار گرفته استو شاید بهترین فرد شناخته شده فردریک و نیسلوتایلور باشدکه اصول مدیریت علمی را توسعه داد. اگر چه در برخی موارد مدیریت علمی تصویر مطالعه زمان و حرکت را در ذهن زنده می نماید. وقتی یک نفر به گذشته نگاه می کند جنبه روشن تر مدیریت علمی را می بیند. اصول مهم شامل موارد زیر می شود.
(1) آنهایی که کار را انجام می دهند باید از آنهایی که کار را طراحی می کنند جدا باشند.
(2) آنهایی که منطقی کار می کنند با آنهایی که سخت کار می کنند باید دارای انگیزه اقتصادی مطلوب باشند.
(3) مشکلات در محیط کاری می تواند مموضوع مطالعات تجربی باشد.
در برخی اصول مهم مدیریت علمی که قبلاً داده شد اولین اصول در تضاد با تفکر روانشناسی سازمانی امروزی قرار دارد. در واقع برخی روانشناسان سازمانی پیشنهاد می کنند که کارمندان در تصمیم گیری در مورد طرح ها شریک باشند. اصول دوم پشتیبانی های قابل توجهی را در طی سالها ارائه نموده است اغلب روانشناسان سازمانی بر این باور نیستند که محرک های مالی برای کارهای روانشناسی کاملاً جبران کننده می باشد. سومین اصل مطالعه تجربی در بر گیرنده روانشناسی سازمانی می باشد. و موردی است که پیوند بین این دو زمینه را ایجاد می نماید. همچنین با متدلوژی علمی کار برای مطالعه فرآیندهای مرتبط با تولید تایلور از زمان خود جلو بوده و توسط برخی افراد اولویت هایی را بررسی نموده است متأسفانه در عوض تأثیرات علمی اغلب ایده های تایلور با بحث و جدل هایی همراه است.
دیگر روانشناس اخیر که به بحث توسعه روانشناسی سازمانی پرداخته است ماکس وبر می باشد آموزش اقتصادی وبر بر پایه تاریخ و قانون می باشد اما آنچه از او باز مانده است در زمینه طراحی سازمانی می باشد. وبر به خاطر توسعه ایده بروکراسی به عنوان یک اصل سازمانی مشهور است. ایده سازمان بوروکراتیک این است که کارمندان آنچه را می خواهند انجام دهند می دانند. دیگر اصل مهم بروکراسی این است که پیشرفت ها و پاداش ها می بایست مبتنی بر شایستگی ها باشد نه پارتی بازی و طبقه اجتماعی.