مژگان
05-18-2011, 08:13 PM
ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‌شود ازجمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می‌شود. با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت با این اقدام مدیریتی، در بیشتر سازمانها، مخصوصا در موسسات دولتی، نه تنها انجام ارزیابیها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع شده است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال "چه هوای دلپذیری!" یا "چه کارمند وقت‌شناسی" اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا "مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش" (مولای متقیان علی "ع")یا "نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده" (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر). علاوه بر آن از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد یک وظیفه ضروری و قانونی برای هر سازمان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغل نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می‌شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش بکار برد. سازمانها نیز به شناخت کارآیی کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند. کسب این شناخت و آگاهی‌ها از طریق ارزیابی عملکرد امکانپذیر است.
مفهوم‌شناسی ارزیابی عملکرد و تعاریف آن
ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه‌های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارشهای نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیتها بهبود می‌یابد. روشن است که بهره‌وری کارکنان را نمی‌توان با دقت اندازه‌گیری کرد. بنابر این ادعا می‌شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق‌شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرحها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمانها را سرمایه‌های انسانی تشکیل می‌دهد، بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه‌های متمادی به کار گرفته‌اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته‌اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابیها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می‌شود و از آن اشتباه‌تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می‌رود. انسان پیچیده‌ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی‌تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می‌پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می‌برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می‌پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته‌جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و ... ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابیهای انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی‌های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود. موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملكرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به كاركنان استفاده می‌كنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت كنید كه در آن مدیر می‌تواند در یك كارمند اعمال نفوذ كند، همین‌جاست. یك ارزیابی صحیح از عملكرد كاركنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یك نقش وقتی ظاهر می‌شود كه مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ كنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد كه بر اساس انتظارات و نیازهای كاركنان است.كاركنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند كه به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملكرد پرسنل، تقویت انگیزه كاركنانی كه وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیتها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به كیفیت روابط بین مدیران و كاركنان بپردازند. به این لحاظ اكنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است كه به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاكنون پایان نیافته است. ارزیابی عملكرد برای مدیریت یك سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملكرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است كه مدیران بكوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یك نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین كند. بنابراین راه ممكن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است كه وقتی ارزیابی عملكرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده كند و پرسنل را به طور فعال مشاركت دهد و یك مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملكرد زمانی قابل حصول است كه بر انتظارات عملكردی كاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های كلیدی شغل، نتایج كلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملكرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملكرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان كارآیی كاركنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملكرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانكه باید و شاید، به ارزش این ارزیابیها واقف نیستند و لذا در انجام آن كوتاهی می‌كنند. حال آنكه ارزیابی عملكرد كاركنان فرایند بسیار ارزشمندی است كه با اجرای آن، كاركنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملكرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت كنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تكامل بخشند.ارزیابی عملكرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌كند و به كمك آن می‌توان رابطه ساعات كار فرد را با میزان كار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری كرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی كاركنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی كاركنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملكرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی هم در اختیار كاركنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود. ارزیابی عملكرد، همچنین علاوه بر بهبود عملكرد كاركنان، موجب بهبود كیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی‌های عملكرد و درجه‌بندی شایستگی‌های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روشهای نظری امری دشوار است و نیز به‌كارگیری طرحهای ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی‌كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است كه موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شكل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
مدیریت عملكرد
در دهه‌های اخیر به جای استعمال اصطلاح ارزیابی عملكرد، اصطلاح مدیریت عملكرد به كار گرفته می‌شود و این تغییر، منجر به توجه نظام‌مند، همه جانبه و فرایندی برای ارزیابی عملكرد می‌شود. در بسیاری از موارد، مدیریت عملكرد اشاره به عملكرد سازمان دارد. در مواردی هم مفاهیم برنامه‌ریزی برای آینده، تعیین ماموریت، طراحی استراتژی و تعیین اهداف را تحت پوشش قرار می‌دهد. همچنین این اصطلاح مفهوم سنجش میزان دستیابی به اهداف بیان شده را شامل می‌شود. در بهترین حالت، مدیریت عملكرد به افراد یا تیمهای كوچك دلالت می‌كند. این اصطلاح برنامه‌ریزی برای شخص یا گروه را دربرمی‌گیرد. این برنامه‌ها به عنوان بخشی از برنامه كلان سازمانی می‌باشند. در مدیریت عملكرد توسعه افراد یا گروهها مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملكرد شامل مراحل ذیل است:برنامه‌ریزی عملكرد، پرورش، سرپرستی كاركنان، بازنگری عملكرد و انجام فعالیتهای اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دوجانبه.
كاربردهای ارزیابی عملكرد
به طور خلاصه می‌توان گفت كه از اطلاعاتی كه در نتیجه ارزیابی عملكرد كاركنان به دست می‌آید می‌توان در موارد ذیل استفاده كرد: برنامه‌ریزی نیروی انسانی، كارمندیابی و انتخاب، آموزش و پرورش، تعیین حقوق و مزایا، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد كاركنان، تعیین روایی آزمون‌های استخدامی.نكات مورد ارزیابی
استانداردها و معیارهای مربوط به یك نظام مطلوب ارزیابی عملكرد مبنای مناسبی را برای اتخاذ تصمیمات لازم جهت تدوین یك نظام ارزیابی فراهم می‌نماید. اساسی‌ترین انتخاب در این زمینه این است كه چه نوع عملكردی باید مورد ارزیابی قرار گیرد در این رابطه اطلاعات مربوط به عملكرد را می‌توان به سه دسته اساسی تقسیم كرد:
الف) نظام ارزیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگیهای شخصی: كه تواناییها یا سایر ویژگیهای شخصی كاركنان را ارزیابی می‌كند.
ب) نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار: كه میزان بروز رفتارهای خاص و نسبتا مشخص توسط كاركنان در حین كار را ارزیابی می‌كند.
ج) نظام ارزیابی نتیجه‌گرا: كه میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یك كارمند را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر آیا كار موردنظر انجام شده است؟
معیارهای ارزیابی
مشاركت ارزیابی‌كنندگان و ارزیابی‌شوندگان در تعیین معیارهای ارزیابی امری است كه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. این معیارها باید:
۱- با موفقیت و یا شكست در انجام شغل مرتبط باشند
۲- تابع اهداف باشند نه قضاوتهای ذهنی:
الف: اداره كردنشان برای ارزیابی‌كننده آسان باشد.
ب: انصاف و عدالت را نشان دهند و با كار ارزیابی‌شونده مرتبط شوند.
ج: در تدارك برای نیازمندی‌های شغل تعادل و انصاف را رعایت كند به طوری كه همزمان در یك سازمان وسیع قابل اجرا باشد.
انواع ارزیابی‌كنندگان عملكرد
در اكثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان و نظارت اجرای آن به عهده اداره امور كاركنان یا معاونت نیروی انسانی است: ولی انجام آن باید با حضور و مشاركت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد.
به طور كلی ارزیابی عملكرد كاركنان در سازمان از طرق زیر انجام می گیرد:
۱ – ارزیابی سرپرست مستقیم
۲ – ارزیابی به وسیله مرئوس
۳ – ارزیابی همقطاران از عملكرد یكدیگر
۴ – ارزیابی گروهی
۵ – ارزیابی از طریق خودسنجی
۶ – ارزیابی به وسیله مشتریان
۷ – ارزیابی به وسیله واحد پرسنلی
۸ – ارزیابی به وسیله سرپرست غیرمستقیم
۹ – ارزیابی به وسیله مراكز ارزیابی
۱۰ – ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای
ویژگیهای لازم برای ارزیابی‌كننده
ارزیابی‌كننده هر كس كه باشد دارا بودن خصوصیات ذیل برای او لازم و ضروری است:
الف: داشتن دانش و اطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف و عملكرد شخص مورد ارزیابی در شغل
ب: داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه كار فرد مورد ارزیابی
پ: داشتن انگیزه كافی برای ارزیابی دقیق و معتبر
ت: دارا بودن اعتماد به نفس و توان قضاوت عادلانه و رها كردن نظرات تبعیض‌آمیز
ث: احساس مسئولیت كردن و جدی گرفتن ارزیابی.
نقش‌های ارزیابی‌شوندگان
ارزیابی‌شوندگان در فرایند ارزیابی عملكرد باید چهار نقش را برعهده بگیرند:
۱ – تحلیلگری
ارزیابی‌شوندگان باید خودشان از میزان كسب هدف ارزیابی داشته باشند. ضعفها و قوت‌های عملكرد خود را شناسایی كنند. برای بهبود عملكرد به مقامات مربوط پیشنهاداتی را ارائه نمایند و مسؤولیت شخصی حل مسائل مربوط به ضعف عملكرد را برعهده گیرند.
۲ – اثرگذاری
ارزیابی‌شوندگان باید مهارت‌های ارتباطاتی خود ازجمله توان مذاكره، دفاع، ارائه اطلاعات، مشورت، درخواست بازخورد عملكرد و شنود موثر را بهبود بخشند. مفروضات سنتی و موانع سازمانی را مورد سوال قرار دهند و به دنبال برقراری رابطه همكاری مبتنی بر اعتماد با رئیس باشند.
۳ – برنامه‌ریزی
ارزیابی شنوندگان باید از چرایی وجود شغل خود دید روشنی به دست آورند. هدف از ارائه خدمات كیفی به مشتری یا ارباب رجوع را شناسایی كنند و سهم انجام وظیفه خود را در موفقیت سازمان درك كنند.
۴ – الگوپذیری
ارزیابی‌شوندگان باید از افرادی كه به سبب عملكرد خوب در سازمان تشخص یافته‌اند بدون از دست دادن وحدت شخصیت خود درس بگیرند و به جای اینكه منتظر دریافت دستورالعمل از دیگران باشند تلاش كنند كه از طریق ابتكار فردی روشهای جدید را بیاموزند.روشهای ارزیابی عملكرد
روشهای مختلفی برای ارزیابی عملكرد كاركنان وجود دارد ولی اینكه كدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی كاركنان بستگی دارد و معمولا نیز تركیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی كاركنان به كار گرفته می‌شود. بعضی از روشهای ارزیابی عملكرد عبارتند از:
۱- روش مقیاسی
۲- عامل‌سنجی
۳- روش ثبت وقایع حساس
۴- روش توصیفی
۵- روش قیاسی
۶- روش درجه‌بندی
۷- مقایسه دو به دو
۸- توزیع اجباری
۹- روش انتخاب اجباری
۱۰- مقیاسهای درجه‌بندی مبتنی بر رفتار
۱۰ – مقیاسهای مشاهده رفتاری
۱۱ – ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
۱۲ – ارزیابی عملكرد به كمك رایانه
۱۳ – نظارت بر عملكرد كاركنان با استفاده از رایانه
مشكلات ارزیابی عملكرد
بسیاری از روشهای ارزیابی عملكرد كاركنان مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. ولی ناگفته نماند كه اكثر اشكالات در ماهیت روشها نیست بلكه ناشی از استفاده غلط از این روشهاست. برای مثال، امكان دارد كسانی كه با استفاده از این روشها كاركنان را ارزیابی می‌نمایند، آموزشهای لازم را ندیده باشند یا روشی كه برای ارزیابی یك مورد خاص به كار گرفته می‌شود برای آن مورد مناسب نباشد. در این مبحث به بحث بیشتر در این باره و مشكلات عمده‌ای كه در ارزیابی عملكرد وجود دارد می‌پردازیم.
۱. عینیت نداشتن
۲. یكسونگری
۳. تعمیم (خطای هاله‌ای)
۴. خطای ناشی از تاخر و تازگی
۵. تعصبات بین فرهنگی
۶. مقابله
۷. محاكمه به جای ارزیابی
۸. نرمش و ارفاق
۹. سخت‌گیری، تساهل یا محافظه‌كاری
۱۰. شاخص منحصر به فرد
۱۱. خطای شبیه‌سازی
۱۲. شاخصهای محدود
۱۳. شاخص غیرعملكردی
۱۴. گرایش به حد وسط
۱۵. شاخصهای متفاوت
۱۶. فقدان استانداردها
۱۷. الگوهای متفاوت
۱۸. روش نبودن معیار
۱۹. استانداردهای نامربوط و غیرواقعی
۲۰. عدم دقت و اعتبار ارزیابی
۲۱. بازخور ضعیف به كاركنان
۲۲. سایر مشكلات ارزیابی عملكرد
چگونه می‌توان از مشكلات ارزیابی اجتناب كرد؟
در طراحی و تدوین نظام ارزیابی عملكرد، به ویژه آن دسته از سیستم‌های ارزیابی كه مستلزم ارزیابی ذهنی عملكرد می‌باشند، مسایل و مشكلات جدی و مهمی رخ می‌دهند كه باید آنها را رفع كرد. در این بخش شیوه‌هایی كه می‌توان برای بهبود توانایی ارزیابیها جهت انجام ارزیابیهای صحیح مورد استفاده قرار داد را توضیح می‌دهیم.
۱ – كاهش تعصبات ارزیابی‌كننده
۲ – بهبود عملكرد ناموثر
۳ – از چندین شاخص استفاده شود
۴ – توجه به رفتارها و بی‌توجهی به ویژگیها
۵ – تهیه یك پرونده شخصی
۶ – چندین نفر ارزیابی كنند
۷ – گزینش داور
۸ – آموزش ارزیابیها
۹ – ارائه بازخور به ارزیابی‌كنندگان
انشا‌الله كه بتوانیم با انجام ارزیابیهای عینی و علمی به رشد بهره‌وری و شكوفایی كاركنان و سازمان‌های خود كمك كنیم.
دكتر داریوش غلام‌زاده
مفهوم‌شناسی ارزیابی عملکرد و تعاریف آن
ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه‌های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارشهای نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیتها بهبود می‌یابد. روشن است که بهره‌وری کارکنان را نمی‌توان با دقت اندازه‌گیری کرد. بنابر این ادعا می‌شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق‌شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرحها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمانها را سرمایه‌های انسانی تشکیل می‌دهد، بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه‌های متمادی به کار گرفته‌اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته‌اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابیها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می‌شود و از آن اشتباه‌تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می‌رود. انسان پیچیده‌ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی‌تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می‌پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می‌برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می‌پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته‌جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و ... ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابیهای انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی‌های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود. موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملكرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به كاركنان استفاده می‌كنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت كنید كه در آن مدیر می‌تواند در یك كارمند اعمال نفوذ كند، همین‌جاست. یك ارزیابی صحیح از عملكرد كاركنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یك نقش وقتی ظاهر می‌شود كه مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ كنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد كه بر اساس انتظارات و نیازهای كاركنان است.كاركنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند كه به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملكرد پرسنل، تقویت انگیزه كاركنانی كه وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیتها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به كیفیت روابط بین مدیران و كاركنان بپردازند. به این لحاظ اكنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است كه به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاكنون پایان نیافته است. ارزیابی عملكرد برای مدیریت یك سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملكرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است كه مدیران بكوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یك نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین كند. بنابراین راه ممكن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است كه وقتی ارزیابی عملكرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده كند و پرسنل را به طور فعال مشاركت دهد و یك مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملكرد زمانی قابل حصول است كه بر انتظارات عملكردی كاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های كلیدی شغل، نتایج كلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملكرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملكرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان كارآیی كاركنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملكرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانكه باید و شاید، به ارزش این ارزیابیها واقف نیستند و لذا در انجام آن كوتاهی می‌كنند. حال آنكه ارزیابی عملكرد كاركنان فرایند بسیار ارزشمندی است كه با اجرای آن، كاركنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملكرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت كنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تكامل بخشند.ارزیابی عملكرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌كند و به كمك آن می‌توان رابطه ساعات كار فرد را با میزان كار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری كرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی كاركنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی كاركنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملكرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی هم در اختیار كاركنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود. ارزیابی عملكرد، همچنین علاوه بر بهبود عملكرد كاركنان، موجب بهبود كیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی‌های عملكرد و درجه‌بندی شایستگی‌های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روشهای نظری امری دشوار است و نیز به‌كارگیری طرحهای ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی‌كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است كه موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شكل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
مدیریت عملكرد
در دهه‌های اخیر به جای استعمال اصطلاح ارزیابی عملكرد، اصطلاح مدیریت عملكرد به كار گرفته می‌شود و این تغییر، منجر به توجه نظام‌مند، همه جانبه و فرایندی برای ارزیابی عملكرد می‌شود. در بسیاری از موارد، مدیریت عملكرد اشاره به عملكرد سازمان دارد. در مواردی هم مفاهیم برنامه‌ریزی برای آینده، تعیین ماموریت، طراحی استراتژی و تعیین اهداف را تحت پوشش قرار می‌دهد. همچنین این اصطلاح مفهوم سنجش میزان دستیابی به اهداف بیان شده را شامل می‌شود. در بهترین حالت، مدیریت عملكرد به افراد یا تیمهای كوچك دلالت می‌كند. این اصطلاح برنامه‌ریزی برای شخص یا گروه را دربرمی‌گیرد. این برنامه‌ها به عنوان بخشی از برنامه كلان سازمانی می‌باشند. در مدیریت عملكرد توسعه افراد یا گروهها مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملكرد شامل مراحل ذیل است:برنامه‌ریزی عملكرد، پرورش، سرپرستی كاركنان، بازنگری عملكرد و انجام فعالیتهای اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دوجانبه.
كاربردهای ارزیابی عملكرد
به طور خلاصه می‌توان گفت كه از اطلاعاتی كه در نتیجه ارزیابی عملكرد كاركنان به دست می‌آید می‌توان در موارد ذیل استفاده كرد: برنامه‌ریزی نیروی انسانی، كارمندیابی و انتخاب، آموزش و پرورش، تعیین حقوق و مزایا، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد كاركنان، تعیین روایی آزمون‌های استخدامی.نكات مورد ارزیابی
استانداردها و معیارهای مربوط به یك نظام مطلوب ارزیابی عملكرد مبنای مناسبی را برای اتخاذ تصمیمات لازم جهت تدوین یك نظام ارزیابی فراهم می‌نماید. اساسی‌ترین انتخاب در این زمینه این است كه چه نوع عملكردی باید مورد ارزیابی قرار گیرد در این رابطه اطلاعات مربوط به عملكرد را می‌توان به سه دسته اساسی تقسیم كرد:
الف) نظام ارزیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگیهای شخصی: كه تواناییها یا سایر ویژگیهای شخصی كاركنان را ارزیابی می‌كند.
ب) نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار: كه میزان بروز رفتارهای خاص و نسبتا مشخص توسط كاركنان در حین كار را ارزیابی می‌كند.
ج) نظام ارزیابی نتیجه‌گرا: كه میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یك كارمند را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر آیا كار موردنظر انجام شده است؟
معیارهای ارزیابی
مشاركت ارزیابی‌كنندگان و ارزیابی‌شوندگان در تعیین معیارهای ارزیابی امری است كه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. این معیارها باید:
۱- با موفقیت و یا شكست در انجام شغل مرتبط باشند
۲- تابع اهداف باشند نه قضاوتهای ذهنی:
الف: اداره كردنشان برای ارزیابی‌كننده آسان باشد.
ب: انصاف و عدالت را نشان دهند و با كار ارزیابی‌شونده مرتبط شوند.
ج: در تدارك برای نیازمندی‌های شغل تعادل و انصاف را رعایت كند به طوری كه همزمان در یك سازمان وسیع قابل اجرا باشد.
انواع ارزیابی‌كنندگان عملكرد
در اكثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان و نظارت اجرای آن به عهده اداره امور كاركنان یا معاونت نیروی انسانی است: ولی انجام آن باید با حضور و مشاركت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد.
به طور كلی ارزیابی عملكرد كاركنان در سازمان از طرق زیر انجام می گیرد:
۱ – ارزیابی سرپرست مستقیم
۲ – ارزیابی به وسیله مرئوس
۳ – ارزیابی همقطاران از عملكرد یكدیگر
۴ – ارزیابی گروهی
۵ – ارزیابی از طریق خودسنجی
۶ – ارزیابی به وسیله مشتریان
۷ – ارزیابی به وسیله واحد پرسنلی
۸ – ارزیابی به وسیله سرپرست غیرمستقیم
۹ – ارزیابی به وسیله مراكز ارزیابی
۱۰ – ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای
ویژگیهای لازم برای ارزیابی‌كننده
ارزیابی‌كننده هر كس كه باشد دارا بودن خصوصیات ذیل برای او لازم و ضروری است:
الف: داشتن دانش و اطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف و عملكرد شخص مورد ارزیابی در شغل
ب: داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه كار فرد مورد ارزیابی
پ: داشتن انگیزه كافی برای ارزیابی دقیق و معتبر
ت: دارا بودن اعتماد به نفس و توان قضاوت عادلانه و رها كردن نظرات تبعیض‌آمیز
ث: احساس مسئولیت كردن و جدی گرفتن ارزیابی.
نقش‌های ارزیابی‌شوندگان
ارزیابی‌شوندگان در فرایند ارزیابی عملكرد باید چهار نقش را برعهده بگیرند:
۱ – تحلیلگری
ارزیابی‌شوندگان باید خودشان از میزان كسب هدف ارزیابی داشته باشند. ضعفها و قوت‌های عملكرد خود را شناسایی كنند. برای بهبود عملكرد به مقامات مربوط پیشنهاداتی را ارائه نمایند و مسؤولیت شخصی حل مسائل مربوط به ضعف عملكرد را برعهده گیرند.
۲ – اثرگذاری
ارزیابی‌شوندگان باید مهارت‌های ارتباطاتی خود ازجمله توان مذاكره، دفاع، ارائه اطلاعات، مشورت، درخواست بازخورد عملكرد و شنود موثر را بهبود بخشند. مفروضات سنتی و موانع سازمانی را مورد سوال قرار دهند و به دنبال برقراری رابطه همكاری مبتنی بر اعتماد با رئیس باشند.
۳ – برنامه‌ریزی
ارزیابی شنوندگان باید از چرایی وجود شغل خود دید روشنی به دست آورند. هدف از ارائه خدمات كیفی به مشتری یا ارباب رجوع را شناسایی كنند و سهم انجام وظیفه خود را در موفقیت سازمان درك كنند.
۴ – الگوپذیری
ارزیابی‌شوندگان باید از افرادی كه به سبب عملكرد خوب در سازمان تشخص یافته‌اند بدون از دست دادن وحدت شخصیت خود درس بگیرند و به جای اینكه منتظر دریافت دستورالعمل از دیگران باشند تلاش كنند كه از طریق ابتكار فردی روشهای جدید را بیاموزند.روشهای ارزیابی عملكرد
روشهای مختلفی برای ارزیابی عملكرد كاركنان وجود دارد ولی اینكه كدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی كاركنان بستگی دارد و معمولا نیز تركیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی كاركنان به كار گرفته می‌شود. بعضی از روشهای ارزیابی عملكرد عبارتند از:
۱- روش مقیاسی
۲- عامل‌سنجی
۳- روش ثبت وقایع حساس
۴- روش توصیفی
۵- روش قیاسی
۶- روش درجه‌بندی
۷- مقایسه دو به دو
۸- توزیع اجباری
۹- روش انتخاب اجباری
۱۰- مقیاسهای درجه‌بندی مبتنی بر رفتار
۱۰ – مقیاسهای مشاهده رفتاری
۱۱ – ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
۱۲ – ارزیابی عملكرد به كمك رایانه
۱۳ – نظارت بر عملكرد كاركنان با استفاده از رایانه
مشكلات ارزیابی عملكرد
بسیاری از روشهای ارزیابی عملكرد كاركنان مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. ولی ناگفته نماند كه اكثر اشكالات در ماهیت روشها نیست بلكه ناشی از استفاده غلط از این روشهاست. برای مثال، امكان دارد كسانی كه با استفاده از این روشها كاركنان را ارزیابی می‌نمایند، آموزشهای لازم را ندیده باشند یا روشی كه برای ارزیابی یك مورد خاص به كار گرفته می‌شود برای آن مورد مناسب نباشد. در این مبحث به بحث بیشتر در این باره و مشكلات عمده‌ای كه در ارزیابی عملكرد وجود دارد می‌پردازیم.
۱. عینیت نداشتن
۲. یكسونگری
۳. تعمیم (خطای هاله‌ای)
۴. خطای ناشی از تاخر و تازگی
۵. تعصبات بین فرهنگی
۶. مقابله
۷. محاكمه به جای ارزیابی
۸. نرمش و ارفاق
۹. سخت‌گیری، تساهل یا محافظه‌كاری
۱۰. شاخص منحصر به فرد
۱۱. خطای شبیه‌سازی
۱۲. شاخصهای محدود
۱۳. شاخص غیرعملكردی
۱۴. گرایش به حد وسط
۱۵. شاخصهای متفاوت
۱۶. فقدان استانداردها
۱۷. الگوهای متفاوت
۱۸. روش نبودن معیار
۱۹. استانداردهای نامربوط و غیرواقعی
۲۰. عدم دقت و اعتبار ارزیابی
۲۱. بازخور ضعیف به كاركنان
۲۲. سایر مشكلات ارزیابی عملكرد
چگونه می‌توان از مشكلات ارزیابی اجتناب كرد؟
در طراحی و تدوین نظام ارزیابی عملكرد، به ویژه آن دسته از سیستم‌های ارزیابی كه مستلزم ارزیابی ذهنی عملكرد می‌باشند، مسایل و مشكلات جدی و مهمی رخ می‌دهند كه باید آنها را رفع كرد. در این بخش شیوه‌هایی كه می‌توان برای بهبود توانایی ارزیابیها جهت انجام ارزیابیهای صحیح مورد استفاده قرار داد را توضیح می‌دهیم.
۱ – كاهش تعصبات ارزیابی‌كننده
۲ – بهبود عملكرد ناموثر
۳ – از چندین شاخص استفاده شود
۴ – توجه به رفتارها و بی‌توجهی به ویژگیها
۵ – تهیه یك پرونده شخصی
۶ – چندین نفر ارزیابی كنند
۷ – گزینش داور
۸ – آموزش ارزیابیها
۹ – ارائه بازخور به ارزیابی‌كنندگان
انشا‌الله كه بتوانیم با انجام ارزیابیهای عینی و علمی به رشد بهره‌وری و شكوفایی كاركنان و سازمان‌های خود كمك كنیم.
دكتر داریوش غلام‌زاده