مدیریت دانش کاربردها و چالش‌ها

[مژگان]

مدیریت دانش، فرایندی است كه در شناسایی، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم به سازمان كمك می‌كند، همچنین در تأمین نیازهای تخصصی سازمان برای انجام فعالیت‌هایی نظیر حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه‌ریزی راهبردی و تصمیم‌گیری در سازمان، مؤثر است. برای بهبود و اثربخشی كارشناسان خبره، گروه‌های سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان‌های مختلف اقدام به ارائه و ساخت پایگاه‌های اطلاعاتی برای دانش، نقشه‌های اطلاعاتی و نرم‌افزارهای كاربردی سفارشی كرده‌اند. در اوائل عصر صنعتی، سازمان‌ها با خودكارسازی كارهای دستی و كاهش كارگران مازاد بر احتیاج، اثربخشی و كارایی و در نتیجه مزیت رقابتی خود را بهبود می‌بخشیدند. امروزه نیز در عصر كارگران دانش، بسیاری از سازمان‌ها با ایجاد تغییرات اساسی و سازماندهی مجدد، كاركنان و شغل‌های مازاد بر احتیاج را حذف می‌كنند.
این حركت به وسیله مهندسی مجدد فرایند كسب و كار (bpr) كه منجر به ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شد، سرعت بیشتری گرفت و پیروزی شایانی كسب كرد. به هر حال، سازمان‌ها با رقابت جهانی روزافزون و مشتریان پیچیده‌تری مواجه هستند. شركت‌ها برای باقی ماندن در دنیای رقابت باید نوآوری در كاهش هزینه‌ها، گسترش بازارها و كارایی فرایندهای خود را افزایش دهند. مدیریت دانش در چنین نقطه‌ای ظاهر می‌شود. سازمان‌ها به این نكته پی برده‌اند كه دارایی بسیار زیاد و دست نخورده‌ای در مورد دانش سازمانی، ارائه شده است. مدیریت دانش نه تنها برای كارایی هزینه و اثربخشی مدیریت در حل مسئله، تصمیم‌گیری، نوآوری و دیگر عناصر مورد نیاز برای حفظ و توسعه مزیت رقابتی مطرح شده است بلكه بیشتر برای كسب، طبقه‌بندی، فهرست كردن، نگهداری و انتشار دانش و تخصص كه بخشی از حافظه سازمانی را تشكیل می‌دهد و به صورت غیرمنظم و بدون ساختار در سازمان وجود دارند، مطرح شده است.
در این مقاله به تعاریف اساسی مدیریت دانش می‌پردازیم و در ادامه رویدادها، كاربردها و چالش‌های مدیریت دانش را بیان می‌كنیم. در پایان با خاطرنشان كردن آینده مدیریت دانش نتیجه‌گیری می‌كنیم.
● دانش
دانش به دو صورت دانش پنهان و دانش آشكار وجود دارد. پولانی (۱۹۸۵) برای نخستین بار دانش پنهان و آشكار را مطرح كرد. نوناكا و تاكوچی (۱۹۹۵) متذكر شدند كه غالباً دارایی‌های نادیده گرفته شده و فراموش شده شركت‌ها غیرمحسوس می‌باشند مانند: بینش‌ها، شهودها، تصورات، احساسات عاطفی (درونی)، ارزش‌ها، تخیلات، استعاره‌ها و تشابهات. شناخت و درك این دارایی نامشهود می‌تواند ارزش افزوده عظیمی برای عملیات‌های روزانه یك شركت به ارمغان بیاورد.
دانش پنهان معمولاً به صورت ذهنی، شناختی و یادگیری تجربی می‌باشد در حالی كه دانش آشكار با دانش عینی‌تر، منطقی‌تر و فنی‌تر (مانند: داده‌ها، خط‌مشی‌ها، روی‌ها، نرم‌افزار، مستندات و...) سروكار دارد. دانش آشكار، به‌طور خاص هم مستندسازی شده و هم قابل دسترس است. پولانی (۱۹۹۶) برای تمایز بین این دو نوع دانش می‌گوید: «ما قادریم بیشتر از آنچه می‌توانیم بگوییم، بیاموزیم». در ادامه اظهار می‌كند كه بیان كردن دانش پنهان در قالب الفاظ و كلمات، دشوار است. به‌طور معمول، فناوری اطلاعات (it) بر استفاده از دانش پنهان متمركز شده است. به هر حال، سازمان‌های در حال حاضر به ضرورت تلفیق این دو نوع دانش برای عملكرد اثربخش كارهای خود پی برده‌اند. امروزه سازمان‌ها در حال شناسایی و توسعه روش‌های خاص برای تبدیل دانش پنهان به دانش آشكار می‌باشند به‌گونه‌ای كه قابلیت به رمز در آوردن و در نتیجه دریافت، ذخیره‌سازی، انتقال و كاربرد را دارد و توسط دیگران به‌كار گرفته می‌شود.
هدف مدیریت دانش این است كه دانش پنهان را به دانش آشكار تبدیل كرده و به‌طور اثربخشی آن را منتشر كند. این مفهوم قدرتمند به توسعه متدولوژی‌ها، ابزار و كاربردهای مدیریت دانش، كمك شایانی می‌كند.
● مدیریت دانش
عبارت است از مدیریت دانش سازمان به‌گونه‌ای كه با قادر ساختن سازمان به اقدام هوشمندانه‌تر می‌تواند ویژگی‌های عملكرد آن را بهبود بخشد. ویگ (۱۹۹۳) معتقد است این امر به خودی خود حركت جدیدی نیست چرا كه سازمان‌ها با مهار فرایندهای داخلی و منابع خود توانسته‌اند حركت‌های مختلفی را در سال‌های اخیر به وجود آورند، نظیر: مدیریت كیفیت فراگیر (tqm)، سیستم‌های خبره، مهندسی مجدد فرایند كسب و كار، سازمان یادگیرنده، شایستگی‌های محوری و تمركز راهبردی (شوكلا ۱۹۹۷).
مدیران خوب در سازمان‌ها به صورت معمول از مهارت كاركنان ماهر و با تجربه و فرایندها برای مدیریت اثربخش استفاده می‌كنند، اما در سال‌های اخیر به صورت رسمی‌تر و سیستماتیك‌تر علاقه خود را به این موضوع معطوف كرده‌اند. دانش عاملی بنیادین و اساسی است كه كاربرد موفقیت‌آمیز آن در ارائه محصولات و خدمات نو و مبدع به سازمان‌ها كمك می‌كند. تحقیقات گسترده‌ای در مورد معنی «دانش» و «دانستن» در معرفت‌شناسی، علوم اجتماعی و روان‌شناسی انجام شده است، اما هنوز هیچ تعریف یا اتفاق‌نظری در مورد معنی مدیریت دانش وجود ندارد. داونپورت و پروسكا دانش را به صورت زیر تعریف می‌كنند:
«تركیبی سیال و انعطاف‌پذیر از تجربه‌های شكل گرفته، ارزش‌ها، اطلاعات متنی و بینش خبره كه چارچوبی برای ارزیابی و كسب تجارب و اطلاعات جدید فراهم می‌كند».
دكتر كارلا اودل، مدیر مركز كیفیت و بهره‌وری امریكا معتقد است: «دانش از اطلاعات باارزش تشكیل شده است» (الویت ۱۹۹۶).
هم‌اكنون اغلب سازمان‌ها از گنجینه عظیمی از دانش در رابطه با فرایندهای مختلف سازمانی، بهترین اقدامات، مهارت‌های كاری، اعتماد مشتری، مدیریت سیستم اطلاعات (mis)، فرهنگ و هنجارها برخوردارند. به هر حال این دانش منتشر شده است، اما به وجود آن پی نبرده‌اند. غالباً خود فرهنگ سازمانی نیز از مشاركت و انتشار مهارت‌های افراد پیشگیری می‌كند تا به این صورت قدرت فردی و كارایی آنها را حفظ كند.
تشخیص اینكه چه كسی در سازمان چه چیزی می‌داند نیز به خودی خود كاری مشكل و وقت‌گیر است. این امر نیاز به سیستم مدیریت دانش در سازمان‌ها را توجیه می‌كند؛ این سیستم به آنها این امكان را می‌دهد تا مهارت‌ها و تخصص كاركنان خود را شناسایی كنند و به آنها دست یابند.
● روندهای مدیریت دانش
پذیرش روش‌های جدید مدیریت دانش با حذف محدودیت‌های زمانی و مكانی از طریق خلاقیت‌های ارائه شده در فناوری ارتباطات از راه دور به آسانی امكان‌پذیر است. این نوآوری‌ها نه تنها سهیم شدن اطلاعات در سطح كل سازمان را تسهیل كرده است بلكه تقریباً چنین كاری را برای تداوم بقا و توسعه سازمان، اجتناب‌ناپذیر و الزامی كرده است.
چنین مفهومی به روشنی مورد تأیید تئوری‌های جدید سازمانی است. این تئوری‌های در حال پیدایش به‌طور ضمنی بیان می‌كنند كه تنها مزیت رقابتی سازمان‌ها در قرن بیست و یكم، دانش آنها و نحوه استفاده آنها از این دانش است. در حال حاضر، ۲ روند عمده در مدیریت دانش وجود دارد:
۱) سنجش سرمایه نامشهود یك سازمان:
تهیه و توسعه نسبت‌ها، شاخص‌ها و الگوهای ارزیابی و سنجش
۲) تهیه نقشه دانش:
دریافت دانش افراد و گسترش آن در سازمان، از طریق فناوری اطلاعات (it)
مدیریت دانش به عنوان یك رشته، ایده‌ها و مفاهیم مشتركی با رشته‌ها و فلسفه‌های مختلف دیگر دارد. خصوصاً در مورد بیشتر كارهایی كه در زمینه هوش مصنوعی، بویژه سیستم‌های خبره و كارهایی كه در رابطه با مهندسی دانش، انتقال دانش پنهان به دانش آشكار و انتشار دانش و... انجام شده است. مدیریت دانش و سیستم‌های پشتیبان گروهی (gss) از مفاهیم مشترك كاری، اشتراك‌گذاری و تسهیل بخشیدن در گروه‌ها یا تیم‌ها برخوردارند.
مدیریت دانش با داده‌كاوی نیز مرتبط است زیرا با ایجاد دانش قبال كاربرد سروكار دارد و این دانش از طریق شناسایی روش‌های خلاق و ابتكاری برای گردآوری دانش به‌طور ذره‌ذره از داده‌های موجود در پایگاه داده‌ها، بانك‌های اطلاعاتی، مستندات مكتوب و... ایجاد می‌شود. ماهیت واقعی این رویكرد، توسعه هسته دانش است؛ یك موتور هوشمند كه می‌تواند اطلاعات را از بخش‌های مجزا و پایگاه‌های اطلاعات مختلف به‌صورت دانش پاسخگو درآورد تا در هر زمانی و در هر جایی از سازمان به‌كار گرفته شود.
● كاربردهای مدیریت دانش
شركت شیمیایی داو، راهبرد مدیریت دانش خود را برای به‌كارگیری سرمایه نامشهود برای بهبود ظرفیت و توانش در ایجاد ارزش افزوده به كسب و كار خود معرفی كرد. شركت داو از مدل زنجیره ارزش دانش استفاده می‌كند كه با ایده‌ها، مهارت‌ها و دیگر دارایی‌های سرمایه‌ای نامشهود غیرمحسوس، شروع می‌شود و از طریق نوآوری و اختراعات آنها را به دارایی‌های قابل اندازه‌گیری و نامشهود محسوسی تبدیل می‌كند (لیود ۱۹۹۶).
شركت سیمنز بین توانایی‌های هسته دانش خود، اهداف سازمانی و محصولات اصلی آن رابطه برقرار می‌كند. آنها با تمركز بر توسعه دانش از طریق به‌كارگیری گروه‌افزار تحقیق و توسعه (r&d) دانش را به اقدام عملی تبدیل می‌كنند (لیود ۱۹۹۶) .
شركت‌هایی كه اغلب به عنوان شركت‌های چابك و فعال شناخته می‌شوند (گلدمن ۱۹۹۴) از نسل جدید مدل ساخت مبتنی‌بر دانش برای توسعه محصولاتی كه به راحتی طبق نیازهای فردی مشتریان باشد، استفاده می‌كنند.
سازمان‌ها تنها در صورتی می‌توانند به ارزش كامل دارایی‌های دانش خود پی ببرند كه به‌طور اثربخش بتوانند بین كاركنان و افراد رفت و آمد كرده و با آنها رابطه برقرار كنند.برطبق تحقیق نوناكا و تاكوچی، فناوری‌های داده‌افزار به‌طور خلاصه ۴ فرایند زیر را شناسایی می‌كنند كه به‌طور مشترك برای تبدیل دانش توسط سازمان‌ها به‌كار می‌روند:
۱) اجتماعی كردن:
سهیم شدن در تجربه‌ها از طریق مشاهده، تقلید و تمرین
این فرایند به‌طور كلی در كارگاه‌ها، سمینارها، كارآموزی‌ها، كنفرانس‌ها و... رخ می‌دهد.
۲) كسب و جذب كردن:
فرایند تبدیل دانش پنهان (مثل آنچه یك فرد در كارگاه آموخته است) به دانش آشكار (مثل نوشتن گزارش).
۳) انتشار دادن:
فرایند كپی گرفتن و توزیع و پخش كردن دانش آشكار
۴) درونی و نهادینه‌سازی:
فرایند تجربه دانش از طریق منبعی آشكار مانند فردی كه قادر است تجربه خواندن گزارش كارگاه را به تجارب قبلی خود بیفزاید.
شركت‌هایی كه با تأكید بر عدم تمركزگرایی اساسی، به سوی مدل‌های جدید سازمانی گام برمی‌دارند، توأم با آن از فناوری اطلاعات (it) پیشرفته استفاده می‌كنند كه به سازمان‌ها امكان استفاده از دارایی‌های نامشهود آنها را می‌دهد. این رویكرد توسط شركت مونسانتو در اقدام آرایش درونی مدیریت دانش آن شركت (kma) به‌كار گرفته شده است، این اقدام به شركت مونسانتو اجازه می‌دهد سرمایه نامشهود آن را به گونه‌ای مهار كند تا از مزیت‌های شركت جهانی بزرگ كه به اندازه شركتی كوچك، انعطاف‌پذیر است برخوردار شود و به مدیریت دانش از منظر ایجاد ارزش بنگرد (لیود ۱۹۹۶) .
با انطباق مدل آرایش درونی مدیریت دانش (kma) و مدل نوناكا و تاكوچی می‌توان مدل مارپیچی و سه مرحله‌ای نوناكا و تاكوچی را ارائه كرد كه شامل موارد زیر می‌باشد:
۱) یك نقشه یادگیری كه سؤالاتی را برای پاسخ‌دهی و تصمیماتی را برای اتخاذ كردن شناسایی می‌كند.
۲) یك نقشه اطلاعات كه نوع اطلاعات مورد نیاز كاربران را مشخص می‌كند.
۳) یك نقشه دانش كه توضیح می‌دهد، كاربران از اطلاعات خاص چه استفاده‌ای می‌كنند، نقشه دانش تبدیل اطلاعات به معرفت یا دانش را نشان می‌دهد.
وقتی كه این ۳ نقشه تهیه شده باشد، ارزیابی عملكرد متوازنی برای ارزیابی اینكه چه نوع ابزار فناوری اطلاعات (it) برای استفاده از قدرت منابع اطلاعاتی، اثربخش خواهد بود انجام می‌شود و نقشه فناوری اطلاعات (it) ایجاد می‌شود. تمركز شركت مونسانتو بر توانایی تشخیص افراد می‌باشد.
● چالش‌های مدیریت دانش
مدیریت دانش بیشتر به سازمان‌هایی مربوط می‌شود كه در حوزه‌های متكی بر دانش فعالیت می‌كنند. مؤسسات مشاوره بهترین مثال برای سازمان‌هایی است كه دانش را می‌فروشند. به هر حال، شاخص‌های معینی برای تعیین توانایی یك سازمان در ایجاد، انتشار و به‌كارگیری دانش وجود دارد. دمارست (۱۹۹۶) شش سؤال كلیدی را مطرح می‌كند كه سازمان در صورت مشاركت اثربخش در مدیریت دانش باید به آنها پاسخ دهد. این سؤالات به‌طور خلاصه در رابطه با موارد ذیل است:
۱) فرهنگ، اقدامات و باورهای مدیران در مورد ارزش و هدف دانش
۲) ایجاد، انتشار و به‌كارگیری دانش در درون سازمان
۳) مزایای راهبردی و منافع تجاری كه سازمان می‌تواند از كاربرد مؤثر مدیریت دانش انتظار داشته باشد.
۴) بلوغ سیستم‌های دانش در سازمان
۵) چگونگی سازماندهی سازمان برای مدیریت دانش
۶) نقش فناوری اطلاعات (it) در برنامه مدیریت دانش (km)
فرهنگ سازمانی، جنبه‌ای مهم و حیاتی برای تسهیل و تسهیم یادگیری و ایجاد دانش است. همان‌طور كه شركت آزمایشگاه‌های باكمن (یك شركت شیمیایی خصوصی در ممفیس) نشان داده است، فرهنگی باز به همراه محرك‌ها و پاداش‌هایی پیرامون تلفیق و یكپارچه‌سازی مهارت‌ها و تجارب فردی با دانش سازمانی، موفق‌تر خواهد بود. موفقیت آنها به دلیل تعهد آنها به افراد است. ارزش‌های شركت باكمن بیانگر روی دیگری از بافت ذهنی غالب شركت‌هاست كه معتقدند اول شركت بعد كاركنانی كه شانس داشتن شغل را دارند. ضوابط اخلاقی شركت باكمن (كه در یك دفترچه چند ورقه با قطع كیف جیبی تهیه و بین كاركنان توزیع شده است) فلسفه كاری كاملاً متفاوت را تصریح می‌كند. اولین مطلب این دفترچه عبارت است از اینكه: «شركت متشكل از كاركنانی است كه هر یك توانایی‌ها و قابلیت‌های متفاوتی دارند و همه آنها برای موفقیت شركت ضروری هستند». چنین رویكردی به مدیریت دانش (تسهیل مدیریت دانش با برخورداری از یك فرهنگ سازمانی باز) هم‌اكنون توسط شركت‌هایی نظیر تلفن و تلگراف امریكا (at&t)، یواس وست، تری‌ام (۳m) و شركت بین‌المللی كاغذ الگوبرداری شده است.
مشكل عمده این است كه چگونه می‌توان كاركنان سازمان را در تسهیم و به اشتراك گذاشتن اطلاعات آنها متقاعد، وادار و راهنمایی كرد. این مسئله یكی از مشكلات اصلی مدیریت تغییر است كه چالش‌های جدی رهبری را به مدیر ارشد اطلاعات (cio) یا مدیر ارشد دانش (cko) تحمیل می‌كند.
یادگیری و تسهیم اثربخش دانش، نیازمند تغییر فرهنگی در درون سازمان، اقدامات مدیریتی جدید، تعهد مدیر عالی و پشتیبانی فنی و فناورانه می‌باشد. فناوری‌هایی كه به‌طور موفقیت‌آمیز به‌كار رفته‌اند عبارتند از:
ویدئو- كنفرانس میزكار، لوتوس نوتز، پست چندرسانه‌ای، سیستم‌های مدیریت مستندات، سایت‌های داخلی، ابزار هوش مصنوعی، موتورهای بازخوانی اطلاعات، نرم‌افزارهای كمكی، ابزار ذخیره‌سازی اطلاعات و داده‌كاوی.
مثالی گویا در انتقال فناوری، فرایند سرهم بندی و كدگذاری در شركت اریكسون می‌باشد كه به آنها در انتقال فن و مهارت ارتباطات از راه دور در سطح جهان كمك كرد و در نیتیجه به رشد این شركت انجامید.
به هر حال، در فرایند مدیریت دانش، فناوری بعد از نیروی انسانی قرار می‌گیرد. داونپورت معتقد است: «مدیران در اغلب موارد، اطلاعات را نه از سیستم‌های it بلكه از طریق كانال‌های دیگری به دست می‌آورند... مدیران دو سوم اطلاعات خود را از طریق مكالمات تلفنی یا به صورت حضوری كسب می‌كنند و یك سوم باقی مانده را از طریق مستندات و مدارك كه غالباً از خارج سازمان آورده شده‌اند و در سیستم رایانه‌ای وجود ندارند، به دست می‌آورند». بنابراین سازمان‌ها به فرایند سرهم بندی و كدگذاری دانش پنهان به دانش آشكار نیاز دارند كه حافظه سازمان را تشكیل می‌دهد. شركت فولادسازی چاپرل سازمانی است كه مدیریت متمركز بر دانش را پذیرفته است و ساختار درون سازمانی و راهبرد سازمان خود را برای كسب رهبری فنی و بازار بدون كمك و به‌كارگیری فناوری اطلاعات (it) ایجاد كرده است. (ویگ ۱۹۹۷)
سازمان‌ها نیازمند ایجاد و تقویت روابط بین اطلاعات ساختار یافته و بدون ساختار می‌باشند به طریقی كه از آن برای یك مسئله، وضعیت یا پارادایم خاصی استفاده كنند. شناسایی افرادی كه از دانش برخوردارند و توسعه سیستم‌های پشتیبان برای ایجاد و به‌كارگیری دانش، اهمیت زیادی برای رهبران سازمان‌ها دارد. پس از آن می‌توانند نقشه‌های دانش را ایجاد كرده و مكان‌هایی را كه دانش وجود دارد، شناسایی كنند. همچنین تشخیص می‌دهند كه چه نیازهای دانشی با چه كسی، چگونه و چرا به اشتراك گذاشته می‌شود و پاداش‌های معینی برای تولیدكنندگان و واسطه‌های دانش در نظر می‌گیرند.
● ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش
هنوز ماتریس ارزیابی تمام عیار و كاملی در تحقیقات برای سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان وجود ندارد، اما در عمل معیارها و روش‌های ارزیابی مختلفی وجود دارد.
در كنار معیارهایی چون تعداد اختراعات، علائم تجاری، حق ثبت و اسرار تجاری جنبه‌های دیگری از كاربرد دانش نیز وجود دارد كه عبارتند از: رضایت مشتری، نتیجه عملكرد مالی (قیمت‌های بورس، سود تقسیمی، ارزش خالص فعلی)، اثربخشی فرایندهای كسب و كار، توانایی در نوآوری، تغییرات و بهبود از طریق یادگیری سازمانی و تعیین عوامل حیاتی موفقیت (csf).
روش‌های معمول و سنتی ارزیابی مالی، مناسب نیستند، زیرا سرمایه نامشهود را دارایی تلقی نمی‌كنند بلكه آنها به طور كلی سرمایه مشهود را به عنوان بدهكار در ستون بدهی حقوق و دستمزد پرداختی به كاركنان بابت مهارت وتجربه آنها لحاظ می‌كنند. در حال حاضر، توسعه و تدوین رویه‌های حسابداری برای تعیین ارزش دارایی‌های نامحسوس سازمان و همین‌طور ایجاد مدل‌های سرمایه نامشهود به‌گونه‌ای كه سرعت نوآوری و توسعه شایستگی‌های محوری را تعیین كند، ضروری می‌باشد.
● آینده مدیریت دانش
اگر چه رویكردهای خاص به مدیریت دانش از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است، اما همچنان موضوعات كلیدی و مسائل مشترك به قوت خود باقی است. استقرار مدیریت دانش، مستلزم تحولی شگرف در فرهنگ سازمانی و تعهد همه سطوح سازمان است. اقدامات انجام شده در شركت‌های باكمن، مونسانتو و دیگر شركت‌ها برای افزایش یادگیری و بهبود روابط در سطح ملی و جهانی به‌طور عمده بر كاركنان و روش‌ها متمركز شده‌اند. زیرساخت‌های قوی، فناورانه و مطابق نیازهای هر سازمان، ابزار ضروری برای تضمین اقدامات مدیریت دانش فراهم می‌كند.
آنچه كه از هزاران تجربه سازمانی به دست می‌آید، این است كه مدیریت دانش به ابزار بیشتر و بهتر برای جمع‌آوری داده و اطلاعات بیشتر نیاز ندارند بلكه به نگرشی جدید نیاز دارد كه بین افراد اطلاعاتی رابطه برقرار كند و این عمل باعث ارتقای شناخت و شتاب گرفتن كار می‌شود. به بیان دیگر، دانش تولید می‌شود.
مدیریت دانش صرفاً به استخراج حافظه سازمانی نمی‌پردازد بلكه به استخراج مهارت‌های سازمانی و سرمایه نامشهود موجود می‌پردازد. سرعت شدید رقابت، بازارهای جهانی، مشتریان آگاه و نوآوری‌های فناورانه، محیط بازار را به زمین مسابقه تبدیل كرده است. سازمان‌ها نه تنها برای حفظ وضعیت رقابتی خود بلكه به خاطر خلاق و نوآور بودن به مهار و استفاده از دانش نیاز دارند. آنها نه تنها چالاك بلكه باید «سازمان هوشمند» باشند.
برطبق نظر نوبل لوریت و موری گلمن توانایی افراد و رایانه‌ها در تشخیص و درك اطلاعات ناقص، با هم متفاوت است. افراد می‌توانند اطلاعات ناقص و ناتمام را تشخیص دهند، اما (از روی ساخت و تفسیر معنی) رایانه‌ها این توانایی را ندارند. ما از دیگران آنچه را كه انجام می‌دهند و نیاز دارند، یاد می‌گیریم.
اگر بتوانیم به گونه‌ای اثربخشی، دانش افراد را ثبت، ضبط و منتشر كنیم، دیگران هم می‌توانند یاد بگیرند و از آن استفاده كنند. جو سازمانی حمایتی و ایده‌آل مدیریت دانش خوب می‌تواند از یادگیری و دانش كلی سازمان برای رویارویی و رفع هر مشكلی، در هر جای دنیا و در هر سازمانی استفاده كند.
● نتیجه‌گیری
هنوز تردیدهای زیادی در مورد مدیریت دانش وجود دارد. نیازی ضروری به توسعه و تدوین معیارهای ارزیابی مدیریت دانش وجود دارد تا مدیر با این روش‌های ارزیابی تشخیص دهد كه آیا مدیریت دانش برای سازمان او قابل اجراست و چه ارزش افزوده‌ای برای فرایندها و محصولات آن به همراه خواهد داشت و گسترش مشاركت و ائتلافات چه تأثیری بر رقابت می‌گذارد.
بحث را با نقل قولی از بگواد گیتا خاتمه می‌دهیم: «فرد زرنگ، دانش و عمل را یكی می‌داند». سازمان‌های هوشمند پی برده‌اند كه دانش، ثروت و دارایی است (شاید تنها ثروتی است كه در طول زمان رشد می‌كند) و استفاده و مهار مناسب این ثروت، آنها را توانمند می‌كند و تا در هزاره جدید به‌طور مستمر رقابت كنند و خلاق و نوآور باشند.